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企業發展的新動力
在當今的勞動力市場上，員工會更加注重自身的勞動權益的維護，對自己的職業生涯規劃和設計也會慢慢有更多更清晰的認識，工資不再是員工愿意長期留在企業專心工作的唯一因素。下面小編為大家整理了關于企業發展的新動力，希望能為你提供幫助：
企業面臨的新經濟形勢
從薪酬的角度來看，中國企業面臨著發展的嚴峻考驗。朱飛博士指出，當前，許多企業面臨著“內憂外患”的經濟形勢。所謂“外患”，主要有二：首先，中國是制造業大國，產品出口大國，美國次貸危機嚴重影響了中國的產品出口;其次，近年來，中國產品在國際上面臨形象問題的挑戰，國際上對于中國食品安全、中國玩具質量等問題的質疑，對中國產品的國際需求造成較大的沖擊。而所謂“內憂”，主要是指，通貨膨脹，CPI指數飆升，員工生活成本提高，員工漲薪的需求日益強烈，同時主要生產原材料，例如鋼材等價格上漲，這些因素造成部分企業的生產成本大幅提高;與此同時，國家出口退稅政策的調整使得許多企業的利潤空間大幅下降。所有這些因素都使得企業在薪酬管理方面必須面對更為嚴峻的挑戰。企業不得不在薪酬方面投入更多的關注，薪酬的有效管理以及薪酬功能的實現成為企業立足市場的關鍵因素之一。
新薪酬戰略制定的三大核心內容
朱飛博士指出，傳統意義所指的薪酬范圍涵括：薪資(工資、獎金)+福利(社保、培訓、帶薪休假等)，而如今的薪酬范圍已經衍生為整體報酬(總體薪酬)的理念。根據美國薪酬協會 2006年的研究報告，整體報酬應該包括五個方面：一是基本薪酬和浮動薪酬;二是福利;三是績效和認可;四是平衡工作和生活;五是個人發展和職業機會，包括學習機會、資深專家和導師的指導以及個人發展機會三個因素。
《勞動合同法》出臺后，企業薪酬如何設計?依據是什么?朱飛博士認為，遵守《勞動合同法》的規定，保證員工得到合法的正常收入是企業制定薪酬戰略的基本原則。企業求發展，首先就是要對員工負責，如此才能對客戶負責，對企業的未來負責。現在員工的法律意識越來越強，如果企業采取違背法律的方式管理員工，員工勢必要“離心離德”，這對企業的長期發展也是非常不利的。所以企業薪酬戰略的制定可以參考以下三個要點。
首先，在企業薪酬體制中引入“整體報酬”概念。在宣傳企業薪酬機制的時候，不僅僅和員工談到將支付給他(她)多少現金，還要談到其他方面，比如員工個人發展和職業機會、在企業內部建立的績效認可計劃、企業平衡員工工作和生活沖突的種種措施等。這些措施包括企業制定的彈性工作時間、工作環境的改善，企業對員工健康的重視程度，對員工贍養對象的關注等，這些舉措具有很強的激勵效果，可以使員工對企業具有歸屬感和依賴感，提高忠誠度和工作積極性。
其次，建立企業的雇主品牌形象。雇主品牌能起到兩個關鍵性的作用。第一，提高企業在人才市場上的吸引力，增加吸引到優秀、合適人才的機會。第二，在企業內部員工中形成較高的品牌忠誠度，激勵和保留員工。朱飛博士舉例說，比如，著名的國際戰略咨詢企業麥肯錫公司主張“精英雇傭”的雇傭價值，他們宣稱，與員工一起工作的人都是職場精英，員工接觸的客戶都是高端客戶，員工接受的培訓都是業內最頂尖的培訓課程，所有這些對于員工的未來提升都有很強的助推力，所以這個雇主文化對于向往這個氛圍的求職者和任職者具有極大吸引力。
再次，引入非正式組織。在企業中，非正式組織的存在有利有弊。弊的一面是容易在小團體內傳播小道消息，甚至縱容集體跳槽事件的發生。但是如果企業能夠引導好的話，非正式組織可以提高員工對企業的依賴度。朱飛博士指出，從目前情況來看，員工的組織忠誠度在降低，但是職業忠誠度和團隊忠誠度在提高。員工跳槽的時候，會考慮自己的新環境還有沒有這樣和諧的團隊，這也是員工跳槽時考慮的心理成本。比如說，員工喜歡爬山，那么企業可以支付一些費用建立一支登山團隊，經常組織員工參加。時間長了以后，員工對團隊產生了感情，就會對企業懷有感恩心理和較高的認可。
員工加薪的兩大依據
物價上漲，員工的工資是否應當及時調整?如果企業決定因此而要調整員工工資，那么應該有什么樣的實施程序?調整的是員工薪酬的哪一部分?
