行政管理調查報告范文（精選15篇）
在生活中，報告的使用成為日常生活的常態，其在寫作上具有一定的竅門。我們應當如何寫報告呢？下面是小編整理的行政管理調查報告范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
行政管理調查報告 1
一、調查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味著，企業員工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢,重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績,更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
為了全面提高護理專業學生的人文修養和專業能力，增強同學們的綜合素質，培養具有較強的社會競爭力，能迅速適應就業需要的護理人才，護理系團總支安排每名學生在寒假期間，自主安排時間，參加社會實踐活動。鍛煉能力，提升素質，鞏固在校理論學習。從而為下階段的學習和適應社會打下良好基礎。
二、調查時間、地點、方法
1.調查時間：20xx.xx.
2.調查地點：xx制藥有限公司
“有一份付出，就會有一份收成。”我堅信，我們現在付出了辛勤勞動，將來一定會享受到成功的喜悅。通過這次假期的短期社會實踐，我感覺首先自己需要學習的東西還有很多，雖然自己身為一名研究生，但是真正的實踐機會很少，動手的機會很少，所以，我們不能眼高手低，什么都要去學，什么都要去做。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”在日常的學習生活中，就應該培養自己這方面的能力，為以后更好的適應工作打下堅實的基礎!
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化
1、 企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、 近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、 現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三) 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四) 團隊精神狀況和素質
1、 除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
二是廣泛發動宣傳。我局召開了全體職工會議，傳達學習《關于 整治 不作為慢作為 亂作為 問題專項 行動的實施 》的文件精神， 并進行了宣傳動員。
專項經費保障不足。由于沒有關愛留守兒童的專項基金和專項經費，關愛留守兒童活動經費主要靠干部職工捐款、社會捐贈、辦公經費來維持，關愛留守兒童活動的持續性和有效性難以得到保證。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40%員工非常認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(五) 員工個人專業知識與技能的'發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發揮，25%員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
總之在實習的過程中，雖有一些遺憾，但更多的是收獲的喜悅。這是我們初涉社會的開端，邁向殘酷而美好的未來……我要一直堅信自己的能力，不斷奮斗和前進。
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行為，盡可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今后的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。
行政管理調查報告 2
調查對象：
XX事業管理局
調查時間：
XX年3.20—XX年4.8
調查內容：
1、事業管理局的工作性質；
2、事業管理局的日常管理；
3、事業管理局的存在問題；
4、解決事業管理局問題的對策。
為了深入了事業管理局服務意識的相關情況，我于XX年3月20日至XX年4月8日對事業管理局進行了深入的調查。在這次調查中主要采用了“多看、多聽、多問、多查以及多想”的方式，在此次調查過程中，得到了該局領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝！
一、工作性質：
負責管理和承辦覆蓋全市的養老保險、養老保險基金的籌集、管理、運用和支付；管理和承辦城鎮各類職工的失業保險、失業保險金的籌集、管理、運用和支付；編制全市社會保險基金發展的具體計劃和宏觀規劃，研究制定各種保險基金的統籌方案及實施辦法；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內執行職工退休，失業待遇正確與否的復核權；促進保險基金的融通、增值，提高給付能力，充分發揮保險基金的保障和為地方建設服務的雙重功能。
二、日常管理：
事業管理局是面相廣大社會群體的窗口單位，每日來訪人員特別集中，人員素質參差不齊，要求人員按時上下班，來人熱情服務，領導值班帶崗解決突發事件，解釋理解困難人員的疑惑；
三、存在的問題
（一）處理審批慢流程復雜時間跨度大
目前，XX局還是采用人工填寫單據，人工審批，信息錄入電腦的工作方式。進度較慢，容易出現較大的人為錯誤。辦理時需要跑的部門太多，領導審批，單位間的證明等非常繁瑣。從申請表提交到批復約需要4—6個月，都是積累到一定數量才會上報，造成工作時間長，群眾意見較大
（二）服務意識有待提高
對待大量的來訪人員，一些工作人員漸漸失去耐心，不肯多做解釋，隨意的指點找這個那個部門，讓來訪人員往返多次仍然不能解決問題
（三）人員老化
很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會，一些辦公本領如微機等掌握的不是很好。對待來辦事人員沒有良好的心態和語氣，往往激發矛盾，引起不必要的爭端。
（四）精通業務人員及員工培訓滯后
XX局由于政府編制問題已經多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員，年齡層次偏高，接受新的知識和技能培訓較慢，人才儲備幾乎為零。
四、提高服務意識的對策和建議
（一）工作制度
著手對原有的工作制度進行規范。規范事假制度：因事必須本人處理者可請事假，半天以內由部門負責人批準，半天以上，一天以內的，報辦公室批準，一天以上的需經中心領導審批；工作時間必須佩戴胸卡；在工作時間不看書報雜志、不吃零食、不玩電腦游戲、不上網操作股票等都寫入職工守則里。實現工作制度標準化，解決長期存在的松散情況。
（二）人員服飾
針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規定了職工每天必須統一著裝，無形之中又增加了職工的團隊感。
（三）規范語言
作為窗口性行業，在整個建設管理過程中，語言的規范化是重點之一。針對這一問題專門組織禮儀培訓，強調“微笑服務”，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規范用語“您好，您有什么需要我為您服務”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內容之一。
（四）增加計算機的使用
規范報審表，安裝機讀審批表系統，完善辦公自動化體系，開通網上辦公，網上報審，網銀繳費等。增加計算機和互聯網方面的'培訓和使用率，可作為技能審核的一部分。
（五）開發電子政務智能服務終端
在這方面可以借鑒銀行的發展經驗，開發出類似于ATM電子政務智能服務終端。公眾只需帶上自己的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢事業管理局的政策法規，在線報審與繳費，甚至可以進行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩，也在一定程度有利于維護民群的尊嚴和政府的形象。引入平臺概念，進一步說就是網上平臺的意思，對人才引進、解決困難人員辦理社會養老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進行網上服務功能，目前已經有50%的業務在網上進行操作。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索，增加人性化功能，優化后臺服務，真正體現“以人為本，服務至上“原則，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業務。
（六）建立培訓考核機制
1、在人員上崗時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，上崗合適的人員。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新進入的成員，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低。
2、建立長期的人員技術培訓班，使新成員有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使成員始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，會取得很好的效果。
3、鼓勵成員不斷創新，對技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的成員，為創新成員承擔創新風險責任以留住優秀成員。對于技術型成員，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進成員發揮主觀能動性。也激發成員從行局角度考慮問題，加深成員對本單位的認同感。
4、制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。通過嚴格進入、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保人才隊伍建設呈良好方向發展。
5、建立考核體系，啟動“八大服務項目”，設置專崗專人，同時對這些工作人員制定統一的考核體系。以自身努力和后邊平臺業務共同發展為考核目標，如負責派遣員工根據其全年業務完成情況及年終互評得出其全年考核結果，從而給予其優秀、良好、合格三類不同獎懲。這一考核體系的出臺，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全局的職工都依據其不同的努力成果得到其應得報酬，激發職工的斗志，這是整個平臺建設過程中最能振奮人心的一件事。
6、持“客戶至上”原則。原來我們的許多工作人員工作態度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶，對著百姓。制度的建立，使得政府職能有所改變，打破原來職工的固有思維，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求。我們在辦理業務時，如果還是以前的思想認為自己手握重權而態度冷淡甚至蠻橫，不僅僅我們有這個服務內容，其他各區縣也有，去其他區縣也可以接收辦理。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質量，加強辦事效率，從而更好的服務大眾。
