企業調研報告 14篇
在經濟發展迅速的今天，報告十分的重要，報告根據用途的不同也有著不同的類型。那么，報告到底怎么寫才合適呢？以下是小編整理的企業調研報告 ，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業調研報告 篇1
一、調研背景
日益完善的市場經濟條件下，小型企業賴以生存的外部環境和組織的競爭方式也正在發生著悄無聲息但卻深入持久的變革，組織的各種管理職能必須適應潮流，小型企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要源泉，科學高效的人力資源管理，將是提高企業績效的最終決定因素。人力資源是公司的最寶貴的資源，人力資源對企業的發展起著決定性的作用，它在確保實施企業的經營戰略中起扮演著關鍵的角色。隨著經濟全球化的進一步發展，在競爭日益激烈的環境下，人才是企業的核心競爭力。因此，建立、加強和改善企業人力資源管理，科學合理地發揮積極性和創造性，是企業的成長能力和發展的根本出路。因此對企業人力資源管理難點和解決策略進行深入的研究和分析具有積極現實意義。
本次我們進行問卷調查的目的就是了解假日酒店人力資源管理情況總體狀況及管理優點和缺點，探究現在有哪些因素影響著假日酒店人力資源管理。
二、調研方案設計
（一）、調研目的
為了分析小型企業人力資源管理當中存在的問題，提高小型企業人力資源管理水平。本次調研目的具體如下：
1、認清小型企業人力資源管理的現狀。
2、分清小型企業人力資源管理管理當中問題。
3、了解小型企業人力資源管理的看法、意見和建議。
（二）、調研對象
假日酒店集客房、中西美食、商務會議、娛樂、購物于一體，為賓客提供個性化服務，現有標準客房和豪華客房、行政客房、公寓客房共415套，特設行政樓層和電子商務層，適應頻繁的現代電子商務往來所需。企業具有中餐餐位近千個，以經營粵菜為主，薈萃南北美食；500個西式餐廳餐位，包括可提供歐陸式西餐的扒房、豪華大型的西餐廳及酒吧、中庭大堂咖啡廳等，并為住客提供全天二十四小時送餐服務。另外，還擁有多種規格的會議廳及同聲傳譯、電視電話會議等先進的會議設施設備。
假日酒店人力資源部由7人組成，其中人事經理1名，主管2名，文員4人，人事經理作為整個人力資源部的領導者，配合企業的經營需要，提供全方位的人事招聘、培訓、規章制度、行政管理。人事主管搜集和整理與人事工作有關的信息，構建和維護企業人力資源信息庫，并就企業人事需求與人才結構調整作以動態分析，同時向其它人事工作提供必要的信息支持。培訓主管在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。其它4名專員，其中一人負責薪酬的核算與發放、一人負責人員招聘、一人負責員工的培訓和一人負責日常事務處理。
（三）、調研內容
1、調研時間：20xx年9月——20xx年11月
2、調研地點：假日酒店
3、調研問題：我們的調查從人力資源管理現狀，分析公司人力資源管理當中存在的問題，并提出針對性的改進，問卷詳情請見附件一。
（四）、調研方法
1、二手數據的收集
（1）、通過網絡渠道收集關于國內外人力資源管理的相關資料。
（2）、了解市場人士對于國內外關于小型企業管理的看法。
（3）、對所收集的二手資料進行分析并加以總結。
對于我們還未深入社會的大學生來說，使用二手數據是一種經濟、快捷的信息收集方法。現有文獻為我們提供了大量有用的背景知識和信息，幫助我們了解相關的概念、界定可能存在的狀態、借鑒研究的經驗或存在的問題等。二手數據的分析是探索性研究的第一步，他為我們的后續工作奠定了知識基礎。
2、訪談調研法
訪談調研法的實用性很廣，在市場調研與預測中可普遍適用于常見的原始資料的收集。訪談法的靈活性大、控制性強、回收率高。
根據訪談法特性我們將對公司采取經理訪談，即我們將到公司員工進行洽談，洽談的內容主要以他們對人力資源管理為切入點，以了解員工對人力資源管理水平的看法。
3、問卷調查法
由于調研對象中的目標人員，我們決定采用調查問卷法來收集信息，其具體的步驟是：
（1）計劃調查內容
（2）確定問卷的格式和內容
三、調研過程
本次調研范圍為假日酒店，抽樣框包括：公司員工、基礎管理人員、人力資源管理人員。樣本容量為380人，抽樣方法為簡單隨機抽樣：
（一）、問卷設計：
設計思路：主要采取現場發放問卷的形式來完成，這樣可以及時快速的收去企業人力資源管理的有關是數據
1、問卷結構主要分為說明部分、甄別部分、主體部分；
2、問卷形式采取開放性和封閉性相結合的方式；
3、問題結構上采取、自由選擇、強制性選擇、偏差選擇等幾種方式。
4、問卷邏輯采取思路連續法，既按照被調查者思考問題和對產品了解的程度來設計，在一些問題上，采取跳問等方式來實行消費者的邏輯思維。
（二）、問卷試測：
問卷測試是衡量問卷問題效率和效果的重要因素，問卷回收后進行相應的分析和調整。如果問卷回收率低于70%，說明問卷的設計有較大的問題；如果填答內容的錯誤多，答非所問，就要仔細檢查答題指導語是否準確、清晰，含義是否明確具體，還可以檢查問題形式是否過于復雜；如果問卷中幾個問題普遍沒做回答，要仔細檢查分析原因并加以改進。因此，在調查準備階段，我們發放了12份試測問卷，接著，對于問卷的可行性進行分析，并修改了部分題目，以期達到最好的調查效果。
（三）、問卷發放及回收：
此次，我們共向調查人群發放380份問卷，回收了370份，其中有效問卷360份。
（四）、樣本描述：
此次，我們調查的樣本量為360企業員工為調查對象，其中94.6％為目前人群，所有員工都符合調查要求，所以我們有理由充分認可此次市場調查沒有任何傾向的問題。四、調研結果分析
從本次調查當中發現企業在實際人力資源管理當中還存在不少問題，概況起來主要有以下幾點：
（一）員工受教育程度偏低、流動率高
假日酒店的從業人員中有64%的初中生，絕大多數是從社會招聘的，其次是旅游職業高中畢業生，學習期間，他們接受了較系統的企業實際操作技能訓練，但總體文化水平不高。在外語水平上也是普遍不好。
就假日酒店的'人力資源主要分為兩個部分，管理人員和基礎工作人員。就管理人員的招聘而言，一般是從別的星際企業或者相關院校進行招聘。普通員工除去從大中專企業管理院校招聘外，還有很大一部分是從社會市場上進行招聘的。因此，假日酒店的受教育程度較低，主要表現為學習能力差和知識基礎弱。這導致其在接受培訓的時候，不能很好的掌握。從企業長遠發展而言，這種低學歷的構成，也不利于企業的長遠發展。因為與其它人員相比，高學歷人員對于企業更為忠心，敬業度也更高。
其次，假日酒店企業員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對薪水、福利、環境、條件以及升遷機會等不滿意。企業員工平均流動率在59％左右，最高的甚至達到65％。就員工的學歷而言，其中大部分集中在中低學歷者，如此高的流動量讓我們不能再忽視它，它直接威脅著整個假日酒店的運營以及長期有序的發展。從流失的職位來看，餐飲部的員工流失率最高，達到了55%，其中以90后最為突出。這樣不僅會給假日酒店帶來更多的培訓、招聘成本，還會導致服務質量的不穩定，給企業的整體發展帶來恐慌。
（二）薪酬水平缺乏競爭力
薪酬是對企業員工最基本的激勵，但是假日酒店的薪酬起點較低，工資結構相對較單一，像是餐飲服務員的基本工資為1000元—20xx元，客房服務員的基本工資為1500元左右，與其它四星級企業相比，這個薪酬缺乏必要的競爭力，從而不能調動起員工的積極性。獎金的多少與是否發放，都沒有明確的規定。這樣一來，會導致薪酬與工作業績、經營效益脫節。假日酒店薪資構成由基本工資、崗位工資、保險、績效工資、福利及其他組成。對于大多數員工而言，基本工資才是其固定的收入，在工資中占據的比重也較高，長期以往，大多數員工就會失去工作的積極性。此外，保險也是一種福利，但是假日酒店卻當這是一種額外負擔，除了一些法定的福利外，沒有其它像是員工旅游、年終獎、健康體檢、心理服務等其它的福利，這使得員工缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發事故也沒有預防。
其次，受員工自身素質的影響，其對于工作的前景有著更為強烈的欲望。所以對于假日酒店員工而言，就會把這種欲望寄托在假日酒店的薪酬機制的制定上。但是假日酒店卻沒有將員工的這種需求轉化為實際，沒有根據員工的需求，制定完善的薪酬體系。對于假日酒店還是員工而言，如果獲得合理的薪酬，當自身與企業的發展規劃不相關時，員工對企業的認同感和歸屬感就會不斷的下降，假日酒店的發展氛圍也就會得到破壞。
（三）沒有健全的績效考核機制
績效考核與提升機制不足。考核和提升機制是企業人力資源管理的一個重要問題。通過本人對離職員工的面談，了解到有一半以上的員工離職的主要原因是因為企業現有的績效考核不能體現公平性而導致的。
其次，激勵機制作為人力管理中重要的一部分，涉及到了企業的人事考核、獎金發放、獎懲制度等多個方面。但是假日酒店的激勵機制卻沒有系統性，而且在運行的過程中只注重了員工的懲罰，在激勵上也只有獎金，所以不能有效激發員工的積極性。
對于假日酒店的員工而言，在滿足自身基本需求的同時，對于個體的發展也有著更高的要求，他們也希望得到領導的賞識，獲得更大的發展機會。但是從假日酒店的激勵制度來看，主要是通過管理制度的約束來提高員工的積極性，而且還時常有加班的情況出現，但是沒有額外的報酬，而且沒有任何的精神激勵，這都將降低員工的工作積極性。
就假日酒店的績效考核而言，主要包括從員工工作績效考核、員工服務技能考核、部門工作績效考核三個部分。但是在實際的績效考核中，針對不同的崗位也沒有不同的考核體系。這就導致雖然制定了工作績效、服務技能考核制度，但是在具體的考核中卻沒有具體的體系劃分。而且假日酒店的績效考核僅僅針對于企業的基層員工，對于企業的中層及以上管理者，都沒有一個明確的考核指標，通常只是沒有失職現象，完成所規定的指標，便為考核合格，至于業績的考核，也只是主觀的考核。
所以總體來看，假日酒店的激勵缺乏一定的系統性。因為就企業的發展而言，已經經過了高速的發展期。所以假日酒店的與其它企業相比，更沒有競爭力。但是在假日酒店實際發展，隨著競爭的需要，對于企業的服務有了更高的要求，對于員工的素質也有了更高需求。正如我們上面的分析，一些從社會招聘的人員跟從專業院校畢業的學生，卻拿著相同的工資，有著相同的待遇，這對于假日酒店從專業院校招聘的員工而言，在自信心上會有很大的打擊。
（四）缺乏有效的培訓機制
員工培訓機制與企業經營機制是從屬關系，是企業生存和發展的重要環節。企業要想長盛不衰，就必須注重個人和組織的共同進步，使員工通過持續的培訓和學習而不斷提高知識水平和能力，從而實現企業發展的可持續化和經濟效益的不斷最大化。
從假日酒店的培訓情況來看，主要以企業人力資源部自己培訓為主，培訓內容主要為新員工入職培訓和部門的技能上崗培訓。這樣的一種培訓方式，雖然有利于員工盡快熟悉自身崗位，進而開展工作，但是對于企業的長期發展而言卻是非常不利的。因為在企業的基層中，以90后人員最多，他們這一代有想法、有創造性，學習能力強，這些都是他們的優點。但是為了提升企業的利潤，企業在重視自身組織建設的同時，卻往往忽略了這些年輕員工的個人需求，致使員工不能看到自身的發展空間，而失去了工作的積極性。以致于90后員工的流失率占最大一部分。究其原因，主要是假日酒店對員工的學歷和技能要求比較少，所以沒有對這部分員工進行必要的培訓和特長的挖掘，不能使其在工作中發揮所長。
其次，假日酒店對于企業的高層也沒有具體的培訓。即使企業的管理層想要進行培訓，也只是通過參加培訓班的形式進行培訓，所以缺乏一定的系統性。對于培訓對象的選擇，也主要集中于素質較高、或者表現較好的員工，這就導致假日酒店的員工不能得到全面的培訓。最后假日酒店在培訓的頻率上也沒有合理的安排，往往只是針對新員工進行培訓，對于員工希望通過培訓的方式獲得更大的成長的需求，卻沒有更多的關注。
五、結論與建議
（一）改進招聘渠道，嚴格把握質量關，加強對員工的流動控制
假日酒店要想降低員工的流動，就必須加強對員工的流動控制，加強與大連市的職校進行校企合作，招聘更多的高素質人才。
首先，這些專業院校的學生在學習期間，接受了較系統的企業實際操作技能訓練，而且他們的的實際動手能力要比理論知識來得扎實。
其次，假日酒店還要不斷完善人才備份。對于假日酒店而言，希望自己的員工能與自己的企業共同成長。從這個角度來看，完善對人才的備份工作對于假日酒店就非常重要。這就需要假日酒店對員工的心理、經濟方面的需求有詳細的了解，了解其自身的發展規劃是否與企業的發展理念相吻合，假日酒店是否能為其創造一個相對理想的環境。這樣一來，假日酒店在對人才進行管理的時候，就能做到有的放矢。與其它的員工相比，企業年輕的90后員工的自主性和創造性都很強，這導致其在工作時，更喜歡運用自己的思想和知識來進行創造性的工作，所以常用的管理措施并不能達到很好的效果，由此可見，完善人才備份對于減少企業的流動率是非常重要的。
（二）完善薪酬制度
從心理契約的角度來看，企業員工受自身素質的影響，對于經濟方面的需求往往低于自身對發展環境的需求。但從經濟契約的角度來看，員工對于經濟的需求往往會高于其它的員工。所以假日酒店要想完善自身的人力資源管理，就必須建立相應的完善的薪酬制度。因為隨著經濟的發展，人們對于經濟的需求也在不斷的提高，對于員工而言，必要的生活質量也是必不可少的。而且與其它的員工相比，企業員工在成長的過程中，付出的也更多，所以其會通過自身的工作來彌補或者實現更高的需求。
