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高層管理者激勵和企業(yè)效益
我國企業(yè)應進一步增強高管激勵機制的多樣性，同時建立健全約束機制，使激勵與約束機制相互促進、高效運作，確�，F(xiàn)代化企業(yè)制度的完善，從而更好地利用企業(yè)高層管理者這一稀缺資源，使其最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造價值。yjbys小編下面為你整理了高層管理者激勵和企業(yè)效益的文章，希望對你有所幫助。
一、高層管理者激勵制度面臨的問題
激勵機制是根據(jù)人力資源管理學有關(guān)激勵的理論指導，結(jié)合具體企業(yè)的不同歷史文化和經(jīng)營狀況，以企業(yè)高層管理人員為對象制定。隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，高層管理者的激勵受到各方面的重視，但激勵制度仍面臨著以下問題：
(一)激勵強度有待提升
第一，大型企業(yè)經(jīng)營者激勵不足問題較其他企業(yè)而言更為突出。大企業(yè)自身的行為較為規(guī)范，經(jīng)營者自我約束能力較強，但由于受國家分配政策的制約，與一般地方中小企業(yè)相比政策靈活度較低，因此收入普遍偏低。第二，主要經(jīng)營者激勵不足問題較一般經(jīng)營者而言更突出。平均主義理念在企業(yè)經(jīng)營層中很難被打破，主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者的收入差距較小。第三，對優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者的激勵不足。由于企業(yè)的管理越嚴格，經(jīng)營者的收入越規(guī)范，自我約束能力往往也越強。對于這些優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者而言，所獲得的政治榮譽往往多于經(jīng)濟收入。
(二)激勵方式較為單一
多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的收入由低工資、少量獎金或年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予的一次性獎勵構(gòu)成。雖然少數(shù)企業(yè)近年開始實行年薪制，但仍有待完善，例如部分企業(yè)在實際執(zhí)行中僅片面地將“每月少發(fā)、年終多發(fā)”的簡單辦法視同年薪制;又如有些企業(yè)被動的將年薪制視為增加經(jīng)營者收入的無奈選擇。而市場經(jīng)濟下被廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的激勵方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中予以實踐和探索。
(三)激勵措施設(shè)計有待改進
就目前而言，短期激勵有所加強而長期激勵不足。一般地，工資加獎金模式或年薪制激勵的考核重點是當期經(jīng)營業(yè)績，屬于短期激勵措施，近年來在企業(yè)中運用較為廣泛。但股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等長期激勵措施，由于配套政策的缺失暫難以實行。此外，對經(jīng)營者的獎勵帶有隨意性，并未科學設(shè)計獎勵與經(jīng)營業(yè)績的對應關(guān)系，使經(jīng)營者難以對此形成合理預期，導致激勵作用有限。
(四)激勵政策不到位
企業(yè)高層管理者應將為社會經(jīng)濟建設(shè)做出最大貢獻視為自身價值的最高體現(xiàn)。正因如此，社會上普遍存在著經(jīng)營者理應無私奉獻的觀點和做法，將“經(jīng)濟人”、“社會人”和“政治人”的概念相互混淆。由于這種對經(jīng)營者自身價值的錯誤定位，導致了經(jīng)營者激勵政策難以行使到位。
二、高層管理者激勵機制的類型
一般地，可將企業(yè)高層管理層的激勵機制分為物質(zhì)報酬和精神激勵機制兩類。其中，前者占主導地位，包括年薪制、股票期權(quán)計劃和員工持股三種;后者主要體現(xiàn)為聲譽或榮譽激勵機制。年薪制主要面向企業(yè)重要經(jīng)營管理人員，以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營周期年度為單位確定經(jīng)營者的基本報酬，同時根據(jù)經(jīng)營成果確定其風險收入的報酬。股票期權(quán)計劃指公司給予經(jīng)營者在一定期限內(nèi)按某既定的價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。員工持股指公司允許貢獻較大的高層經(jīng)營管理者出資認購本公司部分股份，并委托公司工會持股會或信托機構(gòu)等中介組織進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式，當鎖定期結(jié)束后管理者持有的股份可以兌現(xiàn)或轉(zhuǎn)讓。
