鄉鎮干部管理教育的調研報告

時間：2022-08-31 07:21:56 調研報告我要投稿

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鄉鎮干部管理教育的調研報告

　　在學習、工作生活中，接觸并使用報告的人越來越多，其在寫作上具有一定的竅門。那么什么樣的報告才是有效的呢？下面是小編精心整理的鄉鎮干部管理教育的調研報告，歡迎閱讀與收藏。

鄉鎮干部管理教育的調研報告

　　鄉鎮干部管理教育的調研報告1

　　按照縣委組織部文件要求，結合我鄉實際，對鄉鎮干部的日常工作情況進行了調查分析。

　　一、鄉鎮干部工作存在的問題及其原因

　　我國有很多歌頌鄉鎮干部題材的電影、電視劇，熒幕里的鄉鎮干部大都是頭頂草帽、脖子上搭條毛巾、挽著袖子、卷著褲管，在炎炎烈日下幫助群眾干活的形象。他們勤勤肯肯、兢兢業業、全心全意為人民服務，讓人可歌可泣。在現實工作中，鄉鎮干部大部分和熒幕形象是相符的，他們長期工作在農村一線，在艱苦的環境下，愛崗敬業，任勞任怨，為了完成上級布置的各項任務，貫徹落實好黨在農村的各項方針、政策，發展好農村經濟，確保農村社會穩定，經常是風里來雨里去，“兩眼一睜，忙到熄燈”，他們克服了許多困難，付出了許多心血，做了大量卓有成效的工作，為和諧農村的構建作出了貢獻。然而，鄉鎮干部身處農村基層這種特殊環境中，處在各種問題和矛盾的焦點上，工作任務重，壓力大，工作難度也大，面對當前農村工作新形勢，難免存在一些困難和不適應的地方，因而有些干部在工作中也就暴露出了一些問題：

　　（一）思想情緒低落，工作積極性不高

　　當前一些鄉鎮干部思想情緒低落，工作積極性不高，存在安于現狀，不思進取，做一天和尚撞一天鐘的消極工作的現象。通過各方面的了解發現，造成這種現象的原因有以下幾方面：

　　1、思想認識開始松懈、動搖

　　每個鄉鎮干部都是懷著青春的夢想和對未來的憧景走上工作崗位的，在那時，為了得到組織肯定、領導好評，往往都是工作熱情高漲、積極主動，踏踏實實、勤勤肯肯、謙虛謹慎、任勞任怨。可是，隨著時間的推移，由于種種原因，致使一些鄉鎮干部在鄉鎮一呆就是十來年甚至更長時間，長期工作在基層，眼瞧著升遷無望，生活得不到改善，思想就開始動搖，對前途便失去了信心，因而工作也就失去了動力和激情，工作不用心了，紀律不遵守了，上班不準時了，最終是耕了自家地，荒了公家田。

　　2、工作干多干少一個樣

　　鄉鎮工作，由于它的特性而很難用數字來統計和衡量每個人工作量的大小，加之鄉鎮工作辛苦，工作壓力大、任務重，而鄉鎮政府目前對于干部的工作還缺乏有效的激勵措施，這種狀況導致個別鄉干部產生“干多干少一個樣”的思想，甚至有“多一事不如少一事”的思想，任務式完成工作，因而工作消極、不思進取，情緒低落。

　　3、對福利待遇存有不滿

　　眾所周知，鄉鎮工作條件差，環境惡劣，福利待遇低，工作時間長，有上班時間而無下班時間，甚至雙休日和五·一、國慶等法定節假日也沒有保證，又沒有加班工資，經常是“兩眼一睜，忙到天黑”，雖然現在工資已經有了保障，但是，鄉鎮福利跟縣直單位的福利是沒法相比的，而越困難的鄉鎮，福利待遇越差。難道鄉鎮工作條件差，環境惡劣，工作辛苦，而福利待遇就得是差的？這是一個讓鄉鎮干部始終感到困惑的問題。這種狀況，必然使一些干部人心浮動，從而消極應付手頭工作，為謀求較好的個人生活而作其他途徑的考慮，這樣就必然難以全身心地投入到工作之中去。