7、加強開放式交流和合作。加強各部門的優勢互補，揚長避短，整合人力資源。但是在目前，我們經常會遇到這樣或那樣的問題，在這當中我們多次聯系周邊各區縣，發現大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區縣，卻又好像大家各管各的，隨時都可以脫離。所以，需要建立健全交流機制，加強各縣區、各部門之間的交流合作，以達到取長補短，不斷加強提高的目的。
五、調查體會
此次在事業管理局的社會實踐，收獲頗多。通過這次實踐，筆者有了很深的體會，感覺到改革和社會發展過程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續下去。只有重新定位，面向市場，面向廣闊的企業和個人，社會報保險事業才會順利走下去。只有繼續協調管理，整合相關資源，貫通全市服務平臺和信息網絡，加強自身管理，為社會提供更優良的服務，才能更好的發展和服務人民。同時，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階，實踐能力與水平也得到較大地提高。
行政管理調查報告 3
調查時間：
20xx年6月至7月
調查地點：
xx縣勞務市場
調查對象：
外來農民工
調查方式：
問卷調查和個別訪談
調查內容：
調查當前流動人口學習需求情況
調查情況：
一、發現的問題：
流動人口流動人口通常指為就業、生活，擬離開其戶籍地30天以上的人口。一般也會把這部分人員稱之為農民工，他們是我國城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍，他們對我國現代化建設作出了重大貢獻，可是盡管農民工群體為城市乃至整個國民經濟發展作出了巨大貢獻,但一直受到不合理的待遇,存在各種問題,成為社會普遍關注的“弱勢群體”。 20xx年6-7月,我們就農民工學習需求情況進行了一次最新情況的調查。調查共發放問卷500份,收回問卷430份,有效問卷410份,接受調查的農民工的就業地分布餐飲業、建筑業為主。結合本次調查活動，對當前農民工需求情況以及有針對性地對未能升學的初、高中畢業生、下崗轉崗人員進行學習需求的調查，以改善這一部分人群在城市中的生存能力。
1、農民工群體的文化基本狀況及現狀 農民工的文化程度有所提高,但仍然偏低。從文化程度看,20xx年初,文盲/半文盲占0.8%,小學文化程度占19.6%,初中文化程度占59.6%,高中/中專文化程度占19.6%,大專以上文化程度占0.4%。與20xx年國家統計局的調查數據相比,初中及以下文化程度所占比重由83%下降到80.0%,高中及以上文化程度所占比重由12.2%上升到20.%。農民工的.文化程度雖然有所提高,但仍然偏低。在本次調查中,農民工的平均文化程度為8.7年,初中及以下文化程度的比重仍高達80.0%。在對“阻礙你外出打工的主要原因”的回答中,36·4%的農民工認為“文化程度太低”是最主要的障礙,這在所有選項中是最高的。 2、農民工從事的行業部門有所擴大,但仍以餐飲業、建筑業為主 調查顯示,農民工的就業部門分布的范圍極為廣泛,但就業部門仍然比較集中。在430個樣本中,從事餐飲業和建筑業的農民工人數最多,分別占29.1%和56.7%,二者共占85.8%;與20xx年縣統計局的調查數據相比,從事制造業和建筑業的農民工比重逐年上升,且上升幅度也逐年加大。但由于農民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進城就業的農民工文化素質普遍較低，缺乏起碼的職業技能。在謀求某一職業時，絕大多數農民工根本拿不出相關的技能證書，在激烈的職業競爭中他們只能甘居下風，去從事一些城里人不愿干的簡單勞動。 3、調查發現，50.0%的農民工對自己的文化生活很不滿意，42.7%的農民工選擇用睡覺來打發閑暇時間，34.0%的人選擇逛街，13.1%的人喝酒聊天。此外，免費的電視、廣播，花錢不多的報紙、網絡，占了農民工文化生活內容的很大比例。 調查顯示，目前在xx縣的農民工受教育程度有逐步向高學歷發展的趨勢，中技中專學歷占32.4%，初中畢業占28.2%，高中畢業占20.1%，大專及以上學歷占了10.8%，小學及以下文化程度僅為8.1%。 調查顯示，教育程度低的農民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣，受過高中以上教育的農民工更喜歡讀書看報、上網和運動，偶爾涉足歌舞廳。在20--29歲的受訪農民工中，有78.7%會在閑暇時間上網，19歲以下年齡段的上網比例達到了87.5%。
二、農民工學習需求情況分析
調查發現廣大農民工對學習需求呈現以下幾方面特點：
1、農民工渴望接受科學文化知識和職業技能培訓。接受調查者認為，致富的障礙是缺乏科學文化知識和職業技能。
2、農民工要求接受指向性較強的實用技術培訓。
3、培訓地點的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓的地點上、方法上應靈活機動，以業余函授培訓為主，脫產為輔，以實地培訓為主，網絡為輔。培訓的時間1個月以內為宜。
4、農民工從事二、三產業的愿望增強。農民工自身及對子女的就業，選擇從事農業類的僅占8.6%，選擇較多的是從事第二產業和第三產業，傾向于二、三產業中的建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業。
三、建議與啟示
針對農民工的學習需求，成人教育和職業教育要深入思考，認真定位，加大改革力度，適應社會經濟發展。
1、調整優化教育培訓專業。根據農民工和企業發展的需要，結合傳統產業和優勢，圍繞建筑、餐飲、銷售、汽車駕駛與維修等專業，努力為本地培養人才。
2、加大教育培訓改革力度。農民工靠的是實用技術，企業需要的是技術熟練、又有專業知識的人員，成人教育和職業教育要根據“實際、實用、實效”的原則，加大教育培訓改革力度。要主動適應經濟社會發展需求和市場經濟規律，改革辦學機制，堅持培訓與學歷教育相結合。
3、加強教育培訓基地建設，改善辦學條件。加大投入，改善辦學條件，增添實驗實訓設備，增強學員的動手能力，提高操作技能，使受訓的學員真正具有一技之長，直接上崗，對口就業，變勞務輸出為技能輸出。
行政管理調查報告 4
一、公司簡介。
二、調查發現該企業人才流失的問題及原因。
（一）人力資源觀念落后。
1、該企業僅僅視人力資源開發與管理為事務性的工作，如檔案管理等，并沒有將其提高到相應的戰略高度。
2、該企業將人力僅僅視為被動的生產要素，而不是一種可以開發和利用的資源。
3、該企業的管理層將工資、福利等視為成本而不是投資。在管理中，往往表現為對人力成本的精打細算，能省就省，對人力資源方面無所作為。
4、領導者視企業利益高于一切，他們并沒有真正認識到只有將企業利益與員工利益結合起來，才能有效的調動員工的積極性，充分發揮其主觀能動性和創造性，為企業做出更大的貢獻。
（二）用人機制不合理。該企業存在著“論資排輩”和“裙帶”。
現象，一個人坐上某個位置后，只要他不犯大的錯誤，一般會長期占居這個位置，直至升遷。調查發現大學生在企業里做著很一般的工作，不是他們的能力不夠，而是沒有他們發揮的舞臺，這嚴重影響了他們的積極性。個人的才能得不到發揮，英雄無用武之地。
（三）缺乏科學合理的績效考核機制。
該企業的績效考核機制缺乏合理性主績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。
（四）分配制度不合理，且工資待遇偏低。
該企業的工資大部分由崗位工資、工齡工資、技能工資以及獎金組成，過多的考慮員工的資歷、學歷，而不是能力，缺乏靈活性，拉不開檔次，體現不了干好干壞、水平高低的差異，平均主義色彩濃厚。有相當一部分是進入企業時間不長的年輕人，由于嚴格的限制，他們的待遇往往很低，付出得不到合理的`回報，這就直接導致了他們的離職。另外，相對于外資企業，該國企的工資待遇普遍偏低，這也迫使追求高報酬的人才大量流失。
（五）員工個人因素。
從工齡結構上看，呈年輕化特點，這與行業從業人員的特點是相符的。同時也說明公司人才流失較為頻繁，工齡1年以下及1—3年離職的現象最為普遍。
1、年齡和工齡因素。
員工的年齡越輕、工齡越短，流失的就越大。年輕的員工精力旺盛，對企業的依賴性不強，加之自身的適應力強和家庭負擔輕，一旦有更好的選擇，他們就會離開企業。此外，年輕的員工，特別是剛畢業的大學生，在進入企業的初期容易產生過高的期望，一段時間后便會感到失望，從而產生離職的意向甚至行為。
2、就業、擇業觀的轉變。
隨著知識經濟的到來，企業的壽命越來越短，被市場更新的速度越來越快。企業壽命的縮短使員工的就業觀念有了很大的轉變，他們對職業的忠誠度超過了對企業的忠誠度，他們會想到以更好的方式來保全自己的職業生涯，而非甘心與企業共同衰亡。同時，隨著高校的擴招，畢業生的就業壓力越來越大，“先就業再擇業”的觀念也已深入人心。此外，很多企業在招聘員工時明確要求工作經驗，這也迫使部分員工，特別是剛畢業的大學生把企業作為“跳板”，等積累了經驗后就另擇他枝。
三、解決該公司人才流失的建議與策略。
（一）樹立正確、科學的人力資源觀。
1、企業必須樹立正確的人力資源觀。企業要樹立正確的人力資源管理觀就必須把員工視為企業最重要的資源，把人才視為企業最寶貴的財富，必須清醒地認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，把人力資源開發與管理提升到戰略高度。
正如聯想集團原董事局主席柳傳志先生所說：“小公司做事，大公司做人”。1985年20萬元起家的聯想集團，現在已經成為世界IT行業的巨頭，它靠的是什么？靠的是人才，沒有人才，它不可能有現在的輝煌。如果不繼續依靠人才，聯想的未來也就不可能更輝煌。由此可以看出，誰掌握了人才，誰才是最大的贏家。
2、企業必須樹立科學的人力資源管理觀。企業應認識到人力資源管理的意義作用，明確人力資源管理的目標，同時掌握并能夠運用各種先進的人力資源管理方法，使企業有可能薈萃對企業發展產生重大意義的各方面人才。
（二）建立和形成人才輩出、拴心留人的機制。完善考核機制，公平用人、晉升機制。首先要做到“賢者治、能者上、庸者下”。
行政管理調查報告 5
調查目的：
培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
調查時間：
20xx年11月1日
調查地點：
XXX制藥有限公司
調查范圍：
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，了解統一化、結構化的公司內部培訓體系。本人在武星制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
調查方法：
采取問卷式調查
調查過程：
藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）公司發展理念與文化
1、 企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15％。
（二）組織結構與崗位設置
1、 近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、 現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
（三） 人才管理與技能