為此，根據企業目前的實際情況，具體來講，可以從以下方面完善，在滿足員工經濟上需求、心理上公平的同時，為員工心理契約提供保障，不斷提升自身的競爭力。首先，薪資要與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，使企業在激烈的競爭環境中得以生存。其次，薪資也應作為激勵員工學習動機的手段，鼓勵員工學習更多、更廣、更深入的知識和技能，以應付知識經濟時代變化無常的挑戰。最后，一個完善的薪酬制度還要凸顯不同職位、不同崗位之間的差異性，這樣才能增強薪酬執制度的激勵性，激發員工工作的動力。
（三）完善績效考核機制
根據心理契約的基本原理理論，工作上的成就往往能給予員工最大的滿足。作為一個創新性強、流動性強的群體，員工對于工作的忠誠度相對較低，但是如果其看到了工作的前景或者晉升的希望，其往往會有更大的動力，所以假日酒店就必須完善績效考核機制。
首先可以引入精神和環境激勵機制，為員工提供一個良好的工作基礎，給予更多參與企業發展的機會，不斷提升主觀能動性，滿足其高層次的心理需求。除此之外，這樣的一種激勵方式，還可以使得員工在面對挑戰的同時，不斷的實現成長，為假日酒店的發展注入新的活力。從另一個角度來看，精神和環境激勵也可以加強員工與假日酒店之間的了解，企業也可以根據員工的愿望和想法，使二者之間相互理解，建立更為融洽的關系。
其次，針對企業的90后群體，可以根據他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求的特點，為其制定職業生涯發展規劃，在滿足其自身需要的同時，也可以為企業的發展注入新的動力。
（四）完善自身培訓制度
摒棄培訓與管理不同步的落后方式，實行全員培訓，不斷完善自身培訓制度。即假日酒店將所有員工都納入企業的培訓計劃，不經培訓的員工，不得上崗。據國外有關資料統計表明，對員工培訓的投入產出比為1:50，提高員工素質、工作效率、敬業精神和職業道德水準，才能使企業長期立于不敗之地，優質服務的重要組成部分就是優秀的管理，優秀管理的重要體現就是員工的服務，因此一個完善的培訓制度對假日酒店以后的發展是至關重要的。企業的人事部負責培訓的主管與專員，要切實認真負責起全企業的培訓計劃、安排、檢查、評估等培訓工作，使企業有一個一致性的服務規范。作為企業的預算，應該加大員工培訓這一塊的投入，以確保各項培訓工作的順利開展。
企業調研報告 篇2
為深入開展好創先爭優活動，進一步拉近窗口與服務對象的距離，增強做好行政服務工作的自覺性和主動性，推動黨支部和窗口工作再上新臺階。近期，按照中心的活動要求，第三黨支部組織所有黨員窗口的負責人，共同走訪了揚州市振世達汽車配件有限公司。通過實地查看、開展座談和填寫 行政服務工作征詢意見表 等形式，了解他們創業的艱辛、聽取他們對窗口工作的意見和建議、幫助他們解決生產經營中的困難。現將具體情況匯報如下：
企業概況。
揚州市振世達汽車配件有限公司成立于 988年，位于丁溝鎮振興路。之前，該公司以鈑金加工業務為主，從 994年開始，該公司通過技術創新開始主營汽車模具，主要生產汽車覆蓋件、沖壓件、駕駛室總成，并為汽車和工程機械企業提供勞務加工，目前擁有員工xx年產值8000萬元。現已成為是江蘇省高新技術企業、江蘇省汽車零配件重點企業、團省委 青年就業創業見習基地 。
企業對窗口工作的意見和建議。
通過座談了解和信息反饋，該企業對我們的行政服務工作均給予了滿意的評價，他們認為與其它政府部門相比較，無論是工作人員的素質還是服務大廳的環境，行政服務中心都要高出一籌，軟件、硬件都代表了江都政府機關的良好形象。但同時，我們也收集到一些新的信息和問題。對我們開展今后的窗口工作起到了啟示和警示的作用。
項目辦理程序復雜。企業反映，目前，行政服務中心將各個政府部門的行政許可、行政審批職能統一進駐中心辦理，縮短了辦理時限、簡化了辦事流程、方便了群眾辦事，但是在實際工作中，企業在辦理行政許可或行政審批事項時，中間環節較多，如在辦理房產登記手續時，不僅需要有中心建設、建管、房管、消防等窗口的.手續，辦理過程中還牽涉招標辦、建筑工程質量監督站等單位，企業多頭跑、來回跑的現象仍然嚴重。他們建議中心進一步整合資源、增進項目，同時加強項目聯辦力度，提高工作運行效率，真正為企業辦事提供便利。
政策法規難以掌握。企業相關負責人表示，由于對相關政策法規不熟悉，使他們在辦事過程中常常處于被動、不利的地位，比如：工傷認定必須在工傷故事發生后 年內進行申報，若超過時限則申報無效;取得工傷認定后，其工傷鑒定每季度集中鑒定 次，若季度末未能按時申報，則將延續到下季度鑒定，從而耽誤企業的工傷事故理賠事宜。他們建議中心以及各窗口部門進一步強化政策法規的宣傳指導工作，一方面可以督促政府機關依法行政，便于有關部門開展工作;另一方面也可以指導企業依法辦事，合理維護自身權益。針對企業關心的工傷認定、工傷鑒定和福利企業申報變更等問題，勞動、民政窗口的同志在當天的走訪過程中，已經與企業進行了互動交流，企業對交流的效果表示滿意。
涉企收費不盡規范。一是存在 包年 收費現象。企業反映，相關部門出于方便的目的，每年一次性向企業定額收取行車等生產設備的檢定、檢測收費，收費隨意性較大;二是協會收費較多。企業家協會、工商業聯合會以及一些專業協會每年都會收取會費，而企業卻從未或很少得到過協會的服務。他們建議增強收費政策的透明度，同時對服務職能相同、相近的協會，取消一批、合并一批，進一步減輕企業負擔。針對這一問題，我們當場向企業贈送了《江都市涉企收費目錄》，力求讓企業明明白白繳費。同時，我們也建議中心進一步推進 兩集中、兩到位 工作，將部門的行政審批職能和一部分中介服務職能集中到中心辦理，實行集中辦公、統一收費，嚴禁部門暗箱操作、單獨收費，進一步規范政府部門的收費行為。
企業目前的困難及解決過程。
通過走訪、坐談，我們發現該企業目前主要有三個方面問題需要解決：一是企業一名職工因工負傷，急需辦理工傷申報手續;二是企業增加殘疾人，需要辦理福利企業變更手續;三是該企業xx年建成的廠房至今尚未領取 房屋所有權證 ，有關手續急需完善。
為幫助企業解決好上述問題，我們當場確定了項目陪辦人員，盡最大的努力，為企業排憂解難。
目前，該企業職工的工傷認定、工傷鑒定和工傷理賠工作都已由勞動窗口辦理結束，陪辦人員與勞動窗口同志實行了上門服務，企業和職工的權益得到了有效保障。
同時，在陪辦人員的全程陪同下，民政窗口也憑殘聯核發的 殘疾證 為企業辦理了福利企業的變更手續，企業將繼續享受福利企業的相關優惠政策。
對于企業新建廠房尚未領取 房屋所有權證 的問題。我們通過多方了解，查明其原因是由于施工期間，企業對工程申報等事項缺乏了解，未向施工單位及時地索要工程概述以及項目施工方案，以至在申請建筑工程施工許可時，缺少相應的申報材料，影響了許可證的核發以及竣工驗收工作的實施。針對這一情況，我們主動聯系了建管窗口的同志，在建管窗口同志的幫助下該企業補辦了工程概述以及項目施工方案等材料，目前相關事項已經基本協調辦理到位，該企業的施工許可已發放到位，贏得了企業的好評。
此次的服務走訪體驗活動，加強了第三黨支部與振世達汽車配件有限公司的互相了解，增進了黨員干部同基層企業和服務對象的感情聯系，為我們進一步做好行政服務工作提供了一個重新審視自我、反思自我、完善自我的機會，我們第三黨支部將以此為契機，梳理總結工作經驗、強化學習業務知識、研究探討改進措施，努力推動行政服務工作創新創優。
企業調研報告 篇3
為全面了解我縣建筑房產企業經營現狀，有針對性地做好建筑房產企業入庫統計工作，縣統計局組織專人對接縣住建、規劃、國土等部門，深入建筑房產企業及項目建設一線開展專題調研，現將相關情況報告如下。
一、企業基本情況
(一)已納入統計名錄庫企業
1.建筑企業。截至20xx年9月（下同），我縣納入統計名錄庫的資質以上建筑企業11家、建筑勞務企業1家，其中，二級資質的7家，三級資質的4家，20xx年實現建筑業總產值44億元，20xx年前三季度實現建筑業總產值40.98億元。（見附表1）
2.房產開發企業。我縣納入統計名錄庫的資質以上房產開發企業19家（20xx年新入庫4家），其中，二級資質的3家，三級資質的12家，暫定級4家，20xx年完成投資25.7億元，20xx年前三季度完成投資15.7億元。（見附表2）
(二)未納入統計名錄庫企業
1.建筑企業。在我縣從事生產經營活動但未納入我縣統計名錄庫的建筑企業有16家，其中本地4家，外地12家，據推算全年可實現產值約20億元。（見附表3）2.房產開發企業。在我縣從事生產經營活動但未納入我縣統計名錄庫的房產開發企業有12家，其中本地2家，外地12家，據統計已開發項目計劃總投資約45億元。（見附表4）(三)退出統計名錄庫企業
因我縣2家建筑企業、1家房產開發企業資質未年審，被省住建廳注銷資質等級證書先后退出統計名錄庫。（見附表5）
二、外來企業入庫制約因素
按照《國家統計局關于印發統計單位劃分及具體處理辦法的通知》中第十條規定，外來法人單位下屬跨省的分支機構，并具備一定條件的，經與分支機構上級法人單位協商一致，并經國家統計局認可，可視同法人單位處理，納入生產經營地統計。為摸清我縣外來企業從事的生產經營活動情況，今年4月，我們進行了專題調研，結果表明若要具體實施還存在著一些制約因素。
(一)堅持本地注冊對外來企業沒有強制約束力。外來企業在從事生產經營活動，只受業務范圍和項目規模約束，不受地理區域限制。住建部《關于推進建筑業發展和改革的若干意見》（建市〔20xx〕92號）規定：建立統一開放的市場體系，規范備案管理，不得排斥、限制外地企業進入本地區的準入條件，不得強制外地企業參加培訓或在當地成立子公司等。這對堅持本地注冊帶來了政策制約。
(二)堅持本地注冊導致企業資質受限。外來企業在注冊、入庫，需更名申報，這將與該企業在參與我縣招商、投標活動中使用的原名稱不符，且企業資質亦與項目招標要件不符，自動失去競標資格。
(三)堅持本地注冊影響后期監督管理。外來注冊企業具有流動性，工程竣工后若再無項目，則會轉向異地發展。若該企業破產或資質被注銷，其開發建設的項目一旦出現建設質量或配套設施問題，追責難以找到責任主體，可能會帶來諸多信訪矛盾和遺留問題。
(四)堅持本地注冊帶給外來企業管理成本增加。在建筑房產開發市場競爭中，三級及以下資質企業的利潤空間越來越薄弱，外來企業因工程量少、不持續而不愿注冊。即使走資質升級增項途徑，至少需要2至4年時間，且在注冊資本、經營業績、專業人才等方面要求更高，制約企業發展壯大。
(五)堅持本地注冊易受原注冊地干擾。按照統計制度，建筑業產值和房產投資納入注冊地統計。在我縣的外地企業除建筑業國稅、房產開發企業所得稅上繳注冊地外，其余稅費均上繳我縣。若外來企業在申請注冊，原注冊地出于地方保護角度，既會在承辦相關手續中設置障礙，也會通過約談當地企業等方式干擾企業在異地注冊。
三、企業發展現狀
(一)生機旺盛型。此類企業抓住了機遇，盤活了資源，通過升級增項不斷發展壯大，制定了明晰的中長期發展規劃，步入了可持續發展的良性軌道。如新南國房產計劃3年內組建集團公司，5年內進入市五強，二十年內實現產值200億元，進入省20強；發響建司計劃在今年12月將資質升為總承包一級，力爭年產值2.5億元以上，上交稅費900萬元以上。
(二)維持現狀型。此類企業受困于自身現狀，資質遲遲未能升級，占有市場份額不多，實施項目規模不大，且依賴掛靠項目，缺乏發展后勁，業績近幾年無大的提升。；三建司承建項目大多集中在區鄉，規模小，種類雜。
(三)轉向發展型。此類企業發展到一定水平后，主營業務活動的收入和利潤大幅下降，生產經營受到影響和制約。市場前景不明朗，不樂觀，生產經營活動已開始向其他領域轉移。如明悅房產建龍熙國際酒店，經營活動開始向酒店服務業和社區物業管理轉移，以解決公司員工的社會保障問題。
(四)萎縮低迷型。此類企業一般是先有項目再相機成立，在經營完項目后便陷入困頓，無強力經費支撐，無人才技術保障，無后續項目實施，有日趨名存實亡的危險。如江州房產資質三級，工程技術人員僅3人，20xx年無工程項目，市場生存力弱；高品房產在開發完伴山風景項目后，目前沒有新項目開發。
四、困難和問題
(一)資金壓力大，本地企業運轉困難。一是墊資情況普遍。建筑市場急劇膨脹，使一些項目單位在工程發包時，將能否墊資作為考察企業實力和簽訂合同的重要條件，有些工程項目墊資高達90%，而政府BT項目多是全墊資；二是工程款項拖欠。項目在建時，企業難按工程進度收到相應資金，竣工后也被長期拖欠，使預期效益受損，即使再有項目也無力承接；三是企業融資困難。在國家對建筑、房產開發業緊縮銀根的大環境下，企業貸款難、貸款貴，走民間融資途徑則利率更高；四是稅費收取較高。除基本稅費外，另有殘保金、工會經費、資源費等，大約占到了資金總額的十分之一；五是銷售有價無市。房產開發項目竣工后，很長時間內供過于求，形成住房高空置率，造成資金回籠緩慢。這些問題纏繞交織，影響企業自身造血功能和企業發展壯大。
(二)資質升級難，本地企業發展受限。一是缺乏人才支撐。企業資質等級越高，人才要求越嚴格，高級職稱人員、中級職稱、基本技術人員等有明確的數量限制和資歷限制，現實中符合條件的人才嚴重不足；二是缺乏業績支撐。企業以前礙于實力，做的業績較難符合要求，比如申報建筑企業一級資質，必須提供近5年工作業績，且工程規模至少滿足“修建25層以上的房屋建筑工程”等4項必備條件；三是缺乏資金支撐。不同等級有不同的注冊資金約束，比如申報房產開發一級資質，企業注冊注冊資本不低于5000萬元，實際情況讓人望而卻步；四是缺乏設備支撐。企業升級必須要具有與資質等級相適應的施工機械和質量檢測設備，原先的設備設施已然不夠，補充購置無形中會加大資金壓力。企業長期不能升級，發展停滯便不可避免。