　　（二）存在辦事拖拉，效率不高的現象

　　在日常工作中，個別干部對于領導安排的各項任務，不能按時按質按量地完成，辦事拖拖拉拉、效率不高，有時甚至不了了之，忘得一干二凈，直到領導追問時才“臨時抱佛腳”，草草了事，其結果勢必對全局工作產生一定影響，拖全局工作后腿。

　　出現這種現象的原因，我認為有以下幾點：

　　1、工作積極性不高，造成對領導交辦事情產生抵觸情緒，以至辦事拖拖拉拉，工作效率低下。

　　2、一些干部長期工作在基層，有了“老油條”的通病，有些干部的基層工作時間比領導要長，容易滋長“論資排輩”擺架子的思想，由此不配合領導工作，不服從安排，辦事拖拖拉拉，“磨洋工”。

　　3、缺乏對工作落實情況的跟蹤管理。

　　（三）缺乏團隊合作精神

　　團隊精神是人與人之間的重要內容。當今社會飛速發展，社會分工也越來越細，這就更需要集體中的每個人彼此之間加強溝通與交流，在溝通交流中相互學習、團結合作，相互幫助，增進友誼，增進感情，形成一個團結一致的群體，這樣，一個集體才有凝聚力，集體才能抵御所有不利的一切。俗話說得好“眾人拾柴火焰高”，團結就是力量，然而，一些干部卻缺乏這種團隊合作精神，彼此之間只顧自己的工作，對待工作不求有功，但求無過，認為只要保證在工作中不出現大的差錯，不給領導添麻煩就行了，有種“各自打掃門前雪，莫管他人瓦上霜”的感覺，除了工作需要外，彼此很少溝通交流，感覺不到團隊的那種團結互助合作的氛圍。

　　究其原因，我認為是：與鄉鎮干部的工作性質有關。現在鄉鎮工作實行的是干部包片包村工作責任制，所以干部的大部分工作時間都是各自支配的，因而在工作中彼此之間溝通交流的時間少之又少，這就不利于團隊精神的培養。

　　（四）“來無影，去無蹤”

　　實行鄉鎮干部包村工作責任制，是各鄉鎮普遍的做法。干部包村工作，沒有地方觀念，人情關系也不會復雜，沒有家庭生產的負擔，工作能更為大膽，時間也較寬裕，可以發揮“領頭羊”的作用，改變過去，“來時一陣風，離開一片空”的工作方法，壓力到村，責任到人，有利于明確職責，調動鄉干部的工作主要性和積極性，把工作落到實處，使鄉政府對村的領導和管理更能得以實施和體現。但是，這種工作方式對鄉干部的管理也形成了一定的難度。因為，現在包村工作自由度大，對于不住鄉的干部而言，除了必要的事情需回政府機關外，其余時間基本不在政府機關，對于他們的去向問題或包村工作做什么、怎么樣的情況問題，或許很多人都不清楚，這種工作特性，為個別干部提供了和領導“打游擊”的方便，這必然會讓其他干部、群眾產生“來無影、去無蹤”的感覺。

　　出現這種問題的.原因，我認為是：

　　1、與干部個人的工作態度有關。

　　2、現在林業、民政等都被收歸縣局管理，對于這些部門人員的管理更是存在難度，雖說實行縣鄉雙重管理，但實質上卻形成上面看不到，鄉鎮管不了的局面。

　　3、缺乏約束鄉干部行為的制度。

　　二、解決問題的建議

　　（一）對于解決干部思想情緒低落，工作積極性不高的問題：

　　馬克思主義哲學指出，物質決定意識，意識對物質起著反作用。思想問題是根本性的問題，態度決定一切，因而干部的思想認識問題影響著鄉鎮工作的好壞，思想問題解決不好，鄉鎮工作就無從談起，而鄉鎮工作的好壞卻關系著農村穩定、農業發展、農民致富，關系著黨的執政基礎，由此可見，干部的思想認識問題起著極端重要的作用。解決干部的思想認識問題，是一項很重要的工作，針對存在工作積極性不高，思想情緒低落的問題，我提出以下解決建議：