1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為武星制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現象。
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55％。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
（四） 團隊精神狀況和素質
1、 除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的`積極性和責任感，而據相關數據顯示，武星制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認為公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
（五） 員工個人專業知識與技能的發揮
員工專業技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認為自身的技能基本發揮，25％員工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發。
本次調研使用的調查問卷：
1、您對公司是否有歸屬感？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①有②無 ③一般
2、您對公司前景是否看好？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）①是②否 ③無所謂
3、您對公司薪酬制度是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意 ②非常滿意 ③不滿意 ④很不滿意
4、您對公司是否充滿熱情？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③無所謂
5、您對上級的工作安排是否滿意？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意 ②非常滿意 ③不滿意 ④很不滿意
6、您認為自己的能力是否得到充分發揮？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
7、您是否了解自己的崗位職責？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
8、您是否滿意現在的工作環境？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意 ②非常滿意 ③不滿意 ④很不滿意
9、您是否滿意現在的工作時間？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①滿意 ②非常滿意 ③不滿意 ④很不滿意
10、您是否認為自己有晉升機會？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
11、您是否認為能提升自己的能力，實現人生目標？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
12、您是否可以利用有限的資源開展工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
①是 ②否 ③一般
13、您是否能按期完成工作？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√） ①是 ②否 ③一般
14、您是否認為工作壓力過大，難以承受？（請根據您的感受在下列適當的空格內打√）
行政管理調查報告 6
為了深入了解xx鎮電子政務建設的相關情況，我于xx年6月15日至xx年8月25日對xx鎮的電子政務建設進行了深入的調查。在這次調查中緊要接受了多看、多聽、多問、多查以及多想的方式，在此次調查過程中，得到了該鎮領導的大力支持并取得了良好的實踐效果，我在此表示由衷感謝！
一、xx鎮電子政務建設的基本情況
所謂電子政務（egovernance），是指政府機構在管理和服務職能中運用現代電子信息技術，建成精簡、高效、廉潔、公正和透亮的政府運作模式。隨著以微電子技術、網絡技術為代表的信息時代的到來，政府的工作手段和工作方式必需進行改革。經過多年的進展，xx鎮政府上網工程已經取得了確定的成效。
（一）xx鎮政府規劃的2023年～2023年信息化建設重點項目中，投資規模在100萬以下的項目占33%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目占40%；投資規模在1000萬以上的項目占27%，其中6%的信息化建設項目投資規模在5000萬以上。
（二）電子政務業務系統中，投資規模在100萬以下的項目占21%；投資預算在100萬～1000萬之間的項目占43%；投資規模在1000萬以上的項目占36%，其中11%的項目投資規模在5000萬以上，內網建設項目中，投資規模在100萬以下的項目占20%。
（三）投資規模在100萬～1000萬之間的項目占46%；投資規模在1000萬以上的項目占34%，其中3%的項目投資規模在5000萬以上；oa項目的投資規模多在500萬以下，500萬以上的項目比例僅為11%，其中投資規模在100萬以下的項目占61%；投資規模在100萬～1000萬之間的項目占30%；而投資規模在1000萬以上的項目占9% 。
二、xx鎮電子政務建設的成功閱歷
（一）著力加強政務信息網建設
xx鎮政府于2023年1月共投資約220萬元完成該鎮政務信息網建設并投入使用，比其他設鄉鎮提前了近一年，受到上級部門的表揚。在網絡應用方面，在全省首先啟用全省視頻會議系統漳州子系統，首先利用政務網線路進行信息交換，首先建立并使用市級電子郵件系統。
（二）著力加強政府公眾信息網建設
xx鎮政府公眾信息網于2023年國慶開通。此信息網在在線應用和在線服務方面下大氣力，開發了各種便民服務和應用系統，譬如，重點項目在線管理系統、政府采購，做事指南、話費查詢、交通違規查詢、停電公告、做事表格下載等各種服務。
（三）著力加強政府內外信息網建設
在內網建設中，xx鎮首先于去年6月中旬基本建設完成并組織了驗收，在同行啟動建設的其他鄉鎮中首先完成任務。今年1月11日省數字辦公室對全省范圍內網站進行評比，在200多個單位中評出32個單位，xx鎮政務信息網站（內網）名列其中。
同時，外網建設也取得顯著成效。在去年9月中國鄉鎮電子政務進展討論課題組考察評價中，xx鎮信息網在中國浩繁政府門戶網站排行榜中名列第25位。
三、xx鎮電子政務建設存在的問題
（一）電子政務的規劃和標準缺乏統一性
目前，xx鎮電子政務的進展缺乏宏觀規劃，沒有提出明確的進展目標。同時，條塊分割的管理體制與電子政務的統一性、開放性、交互性和規模經濟等自然特性產生嚴重沖突，各部門在電子政務的建設中往往各自為政，接受的標準也各不相同，業務內容單調重復，造成新的重復建設。同時，缺乏規范和標準也使得信息流通不暢，資源無法共享和信息孤島，影響了跨部門、跨區域共性業務的處理。
（二）長期形成的信息分割不利于電子政務的進展信息壟斷在很大程度上意味著特權和利益，因此，不同部門之間為了保證本身的部門利益，往往限制信息交流。要發揮電子政務的作用就要從信息如何廣泛共享和深層次挖掘入手，發揮信息的最大效用，這就必需突破傳統政務模式下的信息分割的不利局面，加快信息自身的整合和共享。
（三）公眾的參加問題
顧客導向的現代公共行政理念，要求市政管理要以提高民眾的參加度和充足度為目標。xx鎮政務電子化的過程中公眾的參加程度并不令人充足的緊要原因包含兩個方面：一是信息技術和計算機操作技能的缺乏。計算機及網絡通信技術是近幾年才快速進展起來的，電腦對于廣闊的老百姓尤其是中西部的老百姓來說還是很陌生的，政務信息化更無從談起。二是硬件及網絡設備的匱乏。因此，硬件和網絡設備的缺乏成為了制約xx鎮電子政務進展的又一大障礙。
（四）網絡信息安全問題
目前對信息安全構成威逼的既有自然因素也有人為因素，緊要有火災等自然禍害、硬件故障、嚴重誤操作、數據泄露、盜用、偽造、假冒、有意對數據或程序破壞、病毒、錯誤指向、黑客、特洛伊木馬、搭線竊聽等。一旦網絡受到攻擊，不能正常工作，甚至全部癱瘓時，整個社會將陷入危機。市政機密難保，致使某些部門不敢使用互聯網。
四、完善漳州政務電子化的對策建議
（一）訂立進展規劃，明確階段目標，避開重復建設
作為政務活動和信息技術的結合點，電子政務建設不止單是一個技術問題，而且涉及到政黨部門的工作程序、組織結構、人事制度等方面的調整和協調。因此，xx鎮政府要訂立相應的進展規劃，建立相應的部門機構，加強對電子政務的討論、規劃和組織協調，并依據漳州市現狀，訂立切實可行的階段性目標。
（二）加快信息資源的整合和共享
據統計xx鎮政府把握了社會信息資源的80%，提高社會信息的價值，信息資源的整合和共享是關鍵。然而，在傳統的行政模式下信息把握在少數人手中，把信息看成是一種權力的象征。要實現信息共享，必需打破各級政府和部門對信息的壟斷和封閉，整合信息資源，在原來離散、孤立的信息技術平臺上構造一個開放的統一信息技術平臺，實現信息最廣泛的交換，使之發揮最大的經濟效益和社會效益。
（三）提高公眾參加程度的策略
1、考慮建立電子政務服務大廳，為公眾供應便利
xx鎮政府可以考慮在確定的區域內建立電子政務服務大廳，為公眾參加政務供應計算機設備和免費服務。公眾可以在這里免費使用計算機設備，瀏覽政務信息、與政府對話。不過，要有技術支持，使得電子政務服務大廳的計算機設備以及網絡設置只能被用于電子政務建設，而不能用于其他事項。
2、開發電子政務智能服務終端
在這方面可以借鑒銀行的進展閱歷，開發出仿佛于"ATM"的電子政務智能服務終端。公眾只需帶上本身的服務卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務活動，如查詢xx鎮政府的政策法規，在線報稅與納稅，甚至可以與市政府部門進行在線的視頻交流，省去了很多奔忙于政府各部門的`麻煩，也在確定程度有利于維護民群的尊嚴和漳州市政府的形象。
3、擴展電話功能至電子政務應用
鑒于xx鎮目前電話普及率比較高而網絡進展不足的現狀，可以考慮開發集成于電話之上的電子政務集成終端，利用電話撥號而不必負擔昂貴的成本就能輕松便利地實現實時政務活動。實在過程：撥號進入政府的政務服務智能服務器，連通服務器和個人終端；語音提示和顯示屏提示，進入政務類型受理界面；選擇服務類型，顯示屏輸出處理結果。
（四）網絡安全問題的應對方法
1、加強對公務員的安全技術教育，樹立網絡安全觀念。網絡的開放性在給生活帶來諸多便利的同時，也給社會生活的很多方面帶來了很多不穩定的因素，尤其是作為社會管理者的政府，一旦其網絡遭到惡意攻擊，很可能給社會帶來災害性的損失。因此，加強公務員的網絡安全教育和技術培訓，使之樹立網絡安全意識，并把握確定的網絡安全技術和技能，不僅是對公務員自身素養的一大要求，也是應對網絡安全的關鍵。
2、激勵當地信息技術產業的進展，解決好技術的先進性與自主性的關系。作為一個先進多而雜的系統，電子政務系統必需盡量接受先進技術和手段以提高政務運轉的效率，并加強整個系統的牢靠性。從目前信息技術進展的情況來看，絕大多數的關鍵技術外省市已經把握，也可進行總結引用或購買。