朱飛博士表示，企業應該建立正常的員工調薪機制。在當前的經濟形勢下，這種機制顯得更加迫切。一名員工，去年月薪 1000元，今年月薪 1100元，雖然名義工資率是在上漲，但是實際工資率卻在下降，今年的 1100元還不如去年 1000元的購買力高。
那么，企業該怎么加薪?依據是什么?朱飛博士指出，企業應該建立成熟的加薪機制。調整的依據主要有兩個：一是看 CPI指數，二是看企業的經濟效益。雖然中國目前的 CPI指數存在不少缺陷，但是社會上還缺少一個能反映員工生活成本的更好經濟指數作為調薪的參考，所以，姑且把 CPI指數作為主要的依據。從另外一個角度來看，也不能說所有的企業在 CPI上漲的時候必須給員工加薪，還要根據企業的效益情況。不同企業有不同的經濟效益掛鉤方法，有的是和企業經營收入掛鉤，有的是和企業經營利潤掛鉤。顯然，在目前生產成本不斷上升的經濟形勢下，經營利潤率指標應該成為衡量具體加薪與否以及調薪比例的主要依據。
中國水務行業個人薪酬福利
受訪者填報信息顯示，水務企業員工中擁有社會保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會保險一項福利的受訪者比例達92%。50%以上的受訪者享受飯補以及過節費，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪者享有交通補貼和實物禮品；兩成以上的受訪者享有住房補貼、考勤獎勵；接近兩成的受訪者擁有補充商業保險、其他補貼；還有8.6%的受訪者享受旅游補貼。
中國水務行業薪酬福利現狀、問題
中國水務行業職能等級2至等級3是一個非常關鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會有一個非常顯著地提升，這也意味著水務企業意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級3以上的人員，企業用工成本隨之增加。
中國水務行業正處于快速發展、整合時期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業需要具備較高技術能力或一技之長的專業型人才，以及高水平的管理人才；另一方面，整個行業的高水平人才供給在短期內不會大規模增速。快速增長的企業用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業可能會為了快速增長的業務而高薪挖角，這種現象在水務行業不乏案例。另外，企業提供的高薪往往遠遠高過企業實際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業成本之間的矛盾問題在中國水務行業人才管理中比較凸顯。
中國水務行業薪酬福利發展趨勢
隨著競爭、高水平人才增加、行業薪酬信息明朗化，水務行業人才供需結構會趨于合理化，人才能力、薪酬、企業成本會趨于合理化。
熱點崗位將緊隨水務市場發展。再生水領域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升；污泥領域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業廢水治理領先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個污水廠廠長的崗位需求。
第三方力量有望推動合理薪酬體系建立。中國水網聯合E20環境產業俱樂部成員單位共同發起成立"中國環境產業人力資源聯盟"；20xx年中國水網依托平臺優勢，計劃推出并搭建中國水務行業薪酬數據庫。
薪酬計算總則
一、報酬與薪酬的關系：
①與內在報酬相比，員工和企業都傾向于注重外在報酬，尤其是薪酬
②員工對薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起
③內在報酬與企業的薪酬成本降低之間不存在必然的聯系
二、總薪酬的構成（基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬或福利與服務）
基本薪酬：
①是指一個組織根據員工索承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經濟性報酬，為員工提供了基本生活保障和穩定的收入來源，是確定可變薪酬的一個主要依據
②變動依據：
A.總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；
B.市場上同質勞動力的基本薪酬；
C.員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化及由此導致的績效變化
③績效加薪是一種用來承認員工過去的令人滿意的工作行為以及業績的基本薪酬增長方式
2.可變薪酬：
①是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經濟型報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金
②目的：在績效與薪酬之間建立起一種直接的聯系
③短期與長期可變薪酬：短期一般建立在非常具體的績效目標基礎之上的，長期的目的在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標
3.間接薪酬或福利與服務：
①一般包括非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務、健康及醫療保健、人壽保險以及法定和企業補充養老金等
②特殊價值：
A.減少了以現金形式支付的薪酬，企業可以合理避稅；
B.福利為員工將來的退休生活和一些意外事故提供了保障；
C. 福利亦是調整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低成本購買自己所需的產品。
4.績效加薪和可變薪酬的區別：
①績效加薪是對員工過去的績效和優秀表現的一種獎勵，以員工的基本薪酬為基礎，其百分比取決于企業當年的經營業績以及員工個人的績效評價等級，因此不需要也不可能與員工事先協商或溝通；可變薪酬或獎金以影響員工的未來行。為或業績為目的，因此獎金多少、收益分享的比率以及股權授予的日期等都是事先約定好的
②績效加薪一旦確定，就會永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基礎上繼續加薪，產生累積作用；可變薪酬只適用于員工和企業約定的某一個績效周期
三、薪酬管理的主要內容
1.定義：是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式的過程
2.三大目標：
①公平性（員工對于管理體系及過程的公平性、公正性的看法或感知）
②有效性（薪酬管理體系能夠幫助組織實現預定的經營目標的程度）
③合法性（企業的薪酬管理體系及過程是否符合國家的相關法律規定）
3.要求：
①薪酬的外部公平性或者外部競爭性
②薪酬的內部公平性或者內部一致性
③績效報酬的公平性
④薪酬管理過程的公平性
四、薪酬管理的若干重要決策
薪酬體系決策：
①主要任務：明確企業確定員工基本薪酬的基礎是什么
②三種通用薪酬體系：
A.職位薪酬體系（以工作和職位為基礎，依據員工從事工作的自身價值，運用最為廣泛）
B.技能薪酬 體系、能力薪酬體系（以人的素質為基礎，分別依據員工自身的技能水平與員工所具備的勝任能力或綜合性任職資格）
2.薪酬水平決策：
①薪酬水平是指企業中各職位、各部門以及整個企業的平均薪酬水平，決定了企業薪酬的外部競爭性
②影響因素：同行業或地區中競爭對手支付的薪酬水平，企業的支付能力和薪酬戰略，社會生活成本指數，在集體談判情況下的工會薪酬政策等
3.薪酬結構決策：
①薪酬結構是指在同一組織內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距
②薪酬結構對員工的流動率和工作積極性產生重大影響
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