(三)市場競爭烈，本地企業利潤薄弱。一是項目招標僧多粥少。隨著城鄉建設高速發展，外來企業越來越多，有的建立了項目部和分公司，同一個項目十數家企業競爭已屢見不鮮，“搶食”現象不僅比拼實力，更比拼忍耐，繼而引發殘酷的價格戰；二是承攬工程有心無力。我縣無一家一級、特級資質企業，承攬范圍受到限制，在重大項目的.招投標中，與外來企業實力懸殊，幾乎沒什么機會，只能被迫向鄉鎮發展，尋找剩余機會，甚至有時依賴掛靠項目支撐。一些外來企業中標后，將項目分解賣給本地企業做，既轉嫁了風險，又坐收差價之利；三是“三違”沖擊雪上加霜。集中表現在一些中小規模的項目，為追求“短平快”，常被發包給無承攬資質的個體施工隊、服務隊。在暴利的誘惑驅使下，房產開發領域“三違”（違法用地、違法建設、違法銷售）現象突出，鄉鎮小產權房屢禁不止，嚴重沖擊著縣域房產市場；四是成本抬高無可奈何。一些建材業主壟斷建材市場，以種種理由惡意哄抬砂石、水利、鋼材等價格，嚴重擾亂了正常的市場秩序，增加了生產經營成本，極大壓縮了企業利潤空間。
(四)預測預警弱，本地企業風險難料。一是宏觀政策預警弱。國家調整宏觀經濟政策，必然會影響到建筑房產的經營發展，而研究國家政策及投向一直是本地企業軟肋；二是安全評估預警弱。在競標選擇項目上，企業往往注重的是規模和效益，而忽略從項目與企業實際進行嚴格的安全評估，項目到手后勉為其難，以致安全風險難控、合同履行艱難，企業形象受損；三是融資投資預警弱。行業特點決定了建筑、房產開發企業需要大量資金運轉，投入規模增速快，而企業承接項目更多依靠銀行貸款和民間融資，資產負債率始終處于高位，一旦資金鏈斷裂，后果難以想象；四是市場前景預警弱。基于房價上漲預期，一些投機性購房營造繁榮假象，助推房產開發企業急功近利，不把握市場環境變化，不遵循經濟規律盲目上馬開發，導致銷售市場疲軟。
五、工作建議
(一)造血幫扶，破解企業資金瓶頸。一是減少墊資比例。充分考慮企業的資本實力，政府性項目資金安排及渠道在原則范圍內適當減少企業墊資部分，為企業運轉留有余地；二是及時支付工程款。財政撥款的工程項目支付進度款時，應多從企業的角度考慮，簡化手續和撥款審批環節，按施工合同約定及時支付，減輕施工單位的壓力；三是解決融資難題。支持以建筑材料、工程設備、在建工程和應收賬款等作為抵質押的反擔保形式，鼓勵金融機構從資金投入、信貸規模、貸款利率、擔保費率等方面扶持企業發展；四是適當降低費稅。清理規范企業上繳費稅種類，在營業稅、項目建設保證金、安全生產保證金、工會經費、資源費等方面能減則減，盡可能減少企業上繳費稅總額。
(二)轉型升級，促進企業科學發展。一是夯實人才隊伍。構建多渠道、多層次人才引進和培育機制，充實緊缺崗位專業人才。對業績突出的優秀人員，破格評定技術資格；二是培育旗艦企業。有效整合本地資源，通過兼并或重組方式，培育一兩家具有較強競爭力的知名企業、品牌企業，延伸產業上下兩端鏈條，穩妥推行咨詢、設計、采購、施工、管理、服務一體化；三是引導多元發展。鼓勵企業順應市場經濟的發展趨勢，堅持“主業突出、多元經營”的思路，承攬范圍向交通、水利、市政、安裝、環保、防水、綠化、消防等領域拓展，向“高、精、專”發展；四是實施優惠政策。對晉升資質、主營業務收入大幅增長、承攬縣外工程項目或提供縣外建筑勞務、優質工程獲獎、取得科技創新專利的企業，分別給予獎勵。企業購置設備設施，給予貸款貼息政策。
(三)依法整治，規范企業經營秩序。一是嚴格市場準入清出。堅決執行建筑房產業有關規定，嚴格審查外來企業的資質等級及信用信譽情況，對不符合條件的禁止進入。同時，強化已進入企業的監督管理，對有違規違法行為且造成惡劣影響的堅決清出市場；二是加強招投標管理。嚴明招投標紀律，規范招投標程序，體現公開公平公正原則，完善綜合評標和合理低價評標辦法，提倡優質優價、優質優先，堅決遏制和打擊圍標串標、轉包、掛靠和低于成本價報價等違法違規行為；三是實施項目兼顧平衡。當前建設固然離不開外來企業，但在吸引外來企業來平投資的同時，也要關注本地企業的經營發展，一些工程項目鼓勵可以通過“抱團取暖”的方式參與，使之既能通過適當的市場競爭從外來企業那里汲取經驗，又不至于在劃分蛋糕時面對過于直接殘酷的競爭而餓死；四是強力整頓市場秩序。繼續保持高壓態勢，嚴厲打擊建筑、房產開發領域違法用地、違法建設、違法銷售、無資質承包等擾亂市場秩序行為，嚴格整治建材市場，對囤積居奇、哄抬物價、串通漲價等人、事，發現一起曝光一起，從嚴從快從重處理。
(四)強化監測，增強企業御險能力。一是政府開展綜合監測預警。出臺相應政策和措施，建立完善經濟預警系統，深入研究建筑、房產開發活動的波動及其規律。住建、規劃、房管、統計等部門要開展經常性的業務合作，加強對全縣建筑、房地開發市場各個環節進行跟蹤監測，根據掌握的信息，全面評估潛在風險，作出科學分析和預測預警；二是企業加強自身風險防范。防范法律風險，避免“合同陷阱”、“招投標陷阱”，及時維權；防范決策風險，重大的經營決策應經過企業班子集體研究決定，總經理要對本單位的經營風險負責；防范資金風險，嚴格控制成本，控制貸款和擔保規模，完善資金籌集管理；防范質量安全風險，大力開展標準化作業，實行質量安全全過程監督；防范市場前景風險，應適時研究分析宏觀形勢，及時調整經營思路及目標任務，牢牢把握自身發展主動權。
(五)強化入庫，真實反映發展成果。住建、統計部門加強指導，凡符合條件的一律及時申報入庫，比如，具備條件的勞務企業等。可創造條件的實行企業主管單位負責制，比如，縣水電建筑安裝工程公司、通興建筑工程公司分別由縣電力集團、縣交運局負責完善相關手續重新入庫。同時，進一步夯實各在庫建筑房產企業直報平臺的統計基礎工作，確保“數出有據”。
企業調研報告 篇4
摘要：企業的信息化只停留在表面，重硬輕軟、重建輕管，雖然能夠解決一時的功能需求和效率提升問題，但從長遠來看，缺乏整體的信息化建設規劃。
關鍵字：信息化
我國的企業信息化建設從20世紀90年代中、后期進入了快速發展階段，通過對我市的十余家大型企業信息化建設現狀和發展趨勢進行了深入的調查發現，企業信息化建設步伐逐步加快，企業也逐漸認識到信息化管理的高效率，企業的信息化建設已經為企業帶來了舉足輕重的回報，很多中小型企業也在試圖嘗試信息化管理，逐步加大對信息化的投資。信息技術的發展也有了突破性進展，信息技術與管理的結合也有了很大的進步。然而，我國企業在信息化建設的過程中，也存在著一系列問題。主要包括以下幾點：
1、管理模式落后，重硬輕軟、重建輕管
信息系統是以人為核心的綜合性人機系統，它的運行基礎是科學的、先進的管理模式，然而我國大多數企業還停留在傳統的經驗管理階段，信息系統上馬后并沒有發揮其最大效能，很多功能無法實現無法運用，可以用計算機完成的工作很多都還在手工完成。高資金投入的信息系統沒有給企業帶來相應的回報。
許多企業信息化建設中還存在明顯的“重硬輕軟”現象，主要表現為不少單位重視對硬件設備的投資卻忽視軟件系統的建設與管理，更多的單位將信息化建設簡單地理解為軟硬件系統的構建，而忽視了信息的收集、整理與利用這一信息化建設的基礎性工作，致使耗費巨資構建的系統形同虛設。
2、需求不明確，求全求大
企業信息化建設存在著一哄而上的混亂局面，許多企業建設目的不明確，對通過信息化到底能給企業帶來什么樣的經濟和社會效益的目標不明確，只是為了信息化而進行信息化，以企業信息化門戶網站為例， 很多企業都在積極興建本企業的門戶網站，但是絕大多數企業網站起到的作用僅僅是停留在媒體的簡單擴充上，沒有充分利用網絡資源進行深層的挖掘，也不知道目標客戶是誰，通過網站的建立能給企業或客戶帶來什么樣的價值增值，網站也不能反映出企業的形象，功能簡陋，用戶找不到自己需要的信息，用戶的`咨詢也常常得不到回復，甚至有些網站自成立之后相當長的時間都沒有更新， 始終只提供主頁，沒有什么實際內容，形同虛設。尤其是電子商務的運用上還非常落后。
3、信息管理專業人才匱乏
由于企業信息化是由軟件公司或設備供應商推動的，企業缺乏信息管理專有人才，對信息化的實施手段和方法、信息技術等知識又缺乏足夠的了解，難以清晰地描述企業需求，由此產生雙方的配合難以默契，造成開發盲目。也正因為企業對信息化沒有明確的認識，導致很多企業盲目夸大信息化的作用，將經營管理變革的全部希望都寄托在建設MIS、辦公自動化、ERP、CRM、SCM等系統上，認為只要建設起了這些先進的業務處理系統，就可以大大提高經營管理水平，而不考慮自身情況，不考慮其實用性、可靠性以及局限性等問題，忽視了對本單位內部有關信息的收集、整理、轉化與利用等信息化建設的基礎工作，結果導致辛辛苦苦建設起來的信息系統因信息的管理跟不上而不能發揮作用。
4、推行不堅決，虎頭蛇尾，同時維護成本又很高
企業信息化建設是一個動態的過程，必須根據單位運作狀況隨時加以維護與更新。有些企業在實施信息化建設的過程中，系統建設告一段落后就不再花費心思對其進行維護與管理，導致許多單位的系統中存放的始終是過時的信息，基本無法對企業經營管理水平的提高發揮促進作用。另一方面，由于最初投資的考慮，很多老的業務系統缺乏友好的維護接口，維護成本又極高。而且很多小系統是在支撐平臺上直接構建業務系統。這使得業務需求發生改變或需要升級時，因為業務系統與支撐系統之間的軟硬件過度耦合。而使得升級改造困難重重。這種低層次的軟件開發模式，使業務的開發，維護和擴展變得復雜而艱難，很多時候陷入了充之可惜，留之無用的境地。
5、信息化建設缺乏統籌考慮
企業的信息化只在某一階段為企業生產管理應用，雖然能夠解決一時的功能需求和效率提升問題，但從長遠來看，缺乏整體的信息化建設規劃，這樣的各自為政。最終導致了不能以企業全局性運營進行戰略性思考，不能將企業各層面的管控納入統一的平臺中。不能通過統一的信息化規劃和建設來提升企業整體運營能力。
6、數據信息不能被匯總和分析
各個業務子系統均包括一套獨立的平臺框架和設備，數據信息獨立存儲，這
些經營數據、財務帳務數據、人力資源數據、生產數據等等都保存在各自的系統中，這些數據僅僅是被簡單的在本系統內進行匯總和分析，而不能被匯集到統一的數據庫中被多層面充分分析和利用，不能進行深度的數據挖掘，在管理和決策起到應有的作用。隨著企業的不斷發展，這將最終成為企業發展的巨大瓶頸。
總之，由于對企業信息化的目標不明確，管理理念跟不上，業務流程不配套，同時又缺乏專人負責，在這種盲目的狀態下，導致對企業信息化推行受阻，甚至有時候會出現企業實行了信息化后不僅沒有提高企業的運做效率，反而由于培訓不夠增加了員工操作的復雜性導致效率低下。形成巨大的浪費。
企業的信息化建設能否取得成功，除技術因素外，更主要的因素是能不能將先進的管理理念同企業的具體實際相結合。企業信息化建設與其說是技術問題還不如說是管理問題。管理的不科學、流程的隨意性是導致信息化建設失敗的原因，到目前為止，中國的企業界，無論是企業的最高領導，還是銷售、財務等業務部門，只是片面地認識到信息系統是他們改變管理模式的一種手段，僅僅是把信息系統當成節省時間、節約勞動成本的自動化工具，不能從企業全局和長遠發展出發，進行統籌規劃，合理建設。
通過調查發現我國企業信息化建設存在的問題很多，為了避免這些問題，在企業信息化建設過程中，企業首先要明確信息化建設的目的，分析自己的需求，結合自身具體情況和今后發展目標，對信息系統進行統籌規劃，同時企業要培養和引進信息管理專有人才，成立專門機構——信息管理中心, 由專人負責。另外流程重組應與信息化同步，企業要認識到業務流程的改造，才是信息化的核心。信息化的本質就是借助技術設備和軟件實現企業流程的重組和再造，從而實現降低成本、提高管理和生產效率，最終提高企業經濟和社會效益的目的。所以企業的信息化建設一定要和企業的業務流程重組相結合。
企業調研報告 篇5
各市（州）經濟和信息化委、各擴權縣（市）工業經濟主管部門，省級有關單位：為進一步做好示范性中小企業培育工作，以“專精特新”中小企業培育為基礎，“小巨人成長型”中小企業培育為引領，促進中小企業梯度培 育。現結合我省中小企業工作實際，啟動20xx年省“專精特新”中小企業及20xx-2015年度“小巨人成長型”中小企業（第二批）申報工作。現將有 關要求通知如下：
一、申報標準
（一）基本標準。
1.在四川省境內依法注冊登記，具有獨立法人資格，符合國家劃型標準的中小企業。
2.近兩年連續盈利，營業收入與稅收穩定增長（政策規定免稅企業除外）。
3.會計信用、納稅信用和銀行信用良好。
4.企業近兩年未發生過安全、質量事故、環境污染事故；無偷、漏稅及其他違法違規行為。
（二）專項標準。
1.省“專精特新”中小企業。符合專項標準所述一項特征的中小企業，均可申報 “四川省專精特新中小企業”。專項標準按照我委《關于開展20xx年四川省“專精特新”中小企業培育申報工作的通知》（川經信企業函〔20xx〕788號）標準執行。
2.省“小巨人成長型”中小企業。在20xx年3月底前列入我省規模以上企
業。其中，“小巨人”企業年銷售收入標準為1億元以上至10億元以下。“成長型”企業年銷售收入標準為20xx萬元以上至1億元以下，“三州”“成長型”企業下限放寬至1000萬元。
二、申報要求