3、鑒于安全問題，在構建電子政務系統過程必需要處理好技術先進性與自主性的關系。首先，對于核心應用系統和關鍵政務環節，必需確保在各類實施方案中的技術自主性。其次，對于核心層外部，但又與其他外部信息系統存在確定可監控隔絕層的層次，可以盡量接受先進技術以提高系統的效率和牢靠性。實際上在整個電子政務系統中，位于此層次的應用系統也是承載信息最多，工作模型和處理流程最多而雜的。由于此層應用系統不直接與外部信息系統相接，并能在確定的安全監控體系中運行，因此，不必單純從技術自主的角度考慮放棄某些先進的技術。最后，對于直接與外部信息系統相聯的部分，也要針對不憐憫況分別加以考慮。對于其中安全監控系統，需要在其中的核心部分（如核心加密算法）確保技術自主，對于其余部分，由于所承載的信息基本都屬于非關鍵信息，可以考慮與其他信息系統接口保持通信協議、數據格式甚至軟件體系的一致性。
五、調查體會
此次在xx鎮政府的社會實踐，收獲頗多。通過這次實踐，我有了很深的體會，感覺到理論和實踐之間還是有確定差別的，因此本人在實踐過程中能自動的請教，虛心的學習，盡量把理論學問融入到實踐中去，使自身的理論學問更上一個臺階，實踐本領與水平也得到較大地提高。
行政管理調查報告 7
一、調查的原因及目的
隨著經濟全球化的不斷深入，世界經濟已經逐漸融為一體，在這個大背景下，許多企業在經濟上都得到了較大程度的發展，但是在面臨經濟挑戰的時候，任何企業都不能獨善其身，都必須通過與其他企業的合作來共同應對問題和挑戰。正是在這樣的發展趨勢之下，現代企業的運營絕對不是生產和銷售的粗略組
合了，企業要想在市場經濟的發展趨勢下爭得一席之地，取得長遠發展，就必須依靠企業行政管理。科學高效的行政管理體制和方法是現代企業取得效益必不可少的條件。
企業行政管理作為企業管理的核心組成部分，對企業的穩定發展起到了不可代替的作用。從企業行政管理的內涵來看，企業行政管理指的是在市場經濟的運行過程中，企業為了能夠實現自身的經濟發展目標，依據一定的法律、制度、原則、方法對內部開展職能性管理的總和，是指依靠企業行政組織按照行政渠道管理企業的一系列措施和方案。企業通過行政管理體制的改革和完善，能夠為企業的長遠發展注入活力。
在當前企業發展的過程中，許多企業已經充分意識到了加強企業行政管理的必要性和緊迫性，不過，由于歷史和現實情況的種種原因，現代企業的行政管理還存在效率低下、工作方式單一等一系列的問題，這直接導致了企業發展與我國經濟發展的矛盾日益凸顯。而我國的企業行政管理思想和世界先進企業的管理相比仍有很多的不足，存在很多的問題。
二、調查內容及分析
陜西富強制藥有限公司是一家以生產中藥制主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于企業行政管理現狀與改革顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
（一）企業行政管理的權力過于集中，缺乏相應的制約機制。
目前，企業在行政管理的過程中主要存在“一人獨大”的情況。主要以管理者個人的意志來直接決定行政管理的工作。由于管理者特殊的地位和權力，使得相應的監督和制約機制完全失效。更為嚴重的是，在這種氣氛和背景的影響之下，完全看領導眼色行事，使得企業內部員工的積極性消失殆盡，極大地降低了企業行政的效率和活力。這無疑會對企業正常、健康、有序地發展造成極大的影響。
（二）企業行政管理體制不健全，機構設置不合理。
隨著企業的發展，逐漸暴露除了體制不健全，機構冗雜和規章制度不科學等一系列的問題，而管理機制不健全是導致行政管理效率低下的根本原因。企業就是因為沒有科學設置符合企業自身情況的行政管理機制，就直接導致了“無章可依”或“有章不依”的情況出現。不僅如此，由于行政管理體制不符合企業的實際情況，行政管理不利，導致企業管理混亂，企業員工在工作上毫無主動性可言，重復工作，逃避工作的現象時有出現，直接造成了企業人力、財力和物力的極大浪費。
（三）企業內部員工缺乏集體意識，使行政機構運轉滯后
企業在發展的過程中，行政管理的工作起到的作用是至關重要的。而企業的行政管理工作不僅僅是管理部門自身的工作，它的工作層面涉及面很廣，而且很復雜，涉及到整個企業上上下下、里里外外的很多關系。行政管理部門是一個承上啟下的部門，是負責向企業執行部門傳達決策層的建議和要求，并對于執行部門的工作進行監督和及時向上級反饋其工作業績的部門。因此，在行政管理部門行使職責的時候，企業內部員工的素質、觀念以及對企業的忠誠和認可程度是決定工作效率的重要因素。目前，企業內部的部分員工毫無全局觀念，覺得行政工作就僅僅是行政部門自己的事，決策層所做出的決定也就是他們內部的事，完全與自己無關。這樣，企業內部也就很自然的分為了各自為營的部門，每個部門都只是站在自己的立場去考慮問題。由于缺乏聯系和必要的溝通，直接導致了企業管理效率低下，極大地影響到了企業效益的有效增長。
（四）企業內部員工的素質低下，業務水平也不高。
目前，企業行政管理出現問題，最為直接的原因就是企業內部職工的業務水平和專業技能低下，在平日的工作中往往無法完成企業發展所對他們提出的要求。這樣，在行政管理部門行駛權責的過程中，這些素質低下的員工根本無法有效地去執行，行政管理部門也直接引起了其他部門的排斥和反感。所以，無積極性和創造性，毫無工作熱情，得過且過的工作態度直接導致了行政管理的效率低下。
三、今后的對策與建議
根據目前公司的現狀，在取得進步的同時也不可避免的出現了問題，對于企業所出現的問題，本文主要提出以下幾點見解：
1、完善企業的.行政管理機構，健全企業行政管理領導體制。
企業要想取得長遠的發展，取得較好的經濟效益，就必須擁有健全的行政管理機構。例如，對于企業的行政管理，可以遵循總裁一行政分管副總一行政總
監一行政經理一行政主管一下屬分公司行政主管一行政人員等系列管理系統。并且實行首長負責制，制定一套符合企業自身實際情況的監督體制，以確保監督各部門的實際工作情況，使得各部門各司其職，各負其責，通過對自己本職工作細心負責共同保證企業各項工作的有序進行，進而促進企業的效益最大化實現。
2、要建立和完善企業行政管理的各項制度。
良好的企業管理制度一定會保證企業健康有效的發展。企業要想取得發展就必須重視企業行政管理制度的建設。通過制度建設正本清源，成為企業員工明確遵守韻信條。此外，還要明確工作的細節和程序，例如表格、圖表、文件的統一和規范，還有必不可少的法治秩序等等。通過這些制度的確立，可以使得企業有法可依，用制度規范大家的行為。只有這樣，才能夠保證企業內部的科學分工，實現管理層次的權力保障和執行部門命令的有效實施，進而提高企業的運行效率。
3、精簡機構，避免權力過度集中。
在企業進行行政管理的過程中，機構設置冗雜直接影響到了企業的效益實現，這與現代企業的行政管理理念是背道而馳的。因此，要想使得企業行政管理實施高效，就必須對企業的組織機構進行調整，深化后勤社會化改革，盡量減少管理層次，突出行政管理部門的重要性，確保行政管理的有效暢通。
4、要加強企業行政管理隊伍的建設。
要想保證企業行政管理部門的有效暢通，就必須引進高素質的專業管理人才，優化行政管理隊伍的結構，要增加懂經濟、懂法律的人才比重。此外，還要對于行政管理人員進行定期的培訓，不斷提高他們的專業技能和工作能力，以確保企業行政管理工作的有效進行。企業行政管理人員應該不斷提高自身的服務水平。服務是行政工作的定位，行政永遠是為企業服務的，行政部門的定位一定是服務部門，這種觀念應深入每一個行政人員的意識中，只有這樣，才能夠保證自身工作的順利開展。進一步強化企業行政工作人員之間的溝通與合作。企業要發展，行政部門必須有良好的合作意識。只有與企業各部門的密切配合才能推動各方面的工作。
通過這次的社會實踐，我更好的懂得了未來的生存之道。以及在企業發展的趨勢是怎樣的，還有就是作為一個行政者我們應該做些什么才能夠有助于企業發展。
行政管理調查報告 8
一、調查的原因及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作為教育大系統中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，有利于經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要；由于傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區：成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等。因此要從觀念、內容、方式以及授課者的`選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
企業職工必須接受培訓作為繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演著重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業職工思想現狀，了解企業對職工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1、調查時間：20xx年1月
2、調查地點：某國有企業
3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合
三、調查內容及分析
（一）目前企業培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行布局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
（二）人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求；也有一部分職工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
行政管理調查報告 9
一、問題的提出
二十一世紀是知識和技術應用時期，也是各國政府在體制改革的重點。技術應用離不開合作和互動方式，合作必須建立在互相信賴的的基礎之上才得以實現，因此培養學生廣交朋友的能力顯得尤為重要，只有建立正常的人際交往關系，正確處理好人際關系，才能更好地適應新世紀和當代社會的需要，才能有效地提高工作效率。為了比較客觀地了解當代農村初級中學的班級人際交往的現狀，為教育行政部門作出科學的教育決策提供客觀的第一手資料，以便改善不良的人際交往狀況，引導學生學會交往，提高正確處理人際關系的能力，鑒于以上原因，我們確立這個課題進行調查研究。
二、調查的內容
本調查研究工作采用了問卷調查的，在本校初二年級組六個平行教學班中隨機抽取一個教學班進行調查問卷，該教學班共有43位學生，其中男生21名，女生22名，平均年齡13.5周歲，被調查的對象中農村學生占全體學生總數的97.7%，學習成績該教學班在整個年級組中名列前茅(語文、數學、英語、物理以初一第一學期的期終考試為參考指標)，本次調查共分二十七個指標，其中二個指標各分三個支指標進行調查，基本能客觀地反映學生、同伴和長輩等在活動中的交往情況，同時能主觀地反映該班的每一位學生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農村初級中學學生在學習、生活、活動等方面進行調查。
三、調查結果
為了比較真實地反映該班學生人際交往的基本情況，對問卷調查所采集的原始數據應用數理統計學的有關原理進行對原始數據作精加工。
四、調查結果分析
在本次調查過程中，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學生人際交往的統計數據運用了教育統計學的有關原理和方法，對原始數據作了大量的處理工作，以求得比較準確的結論。本次調查主要采用了兩個指標(學生的和同伴評價)進行比較分析。
