面試通過后如何跟HR談薪酬

時間：2022-07-28 15:49:58 Salary 我要投稿

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面試通過后如何跟HR談薪酬

　　在日常學習、工作和生活中，許多人都面試過吧，什么樣的面試才經典呢？以下是小編收集整理的面試通過后如何跟HR談薪酬，希望能夠幫助到大家。

面試通過后如何跟HR談薪酬

　　面試通過后如何跟HR談薪酬

　　普通人在整個職業生涯中，通常不會有太多次機會去談判薪酬，因而很容易最后達成的薪酬其實是內心深處不滿意的，但是薪酬通常一旦達成并發offer后，就不太好去拒絕，拒絕后，對之后再加入這家公司也會有不利。而薪酬經理則每天與無數候選人談判薪酬，在薪酬談判方面比較有經驗，不過需要各位候選人注意的是：薪酬經理的作用不是拼命的壓低你的薪酬，而是在合理的范圍內盡快的推動雙方達成薪酬期望一致，推動候選人盡快入職。

　　下面我們針對常見的三種實際情況講一些方法：

　　1、追求高薪酬

　　在某一個領域持續工作幾年后，特別是一些有心人，在某個領域已經非常精通了，而如果現有的工作職位和薪酬沒法較快的提升，恰好其它公司還是有相同方向的職位，同時薪酬也更高，其實是很多人樂見的。

　　這種情況下，在跟薪酬經理談時，甚至在最終的面試時，就可以想辦法試探對方能給到的薪酬，并且報一個自己心中理想的薪酬。這樣的方式雖然成功率會降低，但是一旦成功，那么你的薪酬的提升將是較為顯著的，即便失敗了，也不用太難過，因為對方如果不能給你一個較大的薪酬提升用來彌補你放棄當前較為熟悉的工作環境等因素，以一個小幅的漲薪，還是做和原來一樣的事情，其實是得不償失的。只有當薪酬提升較為明顯時，這樣的工作機會才值得考慮，否則其實并不值得去。

　　另外，小本子君聽說過，曾經有PWC的人跳槽到安永，只因為對方薪酬每個月多1000塊，當然這也是因為四大做的事情幾乎是一樣的，雙方之間也是高度熟悉的，所以哪怕時薪酬提升一點點，也會有人選擇跳槽。

　　2、追求薪酬與錄用幾率的平衡

　　當在一家公司工作幾年后，如果工作技能方面提升的差不多了，感覺進步速度變慢，考慮到更好的平臺，同時薪酬也有一定提升，就可以考慮這種模式，在跟薪酬經理談薪酬時，可以明確的表達自己的意愿，比如希望薪酬有一定漲幅，但是也遵從公司的標準(相信以你的眼光，選中的公司一定是有正規的薪酬標準體系的公司)，那么只要按照薪酬體系來即可，這種模式其實往往也是錄取成功率更高的。

　　3、盡可能追求被錄用

　　當在一家小公司工作幾年，遇到明顯的技能天花板或因公司本身體量太小導致的員工發展受限等問題(不過當你在小公司時候是感受不到自己格局在慢慢變低的，要和同方向同領域的朋友多交流，便能看到或正面或負面的差距)，這時最重要的是保證進入到更好的體系中(業內頂尖的一線公司通常能夠提供更好的資源和機會)，所以在談薪酬時，重要的是保證最后被錄取，所以在談薪酬時，可以適當的跟薪酬經理表達自己確實想要加入公司的誠意，甚至可以大膽一些表明自己的誠意，例如對薪資的期望并沒有很高，關鍵是想要加入平臺等，HR部門在比較不同的候選人時，也會將此作為參考因素之一，關鍵時刻時可以幫助你提高被錄取的幾率的!當然了，一般公司也不會專門打壓你的薪酬，還是會確定在自身的薪酬體系標準之中的。

　　面試如何去談薪酬

　　薪酬問題是面試中一個十分重要和敏感的問題，也是面試雙方必然會談及的一個問題。受中國傳統觀念的影響，過去人們在談及這個問題時都有些欲說還休，羞于啟齒。隨著人才和勞動力交流的日益市場化和普遍化，人們能夠越來越坦然和直截了當地談論薪酬問題了。

　　從本質上說，討論薪酬是人才供求雙方的討價還價，但與商品買賣過程中赤裸裸的討價還價有所不同。特別是對求職者來說，如何把握分寸和技巧，對求職的成功與否有著非常大的影響。由于薪酬直接關系到求職者的切身利益，因此，他們對此自然特別關心。但是，在面試過程中，把握討論薪酬的時機非常重要。在這個方面，求職者要特別注意：首先，不要開門見山地討論薪酬。盡管面試雙方都不會諱言薪酬問題，但是求職者一開始就直奔這個話題，容易給人過于斤斤計較金錢的印象，使面試者對你的第一印象大打折扣。

　　其次，最好讓面試者先談及這個問題。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個性、工作態度等有了一個初步印象之后，會主動向求職者介紹公司的薪酬福利待遇情況或問求職者“你的期望工資是的多少”。這時，求職者可以很自然地將自己的要求提出來。另外，求職者在提出薪酬要求時，要盡量做到“有的放矢”。因為，開出的薪酬太低，可能會被人懷疑為能力不足；開出的薪酬太高，則可能失去競爭的機會。

　　根據筆者的體會，求職者可能依照以下幾個參照以確定自己的“心理價位”：

　　1.個人的能力、學歷、資歷等。不少招聘單位在確定薪酬政策時一般都會留有一定的余地，以便根據求職者的不同情況而靈活掌握。實際上，薪酬的“高”與“低”都是相對的，對招聘單位來說，關鍵是要“人”有所值。

