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企業(yè)中高層人才流失的原因
中小企業(yè)的中高層管理人才流失原因有很多，主要有社會(huì)因素和個(gè)人因素。企業(yè)中高層人才流失的原因是什么？下面一起和小編來看看吧!
1.中小企業(yè)管理人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
由于許多中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，根本就沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使得企業(yè)發(fā)展前景不明確。而作為企業(yè)的員工，人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實(shí)現(xiàn)的中高層管理人才就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為中高層提供的成長(zhǎng)空間有限。這首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，而有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，大多數(shù)員工會(huì)在短期內(nèi)更換工作。
2.中小企業(yè)對(duì)中高層管理人員離職危機(jī)識(shí)別能力較低，危機(jī)防范意識(shí)不足。
不管是何種形式的危機(jī)，在爆發(fā)前都或多或少、或遲或早出現(xiàn)過預(yù)警信號(hào)，只可惜并不是所有預(yù)警信號(hào)都能被發(fā)現(xiàn)并得到足夠的重視。如何及時(shí)準(zhǔn)確地捕捉到這些信息并及早采取修正措施力爭(zhēng)使它們不演變成危機(jī)，是企業(yè)危機(jī)管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)——危機(jī)識(shí)別。預(yù)先識(shí)別出潛在危機(jī)，采取措施將潛在危機(jī)“化解”于萌芽狀態(tài)，是成本最低的危機(jī)管理方式。管理人員能否在危機(jī)尚未全面爆發(fā)時(shí)敏感快速地意識(shí)到潛在危機(jī)，對(duì)于化危機(jī)于無形具有十分重要的意義。從總體趨勢(shì)上來看，中小企業(yè)對(duì)企業(yè)中高層管理人員離職的危機(jī)識(shí)別能力最低，要健全危機(jī)管理系統(tǒng)，提高危機(jī)管理能力，首先要提高管理人員的危機(jī)識(shí)別能力。
3.中小企業(yè)對(duì)中高層管理人才意外離職應(yīng)對(duì)措施不到位。
危機(jī)預(yù)防是危機(jī)管理的首要，而當(dāng)危機(jī)一旦發(fā)生時(shí)，就要采取系統(tǒng)的、及時(shí)有效的應(yīng)對(duì)措施。數(shù)據(jù)表明，外資企業(yè)對(duì)于管理人才的意外離職所采取的措施系統(tǒng)性更強(qiáng)，而中小企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施更多的是一種臨時(shí)性的應(yīng)急行為。在外資企業(yè)中，有很多企業(yè)在平時(shí)就注重接班人的培養(yǎng)，一旦有主要管理人員意外離職，可由接班人直接接任，不會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)造成重大影響，而在中小企業(yè)中，企業(yè)對(duì)管理人員意外離職持不在意態(tài)度，臨時(shí)應(yīng)急性地中高層管理人員的行為對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的負(fù)面影響是不言而喻的：無論是新任管理者對(duì)于企業(yè)的適應(yīng)還是企業(yè)員工對(duì)于新任管理者的適應(yīng)都需要時(shí)間，使企業(yè)戰(zhàn)略的連續(xù)性得不到保障。
4.缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制。
中小企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性主要表現(xiàn)在：績(jī)效評(píng)價(jià)中目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一，不能根據(jù)不同的部門制定不同的業(yè)績(jī)考核體系，不能將企業(yè)的人才分類，不能對(duì)不同類型的人才采用不同的考核及獎(jiǎng)懲辦法等。這種考核制度嚴(yán)重挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人才難以充分發(fā)揮作用，導(dǎo)致了人力資源的浪費(fèi)甚至人才的流失。
5.企業(yè)文化建設(shè)有待提升。
大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同，容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住中高層人才的一個(gè)重要原因。
用人無標(biāo)準(zhǔn)，選人太隨意
某企業(yè)聽說短視頻電商可以快速走貨，也不深入了解一下是什么情況，就快速招聘了相關(guān)人員。而對(duì)于相關(guān)人員，既沒有詳細(xì)的了解，也沒有明確的衡量，只是“看樣子”還比較專業(yè)。
企業(yè)用人無標(biāo)準(zhǔn)，選人又太隨意，于是就造成短視頻電商操作半年之久而毫無成效。
究其原因，就在于企業(yè)在實(shí)施電商運(yùn)營(yíng)時(shí)，沒有認(rèn)真分析過自己的產(chǎn)品是不是允許這樣來銷售，而且在用人之后，缺乏明確監(jiān)督和結(jié)果要求，以為等著耗著就可以獲得相關(guān)業(yè)績(jī)。
結(jié)果，新來人員不但沒有能做成任何業(yè)績(jī)，而且在費(fèi)用花費(fèi)上還留下了不小的窟窿。
人員對(duì)崗位需求的匹配度不高，工作專業(yè)度不夠，更關(guān)鍵的則是公司業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)決策隨意，壓根就沒有嚴(yán)謹(jǐn)可行的科學(xué)決策。于是就造成人員來得快又走得快，企業(yè)不滿意，被企業(yè)所用的人員也同樣不滿意。
人員來了又走了，給企業(yè)沒有帶來任何成效；反過來，人員如此頻繁流失，對(duì)員工自己也會(huì)造成不小的損害。話說在其準(zhǔn)備就業(yè)的其他單位看來，你如此頻繁變換工作，究竟是你的問題，還是公司的問題？還是兩者都有問題？
企業(yè)文化不好，不利于人才在企業(yè)中發(fā)揮才干
不同的企業(yè)，總有不同的文化。
當(dāng)人才進(jìn)入一家企業(yè)之中后，需要相應(yīng)的授權(quán)，才能在授權(quán)的空間尺度下發(fā)揮個(gè)人才干。但是很多公司恰恰不愿意對(duì)人才進(jìn)行授權(quán)。表面上很重視人才，但是人才卻缺少可以調(diào)動(dòng)的資源，缺乏可以協(xié)作的人員，缺少獲得成效必要的支持。究其原因，就是缺少必要授權(quán)，導(dǎo)致人才無論做什么事情，都是磕磕絆絆的。
人才沒有權(quán)限，只有責(zé)任時(shí)，這時(shí)候權(quán)力和責(zé)任就是不對(duì)等的。
沒有對(duì)等的權(quán)責(zé)，人才如何能發(fā)揮自我才干呢？
有些公司，工作沒有評(píng)價(jià)目標(biāo)，沒有監(jiān)督機(jī)制，沒有評(píng)估考核規(guī)范。人才進(jìn)入這種公司之后，也不得不摸著石頭過河。
因?yàn)楸砻嫔先狈@個(gè)缺少那個(gè)，其實(shí)很多東西細(xì)究起來也不是沒有，而是隱藏在老板的心中。但是在老板的心中，老板心中有數(shù)，畢竟不是公開的可執(zhí)行的制度和機(jī)制，于是就造成人才在特定崗位上的難以施展才華，難以發(fā)揮能力，無論什么事情，都要和老板商量再商量。
這種凡事都要靠商量才能解決的企業(yè)中，人才怎么能從容發(fā)揮呢？
如果遇到那種老板三天兩頭做調(diào)整、不斷變化管理新花樣的情形時(shí)，人才如何能更好地適應(yīng)企業(yè)需求呢？
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