1、從表(六)可以知道：中學生被本班同學列為的朋友，次數平均為3次，其中男生為2.86次，女生為3.14次，女生優于男生;女生平均分為6.23分，男生的平均分為5.76分，平均得分為6.00分，女生得分略高于男生，這充分說明農村初級中學的學生對自己人際關系的總體評價過高。
2、中學生認為好朋友的原因主要有以下四種類型，從表(四)中不難求得，首先是同學之間要信賴可靠，其次課余時間經常在一起交流，彼此間有相互了解，傾吐自己的心聲，再次是在學習上互助，同學之間有問題互相幫助，幫助同學解決學習上的困難，最后是性格形似、興趣、相同，參加某一項活動后，交流的機會增加，很容易形成好朋友的原因。從同伴評價的結論中可以知曉，好朋友常常三、四個組成一個小群體，在這些好朋友中，初中二年級學生的男、女同學界線分明，在調查中發現只有一位學生擁有異性好朋友，其余均是同性朋友組成的群體。
3、中學生對自己人際關系的評價與人際關系的客觀狀況農村初級中學學生人際關系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異。有37.2%的學生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數只占全班人數的2.3%，有62.8%的學生不能真正反映自己的人際關系狀況，其一學生反映自己人際關系的水平高于實際人際關系的高達95.4%，相差5位及以上的占44.2%，其二低于實際人際關系的只占2.3%，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異，學生對自己人際關系的評價期望值過高，因此反映了中學生對好朋友的理解存在著片面性、盲目性。
4、在本次調查中還發現，好朋友擁有最多的9人次，大于或等于5人次占全班人數的16.3%，沒有擁有一位好朋友的人數占全班人數的9.3%，其中男、女學生中，女學生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中，學習成績好、中、差的比例相當，學習成績一般的優于學習成績好的學生，女生中擁有好朋友的對象中，學習成績優秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學習成績優秀，學習上互相幫助，增加了互相之間的交流機會，并且在學習上主動幫助學習成績欠佳的同學，很容易樹立自己良好的形象，因此人際關系就比較好，但男、女學生中擁有“孤獨者”的比例相同。
五、調查結果分析的對策和建議
1、當代的中學生獨生子女率不斷上升，家庭結構主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異，不同時代，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異，則需要相互之間經常進行溝通，盡努力填補代溝，鼓勵小輩接觸社會，了解社會，特別是父母女的人際交往方面上，思想要解放一些，給子女多一些愛，多一些支持，少一些束縛，正確地引導子女與同伴進行交流，建議社會和學校重視和加強對家長這一領域的教育，此外也請家長時常關心子女在人際交往中出現的新問題，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題，正確引導子女在人際交往上健康地發展。
2、學校教育的主體是學生，學生在校時間比較長，作為教育對象理應擔當起對中學生人際交往的'教育，培養學生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能。學校應當充分發揮團、隊、學生會等職能部門的作用，開展豐富多彩的益知、健康、有趣的活動，通過活動，擴大學生交往的范圍，增加學生之間的相互了解，只有這樣，學生的實際交往能力在活動中提高，學生間的團體合作意識得到進一步加強，但我們應該清楚地認識到，由于學生的年齡比較小，涉世未深，在實際交往中會面臨新的問題，建議學校設立心理咨詢室的分支機構“人際交往會診室”，請富有經驗的老師擔任輔導員，解決學生在人際交往中所出現的問題，提高學生的人際交往的能力。在本次調查中，我們也發現每個群體中總會出現幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應當對這些特殊的學生多一些交流，幫助他們找出原因，尋求人際交往關系不佳的學生改變現狀的“處方”，樹立他們的信心，使他們的人際交往能力有所提高。
3、作為中學生的本人而言，在人際交往能力上屢遭失敗，應樹立信心，改變以往處事的陋習，主動與其他同伴交流，尋求自己的“病因”，多一些信心，必須對自己的行為作必要的“診斷”，克服個性中的消極因素，不斷充實自己，在人際交往的能力上更上一個新的臺階。學校教師應針對不同的人際關系的學生，要發揮人際關系較好的作用，幫助人際交往關系欠佳的學生，使學生能在不同程度上提高自己在班級中的地位，以適應新世紀對勞動者綜合素質的需求。
行政管理調查報告 10
調查目標：
通過調查企業在人才管理中存在的問題，提出合理改善建議，使企業的人才管理工作得到進一步提高。
調查時間：
20xx年xx月xx日－20xx年xx月xx日
調查對象：
云瑞科技。
調查方式：
訪談法。
根據教學要求，按照學校統一的安排，我對云瑞科技人力資源管理中存在的問題進行了調查，該公司是一家民營企業，人數為20人左右，以電子產品為主，集銷售、維修于一體。公司在人員的招聘上遇到了很多問題，專業人才非常緊缺，即使是人才來了后，因其在人才管理上的滯后，而影響其對未來的工作規劃，因而人員尤其是研發人員流動頻繁，甚至有些人員是帶著項目離開，這些人才都屬于企業人力資源管理中符合80標準的人才，他們的流失對科技型企業尤其是以技術為中心的企業來說，是一件非常嚴重的事情。
一、企業人才資源匱乏的成因分析。
（一）經濟實力不強。
相對于大企業、集團來講，該公司屬中小企業，規模小處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，在人才、資源、資金、渠道等很多方面均無法與大企業、大集團來抗衡。盡管近兩年國家也在各方面加大了對中小企業的管理和扶持力度，以保證國家經濟結構的合理，促進中小企業的發展。
但就現狀來看，要拿出占流動資金重要比例的資本來籠絡人才及技術，就必須為運營風險設想，公司不由變得小心謹慎。因此提供給人才的待遇可能比較大企業、集團就不具有競爭力。
（二）現行人才資源管理方式不完善。
現行人力資源管理方式不完善主要表現在現行的分配、激勵機制的不健全、不完善。沒有行之有效的員工激勵制度，很難提升現有人才的進取心，激發他們的創造性工作潛能，甚至在管理制度有缺陷的情況下，會形成員工對企業麻木不仁的極端松散現象。這主要表現為：
1、員工的自身素質和專業技能不夠；
2、員工沒有放到合適的崗位工作，造成人力資源浪費或閑置。
因此，必須根據其自身的狀況，量體裁制適合本公司的人力資源薪酬分配及員工激勵制度。合理的為員工提高薪資標準和福利時，人力資源的良好精神風貌和高效將為公司增加更多的財富，從而實現雙贏。
（三）資源有限性或內部吸引力（凝聚力）不強。
該公司所處的行業及發展勢頭，直接影響其人才招募難易和人力資源儲備。雖然與大企業實力懸殊，但在市場競爭上卻是處于同一起跑線的。人才十分重視人力付出的現階段目標收入和自身在企業中的長期目標、成就能否實現，在這種情況下，公司亟需在人力資源管理上下功夫，借鑒同行優秀企業的經驗，快速發展壯大，以便招徠鳳凰。
從上述的人力資源難于青睞的幾個原因可以看出，該公司一方面是人才難聚，另一方面又是人才難留，應該根據自身的實際情況制訂人力資源策略。在弘揚“人本管理”，稱贊“知識就是生產力”的今天，給人才們一份情理之中的報酬，一個輕松的工作環境，一個共同成長的夢想，幾絲關愛，比起居高臨下的純粹用金錢去收買控制人才，是要高明很多的方法。
二、在企業發展中人才資源管理的重要作用。
從我們目前所掌握的資料來看，無論是西方的管理方法還是東方的管理哲學，其對人的關注都是第一位的，而執行力這一關鍵管理概念的興起與被關注，更是體現了人力資源管理在企業管理中的核心作用———沒有人的高效執行，任何其他的管理方法都只能停留在設想、計劃和紙面的階段。
（一）在公司的戰略管理中，必須要有人力資源規劃與之相匹配。
公司的戰略規劃了發展愿景、發展策略和發展過程設計，而人力資源的戰略規劃是戰略規劃的核心內容之一。
如同業務戰略要求變化和發展一樣，人力資源規劃也要隨著進行相應變化和發展，由于對自身的發展定位不同，它的人力資源規劃也會有很大的區別。在環境變化的時候，招募到適合新環境的'人就是根據公司的戰略定位確定新的人力資源規劃要求。
（二）“以人為本”，注重人力資源隊伍建設，優化人力資源結構。
人本管理的核心是：對公司中的人應當視為人本身來看待，眾所周知，人力資源的匱乏是制約公司發展的重要因素之一，加強人力資源隊伍建設刻不容緩。要根據公司發展的長遠規劃，有步驟地加強人力資源梯隊建設。
（三）引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，提高各類人力資源的使用效率。
引進先進的人力資源管理機制，推動薪酬制度改革，是留得住、用得起人才的關鍵。激勵與約束是公司人力資源管理最主要的兩方面手段，也是各類人力資源充分發揮應有作用的有效保證。從某種意義上講，建立完善的人力資源績效考核制度應當是衡量單個人力對公司貢獻高低的重要方式，是公司對單個人力個體是否獎懲、獎懲多少甚至于是否保留使用的一把標尺。這一機制的建立需要有一個強有力的人力處置機制作保證，這就需要公司切實加快人事制度改革，盡早解決人力資源管理約束機制形成的瓶頸問題，從而促進人力資源管理的制度化和規范化。
塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境，以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；二是建立正確的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者，讓那些墨守成規，無所作為的人難以立足；三是強化公司內的競爭機制，激勵人們去研究新動向、新問題，并明確規定適應時代要求的技術創新和管理創新的具體目標；四是要求公司必須組織員工不斷學習以更新知識，并引導他們面對現實去研究市場的新變化、技術的新動向，研究現實經濟生活所提出的種種挑戰。
（四）重視企業文化建設，用優秀的企業文化增強公司的凝聚力、向心力。
企業文化像空氣一樣充斥于公司的每個角落，影響著公司的健康發展。好的文化使公司充滿活力，在競爭中處處主動，占盡先機；而忽視企業文化建設的公司往往人心渙散，缺少應有的斗志和集體力量，長期生存的能力難以維系。在管理策略上，應該根據公司的實際情況加大對企業文化建設的力度。按照四個不同的層次結構，物質層、行為層、制度層和企業文化的精神層入手，同公司的戰略緊密聯系在一起，而不僅僅是搞一些淺層次的活動或宣傳，企業文化的建設和保持應該是貫穿于公司生命周期的全過程。
在人力資源管理上，企業文化建設是人力資源管理的最高形式，人力資源管理的所有技術都是企業文化的一種體現和載體，同時，它反過來又要受到企業文化的影響和制約。因而，我們在實施人力資源戰略之時，必須給予企業文化建設足夠的重視，要通過塑造先進、文明、團結、創新、人文的更具親和力的企業文化，引導職工文明素質及愛崗敬業精神的不斷提高和升華；要將創建活動真正融入到一種企業文化塑造的進程和意義當中，從有形到無形，締造獨特的經營境界及價值操守，從而進一步促進公司的更快更好發展。
三、人力資源解決方案。
針對本公司在人力資源管理中存在的問題，提出如下解決方案：
第一，在招聘時，嚴格把關，堅持寧缺勿濫的原則，招聘合適的員工。堅持這個原則，做到因崗用人，因此不論轉崗還是新招的員工，都能很快投入到工作當中，人員因不合理匹配而離職的情況大大降低。