（一）已列入20xx-2014年的省“小巨人成長型”中小企業不再重復申報“小巨人成長型”中小企業（成長型企業發展壯大擬調整至“小巨人”企業培育名單的'需重新申報，并備注）。
（二）對已列入我省20xx年 “專精特新”中小企業不再重復申報“專精特新”中小企業。
（三）省“專精特新”中小企業及 “小巨人成長型”中小企業兩類別培育企業可重復申報。
三、申報程序
（一）企業申報入庫。
4月20日前，符合條件的企業通過網絡平臺進行入庫申報（不需提交紙質申報資料）。未完成網上入庫申報的，不予受理。
（二）市（州）經濟和信息化委審核推薦。
市（州）經濟和信息化委、擴權縣（市）工業經濟主管部門按屬地原則對入庫企業審核確認并完成網上推薦后，由市（州）經濟和信息化委統一形成推薦文件（含擴權縣市）并附基本情況匯總表（由網絡平臺導出），于4月25日前報省經濟和信息化委企業處（一式一份）。
省屬企業基本情況匯總表經主管部門審核蓋章后報省經濟和信息化委。
（三）其他。
各市（州）經濟和信息化委、擴權縣（市）工業經濟主管部門要高度重視此項工作，積極組織、推薦企業參加，并嚴格按照要求進行初審并加強對培育企業的指導、督查、協調和服務，嚴格統計上報和跟蹤管理，確保效果。
企業調研報告 篇6
截止20__年12月31日，我分局共有外商投資企業104戶，其中正常申報戶數為56戶、籌建期戶數48戶，在籌建期戶數中20__年3月16日之前在工商部門登記的有46戶。由于籌建期外商投資企業眾多投資經營決策是依據《中華人民共和國外商投資企業和外國企業所得稅法》，籌建期結束的外商投資企業要執行新企業所得稅法，新法的實施對于這些企業產生了很大的影響。
一、新企業所得稅法實施對籌建期外商投資企業的影響
（一）稅法執行時間性的影響。《中華人民共和國企業所得稅法》對在20__年3月16日前經工商等登記管理機關登記成立的外商投資企業，依照當時的稅收法律、行政法規規定享受定期減免稅優惠的，按照國務院規定，可以在該法施行后繼續享受到期滿為止，但因未獲利而尚未享受優惠的，優惠期限從本法施行年度起計算。20__年3月16日之前在工商等登記管理機關登記成立的處于籌建期外商投資企業，籌建期結束后，從20__年年度起即使虧損也作為獲利年度執行“兩免三減半”優惠政策。20__年3月17日以后經工商等登記管理機關登記成立的籌建期外商投資企業，籌建期結束后，統一適用新稅法及國務院相關規定，不享受新稅法第五十七條第一款規定的過渡性稅收優惠政策。
（二）稅收優惠政策變化的影響。新稅法取消了原對外資企業特定地區直接投資、新辦生產型外商投資企業、追加投資、產品出口企業、再投資退稅、購買國產設備抵免企業所得稅等稅收優惠政策。取消了外國投資者從外商投資企業分回利潤免征企業所得稅的優惠政策，改為征收10%的預提所得稅。20__年1月1日之前外商投資企業形成的累積未分配利潤，在20__年以后分配給外國投資者的，免征企業所得稅；20__年及以后年度外商投資企業新增利潤分配給外國投資者的，依法繳納企業所得稅。籌建期的外商投資企業今后將無緣上述稅收優惠，一部分即得利益將無法實現。
（三）稅率變化的影響。新稅法實施后，隨著對外資企業特定優惠政策的取消，外資企業的整體稅負將有所上升。但具體對每個外商投資企業稅負影響是不同的，一是原來享受稅收優惠政策的外商投資企業稅負將有所上升。二是對原來未享受稅收優惠政策的外資企業稅負將下降。三是符合條件的微利企業按新稅法的規定將享受20%的優惠稅率；四是原對設立在高新技術開發區內高新技術企業享受15%的優惠稅率，現改為對國家需要重點扶持的高新技術企業減按15%的優惠稅率，取消了區域限制。對原適用24％或33％企業所得稅率并享受國發[20__]39號文件規定企業所得稅定期減半優惠過渡的企業，20__年及以后年度一律按25％稅率計算的應納稅額實行減半征稅。我區處于沿海經濟開放區，今后不再適用24%的稅率，對于在20__年3月16日前在工商等登記管理機關登記成立的外商投資企業籌建期結束后優惠期內一律按25％稅率計算的應納稅額實行減半征稅。
（四）稅前扣除限制的影響。一是對業務招待費的稅前扣除的變化。原外資企業與生產經營有關的業務招待費，全年銷售凈額在1500萬元以下的，不超過銷售凈額的0.5%； 全年銷售凈額超過1500萬元的部分，不得超過該部分銷售凈額的0.3%。全年業務收入總額在500萬元以下的，不超過業務收入總額的1%； 全年業務收入總額超過500萬元的部分，不得超過該部分業務收入總額的0.5%。新稅法規定，企業業務招待費按照實際發生額的60%稅前扣除，但最高不得超過當年銷售（營業）收入的0.5%，主要是考慮了企業招待費有公私不分現象，其中包含部分與生產經營無關的個人消費支出。二是原稅法對外商投資企業的廣告費、業務宣傳費及公益性捐贈沒有限制比例據實扣除。新稅法規定，企業發生的符合條件的廣告費、業務宣傳費不超過當年銷售（營業）收入15%的部分；公益性捐贈支出，在年度利潤總額12%以內的部分，準予在計算應納稅所得額時扣除。籌建期結束后的外商投資企業對籌建期間發生的費用將不再按原來的規定執行，今后發生應稅前扣除的項目按上述規定執行，對應納稅所得額產生影響。
（五）納稅年度變化的影響。根據《中華人民共和國外商投資企業和外國企業所得稅法實施細則》第八條規定，經當地主管稅務機關批準以滿十二個月的會計年度為納稅年度的外國企業，其20__-20__年度企業所得稅的納稅年度截止到20__年12月31日，并按照《中華人民共和國外商投資企業和外國企業所得稅法》規定的稅率計算繳納企業所得稅。自20__年1月1日起，外國企業一律以公歷年度為納稅年度，按照《中華人民共和國企業所得稅法》規定的稅率計算繳納企業所得稅，籌建期結束后的外商投資企業將以公歷年度為納稅年度，對納稅年度內的應納稅所得額和以前的`計算相比會產生一定的影響。
（六）新增稅收優惠政策的影響。一是對農林牧項目免征企業所得稅；對漁業和花卉、茶葉及其他飲料作物和香料作物的種植減半征收企業所得稅。二是對新上國家重點扶持的公共基礎設施項目，實行“三免三減半”的稅收優惠政策。三是對符合條件的環境保護、節水節能項目實行“三免三減半”的稅收優惠政策。四是對居民企業技術轉讓所得的不超過500萬元部分免征企業所得稅；超過500萬元的部分，減半征收企業所得稅。五是對民族自治地區自治機關對企業所得稅中地方分享收入部分可自行決定免征和減征，但國家限制和禁止行業的企業不得享受此政策。六是企業研發費可加計扣除50%，企業安置殘疾人員的工資支出可加計扣除100%。七是企業綜合利用資源生產符合國家產業政策的產品所取得的收入，可以減計10%繳納企業所得稅。八是創投企業投資于未上市的中小高新技術企業2年以上，可按其投資額的70%抵扣應納稅所得額。對籌建期結束的外商投資企業來說，由于稅收優惠政策的變化，原來應享受的有的不再享受，同時將會享受新增的稅收優惠政策。新所得稅法的優惠政策能促進產業政策的調整和科技的創新，促使企業在節能環保資源利用方面做文章，起到政策導向作用，對籌建期的外商投資企業來說，應及時調整投資決策和思路，順應政策變化趨勢。
二、加強籌建期外商投資企業招商選資引導與稅收扶持的建議
針對新所得稅法實施對籌建期外商投資企業產生的影響，提出幾點建議：
(一) 密切跟蹤新稅法后續影響，及時反映在實施過程中出現的新情況、新問題、新機遇。從區位、產業、質量等多方面，密切關注新的企業所得稅法后續影響。積極指導各地根據新的企業所得稅法帶來的新情況、新問題、新機遇，有針對性地開展招商，突出招商重點，促進招商選資。
（二）要加強對新稅法的學習和研究，加強對外商的宣傳及培訓，幫助已批外商投資企業和各地招商引資部門準確理解新稅法精神和有關規定。加強對籌建期外商投資企業的戶籍巡查工作，及時了解掌握企業情況，幫助企業落實好新所得稅法的各項政策，調整好投資策略，充分享受稅收優惠政策帶來的實惠。
（三）目前我分局內的籌建期外商投資企業產業結構還集中于紡織、服裝、機械加工、低端電子等行業，新企業所得稅法將稅收優惠原則由區域優惠轉為產業優惠，將更好地促進產業升級和區域經濟協調發展，引導我市經濟增長方式向集約型轉變，既有利于提高企業競爭力，又有利于進一步吸引外商投資和提高外資使用效率。因此，建議作為掌控經濟形勢大局的政府部門和貫徹落實稅收政策的各級稅務部門，及時把握和運用新的經濟和稅收政策，優化好外商投資產業結構，促進產業升級，推進經濟健康發展。
（四）由于目前受金融危機的影響，迫切需要拉動內需，因此政府要抓住增值稅轉型這一有利時機，引導籌建期外商投資企業及時調整好投資思路，用足用好各項政策，在財政、稅收、信貸等方面形成有利于企業發展的合力，讓基建已經基本完成的籌建期外商投資企業迅速投入生產運行，督促已經開工建設或尚未開工建設的企業加快建設步伐，以便拉動內需，緩解目前的就業壓力，確保經濟的穩定增長。
企業調研報告 篇7
近幾年，隨著社會經濟的不斷發展，納稅人也由單一的一元化經濟形式向兼并重組、多元多樣化方向過渡，新興集團性經濟體也如雨后春筍般涌現。集團性企業形成的母子公司、兄弟企業，其對外經營的經濟實力、生產效率、市場的占有率與擴張率等顯著增強，其在籌資、投資、經營活動中的運作機制與對資金的調度能力，以及在企業收入、成本、費用等事項上的稅收籌劃也都優于單一獨立性企業，并且集團性企業對國家財政收入的貢獻更是在逐年增長。但也有部分集團公司采取了一些非法避稅手段，擾亂正常的市場經濟環境與稅收秩序，同時也發現與暴露了稅務部門當前在稅收征管工作中存在的一些不足之處和薄弱環節。下面，就如何進一步加強集團性企業稅收征管，做一些粗淺的探討。
一、當前稅務部門對集團性企業稅收征管的現狀
當前稅務部門對集團性企業稅收征管的現狀和征管中存在的薄弱環節主要表現在以下幾個方面：
1、日常稅收巡查工作的淺表性。目前基層分局責任區管理員對集團企業的日常巡查工作主要是對企業的一些案頭靜態資料，相關動態經營表面變化情況的口頭性詢問、了解，即使是實地檢查、巡查，也是粗略性的了解與查看，對集團企業財務核算與企業實際經營運作之間實質性的差異與聯系,了解甚少或無法了解，其收到的效果不是很大。
2、日常稅收征管工作的畏難性。調研中，發現目前責任區管理員對集團性企業征管工作的畏難性主要表現在以下三個方面：（一）是思想上畏難。集團性企業基本上都是分局、區局乃至區、市政府的重點稅源企業和龍頭性企業，管理員心理壓力較大，工作上怕出錯，不敢輕易采取一些強硬的征管手段和征管措施，怕遇到阻力，也怕得罪人；（二）是業務上畏難。日常稅收征管工作中，集團性企業大多數所涉稅種較寬，有增值稅、企業所得稅，更有營業稅、房地產稅、外商投資企業所得稅、出口退稅、個人所得稅、預提所得稅等稅種，這對責任區管理員就提出了高要求、高標準。要求責任區管理員在掌握的稅收政策、會計業務核算上要做到“全、廣、精、深”，其難度系數高了許多；（三）是實踐上畏難。在基層稅收征管實踐中，尤其是對集團性企業進行解剖或調研時，責任區管理員往往是怕走進去出不來。有些集團企業跨省、市、區（縣）甚至跨國經營，集團內有內資企業、外資企業以及境外公司等，涉及到的主管稅務機關可能屬于不同的省、市、縣以及區（縣）內的不同管理分局和管理機構。故而有時對集團性企業開展的服務性調研或項目解剖工作深度不夠，調查流于表面文章。
3、日常稅收檢查的單一性。責任區管理員對決策監控系統、票表比對系統產生與形成的相關集團企業異常信息的檢查，如紅字發票的檢查、運費發票的協查、稅負偏低情況的核查，往往就事論事，不深究、不去挖掘集團企業間深層次的原因，僅停留于查出一般性問題即可。
4、納稅評估工作的局限性。通常情況下，基層納稅評估人員僅對集團內某一企業當期（一般當季或所屬月份）或當年（一般為當年1月至當年評估期）情況進行評估，評估時間較為緊湊，評估工作量又大，以前年度往往成了納稅評估的“免擾區”。同時，在評估工作中，評估人員對納稅人涉嫌非法避稅事項進行合理調整時，卻又很難把握“合理”這個尺度，區域內同行業合理性參照指標欠缺，稅務人員易產生較高的執法風險。因此集團關聯企業業務的調查有時也滿足于“淺嘗即止”。
5、稅務稽查工作的約束性。目前,基層分局a級誠信納稅人的評定，雖說不分經濟性質，不分規模大小，只要具備并符合誠信納稅人條件都可參評, 但必竟a級誠信納稅人的'評定名額有限。故基層分局對a級誠信納稅人的評定主要還是以規模性企業、重點稅源企業、集團性企業中的主要企業為主。根據國稅發〔20xx〕92號文關于《納稅信用等級評定管理辦法》第三章第十一條的規定：對評定為a級的納稅人，主管稅務機關可依法給予除專項、專案檢查以及金稅協查等檢查外，兩年內免除稅務檢查的鼓勵。如果集團中成員企業連續兩、三次被評為a級誠信納稅人，那么該企業連續五、六年甚至更長時間都與日常性稅務稽查“無緣”。
6、稅企溝通方面存在偏頗性。在對集團企業的稅企溝通方面，基層管理分局往往片面強調稅源、稅負的管理，而對納稅風險點的服務、在稅法解讀的系統性、全面性方面還做得不夠或欠缺。對集團企業在會計制度執行中存在的稅法與會計制度的差異、主要會計科目會計核算的明細程度、產品生產經營的運作機制等方面相互溝通的力度、深度不夠。
二、集團性企業稅收征管中存在的主要問題
經過篩選，我們對近10戶集團性企業進行了為期幾個月的調研工作，發現目前集團性企業在稅收征管中主要存在以下幾個方面的問題：