年薪制的優(yōu)勢在于可保持公司股份結(jié)構(gòu)，不受政策變化影響，現(xiàn)金收益高，短期激勵效果明顯，報酬價值穩(wěn)定，不受股市影響;劣勢在于長期激勵效果不足，高額現(xiàn)金流出使企業(yè)現(xiàn)金流壓力較大，法人治理結(jié)構(gòu)不完善，激勵效果不佳。股票期權(quán)計劃的優(yōu)勢在于節(jié)約公司現(xiàn)金流，長期激勵效果較理想，吸引并穩(wěn)定人才;劣勢在于易使經(jīng)營者造假，對股東權(quán)益存在負面影響，易造成內(nèi)部分配不公。員工持股的優(yōu)勢在于可調(diào)動員工的積極性，激勵效果明顯;劣勢在于易使管理者注重短期效益，發(fā)生短視行為從而傷害員工利益、管理者持股比例過大有悖于經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離原則。
三、高層管理者激勵機制的作用
無論企業(yè)采用何種激勵方式，其目標均為有效解決代理人與委托人之間的分歧，使二者的目標與利益盡可能達到一致。有效的激勵機制能夠?qū)崿F(xiàn)多種管理職能，起到積極作用。第一，有利于解決企業(yè)高管人員經(jīng)濟問題。長期以來，我國企業(yè)經(jīng)營管理者收入普遍偏低，對這些高管人員予以各種激勵，能夠使其一心一意的致力于企業(yè)的經(jīng)營活動，在促進企業(yè)發(fā)展的同時避免朽敗行為的發(fā)生。第二，有利于企業(yè)進行人事調(diào)整，控制人才流動比率。合理的激勵機制對企業(yè)內(nèi)外部人才有強大的吸引力，有利于企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展要求選擇合適的高層管理人才。例如實施股權(quán)激勵時，可以附加期權(quán)使用年限的條件，使獲得股權(quán)的經(jīng)營管理人員在限期內(nèi)效力于企業(yè)，避免人才流失。第三，有利于減輕企業(yè)日常資金壓力。傳統(tǒng)的工資制度往往需要支付較多現(xiàn)金，而在期權(quán)激勵方式下，企業(yè)支付高層管理人員的期權(quán)收入主要通過資本市場實現(xiàn)，企業(yè)并未真正發(fā)生現(xiàn)金流出，有助于緩解企業(yè)資金壓力。
四、研究設(shè)計
隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展的不斷完善，公司治理愈發(fā)舉足輕重，高層管理者作為稀缺資源的人力資本，對企業(yè)的健康長遠發(fā)展不可或缺。如何更為有效、合理地配置這一稀缺資源，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值是亟待探究的問題�；诖�，本文對企業(yè)高層管理者的激勵機制與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了研究。
(一)研究假設(shè)
高層管理人員報酬指貨幣總報酬，包括工資、獎金、短期和長期激勵收入。根據(jù)上市公司2012年年報數(shù)據(jù)和相關(guān)理論，本文將報酬分為貨幣薪酬和股權(quán)激勵兩部分，針對高管薪酬激勵機制與企業(yè)效益間的關(guān)系提出了相關(guān)假設(shè)。
1.貨幣薪酬假設(shè)。由于我國上市公司僅在年報中披露高層管理人員的年度現(xiàn)金報酬，因此本文以其中披露的貨幣報酬為研究對象。代理理論認為股東決定薪酬合約的設(shè)計，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的上市公司中，委托代理關(guān)系主要表現(xiàn)為股東與CEO等高層管理人員之間的利益沖突。如果薪酬合同設(shè)置是最優(yōu)的，那么代理人會選擇使公司價值最大化的經(jīng)營活動，其薪酬水平與公司業(yè)績高度正相關(guān)，也表明高層管理人員貨幣薪酬是影響企業(yè)效益的重要因素�；诖�，本文提出第一個假設(shè)。
假設(shè)l：貨幣薪酬與企業(yè)效益存在顯著正相關(guān)關(guān)系。