第二，建立長期的員工技術培訓班，使新員工有更大的學習空間和鍛煉的機會，迅速成長為員工骨干。培訓根據不同崗位、不同人員分別進行，有專業培訓，也有普通的大眾培訓，將培訓貫穿于工作過程當中，使員工始終保持一種持續學習、進步的動力和狀態，取得了很好的效果。
第三，鼓勵員工不斷創新，對現有研發、技術骨干人才以全面的支持和較寬松的政策，重獎有特殊貢獻的員工，為創新員工承擔創新風險責任以留住優秀員工。對于技術型員工，將他們的工作業績與激勵緊密掛鉤，促進員工發揮主觀能動性。也激發員工從公司角度考慮問題，加深員工對公司的認同感。
第四，制定一個有效的薪酬考核政策，對不合格的人員采取淘汰制。
通過嚴格招聘、鼓勵創新、培訓人員等措施形成一個良好的人才發展梯隊，確保企業人才隊伍建設呈良好方向發展。
行政管理調查報告 11
一、引言
(一)調查目的和意義
隨著經濟全球化的不斷深入,世界經濟已經逐漸融為一體,在這個大背景下,許多企業在經濟上都得到了較大程度的發展,但是在面臨經濟挑戰的時候,任何企業都不能獨善其身,都必須通過與其他企業的合作來共同應對問題和挑戰。正是在這樣的發展趨勢之下,現代企業的運營絕對不是生產和銷售的粗略組合了,企業要想在市場經濟的發展趨勢下爭得一席之地,取得長遠發展,就必須依靠企業行政管理。科學高效的行政管理體制和方法是現代企業取得效益必不可少的條件。
企業行政管理是指企業行政系統為了企業的生存與發展而依靠一定的法律、制度、原則及方法對企業進行職能性管理的總和。它具有管理、服務和協調三大功能：在管理上，處理好企業日常事務,確保企業順利運行的同時全盤考慮企業的經營理念、管理策略、企業精神、企業文化建設，為高層決策提供參考;在服務上，為企業各個部門的運轉提供后勤服務;在協調上，實現縱橫兩個方向的溝通，即實現企業不同層級部門之間、不同職能部門之間的良好溝通協調。企業行政管理對我國企業的發展有著十分重要的作用。目前，我國的企業行政管理仍然存在一些問題。為此，本次社會實踐將以湖南省XX中醫藥股份有限公司為調查實踐案例，試圖更好的改進企業行政管理過程中存在的問題。
(二)調查時間
xx年4月
(三)調查地點
湖南省XX中醫藥股份有限公司
(四)調查方法
本次調查采取問卷調查與現場采訪相結合的方式進行，以保證調查結果的真實性、客觀性和準確性。
二、調查發現的問題及分析
湖南省XX中醫藥股份有限公司以創建中國養生第一品牌為目標，本著“樹品牌、立標準、搭平臺”的經營理念，以“布養生文化，專道地中藥，博世人健康”的企業宗旨，全力打造一家定位于上市的集科、工、農、貿、服于一體的綠色健康產業公司。XX立足于中華傳統中醫藥養生文化，以XX健康產業園為基地，用五年時間，建成集現代醫藥物流、道地中藥材中藥飲片交易、養生產品連鎖經營管理、精品中藥健康產品加工、養生體驗、療養、養生餐飲為一體的綠色旅游觀光健康產業園區，成為湖南懷化的“生態名片”、中國的“健康勝地”。在湖南省XX中醫藥股份有限公司實踐調研過程中，通過訪問了該企業的管理者，下到各基層與員工進行交談，發現現代企業行政管理現狀還存在以下幾方面的問題。
(一)管理理念借鑒政府管理，官僚主義嚴重
對任何管理工作而言，管理理念都是至關重要的部分，往往直接決定了管理質量。現代企業要想在保障自身的正常穩定運行并在市場競爭中占據優勢，那么必須要通過科學、先進的管理理念來促進行政管理質量的提升。然而就目前看來，部分現代企業的行政管理理念還較為落后，不夠科學、合理，簡單借鑒政府管理模式，尤其是官僚主義嚴重這一問題較為明顯。在這樣的管理理念下，企業行政管理很難實現公平化、民主化與科學化。
(二)管理體制不夠健全
管理體制是行政管理工作的基礎與骨架，可以說是保障管理工作得以正常、高效展開的關鍵所在。然而就當前的實際情況來看，部分企業的管理體制存在較大缺陷，難以充分保障管理工作的有效展開。其中，最關鍵的問題體現在行政管理結構與制度存在較大缺陷。這樣一來，管理工作很容易陷入一片混亂，要么是管理職責不夠明確，要么是管理制度不夠合理，往往會浪費大量管理資源而無法取得良好的管理效果。另外，管理監督機制的欠缺，使得企業行政管理工作很容易變成由個人意志驅動的管理模式，從而使得管理規范制度等完全失去了其意義，從而難以實現管理的公平性、民主性與有效性。
(三)管理工作與實際需求脫節
在當前社會發展飛快，市場變化迅速的大環境下，企業行政管理工作要想充分發揮其作用，必須要具備高度的靈活性與適應性，能夠針對實際需求進行適當調整。然而，部分企業并沒有充分意識到這一點，還是按照傳統管理思路及模式來展開管理工作，“溫水煮青蛙”，傳統的行政管理理論與實際需求存在出現脫節現象，無法針對企業運行發展過程中面臨的問題進行有效解決，從而對企業的經濟效益提升及長遠發展造成了巨大影響，嚴重時更會導致企業面臨虧損、倒閉等問題。
(四)管理團隊綜合素養偏低
管理人員綜合素養是影響企業行政管理質量及效率的重要因素。從專業知識來看，當前企業對行政管理人員往往是體現在相應的專業證書證明上，并沒有及時更新知識體系，從而容易出現管理理論與企業發展脫節的情況。從工作經驗來看，行政管理需要與企業內部甚至外部的各類人員進行接觸，不但需要管理人員具備優秀的接人待物能力，還需要具備相應的經驗來有效應對各種突發狀況。當前很多企業并沒有對管理人員的工作經驗提出嚴格要求，導致管理工作的應變性受到了一定的限制。從職業道德來看，很多企業都沒有充分意識到企業文化建設的`重要性，也沒有通過企業文化來促使行政管理人員養成良好的職業道德觀念。如此一來，管理人員玩忽職守的情況較常出現，也使得管理效果大打折扣。
三、今后的對策與建議
(一)由上到下更新科學的管理理念與模式
在新時代背景下，企業應當積極學習先進經驗，由上到下，及時更新科學的管理理念與模式。這是因為企業行政管理本身具有較強的層次性，雖然說具體管理工作是由行政部門負責，但總體性的管理方針等依舊是由領導決定。尤其是針對部分官僚主義嚴重的企業來說，只有領導認識到了科學管理理念的重要性，并以身作則地進行學習和應用后，才能層層遞進到行政部門的各崗位上，真正實現管理理念及模式的有效更新。與此同時，企業還需要積極實現管理模式的創新和完善，盡量在結合自身實際情況的基礎上，積極借鑒國內外先進經驗，最終打造出適合自身的、具有創新性的管理模式，從而在全新的市場環境中取得競爭優勢。
(二)建立健全行政管理體系
首先是管理結構，企業應當及時對管理結構加以調整，在保留其層級性結構特點的基礎上，盡量構建起網絡式的管理結構。如此一來，管理職權將得以大量交叉，從而能夠改變傳統結構下過于單一、低效的問題，有利于管理執行力的全面提升。二是從管理制度來看，企業需要對制度進行全方位調整與更新。結合自身運行及發展需求，對行政管理制度進行全面分析與研究，并針對其中存在的問題進行完善，從而提高管理制度的科學性與合理性。最后是在行政管理的執行上，企業必須要建立起完善的監督機制，對行政管理工作進行全方位監督。而且在人性化、公平化發展的需求下，把監督權力下放給基層員工，讓員工參與到行政管理的監督中來，可以進一步完善其管理體系，促進行政管理公開化、透明化、科學化的實現。
(三)結合企業運行及發展需求及時調整管理策略
在實際管理過程中，企業行政管理部門應當積極與企業其他部門，以及政府部門、其他企業等進行溝通，從而充分了解企業的實際情況以及市場變化狀況。這樣一來，在實際管理工作中就能充分結合企業需求和環境變化狀況，及時對行政管理策略進行調整與優化，從而避免行政管理工作中不必要的失誤與問題。
(四)全面提升管理人員綜合素質
首先，在專業知識方面，企業除了要對管理人員專業水平作出要求外，更需要為其提供良好的學習環境，使其能夠及時更新自身知識體系，從而時刻運用最先進、科學的管理知識來保障管理工作的高效展開。其次，企業需要對管理人員的工作經驗加以重視，在招聘相關人員時有必要對工作經驗作出要求。與此同時，還要加強對管理人員的模擬考核，豐富其能夠正確應對各種情況與問題的經驗。最后，企業則需要加強思想道德建設，從各個層次來促使管理人員形成良好的職業道德。
通過這次的社會實踐,我更好的懂得了未來的生存之道，以及在企業發展的趨勢是怎樣的,還有就是作為一個行政者我們應該做些什么才能夠有助于企業發展。
行政管理調查報告 12
一、引言
社會主義新農村建設是我國全面實現小康目標、構建社會主義和諧社會、保持國民經濟持續健康穩定發展的必然要求。農村青年作為我國青年的主體，是農村經濟社會發展的中堅力量，他們的生存、生活及發展狀況對農村經濟發展和社會穩定起著至關重要的作用。要建設社會主義新農村、加快農村全面建設小康社會的進程，就必須充分發揮廣大農村青年的優勢和作用，凝聚廣大農村青年的智慧和力量。本次調研采取問卷調查方式，對我縣農村青年的學習需求作隨機調查，調查對象為了15名年齡均在18～35歲的農村青年。
調查時間為xx年3月至今，歷時2個月。
調查地點為流沙河鎮、老糧倉鎮及夏鐸鋪鎮街頭。
調查方法：采用問卷時方法，提前預約和街頭臨調的方式相結合，對調查對象進行隨機和具有針對性的問卷調查。
二、調查內容：
㈠ 政治思想觀念
1、價值觀
隨著農村經濟的不斷發展,農村生產力水平和農民的生活水平有了大幅度提高，城鄉之間的經濟交往和信息傳播日益增多，農村青年對社會的認識與城市青年的差距正在縮小，價值觀念也隨之發生了顯著的變化，出現了自由、開放、務實的一面。
當被問及對于人生目標是否有自己的憧憬和規劃，如何展現個人融入社會時，選擇按自己的興趣和意愿自在地生活有5人。表明當代農村青年追求個性獨立和個人價值的實現，力求自己把握自己的命運, 表現出不愿意受外部事務和他人擺布約束的一種價值意愿，團隊精神、團隊合作意識較弱。選擇為國家和社會多做貢獻有4人。這表明國家在農村青年心目中具有十分重要地位，愛國這一中華民族的傳統美德在當代農村青年的身上仍然有明顯的體現。選擇努力工作多賺錢有6人，表明這部分農村青年崇尚個性獨立，自我意識突出，具有金錢至上的思想觀念，認為金錢是萬能的，以賺錢為人生的根本目的，透視出他內心的迷茫。 在人生價值觀方面, 大多數農村青年具有較崇高的人生目標, 對社會也希望有所貢獻等, 但人生目標的個人因素也占了相當大的比重。在回答一個人的價值取決于什么時，選擇生活的'是否舒適、瀟灑多于對社會貢獻的大小，這表明農村青年在對待個人與國家集體關系上，發生了明顯的變化，從原有的大公無私已轉為公私兼顧，一些農村青年在市場經濟的刺激下產生了個人主義化的傾向,太強調個人利益的獲取,呈現自我意識從覺醒到強化。
農村教育問題仍然較突出，如農村學校資源稀缺，教育資源分布不均，師資力量不足等問題嚴重制約著農村教育的發展。另外，農村青年輟學率較高，主要是因為當前學生讀書只是為了上大學，大學升學率又很低，而在農業生產中，學歷上的差別并沒有形成收益上的明顯差距，讀書無用論正在蔓延。所以應加大對農村教育的投入力度，建立民主規范的教育體制，加強職業技能培訓，統籌城鄉教育資源配置。
綜合以上分析，我們認為在我區農村青年中正確、積極向上的價值觀仍然占主導地位，他們有事業心、有見解、善思考，對社會發展充滿希望，關心國家大事，在主張個人利益的同時兼顧集體利益以及不斷增強的競爭意識都有利于農村經濟的發展和農民收入的提高。但應當注意，在農村青年價值觀中還存在著許多負面的、消極的因素, 如極端個人主義、享樂主義, 理想信念淡薄等等。
2、民主政治意識