　　1、進一步加強對干部的思想政治教育工作

　　對于干部中存在的思想問題，我認為可以采取這些方式加強思想政治教育工作：

　　①定期召開全鄉干部思想政治教育會議，給鄉干部勤打“預防針”。

　　②可以把“調查問卷”的形式和思想政治教育會議結合起來，領導班子成員就“調查問卷”中所反映的問題解決干部的思想問題。

　　2、建立激勵機制，提高干部的工作熱情和積極性

　　在日常管理工作中，常常會使用一些規章制度和規范去約束干部職工的行為，而這種約束帶有很明顯的強制性，強迫他們去遵守規章制度和規范。如果他們的行為并非出自本身的意愿，那么輕則消極被動接受規范，但這樣工作效率低下，重則，使他們產生對抗情緒。所以，單純用規章制度和規范去約束行為是不夠的，必須把它與激勵方式結合起來，只有建立激勵機制，才能對干部形成促動作用，產生高效率，才能產生凝聚力，才能避免“干多干少一個樣”的思想的產生，調動工作熱情和積極性。

　　在通常情況下，大多數人所認為的激勵是以工資、獎金等形式的物質激勵和以評優評先等形式的精神激勵兩方面組成的獎勵激勵以及在規章制度約束下的處罰激勵。這兩種方式運用很普遍，但實際上，光靠這種激勵是遠遠不夠的，還可采取以下幾種激勵方式提高干部的工作熱情和積極性：

　　①參與激勵：讓干部參與政府重大問題的決策和管理，讓他們多提出合理化建議，并對政府的各項活動進行監督，那么，他們就會產生主人翁的責任感，這樣就會激勵他們全身心地投入到工作中來。

　　②領導激勵：鄉鎮黨政領導是干部眾目之心，是干部的表率，是他們行為的指示器。如果領導清正廉潔，對物質的誘惑不動心，吃苦在前、享樂在后；嚴于律已、民主、身先士卒，這樣的領導本身就能鼓舞干部的士氣。如果領導再充分發揮其能力，幫助干部價值的實現，則更能產生巨大激勵，調動他們的工作積極性。

　　③關心激勵：我們的干部大多是愛崗敬業，不畏艱苦的，如果領導能關心干部疾苦，了解干部的具體困難，并幫助其解決，就會使干部產生很強的歸屬感，對他們產生激勵作用，提高積極性。現在有很多企業在員工生日時以贈送生日小禮品的方式表達對員工的關心，這種人性化的關心很值得借鑒。

　　④認同激勵：在我們工作中，雖然有一些干部愿做無名英雄，但那畢竟是少數，而絕大部分干部還是不愿意默默無聞的。當他們取得了一定成績后，需要得到大家的承認，尤其是要得到領導者的承認。所以，當某個人取得了一定成績后，領導者只需向其表示已經知道其已取得的成績，或再加上幾句表揚之詞，便可使其產生很大的激勵，調動其工作熱情和積極性。這種方式既不必花費，效果又好，就是需要領導及時發現干部的成績，并及時表示認同。

　　3、盡量多制定和落實一些偏向鄉鎮的政策

　　我認為鄉鎮干部的工作熱情、積極性，很大一部分還取決于當地政府對鄉鎮的態度。如果當地政府多制定和落實一些偏向鄉鎮的政策，就會讓鄉鎮干部產生以鄉鎮工作為榮的自豪感和責任感，激發工作熱情和積極性。

　　（二）在解決辦事拖拉、效率不高的問題方面，我認為：

　　①首先要加強思想政治教育

　　②除必要的思想政治教育外，還必須加強對工作落實情況的跟蹤管理。在這方面，我們可以制定“工作落實跟蹤表”，即：表內明確工作責任人，領導交辦事項，要求完成時間及完成情況等內容，當領導交辦工作時，該表一式兩份，一份交責任人，提高工作責任人的責任意識，另一份則由交辦領導存檔，交辦領導則可根據該表對交辦工作落實情況進行跟蹤監督，從而提高工作效率。