1、存在不及時申報應稅收入的情形。調研中，我們發現目前集團性企業不及時申報應稅收入的情形主要表現在以下幾個方面：一是直接通過 “發出商品”科目進行核算，并長掛“發出商品”科目，直到客戶來款后方才開票實現銷售。而在責任區管理員日常巡查、檢查工作中，納稅人則將之解釋為向分支機構、外地辦事處發出的“樣品”等事項來處理；二是生產工期12個月內的短線產品長掛“應收賬款”或“預收賬款”科目進行混淆核算。一旦遇稅務人員詢問，則解釋為對方單位的預付款項，從而達到將應稅產品推遲開票、推遲申報的目的；三是根據銷售部門的“傳遞單”開票申報。調研中發現集團企業的銷售部門與財務部門往往各負其責，互不干預，應稅產品的銷售完全不按增值稅和所得稅的納稅義務發生時間確認收入；四是有些集團企業存在對外產品建設工程業務，如銷售給房地產公司的門窗等產品，為上市公司或規模性企業生產的成套設備等，“單設”工程處進行核算。工期短的，未依法及時確認收入，工程超過12個月未完工的，增值稅方面，未依法在收到預收款或者書面合同約定的收款日期的當天確認收入，所得稅方面，未在納稅年度按工程進度或完成的工作量分批或分次確認收入，直到工程竣工決算后，方才一次性確認應稅收入或甚至在對方款項全部收到后方才確認收入。企業長期處于低稅負、無稅負狀態或經營常年處于虧損狀態。
2、集團內關聯企業在關聯業務定價上存在隨意性。目前，集團性企業產品都采用集團統一的“品牌”對外銷售，因此其成員企業往往通過先開票給集團公司，再由集團公司開票給客戶最終實現銷售的。而由于成員企業在產品合同的簽訂、銷售的履行、款項的收付、銷售人員工資的支付等方面無須支付費用，故成員企業往往按照扣除上述銷售費用的一定比例（通常稱為扣點）開票申報納稅，由于其費用列支不可分割，在稅收征管實踐中可確認為合理性行為。但有些集團公司或成員企業往往存在著享受一定的稅收優惠政策：如享受外商投資企業所得稅“三免二減半”稅收優惠、符合條件的社會福利企業限額內“先征后退”稅收優惠以及享受《環境保護、節能節水、安全生產企業所得稅優惠目錄》所列專用設備投資應納稅額抵免的稅收優惠等，故而其在開票扣除銷售費用比例時或高比例扣除如18%-20%，或低比例扣除如2%-3%，企業何時優惠期結束或發生變化，何年重新定價，表面上看似乎企業定價原則長期不變，實則是規避了國家稅收、轉移了企業稅負，最終達到了少繳稅的目的，通過不合法的稅收籌劃，自我實現了集團企業利潤的最優化目標。
3、關聯企業通過相互占用資金轉移費用。調研中發現集團性企業通常都以集團公司的名義對外籌資、融資，融資款項各成員企業可共同享用，而利息費用的支出則有意向實現利潤較多的企業或不享受稅收優惠的企業傾斜，享受稅收優惠的企業在經營資金的收取與支付上,則往往通過互轉往來的方式由其它企業代付代收，從而規避了長、短期借款問題，并通過“往來鏈條”在成員企業間實現購銷經營資金的循環。
4、利用特殊混合銷售行為在應稅稅種間進行避稅。調研、評估中，發現部分集團企業對銷售自產貨物并同時提供建筑業勞務的混合銷售行為，存在主體稅種跨征管機構征收與管理的情形，如納稅人銷售自產金屬結構件、鋁合金門窗、大型機器設備等并同時提供建筑業勞務（見于新增值稅暫行條例實施細則第六條規定）。其增值稅與營業稅分別隸屬于國稅與地稅部門征管時：一是通過“平價”或“低價”開票銷售在集團企業或非獨立核算分支機構間轉移貨物實現避稅；二是通過加大安裝費用等的不合理比例利用“稅率差”進行非法避稅。
5、集團企業間存在隨意調節人工成本核算的情形。調研中發現，集團成員有符合條件的社會福利企業或免征、減征所得稅優惠的企業，其用工人數與工資支出在成員企業間的分配存在明顯的不合理性，具有隨意分配、調節成員企業利潤之嫌。
6、存在非法提取永久性差異支出增加費用、減少利潤的情形。特別是存在于集團企業長期處于日常納稅評估、稅務稽查的“免擾區”狀態下。如調研中發現部分集團成員企業提支了應據實進行扣除的基金、費用和巧立明目提取而無需支付的基金、費用，利用稅務檢查的“時間差”打“插邊球”，縮減應納稅所得，少繳所得稅。
7、企業存貨的會計核算不夠規范。尤其表現在對庫存商品的核算上，有些集團企業其庫存商品的收、發、存與其銷售存在著非常密切的關聯性關系時，如通過核實庫存商品在各環節的流轉數量能夠測算、核算出其應稅銷售數量時，企業往往在賬上有意不核算數量，僅按批次、金額進行粗放性、規避性的核算，從而給稅務人員日常巡查、評估、檢查等工作增加難度，設置障礙，請其繞道而行，使其無功而返。
三、對加強集團性企業稅收征管的建議
1、加強責任區管理員日常巡查工作的深度。巡查工作開始前，要充分收集政府、工商、地稅、外貿、海關等有關部門的外部信息資料，加強信息的交換、更新、反饋，同時充分利用內部一戶式管理系統和決策監控軟件系統等征管信息平臺，調閱集團企業的各類、各項靜態數據資料，分析、排查異常數據信息資料，列出主要疑點和巡查的主要環節、主要方面，有目的地進入集團企業，運用趨勢分析法、歷史分析法、同行業比較分析法等進行深層次的巡查、核查工作。
2、加強稅收、會計業務的全面、深入的系統學習。集團性企業的稅收征管不僅要求責任區管理員須掌握較全面的稅收政策，具備較高的會計業務和會計核算知識，而且要求其具有一定的經濟管理、市場營銷、計算機網絡等方面的知識。因此，加強學習，只有水平過硬了，才有充分的發言權利和動手能力，才能走的進、出的來。
3、建議試行集團性企業集中管理制度。建議基層所轄集團性企業較多的分局，可以實行集團性企業選派一至二名稅收、會計業務水平較高的管理員專人統一管理的辦法，從而提升集團企業稅收征管的質效，積累集團企業專業管理的經驗，探索集團性企業重點、專業性管理的有效途徑。
4、建議國家稅務總局在適當的時候取消a級誠信納稅人兩年免查（除專項、專案檢查和金稅協查外）的優惠鼓勵政策。稅務部門依率計征，納稅人依法納稅，應是征納雙方稅收合作信賴主義原則的基礎，稅務部門不宜發“免檢牌”給納稅人作“籌碼”。對未來事項形成的不公平稅收待遇，一定程度上破壞了正常、和諧的征稅關系，一段時期稅務稽查監控的職能，對具有免檢資格的納稅人而言出現了“真空”。
5、開展經常性、深層次的檢查與調研工作。建議由省、市、區（縣）統一組織開展行業性集團企業、規模型集團企業、重點稅源類集團企業、風險性集團企業等類型的服務性調研、日常性稅務稽查工作。從而逐步增強對集團性企業的納稅服務、會計核算的規范與管理等方面的工作。
6、切實加強稅企溝通。為集團公司全方位地解讀稅收政策法規，加強稅收與會計在銷售實現、費用列支方面差異性的輔導與解讀工作，建立集團性企業每年1-2次系統性稅法解讀制度，進一步提升集團企業的納稅遵從度。
7、有效規范集團企業轉讓定價與轉移稅負行為。一是建議省、市局定期發布（半年或一年）或參照上年發布區域內行業產品轉讓定價的預警區間指標，以及符合條件征收營業稅的特殊混合銷售行為行業性應稅建筑業勞務的預警區間指標。從而提供給基層一線征管人員在征管實踐中參照適用；二是依照《征管法》、新《所得稅法》以及國家稅務總局關于關聯企業《特別納稅調整實施辦法（試行）》的規定，采取非受控價格法、再銷售價格法、成本加成法、交易凈利法、利潤分割法等方法，對集團企業的關聯業務，合理進行關聯交易的轉讓定價調整。
8、嚴厲打擊集團企業間有意虛列、多列或少列成本費用，轉移利潤、減少應稅所得的行為，日常評估工作中，發現一次，打擊一次，發現二次，移送稽查，嚴查重罰。
9、有效規范集團企業會計核算行為。特別是加強與規范納稅人產品成本的核算。對其有意不核算產品數量，規避稅務機關監督的行為，要加大執法的力度，采取強硬的措施，責令其限期改正、罰款甚至于取消一般納稅人資格，凈化公平競爭的稅收環境。
企業調研報告 篇8
為及時掌握澄城縣限上商業企業用工變化狀況，澄城縣統計局對全縣15戶限上企業的用工情況進行了調研。現就有關調研情況報告如下：
一、用工基本情況
1、企業缺工狀況。在調查的15家商業企業中，用工缺口112人，用工基本滿足企業5家，均為經營已穩定的企業; 缺工10人以下的企業6家，缺工10-20人的企業3家;缺工20人以上的企業1家;與去年同期相比，缺工企業戶數和人數都明顯降低，缺工現象已趨于緩和。其中：普工仍是需求量大的工種，本次調查中普工缺口為86人，占缺工總人數的77%。相對其它行業，商業企業對招用人員技能要求相對較低。
2、企業員工工資情況。與XX 年相比，XX 年前半年普工及專業技術人員月平均工資稍有所上漲，行政管理崗位平均工資基本持平。調查數據顯示，行政管理崗位平均工資為1300元/月左右，普工平均工資為1500元/月左右，專業技術人員平均工資為2500元/月左右。
二、存在問題
XX年前半年全縣部分大中型餐飲行業經營處于低迷狀態，主要原因是中央八項規定有關要求出臺后，以公務性為主的餐飲業營業額下降，加之自身經營管理不規范，導致這類商業企業生意不景氣。而以火鍋類為主的中小型商業企業，競爭卻異常激烈，今年就新增10多家，這樣刺激了餐飲行業，因此本行業缺工現象程度不等。而批零貿易和住宿業等企業同樣存在缺工現象，其主要原因為：一是企業文化意識淡薄，員工流動性大;二是失業人員就業期望高，苦臟累工種招工難;三是富余勞動力逐漸減少，求職人員素質較低;四是企業環境差，員工待遇不公，難留住人。
三、對策及建議
1、改善用工環境，制定合理用工合同。企業在改善工作環境的同時，建立、健全合理的工作制度，給員工繳納各類保險，解決員工后顧之憂，用待遇留人;要切實改善員工的生產生活條件，培植企業文化，豐富員工的.文化生活，塑造良好的企業形象，用情留人;企業還應幫助員工制定職業發展規劃，為員工搭建施展才干的平臺，擴大和穩定員工隊伍，用事業留人。
2、夯實勞務培訓力度，提升員工的基本素養。政府要選擇性地招商引資，注重引進高科技企業，減少用工壓力，以提升我縣商業企業現代化水平。勞務部門必須下大力度加強培訓宣傳力度，使更多的剩余勞動力能了解勞務培訓相關內容，從而吸納擇業者就業前進行專業培訓，以提高從業人員的文化水平和專業技能，整體推動全縣務工人員的綜合素質，確保用工單位和受聘人員雙向滿意。
3、充分發揮勞務中介的積極作用，鼓勵以工招工。用工需求較大的企業，鼓勵企業通過支付交通費、職介費等形式自主招工，也可根據企業實際需求，派出有一定能力的務工人員，讓他們協助招工，縣政府可制定一些獎勵優惠政策，對招引員工達到一定數量的，給予一定的獎勵。同時要大力支持并鼓勵勞務中介機構穩步發展，拓寬用工供求空間，逐步建立企業用工市場化運作機制。
4、長效招工，建立多渠道開發勞動力資源的機制 。實施“走出去”、“引進來”的人力資源戰略。一方面實施“走出去”戰略機制，即：前往省、市級城市招聘高技術人才，同時將本縣勞動力送往外地優秀培訓學校、企業進行高級技能培訓;另一方面實施“引進來”戰略機制，即：前往勞務輸出大縣，在對方建立勞務輸入基地，到勞動力富裕鄰縣招聘所需工種。
企業調研報告 篇9
民營企業發展的初期，從幾個人開始，企業發展的很好，越做越大，發展到了一定程度后，企業內部出現了許多問題，連老板都不知道該怎樣搞好了。國有企業改制之后，領導者們也存在著一個困惑，新的企業到底應該遵循什么樣的管理模式才好。
遇到重要問題時企業應該如何決策?是開個會研究研究、討論討論?還是少數服從多數來進行表決?是集權好?還是放權好?如果權力都集中在自己手里確實太累。如果把權力放給別人還真不放心。放權不放權的問題成了老板的心事，有的老板說：“收權太費心，放權不放心。”一抓就死，一放就亂。這是我們中國企業的特點。放不放的問題解決了，又有一個怎么放的問題。如何放權又不失去控制?不能把權放給了部下，部下就濫用權力，甚至拐騙資金逃跑了。那又怎么來進行控制?這也是要探討的大問題。怎么樣給部下一個合適的薪酬。給多了，老板覺得吃虧了，影響企業效益或者心理不平衡。給低了員工不干了，技術骨干又都流失了。
給了員工這么多工資，他們到底給企業做了多少事情，到底給企業做了什么貢獻?這也是作為老板急于想知道的。
目前在中國，無論是民營企業的老板還是國有企業的總經理，都非常忙。可是為什么外國公司的總經理、董事長不那么忙，卻有時間到夏威夷度假或者到別的國家去旅游。
有個非常忙的老板說，我每天只有兩件工作，一件是接電話，一件是簽字。其實簽字時我根本就不知道，也沒有時間去了解那個員工到底上那兒去出差了?誰派他去的?出差時他做了些什么事?我是看了副總簽了我就簽，副總是看了部門經理簽了就簽字，實際上真正有權簽字的還是那個部門經理。我靜下心來想一想，我的簽字其實沒有什么意義，是瞎浪費時間。但是不簽呢，我又覺得不放心。
有個笑話叫做：“老板的尷尬”，它說在中國的企業里
●董事長做總經理的事;
●總經理做部門經理的事;
●部門經理做員工的事;
●員工做秘書的事;
●秘書做董事長的事。
董事長在做總經理的事情，公司的大小事情都要管。總經理在做部門經理的事情，例如現在有很多總經理要親自去談客戶。他不去不行。他不去這個項目就談不下來。部門經理在做員工的事情。比如：銷售部的經理要去飯店定餐，要去機場送客------等。員工在做秘書的事情。比如人力資源部的薪酬主管，實際上他只做做表、打打格、算算數。很多事情是在做一個秘書的事情。有些秘書由于和董事長的特殊關系，對董事長指手畫腳、發號施令，做了董事長的事。
說起來很可笑，可實際上真是這樣。這些都是我國企業家感到困惑的問題。
說到底，這些問題的關鍵是我們的企業缺乏規范化的管理，即缺乏一整套的管理規則和管理程序，企業的管理處于一種極端的隨意性狀態。
目前，我們的好多企業不是整體企業經營得成功，而可能是靠一種機遇，比如靠某個好產品、某一個好項目、或者某一個老板非常能干，他幾年就把這個企業搞得很大。如果沒有這個好產品或者好項目，如果老板一走，或者老板病故了，這個企業可能會馬上就垮掉，這就是我們中國企業的問題。
應該怎樣解決這個問題呢?