在講話中多次強調：“要擴大農村基層民主，搞好村民自治，健全村務公開制度，開展普法教育，確保廣大農民群眾依法行使當家作主的權利。” 這表明，農村基層民主政治建設是新農村建設的政治保證，只有充分調動廣大農民參與政治生活的積極性，才能真正建設好社會主義新農村。近年來，針對農村民主政治建設出臺了一系列政策法規，民主政治管理得到不斷推進，但我們也發現一些農村青年的民主意識仍比較淡薄，參與民主管理積極性不高。 在調查中發現一些農村只有民主選舉，缺少民主監督，更談不上民主管理。在被問及對村務政務決策公開情況是否滿意時，不滿意、不清楚的總共有10人，反映出部分農村沒有把村務公開制度落實到實處，制度流于形式，如公告欄搞半公開、假公開，有意隱瞞部分收支情況等等。調查中還發現，在大部分村莊都缺少民主監督，這就會給民主選舉帶來嚴重影響。由于缺乏監督，導致民主選舉過程中頻頻出現“賄選”、“ 暗箱操作” 等現象。
針對這些問題政府一方面應不斷建立健全各項制度，著力推進民主政治建設。不斷提高村務公開效果，堅持求真務實，依照法律法規進行規范化運作，凡是村民關心的熱點、疑點，涉及到村民切身利益的問題都要列為公開內容全部、及時的公開。另一方面應加強對農村青年在民主管理方面的教育、宣傳和引導力度。
㈡ 文化教育
1、學歷培訓
我縣廣大農村青年都隨著素質工程的開展成為了9年制義務教育的受益人。在調查當中，只有1人沒有上過高中。這表明基礎教育之后，農村青年對于學歷教育的更高層次渴求和對知識的渴望程度很高。
2、技能培訓(就業培訓)
《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十一個五年規劃的建議》中指出：“要按照生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主的要求，穩步推進社會主義新農村建設，培養有文化、懂技術、會經營的新型農民，提高農民的整體素質，通過農民的辛勤勞動和國家政策的扶持，明顯改善廣大農村的生產生活條件和整體面貌。”這里對新型農民有了三個界定：要有文化素質，有技術知識和經營管理能力。
有技術知識指通過接受技能培訓提高自身的科學文化素質和運用技術的能力，提高自己的創業就業的本領。在這次調查中，可以看出農村青年會成為未來新型農民的主力，他們的整體受教育程度提高，6個人高中及以上文化程度，很容易接受技能培訓和吸收有用的知識，這樣會逐漸擺脫傳統的體力型、經驗型勞動力的束縛，具備現代化生產對初級技術的要求。要重視提高農村青年素質的提高，就要重視培訓，通過培訓讓農村勞動力升值，給農民帶來真正的實惠。 隨著城鎮化進程的加快，經濟產業結構升級對人力資源需求的提升，農村轉移就業人口的職業教育與培訓問題日漸突出。從這次調查中發現我省農村存在著青年對技術的渴求和技能培訓偏少的矛盾。農村青年認為“現在最需要學習的內容”所選最多的三項是實用技能2個人，農業科技知識1個人，法律知識1個人。“最想從事的職業”選擇最多的是經商6個人，其次是從事掙錢多的特色農業4個人，而想要規規矩矩務農的只占1個人。在社會主義市場經濟條件下，很多的農村青年認識到了自身知識的不足。農村學生大部分初中畢業即進入勞動力市場，不具備應有的職業技能，素質狀況顯然與產業發展、城市化的目標有相當距離。即使到城市打工，由于不具備市場競爭力，大多也是從事最臟、最累、沒有技術含量的工作。這些都刺激著農村青年對知識、對技術的需求。他們自愿接受多方面的培訓。
3、創業培訓
人人都有創業的愿望，但在“是否接受過創業就業培訓”的調查中，有13個人沒受過培訓，既接受過創業培訓又接受過就業培訓的只有1個人。這種需求多和培訓偏少、培訓技術單一的矛盾問題日益突出，影響著新型農民的培養和新農村建設步伐。
建國后，特別是改革開放30年來，廣大農村為了提高農村勞動者素質，強化勞動技能，開展了多層次、多形式的各類培訓。如較早的單項生產技能培訓、階段性實用技術培訓，其后的綠色證書培訓，以及各類黨團知識、政策法規、經營管理知識教育與崗位技能培訓相結合的綜合培訓。這些培訓在幾十年農業與農村經濟發展中不同程度地發揮了積極作用，但是這些培訓雖各有優勢卻也存在明顯不足。比如單項生產技能培訓與階段性實用技術培訓，其優點在于立竿見影，時效性強，但最多只是產業技術，不是產業化技術，很難形成產業規模，難于提高農民綜合素質;而各類綜合培訓，雖然從長遠角度看有利于提高農民綜合素質，但缺乏時效性，無法馬上解決農民生產中的實際問題。用這些培訓形式培養高素質的新型農民明顯不足。新型最需要的是產業化技能培訓，既能很快解決脫貧致富的問題，又能解決農業產業化發展的長遠問題，受訓者因此具備種養、產供銷一體化的產業化知識及配套技能，成為先進生產力的代表者。
因此，政策落實和多樣化、實用性的技能培訓非常重要。各地要根據當地情況制訂具體可行的培訓實施計劃，將符合條件的學員分期分批列入培訓計劃，各地聘請當地具有豐富實踐經驗的培訓人員承擔農村青年的培訓任務。
各級政府相關職能部門要能夠多為農村青年統籌考慮，將政策向農村傾斜，進一步擴大培訓對象的范圍，勞動和社會保障部門要針對農村青年的就業問題，在職技能培訓、就業指導、職業介紹、職業見習等方面提供政策支持和經費保障，讓農村青年也能享受優惠政策。
三、調查結論
1、農村經濟發展水平較低
由于長期以來的歷史 地理以及國家政策原因導致偏遠山區經濟發展較慢 生產水平低直接導致農村教育發展滯后 農村青年不能享受良好的教育環境 有才之士不能得到挖掘 導致農村人才的流原因失 這就是農村青年文化水平低的根本原因。
2、農村傳統思想錮禁
農村社會封建思想依舊殘留 重男輕女思想嚴重 導致農村青年性別文化水平的失衡 再者對教育的不重視也是一個瓶頸。
3、青年農民工社會保障問題突出
農村青年就業創業能力普遍較弱，大多從事低收入的體力型職業。普遍缺少職業技能 法律意思淡薄 從而導致青年農民工勞動、就業權益保障缺失和不公平的現象時有發生。
4、環境改變對人生觀的改變問題
我縣整體環境的巨大改變，早就了一部分農民原有的生存方式發生了徹底的改變。在環境改變的同時，青年面對環境變化的適應和心態調整需要及時的正確的引導。
四、建議與思考
農村青年就業創業能力普遍較弱，大多從事低收入的體力型職業。普遍缺少職業技能 法律意思淡薄 從而導致青年農民工勞動、就業權益保障缺失和不公平的現象時有發生。
1、加強農村基礎教育，強化職業教育
政府部門應加強對農村教育經費的支出 加強師資隊伍建設，更新教育理念 為廣大農村青年提供一個良好的學習環境。為了提高農村勞動者素質，強化勞動技能，開展多層次、多形式的各類培訓。從單項生產技能培訓、階段性實用技術培訓以及各類黨團知識、政策法規、經營管理知識教育與崗位技能培訓相結合的綜合培訓。
2、加強農村青年思想政治教育
農村傳統思想錮禁由來已久，真是這種思想的陳舊拖慢了發展速度并帶來了思維的局限性。農村社會封建思想依舊殘留 重男輕女思想嚴重 導致農村青年性別文化水平的失衡 再者對教育的不重視也是一個瓶頸。讓農村青年樹立良好的思想 樹立正確的世界觀點 價值觀 努力學習知識技能 適應社會發展的需求 推動農村青年建設的健康發展。
3、深化農村社會保障改革
政府應加大對農村的基礎設施建設 縮小城鄉差。青年農民工社會保障問題突出。在農村城市化的發展過程中，農民的生活改變和社會職位都將產生重大改變。必須緊跟變化，制定并執行適合的保障體系，形成農村自有的保障模式，才能更好的促進各方面發展。
4、設立更加寬廣的交流平臺
政府搭臺子，引入高新企業和技術人才，進行交流。在交流中成長，不做閉關造車的人才培養。進一步減少城鄉青年之間的技能與思想差距。
行政管理調查報告 13
農民工是我國改革開放和工業化、城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍。他們戶籍仍在農村,主要從事非農產業,有的在農閑季節外出務工、亦工亦農,流動性強, 有的長期在城市就業,已成為產業工人的重要組成部分。大量農民進城務工或在鄉鎮企業就業,對我國現代化建設作出了重大貢獻。結合本次調查活動，對當前農民工需求情況以及有針對性地對未能升學的初、高中畢業生、下崗轉崗人員進行學習需求的調查。
一、調查情況
1、農民工大多是通過勞動市場找到工作單位的，但也有相當一部分是通過親友、同鄉介紹工作的。統籌城鄉就業，促進農村勞動力持續向非農產業和城鎮轉移。目前，我國有
3.4億勞動力主要從事農業生產，農村勞動力向非農產業和城鎮轉移仍將持續相當長時間。
2、從事的職業主要有建筑工人、工廠雇工、餐廳服務員、家政服務人員等。而且農民工從事的工作大多工作條件比較差、工作強度大。進城就業的農民工文化素質普遍較低，缺乏起碼的職業技能。在謀求某一職業時，絕大多數農民工根本拿不出相關的技能證書。在激烈的職業競爭中他們只能甘居下風，去從事一些城里人不愿干的簡單勞動。
3、調查發現，56.0％的農民工對自己的文化生活很不滿意，36.7％的農民工選擇用睡覺來打發閑暇時間，34.0％的人選擇逛街，13.1％的人喝酒聊天。此外，免費的電視、廣播，花錢不多的報紙、網絡，占了農民工文化生活內容的很大比例。 調查顯示，目前在汕頭的農民工受教育程度有逐步向高學歷發展的趨勢，中技中專學歷占32.4％，初中畢業占28.2％，高中畢業占20.1％，大專及以上學歷占了10.8％，小學及以下文化程度僅為8．1％。 調查顯示，教育程度低的農民工對聊天、睡覺、看電視或聽收音機感興趣，受過高中以上教育的.農民工更喜歡讀書看報、上網和運動，偶爾涉足歌舞廳。在20~29歲的受訪農民工中，有74.7％會在閑暇時間上網，19歲以下年齡段的上網比例達到了85.5％。
二、農民工學習需求情況分析
調查發現廣大農民工對學習需求呈現以下幾方面特點：
1、農民工渴望接受科學文化知識和職業技能培訓。接受調查者認為，致富的障礙是缺乏科學文化知識和職業技能。
2、農民工要求接受指向性較強的實用技術培訓。
3、培訓地點的多樣性和方法的靈活性。在接受培訓的地點上、方法上應靈活機動，以業余函授培訓為主，脫產為輔，以實地培訓為主，網絡為輔。培訓的時間1個月以內為宜。
4、農民工從事二、三產業的愿望增強。農民工自身及對子女的就業，選擇從事農業類的僅占8.6％，選擇較多的是從事第二產業和第三產業，傾向于二、三產業中的建筑、運輸、紡織、市場營銷、汽車駕駛與維修等專業。
三、建議與啟示
針對農民工的學習需求，成人教育和職業教育要深入思考，認真定位，加大改革力度，適應社會經濟發展。
1、調整優化教育培訓專業。根據農民工和企業發展的需要，結合傳統產業和優勢，圍繞建筑、運輸、紡織、化妝品等方面的品牌，加強機電、數控應用技術、化工、工業工程、鑄造、紡織、帶有專業性的市場營銷等專業的技能培訓和學歷教育，適應本地經濟發展需求，為本地培養人才。同時適應沿江開發的形勢，向外地輸送人才。要進一步加強省重點職業學校專業現代化建設，培植示范骨干專業，強化特色專業，使設置的培訓專業更貼近生產實際，職業學校的培訓功能得到進一步發揮。
2、加大教育培訓改革力度。農民工靠的是實用技術，企業需要的是技術熟練、又有專業知識的人員，成人教育和職業教育要根據“實際、實用、實效”的原則，加大教育培訓改革力度。要主動適應經濟社會發展需求和市場經濟規律，改革辦學機制，堅持培訓與學歷教育相結合。
3、加強教育培訓基地建設，改善辦學條件。加大投入，改善辦學條件，增添實驗實訓設備，增強學員的動手能力，提高操作技能，使受訓的學員真正具有一技之長，直接上崗，對口就業，變勞務輸出為技能輸出。
4、加強校企合作、校鎮合作。學校如何介入，要與企業共同商定。可與企業簽訂擇優錄用畢業生的合同。建立健全各鎮職業教育、成人教育培訓服務機構，及時向社會提供各種人才信息，進一步凸現職業教育、成人教育在農民工中的引領作用、幅射作用。
行政管理調查報告 14
一、調查目的
行政管理專業是廣東警官學院于20xx年新創立的本科專業，作為廣東警官學院最年輕的本科專業，行政管理專業畢業生的就業情況對行政管理專業的建設和發展十分重要。通過對行政管理專業畢業生的就業情況進行調查，一方面可以對行政管理專業的課程設置進行合理的修改以更符合社會的需求；另一方面可以引導在讀本專業的大學生在社會所需求的能力方面加強培養以更適應社會的要求。
二、調查對象