　　（三）在解決鄉鎮干部缺乏團隊合作精神方面：

　　團隊精神是一種文化氛圍和價值取向，團隊精神一旦形成，就能在無形當中成為寶貴的精神財富，促使團隊成員團結一致，奮發圖強，為集體的發展壯大而鞠躬盡瘁死而后已。因而，團隊精神的培養很重要：

　　①營造團隊合作氛圍：組織干部進行學習培訓，提高干部的團隊意識，使之高度重視團隊精神，并且利用宣傳標語、宣傳欄的形式加強宣傳，營造團隊合作氛圍。

　　②為干部之間的溝通與交流提供機會和平臺，為團隊精神的培養創造條件。比如，不定期的舉辦一些干部喜愛的文體活動，通過活動，讓干部彼此互相交流和溝通，互助合作，于無形中激發干部團隊合作精神的產生，工作就容易出成效，目標才能順利實現。

　　③堅持以人為本，進行人性化管理。管理學中認為，堅持以人為本，進行人性化管理，是培養團隊精神的一種重要的管理方法。若領導者多從下屬的角度去思考問題，多給下屬一些關懷、愛心、耐心、善用、信任和尊重，這樣，就會最大限度地激發干部積極性和創造性，以無比的熱情和干勁，團結一心，創造美好未來。

　　（四）在解決“來無影、去無蹤”問題方面：

　　對于這種問題，利用教育學習、正確引導固然重要，能使有責任心的鄉鎮干部安心工作，但在市場經濟條件下，這不是萬能的，因為每個人的思想都與現實密切聯系著的，解決這些問題還是離不開根本的制度，靠制度來約束干部的行為、通過規章制度的建立、健全、遵守和貫徹執行，形成管理的長效機制。

　　因而，我建議以下措施：

　　①建立干部當日去向公示制，這樣，可以讓領導和辦事群眾心中有數。

　　②可以定期、不定期地組織群眾代表對鄉鎮干部進行考評，促使干部扎實投身于基層工作，真心真意為群眾辦好事、辦實事，對于不合格的干部要認真批評教育、限制改正。

　　③設立公開投訴中心，配備舉報電話，接受群眾對干部的監督。

　　④實行電話隨機跟蹤制，加強干部的管理。

　　鄉鎮干部管理教育的調研報告2

　　現行干部教育培訓體系按干部層級劃分，根據筆者工作實踐來看，區縣一級對科級非領導職務干部、科局鄉鎮普通干部、事業單位干部的培訓相對較少，特別是一些急需培訓的年輕干部長期得不到培訓，“游離”在黨校主體班教育培訓之外，導致干部教育培訓對象覆蓋不全面，存在事實上的“盲區”。

　　一、干部教育培訓“盲區”的表現

　　雖然當前干部教育培訓工作取得很大成績，但離落實干部大教育大培訓戰略的要求還有較大的差距，覆蓋不全面主要表現在以下幾個方面：

　　1、主體班培訓對象相對固化。

　　一直以來，縣級黨校（行政學校）主體班培訓對象主要以培訓輪訓鄉科級領導干部、后備干部、基層黨組織書記為重點，培訓對象相對固化，加之每年主體班辦班期數有限，參訓對象還受名額限制，從源頭造成干部參訓面不廣，受訓機會先天不足。

　　2、重視程度參差不齊導致培訓落差。

　　部分單位領導不重視干部教育培訓，從上到下基本都存在認識上的誤區，認為“學習不是工作”、“學習耽誤工作”、“學習的人不干工作”，單位主體班名額本就有限，加之領導重視不夠，對點名調訓輕則換人，重則推脫放棄，造成干部更加少有參訓機會，致使干部隊伍素質停步不前，甚至逆水行舟、不進則退。

