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激勵約束機制的企業發展的動力
企業一般是指以盈利為目的，運用各種生產要素(土地、勞動力、資本、技術和企業家才能等)，向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。那么企業發展的動力有什么，約束有什么?
企業發展動力：激勵約束機制
激勵一般是指激發有機體努力追求某一既定目標的行為，其實質是通過把需要、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。
有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。
眾所周知，管理是企業的核心問題，而激勵(包括起反向激勵作用的約束)又是管理的核心問題。組織行為學有一個著名的公式：績效=F(能力 激勵)。大意是說，績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，他們的績效高低取決于激勵水平。 總的來看，可以將迄今為止人們對激勵約束方法(或因素)的認識和應用概括為以下5個主要的發展階段：
第一階段，著重把“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法;
第二階段，著重把“工作設計和參與管理”作為激勵約束方法;
第三階段，著重把“人力資源管理”作為激勵約束方法;
第四階段，著重把“組織氣氛和企業文化”作為激勵約束方法;
第五階段，進入綜合化、系統化的“現代企業激勵理論”階段。
在現代企業 ，隨著資本所有權和經營權的分離，所有者和經營者的關系實質上成為委托人和代理人的關系。委托人代理人兩者的效用最大化目標往往是不一致的。因此，委托人必須設計出一個代理人能夠接受的契約，使得代理人在追求自身效用最大化的同時，實現委托人效用的最大化，也就形成了現代企業激勵理論中產權激勵和競爭激勵的兩條主線。
因為解決企業激勵問題的目的在于解決企業績效問題，反過來看，企業績效問題的解決從根本上說是企業激勵問題的解決。
現代企業理論和產業組織理論已經證明，企業的績效由多種因素綜合決定：簡要來說，首先，產權安排決定公司治理結構。其次，公司治理結構影響著企業家的素質(能力)高低和努力程度。其三，企業家的素質(能力)和努力水平決定企業的經營戰略和管理水平，并通過這兩者同時影響企業的營運，進而通過企業的營運決定企業的績效。其四，市場結構對企業績效也有著重要的影響。最終，企業績效由企業營運和市場結構共同決定。
因此，企業績效決定的主要因素、環節及其流程也就是企業激勵(約束)所應切入的主要因素、環節及流程。從這一視角看，現代企業激勵理論自然應是以產權激勵(約束)和(市場)競爭激勵(約束)為基石，包括多種物質激勵(約束)和精神激勵(約束)手段和綜合化、系統化的企業激勵理論。
根據實際情況，參考國內外企業通行有效的激勵約束機制，這 就我國企業如何建立健全激勵約束機制提出以下幾點建議：
實行以崗位工資制為基礎的獎酬制度，建立健全獎酬制度激勵約束機制
崗位工資制實施的一般做法主要是：
(1)在企業內按工作性質、責任大小、能力高低等的不同劃分不同的崗位，同一種崗位類型再劃分為不同的崗級，不同的崗位、崗級設立不同的工資獎金標準。
(2)在具體工資獎金的確定上適當增加浮動部分比例，降低固定部分比例;在工資獎金的發放上，盡量做到實物分配貨幣化、隱性收入顯性化，逐漸形成總收入的概念。
(3)崗位和崗級基本固定，崗位人員流動，誰具有更高的才能和更好的業績，誰就被調整到更高的崗級或崗位上去。
實行以崗位工資制為基礎的獎酬制度，能使不同部門、崗位、從事不同性質工作的員工在設計好的不同的“跑道”上同場競技，各有所求，各得其所，避免了只有一條激勵“跑道”(如把所有不同類型的人才都趕到職務提升這條路上去)的偏差;同時對不同崗位、同一類崗位的不同崗級來說，稱職者上，不稱職者下，崗位、崗級變獎酬亦變，可以對員工起到強大的激勵約束作用。
本著企業需要與個人需要相結合的原則，建立健全工作設計激勵約束機制 為使企業需要與職工個人需要獲得最佳結合，我國企業在進行工作設計時應注意做到以下幾點：
(1)要因事設位、以位尋人，而不是因人設事、因人設崗。
(2)對職工要盡可能做到量才使用、用人所長。
(3)要使工作的要求和目標富有一定的挑戰性，能真正激發職工內在的工作熱情。
(4)應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態平衡。
充分發揮工會的作用，建立健全參與管理激勵約束機制
一方面，企業各級工會應在企業各級黨組織的領導下，加強自身建設，花大力氣提高工會干部議大事、懂全局、管本行的素質，教育和幫助職工群眾正確地行使民主管理的權利和義務，并把企業民主管理作為自己的工作重點。另一方面，企業應賦予各級工會更多的職權，進一步提高工會的地位，如企業工會應有權代表職工同企業行政簽訂集體合同，落實經濟責任制;有權代表和組織職工叁與企業決策以及企業獎金分配方案、工資調整方案、重要規章制度的制定，并監督這些制度的執行;有權代表和組織職工評議企業各級領導干部，并提出獎懲或任免建議等。
以完善競爭上崗、下崗分流制度為重點，建立健全人力資源管理激勵約束機制
我國企業應著眼于形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，建立健全以求才、用才、育才、激才和留才為主要內容的人力資源管理激勵約束機制。具體來說，可從以下幾項工作著手：規范、系統的績效考核，把競爭上崗、下崗分流作為公司的一項基礎工作常抓不懈，加快實現人員管理的市場化，主要包括全員勞動合同市場化、人員進出市場化、人員檔案管理市場化和社會保障市場化等;本著有利于吸引外部人才、有利于增強內部員工的凝聚力、有利于員工素質逐步提高的原則，努力建立以求才、用才、育才、激才、留才為主要內容的新的企業人力資源管理模式。
營造良好的組織氣氛，建設良好的企業文化，建立健全組織氣氛、企業文化激勵約束機制
企業的組織氣氛、企業文化是否有激勵約束作用，主要取決于以下幾個要素的狀況：職工的公平感、企業的領導方式、企業的資訊溝通方式、企業的宗旨等。企業應通過提高員工的公平感，建立“共識式”領導方式，推行“知識管理”，確立鮮明的企業宗旨等方式，營造良好的組織氣氛、建設良好的企業文化，建立健全組織氣氛、企業文化激勵約束機制。
全面實行產權、競爭和精神激勵約束措施，建立健全經營者激勵約束機制
這主要包括建立健全以下3個方面的經營者激勵約束機制：
(1)經營者物質激勵約束機制，這又主要包括3種主要形式，即：基本工資、福利和職位消費;基于短期超額業績的獎金或年薪;基于長期超額業績獎勵的經營者持股。
(2)經營者精神激勵約束機制，這也主要包括3種主要形式，即：成就激勵、權力激勵和尊重激勵。簡要來說，就是要賦予經營者應有的經營權，同時增強經營者的成就感和歸屬感。
(3)市場激勵約束機制，主要包括產品市場激勵約束機制、資本市場激勵約束機制和經營者市場激勵約束機制。
總的來看，以經營者激勵約束為龍頭，以產權和競爭激勵約束為基石，在營造良好組織氣氛、建設良好企業文化的基礎上，通過建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，主要有物質獎酬制度、工作設計制度、職工參與管理制度、人力資源管理制度等，對企業全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發全體員工的積極性、主動性、創造性，最終實現企業的持續、快速、健康發展。這應是我國企業較為健全有效的激勵約束機制的基本內涵。
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