我們一定要做到一個企業的成功不依賴某個人，而是依靠某種機制。比如說吳士宏原來在微軟(中國)公司當總經理，現在她不在那兒干了，她到TCL信息產業集團做總經理。但是并不是她一走，微軟(中國)公司就垮了，微軟(中國)公司換了幾任總經理，照樣運作得很好，這說明外國企業本身有一套機制，無論誰來當總經理都要按照這些規矩、規則來做。這套機制就是規范化管理體系。
我們給規范化管理下這樣一個定義：所謂規范化管理，就是在企業中，建立一整套符合市場經濟企業運行規律的、符合現代企業制度的管理規則、管理秩序和管理模式。
專門研究企業管理。回國后在大型國企和中外合資企業擔任過高級領導職務。他將國際先進的管理理念和方法與中國的管理實踐相融合，以滿足中國企業和管理者的迫切需要為導向，提供系統化的解決方案。通過這套體系企業可以有效應對企業外部環境的變化、迅速提高企業自身管理水平、在市場上贏得競爭優勢。
研究發現《現代企業規范化管理體系(SMS)》是以人力資源管理為核心的，囊括了“企業發展戰略”、“組織結構設計與變革”、“職能分解”、“職位設置”、“職位描述”、“職位評估”、“薪酬福利體系設計”、“管理流程設計與再造”、“目標管理”、“績效考核”、“人力資源開發”及“獎懲兌現”等十二個模塊，具有很強的系統性、原則性和可操作性。針對目前我國企業中普遍存在的'分工不清、責權不明、流程不暢、基礎管理工作混亂等問題提出了一整套系統的解決方案。
《現代企業規范化管理體系(SMS)》通過目標管理貫穿企業經營的全過程，以績效考核為結果，以獎懲兌現來保障股東和員工的利益。
通過組織結構設計和職位管理，使公司理順組織結構，重新設計管理體制，明確各部門職能，清晰職位職責，使責權相互匹配，形成最佳的業務組合和協作模式，解決組織僵化、機構臃腫、多頭領導、越級指揮、職能缺乏、職責不清、責權不等、權限過于集中或分散、分工不合理、員工士氣低落等一系列問題，使公司形成具有競爭力的可持續發展的管理組織模式。
通過建立科學的業務流程和完善的規章制度，使企業擁有一套法人治理的現代科學管理體系，明確行為規范和協調關系，解決人治管理、無章可循、無法可依、有章不循、有法不依、缺乏協調、相互推諉等方面的問題，確保公司健康、長期、穩定地發展。
按公司經營價值鏈，設計目標管理與績效考核體系，建立起一套環環相扣的運行機制，設計員工持股、期權、薪酬、福利等組合構成的員工利益機制，對員工尤其是對高級管理人員和業務骨干具有激勵和穩定作用，不斷地推動企業經營目標的實現。解決目標不明確、目標不落實、考核靠感覺、獎懲靠感情、責權利不對等、員工抱怨多等問題，使公司能夠適應環境和員工需求的雙重需要，實現客戶、員工、股東、社會“四贏”，形成穩健有效的市場擴張能力。
有這樣一個比喻：企業的管理系統是賽車，管理人員是賽車手，車手的技術水平跟車的好壞要同步。
比如在高速公路上跑，雖然你的車技很高。但是如果開的是一輛夏利，那你怎么也還是賽不過奔馳。管理的變革就等于換一部車，換一部更現代化的車。規范化體系就是一部現代化的車，推行規范化管理就是要你在管理系統上升級換代，就是把你原來那種比較保守的管理模式，或者家族式的、或者隨意性的管理模式換掉。換上“規范化管理”的新車，立足于通過建立規范化的管理體系來解決前述的那些問題。
2 世紀是以急劇變革和激烈競爭為特征的新經濟時代，機遇與挑戰共存，威脅與發展共存。如何有效應對變革，尋求競爭優勢，實現持續發展，是目前我國每個企業都必須思考的首要問題。伴隨著中國加入WTO，剛剛步入市場經濟的中國企業又面臨著具有先進管理水平的外國企業的競爭壓力。盡快建立符合市場經濟運作規律的現代企業規范化管理體系、實現由經驗型管理向規范化管理的戰略轉型，縮短同國外企業的管理差距確實是一項刻不容緩的任務。
通過實施《現代企業規范化管理體系(SMS)》，就能夠使企業逐步建立起一套科學的支持企業持續穩定發展的管理模式和一種有效地適應市場需求和外部競爭環境的運行機制，并形成良性循環，促使企業穩定地實現自己的戰略目標，建立持久的競爭優勢，在激烈的市場競爭中運籌帷幄，決勝商海!
企業調研報告 篇10
一、 實踐調查內容
(一)引言
企業文化具有構建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發揮這種作用，還要看企業文化是否正確反映企業的性質和內外環境的變化，與時俱進，不斷創新。因此，企業文化的創新對于中國企業文化建設及企業核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發揮著獨特的作用。企業文化創新是提高企業核心競爭力的源泉在全球經濟一體化，跨國公司大發展的背景下，中國經濟逐步融入經濟全球化的潮流中，中國企業正面臨著前所未有的競爭壓力。面對激烈的競爭和挑戰，中國企業只有培養、塑造企業核心能力，才能夠保持長期的競爭優勢。核心競爭力是競爭對手無法模仿的競爭能力，是相對競爭對手的競爭優勢，具有獨特性和不可模仿性等重要特征。能力、資源、人才、技術、知識、制度、流程無論如何先進，具有競爭優勢，只是一家企業核心競爭力的反映或表現，而非核心競爭力本身和動力源。那么，驅動技術、資源、人才等的力量源泉就是企業文化的創新或優秀的靈活適應的企業文化。企業核心的競爭力是建立于企業文化創新力之上的一種“合力”。它來源于企業獨有的創新力(包括:管理創新力、組織創新力、制度創新力、知識創新力、技術創新力、產品創新力、營銷創新力等)。從動態的經濟理論來看，在經濟增長過程中，企業能夠在實現利益相關者平衡發展的同時提升競爭力，其關鍵的解決方法是企業文化創新。企業文化創新是培育和提升企業核心競爭力的保證一個擁有優秀企業文化的企業所體現出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業文化中弘揚創新精神，使全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，就能使企業各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮，企業的市場競爭力自然會發揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑒，來改善和豐富企業文化的內容，實現企業文化的創新，使企業更具活力和競爭力
(二)公司的企業文化
企業文化具有構建核心競爭力的功能、作用，但能否真正發揮這種作用，還要看企業文化是否正確反映企業的性質和內外環境的變化，與時俱進，不斷創新。因此，企業文化的創新對于中國企業文化建設及企業核心競爭力的提升具有重要的理論意義和實踐意義,發揮著獨特的作用。
企業文化創新是提高企業核心競爭力的源泉
在全球經濟一體化，跨國公司大發展的背景下，中國經濟逐步融入經濟全球化的潮流中，中國企業正面臨著前所未有的競爭壓力。面對激烈的競爭和挑戰，中國企業只有培養、塑造企業核心能力，才能夠保持長期的競爭優勢。核心競爭力是競爭對手無法模仿的競爭能力，是相對競爭對手的競爭優勢，具有獨特性和不可模仿性等重要特征。能力、資源、人才、技術、知識、制度、流程無論如何先進，具有競爭優勢，只是一家企業核心競爭力的反映或表現，而非核心競爭力本身和動力源。那么，驅動技術、資源、人才等的力量源泉就是企業文化的創新或優秀的靈活適應的企業文化。
企業核心的競爭力是建立于企業文化創新力之上的一種“合力”。它來源于企業獨有的創新力(包括:管理創新力、組織創新力、制度創新力、知識創新力、技術創新力、產品創新力、營銷創新力等)。
從動態的經濟理論來看，在經濟增長過程中，企業能夠在實現利益相關者平衡發展的同時提升競爭力，其關鍵的解決方法是企業文化創新。
企業文化創新是培育和提升企業核心競爭力的保證
一個擁有優秀企業文化的企業所體現出的市場競爭力是競爭對手難以超越的。因為優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，而且還能極大地提高企業員工工作的積極性和主動性，增強員工的團隊精神和企業的凝聚力，使員工的潛能得到最大限度地挖掘。一方面，在企業文化中弘揚創新精神，使全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，就能使企業各種資源得到最佳配置、效用得到最好發揮，企業的市場競爭力自然會發揮到最強。另一方面，通過不斷地學習借鑒，來改善和豐富企業文化的內容，實現企業文化的創新，使企業更具活力和競爭力企業管理理論有三座里程碑式的理論：科學管理、行為管理和現代管理科學。企業文化理論是企業管理理論的第四座里程碑，它標志著企業管理理論發展的新層次。企業文化理論的產生是人們自覺地研究企業文化現象和企業文化管理方式的本質、特征以及運行規律的結果，它所實現的由自發到自覺、由實踐到理論的飛躍，標志著管理上的一場革命。以研究企業文化的產生、發展規律為對象的企業文化理論不僅是企業管理理論的重要組成部分，并且也是企業管理理論的一座新的里程碑，標志著企業管理理論發展的新層次。企業文化理論的核心是：以人為中心，尊重人，信任人，把人放在企業管理的主體地位上，強調文化認同和群體意識的作用，反對單純的強調管理，注重在汲取傳統文化精華和先進管理思想的基礎上，為企業建立明確的價值體系和行為規范，以此實現企業目標和個人目標的有機結合，實現企業內部物質、精神、制度的最佳結合和動態平衡。
一、企業文化是構成企業核心競爭力的基礎
企業文化具有異質性和難以模仿性，具體表現在：首先，是在發展中形成的。存在決定意識，企業的核心價值觀就是在企業圖生存、求發展的環境中逐步形成的。其次，發端于少數人的倡導與示范。文化總是先有少數人提出反映客觀需要的文化主張，倡導改變舊的觀念及行為方式，成為企業文化的先驅者。少數領袖人物和先進分子的示范，啟發和帶動了企業的其他人，形成了企業新的文化模式。三是堅持規范管理的結果，企業文化實質上是一個以新的思想觀念及行為方式戰勝舊的思想觀念及行為方式的過程，因此，新的思想觀念必須經過廣泛宣傳、反復灌輸才能逐步被員工所接受。因此，不同企業由于其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其企業文化必然不同。作為一種行為規范和精神力量，企業文化是影響著企業核心競爭力消長的長期性、基礎性和戰略性要素，是企業管理的一面鏡子。核心競爭力是在獨特的企業文化基礎之上形成和累積起來的，人才、文化和過程是其載體。通過長期學習培育積累企業文化才會與產品、品牌、專利等一起逐漸形成，并演化為企業核心競爭力的基礎和有機構成部分。企業文化與核心競爭力是相互促進、相得益彰的關系。缺乏優良文化的企業不會鑄造出持久一流的核心競爭能力，反過來，企業一流競爭力的擁有和維系往往根植于優秀的企業文化。核心競爭力是企業文化成功的'最高、最集中體現。同時，建立在優秀文化基礎上的核心競爭力的形成和發揮作用為企業文化的培養和弘揚提供扎實而充沛的物質保證。
二、企業文化是提升企業核心競爭力的途徑
1.提煉企業精神。優秀的精神文化是企業文化體系的核心，企業只有根據自己的特點，提煉出本企業的優秀理念，然后才能從核心上體現出企業的個性。因此要培育和創造一種符合企業實際、催人向上、開拓創新、勇爭一流的企業精神。企業精神指的是一個企業在長期的生產經營實踐中逐步生長培育起來的，并成為全體職工的一種群體意識。樹立強大的精神支柱，統一員工的要求，激發員工的創業熱情，形成企業自身特色的企業精神，才能為企業的發展指明方向，并以一種無形的方式沉淀下來形成企業的一種行為規范。
2.企業思想政治工作和精神文明建設是確保企業文化建設的重要載體。在企業文化建設中，要充分發揮思想政治工作的優勢，深入開展精神文明建設活動，通過開展形式多樣的貼近實際、貼近生活、貼近群眾的文化活動，陶冶員工的思想情操，鼓舞員工士氣，集中全體員工的集體智慧，形成全體員工積極參與的良好氛圍，提升企業文化建設的主體力量，增強團隊的生機和活力。
3.構建制度文化。企業文化的建設一定要有制度保證，而在這種制度保證中要做到制度文化的創新，企業要根據自己的理念，不斷推出適應新的競爭形勢的管理制度，例如成本管理的模式、學習型組織的創建和流程再造等等，用優秀的制度來保證文化建設的實施。
4.倡導行為文化。在企業文化建設中，企業家要積極倡導優秀的行為文化，并且身體力行。行為文化的倡導可以分為兩個層次：企業家要有全新的管理行為，在自己的管理行為中處處體現出本企業的文化特點，體現出企業的文化品位;而員工要有全新的工作行為，要用愛崗敬業、勤奮工作、遵章守紀、誠實守信、勇于創新、不斷進取、甘于奉獻的行為，來具體實踐企業的文化，使社會公眾通過企業員工的行為，更好地認識該企業的文化內涵。企業的物質形態，往往也反映出一個企業的文化特點。這種物質形態表現在整潔的廠容廠貌、現代化的工作設施和環境、具有先進理念的辦公環境和優質的產品等等，在企業的“硬件”中反映出企業的文化追求，使員工處于良好的文化氛圍之中。