20xx年畢業的學生，共94人，男女比例51%；20xx年畢業的學生，共189人，男女比例55% 。
三、調查方法
本調查報告采用網絡問卷的形式。本問卷共發放283份，向20xx年畢業的學生發放94份，向20xx年畢業的學生發放189份。收回有效問卷共275份，回收率為97.2%，20xx年畢業的學生收回有效問卷87份，回收率為92.5%，20xx年畢業的學生收回有效問卷188份，回收率為99.8%。本次調查方法科學，有效問卷高達97.2%，比較真實、客觀的反映了行政管理專業畢業生就業情況。
四、調查內容
已就業人員的數量、專業是否對口、行業分布、區域分布、薪酬待遇、滿意度；
未就業人員的數量以及理由（考研、行業、薪酬待遇、個人發展機會、行業發展前景等等）。
五、調查結果
20xx年行政管理專業畢業生去向統計
已就業人數6068.9%
專業對口10%
行業分布政府部門15%企業80%其它單位性質5%區域分布本省95%外省5%
薪酬待遇2014~3000元78%,3000~4000元16%,4000元以上6%
滿意度滿意10%基本滿意22%不滿意68%未就業人數2731.1%
理由
考研1%
行業不滿意想去政府部門95%想去企業5%
薪酬待遇過低80%
個人發展機會缺乏30%
行業發展前景不明35%
其它10%
20xx年行政管理專業畢業生去向統計
已就業人數13571.4%
專業對口8%
行業分布政府部門18%企業80%其它單位性質2%區域分布本省96%外省4%
薪酬待遇2014~3000元80%，3000~4000元16%4，000以上4%
滿意度滿意8%基本滿意22%不滿意70%未就業人數28.6%
理由
考研3%
行業不滿意想去政府部門96%想去企業4%
薪酬待遇過低80%
個人發展機會缺乏30%
行業發展前景不明35%
其它10%
六、分析原因
（一）受國家的政策的影響，就業難度增加。
1999年的高校擴招的直接后果之一就是高校畢業生人數急遽增加，20xx年只有145萬畢業生，到20xx年則超了700萬人，畢業生人數的增加造成了就業競爭更加激烈。
（二）公務員考試的專業受限
與此同時，國家公務員法出臺，公務員招考制度正式以法律形式確立，應當說對行政管理專業是有利的，但考試科目的設立與專業教育的脫節問題造成了行政管理專業的學生在公務員招考中無任何優勢，而且招考職位中對行政管理專業的需求并不是很大，更多的是法律、計算機、財會等技術崗位。這些限制導致了行政管理專業的畢業生在公務員考試方面更加困難，無形中降低了行政管理專業畢業生的就業率。
（三）大學生擇業觀念的偏差
由于社會和家庭的原因，當代大學生的擇業觀念出現偏差，許多大學生一出校門就想進入一個福利好、待遇高、穩定而又有保障的單位，對于我們學校而言，公務員系統就成為絕大部分學生的就業選擇。但進入公務員系統的道路何其艱難，往往是上百比一，這也從很大程度上決定了行政管理專業的畢業生就業率不高。
（四）教學體系的缺陷
教學體系中的一些缺陷造成學生自身素質有待提高。據從事學生就業的工作的經驗看，受用人單位歡迎的學生是“一專多能型”的，即學生必須精通專業，“多能”指在學好本專業的同時，博學多才、見多識廣、具有廣泛的愛好和多種技能。例如多數用人單位要求畢業生外語與計算機的水平要達到運用自如的程度，但我們學校有相當多的畢業生只是有一張外語四、六級證書，不能用外語進行交流，計算機操作也只是會簡單文字處理，遠遠達不到用人單位的要求；作為文科學生，還應具有較高的寫作能力，但卻有部分同學文字功底不深，連撰寫簡歷和求職信的能力都不具備，甚至經常出現一些語法方面的錯誤；平時不關心時事，對國家機關的改革、公務員必備的常識缺乏了解，對社會變革、國家發展的趨勢以及當前引人關注的社會熱點、焦點問題很少獨立見解。
（五）課程的設置跟不上時代的步伐
據國外發展趨勢顯示，行政管理的性質在管理技術和政策分析因素上將不斷增強，但從目前國內行政管理本科教育的課程設置上看，基本原理類的`課程所占的比例仍明顯偏大，而培養學生行政能力和技術方法方面的課程明顯偏小。教學偏重基本知識而輕智能的傳授，偏重專業知識的灌輸而輕通識類知識的傳授。教學實踐環節存在嚴重不足，雖然安排了社會實踐和專業實習，但質量沒有保障，甚至流于形式，造成了學生理論強，動手弱，知識多，技能差，不符合當前對高素質復合人才的要求。這也是我校行政管理專業畢業生就業率不高的一個重要原因。
七、舉措
（一）改革教學體系
學校應該根據社會的需求，改革教學體系，培養“一專多能型”人才。一要加強行政管理專業研究，讓學生們學習最前沿最高端的科研成果。二要加強“多能”的培養，組織學生進行論文大賽，鍛煉學生們的文字功底，號召大家參加大學生英語競賽和計算機競賽，提高學生們的應用外語和高科技的能力。
（二）完善課程設置
課程設置要適應社會的發展、時代的潮流，不應只停留在過去的書本上，要把新鮮事物引入到課程里去。一要完善行政管理專業的內部課程設置，構建知識網絡。二要厘清行政管理專業和類似專業的關系，既要有區別也要有聯系。三要開一門《人力資源管理》課程，讓行政管理專業即能進政府，也能進企業。
（三）轉變擇業觀念
大學生應該轉變擇業觀念，正所謂“三百六十行行行出狀元”，作為廣東警官學院行政管理專業的畢業生，在就業選擇上就不能僅僅停留在考公務員上，雖然公務員待遇好、福利高又穩定，但它不是每個人都適應的。大學生朝氣蓬勃就應該要去市場上磨練。但同時大學生也應該提高自身的四種能力，基礎能力、學習能力、交往能力、創新能力。只有這樣才能有一個美好的前程。
行政管理調查報告 15
一、調查的原因和目的
科教興國。把建設有中國特色社會主義事業全面推向21世紀，是國家提出的重要戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略為科技和教育的發展提出了重要任務。企業員工教育培訓作為教育體系的重要組成部分，肩負著提高員工素質、促進科技發展的重任。做好企業員工的教育培訓工作，有利于科教興國戰略的實施，也有利于經濟發展和社會進步。工作人員培訓是人力資源管理和發展的一個組成部分和關鍵職能。企業要生存和發展，必須重視員工培訓。隨著科學技術的進步、員工個人的發展和企業發展的需要，員工培訓變得越來越重要。由于受傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對這項工作有很多誤解：節約成本，效益好的時候不需要培訓，效益差的時候沒錢培訓，高級管理人員不需要培訓。因此，有必要從理念、內容、方法和講師選擇等方面對員工培訓進行創新。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此，研究和探討企業員工的教育和培訓具有深遠的意義。
企業中的員工必須接受培訓作為繼續學習的手段，員工培訓在幫助企業應對競爭挑戰方面發揮著重要作用。員工培訓可以有效幫助企業創造價值或贏得競爭優勢。重視員工培訓的企業會比競爭對手表現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭挑戰。培訓不僅通過提高員工的意識、積極性和創造性來提高企業產出的效率和價值，而且提高了他們的自身素質和能力，這對他們有利。培訓是管理的前提和手段。培訓不僅為管理創造條件，也是管理本身的一種手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的積極性和積極性。同時培訓應該被視為一種管理的機會和方式，也是完成任務的'方法和手段。培訓應圍繞企業的任務和目標進行，通過培訓溝通上下級之間的聯系，從而掌握工作進展的狀況，達到相互理解和支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解企業員工的思想狀況，了解企業員工的培訓要求和規劃，構建統一、結構化的企業內部培訓體系。我在成都某企業通過問卷調查的方式進行了培訓需求調查。共發出問卷100份，收回問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理者8份，主管和員工86份。對問卷結果進行了簡要的統計和分析。
二、調查時間、地點和方法
1.調查時間：20xx年xx月xx日
2.調查地點：某國企
3.調查方法：問卷調查和數據查閱相結合
三、調查內容及分析
(一)當前企業培訓中存在的問題
1、對培訓工作重視不夠。隨著科學技術的快速發展，對工人的知識、技能、創新能力和管理能力的要求越來越高。然而，對工人的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大多數現場工人的管理人員不能得到有效的培訓。缺少努力內功，培養后勁意識和行動，從長遠來看，只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。
2.培訓不能滿足企業發展的需要。培訓工作仍然停留在簡單的技能培訓上，主要以舊的培訓方式為主，培訓效果不佳，沒有根據企業整體發展進行合理的布局規劃，缺乏專業性、層次性、循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參加培訓的積極性。目前培訓中被動參與者較多，主動學習者較少，應對較多，真正求知較少。由于缺乏有效的激勵機制，企業的需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，培訓工作與企業的生存不結合。一些根本性的問題，所以很難充分調動員工培訓的積極性。
(二)人才管理和技能
1.在人才的使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門領導作為企業的中堅力量，肩負著不斷創新和發展企業的重任。從統計數據中發現，約80%的員工認為中高層管理者用好了自己的才能，但仍有20%的員工認為存在不公平。
2.部門間內部溝通基本順暢，但部門間加強溝通刻不容緩。大部分員工普遍反映，在實際工作中，上級對自己的工作有很強的支持，在工作內容上有溝通，但后續問題調查顯示部門內部溝通不符合預期要求；也有員工反映部門之間工作聯系不理想。很多情況下只有員工自己溝通聯系，部門負責人溝通比例只占55%。對于部門內部員工之間的溝通，調查人員在自我協調、詢問同事和尋求領導幫助三個方面表現良好。
3.中層管理人員亟待提升。根據調查數據，大多數員工認為，在未來的工作中，中層管理者需要在以下幾個方面提高個人素質，依次為：責任感、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平、業務能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。根據對中層管理人員的調查，他們是：責任感、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平、專業能力、意識形態、員工激勵和成就激勵。
4.未來的對策和建議。
根據企業目前的培訓情況，為了使企業的培訓更加有效，我們應該從以下幾個方面完善培訓體系：
1、加強職工責任感的培養。根據企業的工作條件和工作特點，加強對員工質量意識的培養，使員工充分認識到責任感缺失帶來的嚴重后果和對企業發展的不利影響。從而保證有序生產。
2.加強員工之間的溝通。不定期與員工溝通，及時反饋員工意見，發現問題及時解決。促進部門之間以及領導和員工之間的相互理解和協調。
3.調整人員配置，提升員工技能。根據每個員工的特點，調整安排自己的崗位，讓自己充分發揮個人特長，避免浪費人才。
4.加強團隊整合，提高團隊素質。多做團隊活動和考試，以加強團隊合作，提高整體素質。
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