　　3、工學矛盾解決不力致使想訓不能訓。

　　一方面是培訓機會少，另一方面是有了培訓機會需要培訓的人也參加不了，這種怪圈在基層普遍存在。隨著平均年齡、業務熟悉程度的不斷增長，勝任工作的人數卻越來越少，造成很多重要工作崗位一人多崗，有的身處一線繁忙重要崗位。面對省、市、區很多專業培訓，培訓內容特別需要，但卻實在分身乏術，單位也不愿意因為個人培訓影響工作，一旦調訓則工作斷檔，所以每次面對培訓機會都只能無奈錯過。

　　4、部分干部主觀上消極參訓致使能訓不愿訓。

　　在我們區縣一級，部分年齡約五十歲以上，已提拔到一定職級，繼續向上提拔已基本沒有希望的干部，有機會參加培訓，而自己主觀上不想培訓。

　　二、原因分析

　　究其原因，主要有：

　　1、主體班設置欠科學，調訓難涉及。目前，我區干部能參加的主體班主要有處干班、科干班、中青班、黨外干部班、婦干班等，受訓對象主要是科級以上領導干部和部分中青年后備干部。機關事業單位中所占比例較重的一般干部，有的由于年齡較輕、參加工作時間較短，有的職級未提升，基本少有機會參加黨校主體班培訓。

　　2、培訓內容欠豐富，吸引力不強。一些年輕干部，由于離開學校不久，有著旺盛的學習精力、大量的閑余時間、強烈的求知欲望和積極向上的期望心理，非常希望能參加一些政治理論培訓以及業務技能培訓。可事實上，這些年輕干部所能參加的，只有一年一到二次的公務員、事業單位工作人員更新知識培訓。而且，知識更新培訓所涉及的外語、電腦、普通話等等知識技能，往往是比較初淺的，對于一名剛剛從學校畢業不久的年輕干部來說，實在是太簡單了。可以說，離校三到五年的年輕干部，幾乎沒有機會參加那些真正能提高能力素質的培訓。

　　3、部分干部主觀思想消極，終身學習難堅持。一是個人學習欲望下降。這部分領導干部由于工作已有一定的年限，不論政治理論水平還是業務能力，都有了一定的經驗積累，處理日常工作已不成問題，學習的興趣和欲望都降低了。二是學習動力不夠。根據干部選拔任用中的一些規定，領導干部到了一定的年齡界限，得到提拔的希望已經很小，從客觀上講，努力提高自身能力素質也就失去了動力。三是學習精力跟不上。部分干部年齡一大，記憶力肯定不如年輕時候，再加上四十歲以上的領導干部，一般都是上有老、下有小，方方面面都需要照顧，精力也確實搭不夠。

　　4、培訓機構管理松散，約束激勵不嚴格。干部教育培訓缺少動力，一整套系統的、嚴格的、可操作的、針對干部教育培訓的檢查、督促、考核、獎懲制度尚未形成。建立的培訓考試考核制度執行不夠嚴格，有的流于形式。考試無壓力，平時就不努力，考試結果也難分等級。對干部培訓考核結果運用不夠，存在培訓與使用相脫節的現象，先訓后用、屆期必訓的制度沒有落實。不訓照用，調訓就可以不參加。無考核無獎懲，也就無激勵，干部學習既沒有動力，也沒有壓力，從而形成了學與不學一個樣，學好學壞一個樣的弊端。

　　三、解決的對策與建議

　　1、科學設置主體班，保障調訓的有效實施。

　　一是保障培訓覆蓋面。將青年干部作為培訓重點對象，促使青年干部培訓從年度培訓轉變為經常培訓。注重擴大培訓范圍。采取個人報名、單位推薦、組織調學的方式，將后備干部、選調生、新錄用公務員、事業單位工作人員、選派到村第一書記、大學生村官都納入到培訓范圍。