5.堅持“以人為本”。企業是一個“以人為本”的經濟組織，人是企業發展的根本。一個企業的命運最終肯定是由作為生產力要素中最具活力的人的因素來決定的。作為企業主體的廣大職工群眾，不僅僅是企業物質文化的創造者，也是企業精神的創造者，能否最大限度地發揮廣大員工在企業中的主體作用，直接關系到企業文化建設的成敗。企業文化建設必須樹立以人為本的管理思想，把人作為管理的主要對象，充分地尊重人、理解人、關心人，滿足員工要求，發揮每個員工的積極因素，以求得企業和個人的共同發展。要使員工利益與企業利益保持一致性。員工的切身利益能否得到保證，是員工主體利益能否得以實現的重要標志。市場經濟是人才的經濟，實踐證明，誰擁有足夠的優秀人才，誰就擁有競爭的決定性優勢。“以人為本”重在提高人的素質，重在尊重人，要尊重人的尊嚴、尊重人的勞動，要滿足人的生存欲望，滿足人的發展欲望。
6.塑造良好的企業形象。一方面要通過管理模式建立包括識別、規劃、培育、部署和維護在內的企業形象管理維護體系，便于員工公眾對企業形象、獨特文化了解和認同。另一方面要考慮到自己的社會責任，注重用企業的良好行為來凈化社會風氣，推進社會倫理的建設，促進社會健康、平衡的發展。企業要注重自己的社會形象，實際上是一種企業和社會雙贏的行為，是企業運用自己的優秀文化來提升企業競爭力的有效途徑。最后要注重品牌效應。共4頁，當前第3頁1234
三、充分發揮企業文化對提升企業競爭力的作用
1.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有凝聚作用。企業文化建設注重的是人的因素，它的重要功能是把每位員工的個人目標統一到企業的整體目標上來。企業文化建設為員工創造了最適宜的發展條件，為員工的自我發展提供了一個寬闊的舞臺，使員工產生穩定的歸屬感，它像一根紐帶把員工個人利益追求與企業利益緊緊聯系在一起，使員工認識到，只有企業的不斷發展壯大，才有個人目標和經濟利益的實現。用共同的目標把員工緊緊團結在一起，為企業實現總體目標凝聚最大的動力。企業文化的這種凝聚作用，是企業長期發展的巨大動力，是企業提升市場競爭力的基礎。
2.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有激勵作用。企業文化建設要“以人為本”，就是要強調尊重人、關心人、激發人。通過企業文化建設，鼓勵員工發揮內在動力，朝著預期目標采取積極的行動，發揮最大的潛力已達到個人心理需求的更高層次。企業內先進的評比、技術職稱的晉升、各種競賽活動、技術比武、演講比賽活動的開展等等，以有效的精神和物質激勵的方式，為實現個人價值提供良好的條件和環境，最大限度地調動員工的積極性和創造性。同時要把企業建設成學習型組織得依靠企業文化建設，通過企業內外的專業學習和業務培訓，激勵員工不斷學習新知識、新技術，提高創新能力，以提高員工的個人素質，不斷提升企業的總體水平，從而不斷提升企業的市場競爭力。
3.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有規范作用。規范化操作是制約企業興衰的一種非技術因素。企業文化對企業員工的行為具有有形和無形的約束力，這不僅來源于企業內一整套先進的科學的管理制度，還來自于經過潛移默化形成的一種企業群體道德意識、思想準則和行為規范。
4.企業文化建設對提升企業市場競爭力具有協調作用。為使企業建設達到更高的目標，必須通過企業文化建設來塑造企業員工的團隊意識。俗話說：“管理管理：一要理順程序，二要理順心態。”如在每年的職代會前后發動員工積極參加“我為企業獻計獻策”提合理化建議活動，讓員工在企業發展、企業建設等問題上提出有益的建議，使企業領導和員工獲得認識上的認同感。企業文化建設還要求企業管理者必須關心人，愛護人，尊重員工的勞動成果，使每位員工在團隊內心情舒暢，從而在行動上更加協調。
綜上所述，企業文化是一個由企業精心設計、管理層積極推進、全體員工廣泛認知認同并成為自覺行為的過程，是一個循序漸進培養和實踐的過程，必須堅持領導倡導、全員參與、持之以恒推進;必須堅持與時俱進統籌兼顧，并根據實際情況進行適當的調整完善。以企業文化作為一種推動企業發展、提升企業形象、提高企業品牌知名度和社會認知度的載體是推動企業發展、提升企業競爭力的主要因素之一。
企業調研報告 篇11
為了解國內外疫情、國際形勢及其他因素對企業進出口產品價格的影響，反映企業當前面臨的主要問題及訴求，調查隊對省市無機鹽化工有限公司、料有限責任公司及化工有限公司三家企業開展了專題調研。調查結果顯示，今年以來市工業企業不斷改進既有產品，開拓新產品市場，產品出口價格、出口數量、出口額呈現“三增”狀態，企業生產經營狀況總體穩中有增。
一、企業生產經營狀況總體穩中有增
1、企業總體運行良好，上半年出口價格、出口數量、出口額均呈增長態勢。據調查，三家企業今年出口價格普遍小幅上漲，其中工業磷銨上漲108.16元，漲幅為3.30%;三家企業今年出口數量為45161.62噸，增加6236.32噸，同比增加16.02%;三家企業今年出口額為160614852.92元，增加33405394元，同比增加26.26%。
2、三家企業個中情況呈“兩家增一家減”。據調查，省市無機鹽化工有限公司與磷化工有限公司受疫情、國際形勢沖擊較小，目前運行良好，企業效益相對較高，但料有限責任公司遭受巨大沖擊，企業效益相對較差，上半年出口量同比減少1829噸，下降幅度高達37.39%。
3、生產新產品，開拓新市場尤為重要。據調查，受疫情、國際形勢沖擊影響，料有限責任公司銷售產品仍以固有產品為主，生產成本不斷上漲，訂單量下滑嚴重。其余兩家企業適時調整，磷化工有限公司新增出口磷酸二氫鉀，省市無機鹽化工有限公司新增出口磷酸二氫鈉，均取得良好的效果，獲取較好的.生產效益。
二、企業目前面臨的主要問題
1、海外疫情仍在持續影響。目前國內疫情在政府采取強有力的措施下基本控制，企業基本復工復產，生產經營基本恢復正常，但海外疫情仍在蔓延，未得到有效控制，大大增加企業生產經營的不確定性因素，尤其對出口企業來說面臨巨大挑戰，產品的銷售、運輸受阻，產品訂單量存在一定下滑，未能達到預期生產經營效果。
2、國際形勢微妙或造成巨大沖擊。目前國際形勢相對不明朗，中美摩擦不斷，制約著出口企業正常生產經營，企業產品在國際市場上銷售存在一定的阻礙，對外貿產品影響尤為突出，對進出口企業生產經營上帶來一定的影響，省市無機鹽化工有限公司就反映，因為擔心海外運輸受阻，資金回籠能否順利等因素，導致企業對海外訂單小心謹慎，無法全力以赴安心生產。
3、企業生產資金壓力較大。受到疫情和國際形勢雙重影響，企業產品在銷路、運輸上存在一定問題，固有產品銷售量減少，新產品市場開拓難，加之原材料費用、人工費用等不斷上漲造成生產成本增加，而產品銷售貨款回籠慢，銀行貸款手續繁瑣、資質要求較高、放款效率低，導致企業資金壓力加大。
4、銷售市場行情相對較差。海外市場受到疫情的影響，多數企業無法正常經營生產，消費能力有限，市場行情較差。同時，料表示，受疫情影響國內消費市場發展行情逐步走低，生活消費水平持續降低，近幾月來，禽類價格降低影響飼料級磷酸氫鈣銷售，銷售額不斷減少，上半年出口額減少563萬元，同比下降44.47%。
三、企業幾點訴求和相關意見建議
1、加強政策支持力度，鼓勵企業出口。調查三家企業反映，期盼政府快速搭建信息交流共享平臺，合理優化資源配置，在一定程度上解決信息不對稱帶來的影響，營造良好的市場環境，促進企業健康發展。同時，進一步將相關政策補貼落實，加強減免稅費力度，出臺相關政策措施支持鼓勵企業出口，切實保障企業安心生產。
2、幫助企業開拓國內外消費市場。期盼政府一方面繼續深化“一帶一路”發展戰略，及時制定出臺相關政策措施，積極幫助出口企業開拓海外市場，打開產品銷路。另一方面出臺相關措施促進經濟健康快速發展，努力恢復到疫情前水平，刺激拉動國內消費市場，擴廣進出口企業產品銷路，大力幫助企業生產產品出口轉內銷，提高企業生產效益。
3、努力幫助企業解決生產資金困難。政府相關部門建立健全金融機構體系，由政府出面提供短期低息擔保貸款或信用貸款，幫助企業解決短期內現金流問題。同時，銀行等金融部門完善簡化放貸流程，加大對進出口企業信貸的支持力度，增加專項貸款、特殊貸款等方式，擴大放貸渠道，提高放貸審核效率，幫助企業解決生產資金問題。
企業調研報告 篇12
20xx年以，地區財政局國資中心不斷加大規范國有企業改制和國有產權轉讓的工作力度，認真貫徹《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》（財政部、國資委號令），在加強企業國有產權交易監管和促進國有產權有序流轉等方面取得了重大進展，企業國有產權交易監管初見成效，產權交易程序進一步規范。
一、落實制度抓好監管。
《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》及其配套的出臺，標志著企業國有產權轉讓監管已經初步形成了以“進場交易”制度為核心的統一制度。地區財政局國資中心通過抓好貫徹落實，使企業國有產權轉讓行為得到了有效規范，市場配置資的基礎性作用正逐步發揮。
一是企業國有產權轉讓管理暫行辦法及其配套陸續發布后，地區財政局國資中心及時轉發了相關部門和縣市以及個企業。使各企業及相關管理部門明確了企業國有產權交易監管的制度要求，并對操作規則和政策要求有了進一步認識。
二是對產權交易機構的選擇確定提出了規范性要求。雖然地區國有產權交易中心至今沒有成立，但是，我們按照《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》（財政部、國資委號令）的要求，制定了《*****地區國有產權（資產）處置實施意見》，要求所有企業行政事業單位的國有資產、國有產權的處置必須在財政國資部門選定的產權交易機構、拍賣公司進場交易，截至目前，根據《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》的規定，在由地區經貿委、監察局、勞動和社會保障局、國土資局、財政局等單位全程監督和資產評估、公開產權轉讓信息的前提下，對兩家地直企業國有產權進行了公開拍賣，有效發揮了社會監督作用并取得了良好效果。
二、產權交易存在的問題
為了貫徹落實《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》(國務院國資委、財政部令第號)等有關規定和中央紀委關于嚴格執行產權交易制度的有關會議精神，根據阿地國資［20xx］7號《關于轉發國務院國資委等五部委〈關于做好企業國有產權轉讓監督檢查工作的通知〉的通知》要求，地區財政局、國有資產管理中心、監察局、發展計劃委員會、工商局等五局委組成專項檢查組，于20xx年月1、16日共同組織開展了對地直9家企業中的16六家占有國有產權的地直企業（單位）國有控股、參股企業自《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》頒布實施以國有產權轉讓行為的專項檢查和抽查。檢查發現，少數企業違反國務院國資委、財政部令第號的規定，對轉讓標底不進行評估審計、不履行相關手續或者不完全履行相關手續的情況下，擅自處置轉讓國有產權。例如，地區*****有限責任公司、*******有限責任公司國有產權分別于20xx年月2日、200年月2日被地區*****集團以60萬元、1140萬元的價格轉讓給了*******有限責任公司和***。沒有履行相關清產核資、財務審計、資產評估以及產權登記等手續，沒有在國有資產管理部門辦理相關批準手續，繞開了國資部門的監督；分公司國有股權轉讓行為，也沒有在國有資產管理部門辦理相關批準手續和國有產權變更手續。
三、發生上述問題的原因
（一）對國務院國資委、財政部《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》關于國有產權轉讓有關規定的宣傳力度不夠。地縣兩級財政、國有資產管理部門雖然把《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》轉發給了所屬企業，但是沒有進行進一步深入宣傳。企業本身也沒有認真學習《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》及其國家有關國有產權轉讓的政策法規，影響了《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》的貫徹落實。
（二）占有、使用國有資產的`企業和單位由于各種原因錯誤的認為企業的國有資產和國有產權只要有了本企業的上級主管部門或者是企業董事會、經理層、黨委會的決議就可以自行處置。而忽視了國有產權轉讓的相關程序和應該履行的手續。