2.持股比例假設(shè)。股權(quán)激勵作為一種薪酬政策，其主要作用是通過激勵的方式吸引和留住高層管理人員。作為代理人的高管層不能享有索取剩余權(quán)將使其積極性受挫，也就無法保證其行為與委托人的利益保持一致，作為代理人的高管甚至會為實現(xiàn)自身利益的最大化而損害委托人的利益。對高管實行的股權(quán)激勵可使二者利益趨于一致，使高管參與分享企業(yè)的剩余索取權(quán)。因此，通過股權(quán)激勵將高管利益與企業(yè)利益相聯(lián)系，更加有利于約束代理人做出益于委托人長遠利益的決策行動�；诖耍疚奶岢龅诙䝼�假設(shè)。
假設(shè)2：高管持股與公司效益存在顯著相關(guān)關(guān)系。
(二)樣本選擇
本文以2012年50家A股上市公司披露的年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，并對樣本進行了篩選。篩選原則為：(1)本文主要選擇2012年業(yè)績排名前、后各25家公司，后者作為參照樣本;(2)50家上市公司分布于各個行業(yè)，但大部分集中于銀行業(yè)、金融保險業(yè)領(lǐng)域;(3)本文選取的樣本主要為國有上市公司，即選取在年報股權(quán)結(jié)構(gòu)信息中披露了國有股的上市公司;(4)本文選取了我國主板和中小板A股上市公司，考慮到極端值對統(tǒng)計結(jié)果的影響剔除經(jīng)營效益較差的ST公司。
(三)研究模型
本文選取每股收益而非凈資產(chǎn)收益率作為上市公司業(yè)績的衡量指標。由于各企業(yè)的每股凈資產(chǎn)不同使得每股收益不可比，本文在回歸分析時將每股凈資產(chǎn)這一指標作為控制變量加入模型，而非單純分析薪酬或持股情況與每股收益的關(guān)系。在控制了每股凈資產(chǎn)變量后，對薪酬情況與每股收益的偏相關(guān)關(guān)系進行分析，可比性和科學性較強。研究模型為：EPS=a+b1X+b2NAPS，其中 EPS為因變量，表示每股收益，計算公式為稅后凈利除以流通在外股數(shù);X為自變量，表示企業(yè)前三名高管的平均薪酬;NAPS為控制變量，表示每股凈資產(chǎn)，計算公式為股東權(quán)益除以總股數(shù)。
五、結(jié)果分析
(一)高管年薪與企業(yè)效益相關(guān)性
本項研究選取企業(yè)每股收益和凈利潤兩項指標作為業(yè)績指標，選取金額排名前三的高層經(jīng)理年薪之和為年薪指標，對50個樣本企業(yè)進行了實證分析，結(jié)果詳見表1。通過表1可以看出，高管年薪與業(yè)績指標的相關(guān)系數(shù)最高為0.997，其中每股收益的P值為0.010，凈利潤的P值為0.000，在統(tǒng)計上較為顯著。因此，高管年薪和企業(yè)效益之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系。
(二)高層持股比例與企業(yè)效益相關(guān)性
表2和表3分別列示了高管人員持股對上市公司薪酬情況與每股收益偏相關(guān)關(guān)系系數(shù)的影響。通過對結(jié)果進行分析可以發(fā)現(xiàn)，高管人員不持股的上市公司高管薪酬水平與企業(yè)效益之間的相關(guān)系數(shù)為0.248，P值為0.232，未能通過驗證，即二者之間不存在相關(guān)性。然而，高管人員持股的公司高管薪酬與企業(yè)效益之間的相關(guān)系數(shù)為0.38，P值為0.074，說明二者在10%的顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系。
從相關(guān)性分析結(jié)果可以看出，高層管理人員薪酬與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系。根據(jù)委托――代理理論，提高企業(yè)效益需要相應的激勵機制，因此，理論上企業(yè)效益應與管理者激勵呈正相關(guān)關(guān)系。本文的實證研究結(jié)果中得出的上市公司高層管理人薪酬水平與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系的結(jié)論也與該理論相符，也說明上市公司范圍中廣泛實施的短期激勵措施已逐漸發(fā)揮了其應有的作用。而高層管理人員股權(quán)激勵與企業(yè)效益相關(guān)性分析中，高管持股的情況下，上市公司高管薪酬與企業(yè)效益呈正相關(guān)關(guān)系。從分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，上市公司高管人員持股的比例仍較低，高管人員持股的上市公司薪酬激勵效果明顯高于高管不持股的上市公司，即高管持股使契約關(guān)系更加完善，更有助于發(fā)揮薪酬與效益之間的相互作用。
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