　　二是實行培訓計劃申報。以往我們主體班實行點名調訓時，組織部門在開班之前總為參訓學員到位問題發愁。經常遇到單位領導講原因不支持，干部講價錢不配合，以單位工作忙、工學有矛盾為由，讓干部調訓工作很難到位。近年來，我們按照中央大規模培訓干部的`要求，采取自行申報計劃的方式，要求各單位根據各自實際，按照考慮干部本人意愿、單位統籌安排、五年內不重復培訓、黨委黨組研究申報的原則，制定了五年參訓計劃，既保證單位有人參訓，也讓對自己參訓做到心中有數。

　　三是注重保證培訓時間。開班之前與調學單位加強協調溝通，嚴肅學習紀律，保證每名干部的培訓時間，用時間保證干部培訓質量。

　　2、轉變單位領導和受訓對象培訓觀念。

　　當前，隨著知識經濟的來臨，干部隊伍知識老化的現象已經出現，提高干部隊伍整體素質，就必須更新思想觀念。

　　一是領導者樹立人才是第一資源的觀念。發達國家、跨國集團公司都十分重視人才的培養、挖空心思、千方百計引進人才，我國也在科教興國戰略之后提出了人才強國戰略。人才不是天生的，而是通過教育和培訓培養出來的。樹立了人才是第一資源的觀念，自然就會高度重視干部培訓工作。

　　二是要樹立干部終身教育觀念。原來社會發展緩慢，知識的發生較少。現在，社會發展加速，知識也呈幾何數增長。知識爆炸了，人腦還是那么大，所以得學，有選擇的學，一直學，終身學。終身學習將成為干部的重要任務，成為人才開發戰略的重要組成部分。

　　三是要樹立干部的培訓權利觀念。全員培訓、繼續教育和終身學習不僅是組織對干部的要求，而且是干部的權利，不僅要安排干部參加調訓，而且要為干部參加自選培訓創造條件，以幫助干部建立不斷演進的知識體系，促進各級干部向“專家型”、“思想型”、“管理型”轉變。

　　3、保持培訓內容的更新。

　　一是要實現從粗放型向精細型轉變。現在已經進入了精細化的時代，創新培訓內容也必須由粗變細，變精，順應干部成長規律，為不同崗位干部“量體裁衣”，因材施教、“按需施教”，突出教育培訓的個性化、特色化、專業化。

　　二是注重在提高干部的實際工作能力上下功夫。要緊密聯系實際，圍繞黨委、政府的中心工作，緊扣干部群眾關心的社會熱點難點，與實際工作緊密相聯的內容進行專題教育培訓。

　　三是要實現補償型向發展型轉變。要求我們的眼光要放長遠，不是現在缺什么就補什么，而是著眼未來，將來可能需要什么，現在就學什么，使培訓內容具有一定的超前性。

　　4、學用結合，注重成果的有效運用。

　　一是要堅持做到“能者上，弱者下”。我們如果能堅持任人唯賢、德才兼備，做到“能者上、弱者下”，則干部參加教育培訓的自覺性和積極性自然就提高了。若不參加教育培訓，能力素質跟不上發展的需要，即使已經到了一定的職位，也有可能被降職免職。這樣一來，只要有培訓機會，領導干部自然會積極自覺地去參加，甚至沒有機會，他們也會主動地去爭取機會。

　　二是要嚴把進出口關。至于一般的年輕干部，以及各類不同年齡的一般機關工作人員，只要做到干部隊伍的“能進能出”，那么干部參加教育培訓的自覺性和積極性自然也會提高。

　　三是教育培訓與干部使用相結合。把學習教育培訓的成效作為一個重要條件，建立健全并認真實施先培訓后上崗和在職進修制度，把教育培訓的效果作為干部考察的重要內容和選拔任用的重要依據。學習合格作為考核干部、選拔任用干部的必要條件之一，實行干部考學、述學制度，使干部做到工作學習化和學習工作化，把學習作為終身任務，不斷豐富自己的知識能力體系。這意味著，將培訓結果與考核晉升掛鉤，可使對干部的培訓要求變成剛性的硬約束，促進干部積極主動地參加學習培訓。

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