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企業高層管理人員的培訓
企業高層管理人員作為企業管理的重要力量，針對該群體的培訓工作對于企業發展具有不可忽視的作用，yjbys小編下面為你整理了關于企業高層管理人員的培訓，希望對你有所幫助。
一、要明確培訓定位，找準培訓重點
企業高管人員培訓的定位除知識更新以外，重在拓展視野、開闊思路、啟迪思維、提升綜合素質和能力。培訓內容應重在“道”，而非“術”。要著力通過企業內外形勢分析、戰略解讀、管理問題探討以及思維方式方法等方面的培訓，并輔以必要的知識更新等內容的教學，提高高管人員的綜合素質。這里需要強調的是，高管人員尤其要學習哲學。企業高管對于哲學與思維課程的學習已不再僅僅是個別專家學者的呼吁，已經成為許多企業高管的廣泛共識。通過中西哲學思想、邏輯學、美學和唯物辯證法等的學習，培養哲學意識，提高哲學素養，有利于幫助企業高管人員歷練思維，提升境界，從而指導生活和工作實踐。
二、是了解學員特點，優選培訓方法
企業高管人員具有工作經驗和人生閱歷豐富、理解能力和批判思維能力較強的特點，他們所需要的課程需要具有視角前沿、能夠開闊視野;富有思想深度、能夠有所啟發;信息量大、能夠滿足求知欲等特點。基于企業高管人員的如上特點，在培訓方法的選擇上，不能以新舊論英雄。傳統的課堂教學方式，因其信息量大且內容深入的特點，加以合理運用，更能符合高管人員培訓的需要;當前流行的一些培訓方式，如互動式教學，如果操作不當容易流于形式、為互動而互動，從而導致知識層次膚淺且信息量有限，顯然不能滿足高管人員培訓的需求。故而對于不同培訓方式要理性辨識、合理運用，不可盲目效法。
三、是要立足兼容并包，遴選優秀講師
針對企業高管人員的培訓要廣泛利用社會優秀資源，提供不同的視角，幫助學員開闊視野、拓展思路。在遴選外部講師時，應遵循如下原則：
多元化原則。可以選拔培養一支包括高校和商學院專家學者、政府官員和企業高管等在內的講師隊伍。來自社會各個方面的不同聲音，有利于營造兼容開放的學風，開闊學員視野，促進思想碰撞。
重內功輕頭銜原則。重點選撥功力深厚、思想深邃、講課精彩、有口皆碑的講師，而不注重講師是否具有教授職稱、行政職務和社會頭銜。
在講師遴選時，尤其要警惕如下幾點：第一，學術水平不等于授課水平。讀到某某教授一篇很有思想的文章并不意味著可以請他來講課。第二，行政職務不等于授課水平。一些有高校或商學院行政職務的講師，囿于職務在身，講課瞻前顧后，惟恐觸到禁區，且易于忙于行政，荒于學術，從而導致講課質量差強人意。第三，名氣不等于授課水平。特別要警惕那些包裝特別華麗的講師，其授課水平與包裝形象往往大相徑庭。第四，要警惕迎合世俗的講師。這部分人不乏精英，但有時會流于庸俗和過分迎合聽眾的口味，總想極力表現自己對社會和企業的諳熟，但結果往往事與愿違。
四、是剔除個人色彩，開發標準課程
針對部分重點課程，尤其涉及企業歷史沿革、文化傳統、核心管理經驗的課程，要組織開發標準課程，統一進行講授，從而減少對歷史和經驗認識的個人色彩，使授課內容更加系統、規范，方便進行滾動修訂，重復講授。這些課程可以由內外部合作共同開發，講授課程的主體應該是公司的內部講師或外部與公司建立長期合作關系的講師。
五、是避免牽強附會，甄選精深課程
管理培訓中的哲學、歷史等人文類課程，本質上與企業管理理論和實踐沒有直接關聯，故應專注于對其基本思想、基本精神的闡發，使高管人員結合各自的閱歷和經驗領悟其中的精髓，修煉思維，涵泳智慧，從而指導自己的工作和生活。要避免與某些管理理論和管理實踐生拉硬扯，避免矮化和窄化該類課程博大精深的內涵。如《周易與管理》、《孫子兵法與營銷策略》等課程，未免有對于《周易》和《孫子兵法》思想斷章取義、誤讀曲解、牽強附會之嫌，誤導學員對于著作本身的理解，更不利于學員汲取其中精華指導生活和工作實踐。
六、是抱定實事求是，審慎運用案例
對于教學中所用的案例要警惕其演繹和虛構的成分，避免因為虛假案例誤導學員。對于企業培訓機構自身開發的案例，一要抱有開放的態度，避免對于尚未蓋棺定論的案例過早下結論、下斷論;二要善于從案例中總結出具有普遍性的結論，避免就事論事;三要注意挖掘反面案例的價值，避免只注重表功而避諱失敗。
七、是著眼企業特點，挖掘傳統優勢
無論在培訓理念上，還是在培訓內容和培訓方式上，企業培訓工作既要避免盲目推崇西方，又要避免夸大中國特色，要結合企業實際，辦適合本企業的培訓。當前，在全球化浪潮猛烈沖擊中國的形勢下，針對企業高管人員的培訓尤其要注重挖掘中國傳統文化的價值和中國企業管理的優秀經驗。一味學習西方，永遠不能超越西方，只有將中國優秀的傳統文化與西方先進的管理經驗相結合，充分發揮中國優秀傳統文化在現代企業經營管理的價值，才能使中國企業在國際舞臺上綻放光彩。
八、是倡導學習文化，從培訓走向學習
現代知識經濟時代，教育培訓工作理念發生了深刻的變革，認為培訓就是請幾個老師講講課，老師走了培訓就結束了的時代一去不復返了，繼之而來的是“從培訓到學習”的時代。辦培訓班作為學習手段的一種，總是有限的，要把培訓延伸到日常工作和生活中去，把培訓與其他學習手段有機結合起來。針對高管人員的培訓亦是如此，要積極倡導學習文化，營造學習氛圍，實現高管人員從“要我培訓”到“我要學習”的轉變，才能做好高管人才培養，滿足公司發展對高管人員的需求。
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