（三）地縣兩級沒有設立專門的國有產權交易中心，也沒有要求企業或者行政事業單位在轉讓國有資產、國有產權時必須在某產權交易所公開信息、竟價轉讓，多年以許多企業和單位的產權交易都是自行與受讓方協議轉讓的。這應該引起領導和相關部門的重視。
（四）國有資產管理體制改革不到位，國資管理部門職能、責任不明確。地區國有資產的監管還沒有建立管人、管事、管資產的全方位監管體系，仍然處于多頭管理舊體制，結果是誰都管，但是誰都管不好。企業也非常厭煩國資部門對企業的違規行為橫加指責，處處說企業的某些行為違反國家規制度的婆婆式的嘮叨。
七、建議
（一）地縣（市）國有企業經營管理層要根據《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》和《阿克蘇地區國有資產管理中心治理商業賄賂專項工作實施方案》要求，加大政策、法律、法規的學習，進一步提高對規范企業國有產權轉讓行為重要性的認識，掌握國家國有資產管理的政策法規，領會精神，嚴格規范國有產權轉讓行為，促進國有產權的依法、有序流轉。
二、認真做好《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》各項規定的組織實施工作。《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》規定了企業國有產權轉讓的批準和操作程序，明確了相關監管職責。國有資產管理部門和企業要按照“明確職責、規范運作、嚴格把關、監管有力”的原則，認真做好各項工作。要落實負責企業國有產權轉讓監管的職能部門和人員，明確工作責任；要加強對各級企業國有產權轉讓行為的審計、評估、價格確定的監督和審批工作，并對進入市場后各個工作環節實施跟蹤監管，切實維護所有者權益，防止國有資產流失。
三、嚴格落實企業國有產權轉讓進場制度。國資部門將在對全地區產權交易機構調查摸底的基礎上，按照一定的程序選擇確定從事地區企業國有產權轉讓活動的產權交易機構。在此之前，暫將*******拍賣公司作為試點，負責發布地區所轄企業的國有產權轉讓信息，并由其組織相關產權交易活動。地區各企業要充分認識企業國有產權進場交易的重要意義，切實執行進場交易制度，促進企業國有產權“陽光交易”制度的建立。
四、建立企業國有產權轉讓的審批報告制度。為規范企業國有產權轉讓行為、做好企業國有產權轉讓信息的統計分析工作，地區各企業要把企業國有產權轉讓的有關情況，按分級管理原則報地、縣（市）財政、國資部門審查、批準和備案。未經同級政府和財政、國有資產管理部門批準，企業擅自轉讓國有產權行為一律無效。
縣市財政、國資部門在每年1月份將上一年度企業國有產權轉讓情況統計匯總后報本級政府和地區國資部門；要按照企業國有資產產權登記管理的有關規定和要求，加強產權變動登記管理，強化產權變動監管力度。
五、做好有關企業國有產權轉讓行為的規范銜接工作。《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》已于20xx年2月1日起施行，地區各企業要對正在進行的國有產權轉讓進行清理。對經有關方面批準并已于20xx年2月1日前正式簽訂產權轉讓合同的，可按有關批復和合同的約定組織實施，但后續工作環節要按《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》的規定進行規范；對20xx年2月1日前沒有正式簽訂產權轉讓合同的，應按照《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》的各項規定重新予以規范。
六、加強對企業國有產權交易活動的監督檢查工作。地區國資部門將建立企業國有產權轉讓管理的監督檢查制度，由負責產權轉讓的部門會同紀檢、監察部門定期或不定期地對地區各企業國有產權交易活動進行監督檢查，發現違法違規行為，將按照有關規定嚴肅處理。各縣市也要通過對所屬企業國有產權轉讓事前、事中和事后等環節的審核把關和監督檢查，切實履行好相關監管職責。在檢查工作中，各縣市各地直企業應注意了解和總結在企業國有產權交易活動中出現的新情況、新問題，對有關重要情況和重大問題及時報告。
企業調研報告 篇13
企業DNA分為下列七種類型：韌力調節型、隨機應變型、軍隊型、消極進取型、時停時進型、過度膨脹型和過度管理型。其中，韌力調節型、隨機應變型、軍隊型可以相對地說是“健康的”。
本刊和博思艾倫咨詢公司（BoozAllenHamilton）聯合開展的“中國企業DNA調研”顯示：被抽樣的中國企業中有將近一半擁有健康的企業DNA。而在全球調查中，健康企業的數量大約是1/3。“中國企業真的比全球其他企業更健康、有更強的執行力嗎？”
高層更樂觀全球調查顯示，與企業中低層員工相比，企業高層對企業DNA的健康狀況更樂觀，中國的調查也顯示出這一特點。而在中國，高層的回復比例是37%，在全球調查中，這個比例是25%，這可以部分解釋中國企業DNA健康比例為什么高于全球比例。在中國，其他層級的員工也“自我感覺良好”。這主要是因為中國整體經濟發展的'良好勢頭以及中國人力資源市場對優秀員工的巨大需求。
企業規模和企業DNA在全球調查中，隨著企業規模的增大，有更多的企業呈現出DNA不健康的特征，但中國的調查結果卻相反。這是因為，和全球其他相對成熟穩定的競爭市場相比，中國企業處于一個成長型的競爭市場，在這種市場，激烈的市場競爭和多變的市場需求迫使中國企業不得不快速靈活地適應市場變化。即使是規模比較大的企業，它們也不得不靈活應對外界的快速變化，快速地做出決策，并吸引優秀人才加盟，這樣它們才能在充滿不確定性的競爭環境中生存下來。
企業所有制和企業DNA調查顯示國有企業最不健康，讓人感到驚奇的是中外合資企業比那些國家擁有部分所有權的企業（partiallystate-ownedcorporation）更差。這是因為中外合資企業中，合作雙方不僅在控制權而且在日常運作方面上也常常發生沖突，導致削弱了公司的整體價值。而在國家擁有部分所有權的企業中，人們對外部合作伙伴有著正確的期望值，新合作伙伴也確實改變了企業固有的DNA，提高了企業的業績。
本次調查也將予中國企業者以警示，即中國企業目前呈現的健康狀態是一種“脆弱”的健康，因為，在它們體現出的靈活性等健康特征背后，風險管理機制和專業治理架構的缺位將會使企業的健康難以持續。
最后，我們要提醒企業管理者的是，了解自己企業DNA的類別不是目的，關鍵是要了解企業中執行力問題的根源所在，并找到合適的解決方案。
企業調研報告 篇14
1、中、小學校的基本情況
鐵東區教育局下屬共有中小學校36所，其中小學23所，中學13所，共有學校食堂36所，調研發現，近年來由于各級領導的重視，區教育局對學校食堂投入的不斷增加，以及多次開展的食品安全整頓和學校食堂專項整治工作，使得鐵東區的絕大多數學校食堂食品安全狀況得到持續好轉，無論是從硬件設施方面，還是從軟件管理方面均比幾年前有較大幅度的提高。但是由于資金有限，以及其它多種因素，使得學校食堂不能全部得到改善，還有部分學校食堂基礎衛生設施建設還比較薄弱，食堂面積不足，布局及工藝流程不合理；還有個別食堂，由于管理不規范、不科學，人員素質較差等等，致使學校食堂食品安全狀況仍存在一定的安全隱患，需進一步改進。
2、目前學校食堂食品安全工作存在的主要問題
食堂基礎設施不完善，食品安全狀況仍存在一定的安全隱患
經過調研發現，鐵東區的中小學校食堂建設雖然已取得一定進展，但仍存在一些不容忽視、亟待解決的問題。主要是衛生設施硬件不“硬”，基礎設施不全，除部分學校食堂配有學生餐廳外，絕大多數學生食堂均沒有餐廳，學生需要在教室用餐，這樣又增加了飯菜在運送過程中保溫、存貯不當而受到污染的安全隱患；另外還有很多學校食堂，雖然各功能間比較齊全，但由于食堂的總面積不足（人均約平），致使各功能間的面積均較小，根本不能滿足正常的加工操作的需要，這樣就不得不違規操作，經常有各功能間之間混用的現象，這樣又增加了食品受到污染的安全隱患；還有的學校食堂，由于建設比較早，多來年一直沒有再投入使得食堂的布局及工藝流程不合理，衛生設施設備陳舊或數量不足，不能充分發揮其作用，這也是不可忽視的'食品安全隱患。
食堂管理制度不健全，食品安全隱患大
調研中發現，有個別學校食堂管理制度不健全，也有部分學校雖然建立了管理制度，但形同虛設，根本沒有按照管理制度去很好地執行。具體表現為購銷臺賬不完善，不能及時、全面對購進及銷售的食品進行登記；食品原料的索證索票不齊全，雖然目前鐵東區中小學校食堂的食品原料采購，全部是由區教育局統一招標配送，但由于供貨商不愿積極配合，有些管理人員也不太重視索證索票工作，使得食堂的索證索票工作一直做得不好；食品留樣工作也欠規范，有的數量不足，有的時留時不留；學生使用的餐具也不能完全達到消毒的效果；日常的加工操作不規范，不能完全按照《餐飲服務食品安全管理辦法》去做，這些情況均表明學校食堂的管理仍存在一定的漏洞。
從業人員衛生安全意識不高，專業知識匱乏
調研中發現，許多學校食堂的從業人員沒有得到很好的培訓，衛生意識較差，專業知識匱乏，在日常的操作過程中不能完全按照操作規范去做，怎么方便怎么干，沒有養成良好的衛生習慣；還有一些從業人員對食品安全知識知知甚少，這主要是由于食堂從業人員的流動性大，經常是來了一批新人，沒干幾個月，還沒等養成良好習慣，就又換了一批新人，致使從業人員素質較低；還有極個別的人員，崗前沒有參加健康體檢，存在先上車后補票現象。也有的從業人員雖然參加過培訓，但對他們自身來說，都是流于形式，培訓結束一切照舊，因此從業人員的食品安全意識亟待提高。
監管力量不足，工作中存在一定困難
多年來，由于衛生監督執法人員少，只有2—3人，要承擔全區所有中小學校及托幼機構的食品、公共場所、飲用水、學校和傳染病防治衛生監督管理工作，以及各種大型會議、活動、重要接待等，同時還要代管高新區的相關工作，工作量很大，加之近幾年全國食品安全問題較多，專項整治工作難度大，從不同層面和層次上說，衛生監督力量比較薄弱，有待進一步加強。
3、整改意見和建議
學校食堂食品安全，關系到廣大學生身體健康和飲食安全，關系到社會的和諧穩定。因此加強學校食品安全管理，預防和控制食品安全事故的發生，保障師生身體健康和生命安全，是堅持以人為本、構建和諧社會的必然要求，是保障學校教育教學工作的客觀要求。為了加強學校食堂食品安全監管，進一步消除食品安全隱患，有效預防和控制群體性食物中毒事件發生，保障廣大師生身體健康和生命安全，針對鐵東區學校食堂的基本情況和存在的問題，提出如下建議。
加強領導，提高認識，逐步完善學校食堂基礎設施
各級政府要充分認識學校食品安全的重要性和緊迫性，將學校食堂建設作為學校教育教學不可分割的系統工作，加大對學校食堂硬件設施設備的投入，確保學校食堂功能齊備、設施完善，從根本上改變學校食堂基礎設施落后的狀況；，建立健全學校食堂食品安全責任機制，依法加強督促檢查，嚴格獎懲。學校負責人不僅要講教學，還要從思想和行動上重視學校食堂食品安全工作。
健全機制，完善管理，全面提升學校食堂管理水平
建立以學校主要領導為第一責任人制度，嚴格落實食品安全工作責任制。加強學校食堂內部管理，特別是在采購、儲存、加工、制作、消毒、保潔、留樣等環節必須按工藝流程管理到位，避免食物（原料）的交叉污染、變質，防止食物中毒的發生。同時，在聘用人員時，學校應盡量保持從業人員的相對穩定。要加強業務知識、業務技能、食品安全常識和食物中毒預防及應急處理知識的培訓，進一步提升從業人員素質，完善從業人員健康檔案，嚴把從食品原料采購、加工制作到餐桌等環節的各個關口。嚴格執行索證索票制度，做到逆向可追溯。大力推動學校食堂食品安全主體責任落實，監督其落實索證索票、人員培訓、健康管理、設備維護、餐具清洗消毒等制度，強化對重點時段、重點品種和重點環節的管理。督促學校食堂定期認真開展食品安全自查工作，發現問題，及時解決。
明確職責，加強監管，確保食堂衛生監管落到實處
學校要建立完善、科學的食堂食品安全管理制度和各項考核、獎懲辦法，強化學校食堂管理。食品安全各成員單位要通力協作，履行好各自職責，充實衛生監督隊伍力量，政府加大工作經費投入，配備必要的食品監測設備，加強對學校食堂的日常監管，強化對學校食堂食品衛生監督量化分級管理制度落實，確保廣大師生的飲食衛生安全。
加大宣傳，強化培訓，打造全社會關注學校食堂食品衛生工作的良好局面
相關部門要提高認識、相互配合，進一步加大宣傳和培訓工作力度，采取集中培訓和開展講座相結合的方式宣傳普及食品安全相關法律法規，進一步提升從業人員的食品安全意識。在學生及家長中定期開展食品安全知識講座，學習食品安全基本常識，使學生養成衛生、科學、健康、安全的膳食習慣，進一步提高學生食品安全防范意識，增強辨別假冒偽劣食品的自我保護能力，監督部門加大監管力度，為全區廣大師生營造一個安全放心的進餐環境。
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