　　2.市場水平。雖然目前許多單位在招聘時都沒有“明碼標價”，但是它們在制定薪酬政策時的一個重要依據就是行業和市場的薪酬水平。求職者可以通過一些渠道了解大致的市場情況，目前在招聘類報刊上、人才和勞動力市場等都會有定期或不定期的報道分析，當然親朋好友也是很不錯的信息收集渠道。

　　3.求職者目前收入水平。從目前工作的單位跳槽到新的單位，求職者總希望拿到比以前多的薪酬，這也是人之常情。因此，求職者可能根據目前的收入水平確定相應的“心理價位”的底線。如果求職者對應聘的工作非常在乎，那么，在討論薪酬的時候就需要有一定的靈活性。因為，即使你開出的薪酬條件超出了面試者的預算，但他們如果對你的能力感到滿意，他們可能會問你：“你的薪酬要求我們現在暫時無法滿足，我們給你8000，你是否接受。”如果你表示接受，你也許馬上就能得到這份工作。

　　還要特別注意的是：

　　認真對照：根據你自己的人際網絡確定自己市值幾何，將你的要求詳細列出來，如薪酬、保險、職銜、休假等；只說范圍：譬如說，要求薪水在3000~5000元之間，瞄準中位數

　　戰略考慮：如果第一次面試未能獲取所需，在面試之后提出將來加薪的要求。弄清楚最理想的情形是什么，能夠接受的條件是什么。要求你想要的東西，但在次重要的問題上做好讓步的準備；

　　積極主動：一開始就把所有要點拿上桌面，記住你和雇主都企圖從這次談判中獲得滿意的結果；從容鎮定：為自己爭取詳加考慮的時間，向人顯示你的興趣，告訴對方你會在一天時間給出答復；

　　薪資條款：協商清楚所有聘請的條款———基本責任、薪水以及各項備注。

　　與面試者的談薪酬技巧

　　1、不要一見面就談薪酬

　　面試時，HR應該避免一開始就談論薪資。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。

　　在談話的過程中，HR可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些，延后談論薪資的時間，以獲得信息及思考的機會。

　　2、不要直接詢問對方希望薪資

　　有的HR在招聘中常常直接詢問應聘者希望的待遇是多少，其實這樣已經給予應聘者開價的權力，往往對企業較為不利。尤其是當應聘者說出理想待遇，而企業又沒有辦法滿足他的希望時，便產生了負面的影響。

　　相反地，如果經過詢問在知道應聘者目前或上一份工作的薪資是多少后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業也會有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業預定的最高給薪值，企業可以依據想要應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值，HR可以把說服的重點放在職務的其他優勢上。

　　3、只告訴薪酬范圍的下限和中間值

　　有些企業喜歡在一開始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫明。這種做法對企業不利。一般應當保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。

　　就好像做營銷一樣，要善于將企業薪酬的賣點告訴對方。如各種保險齊全，實行內部贈股制度，而且大企業讓應聘者有更穩定、長久的收入等，盡量避免一開始就將企業的底牌亮出。

　　只講下限值及中間值，一方面可以替企業篩選掉對薪酬期望過高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

　　4、考慮好具體薪資的上下限

　　在與應聘者談論薪資之前，企業應該先考慮這個職務對企業的價值為何，以及企業愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過高的應聘者時，企業可能會與應聘者陷入不切實際的討論，最后還是徒勞無功。

　　所以，在面試前，企業必須確定出職務給薪的最高上限為多少。因為企業必須顧及財務能力，以及內部給薪的公平性，這個上限既使企業最大競爭對手的最優秀員工來應聘，也不能被打破，否則員工薪資可能成為負擔。而且如果企業給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時，也會引起不滿，從而影響員工的情緒。

　　5、知己知彼掌握薪酬信息

　　薪資談判過程中，作為企業方要知己知彼。知己就是了解自己企業的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實薪資待遇和他曾經的薪資待遇，同時知道同類人才的社會平均薪資，甚至他的社會關系(同學、親朋等)的薪資待遇。

　　企業在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

　　6、薪酬標準要討論明確

　　要讓應聘者對薪資要求開誠布公并不容易，許多人害怕如果說出自己目前或者希望的待遇，可能會讓他們在應聘過程中喪失優勢，企業會取薪資要求較低，但條件相似的求職者。

　　然而，討論薪資是應聘的關鍵部分，如果應聘者躲閃這個問題，或者回答不清楚，建議HR這樣告訴應聘者：“我們目前有一個職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時間，也不想浪費企業的時間。”

　　另外，HR可以通過問話的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如，“如果企業給你5000元的薪水，這和你預期有沒有可能吻合?”另一方面也可以在正式確認薪資前，讓應聘者以假設的方式思考接受，以減少雙方的驚訝。

　　7、不要忽略其他報酬

　　一個職務的報酬并不只體現在薪資上，當企業與應聘者在薪資上的看法不同時，企業可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經理可以向應聘者分析，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業的傭金及年終獎金比一般企業高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓應聘者看到一個職務的真正價值，以增強對應聘者的吸引力。

　　此外，HR經理可以仔細聆聽應聘者的說法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、休假、培訓的機會等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

　　8、心理戰降低對方期望

　　無論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。

　　有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。于是他在談判過程中出了幾道專業領域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以薪資談判是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

　　9、談薪態度誠懇

　　薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業找到最適合的員工。企業如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣，應聘者當時即使勉強接受過低的薪資，過后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。

　　企業雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。如果應聘者目前的薪資高于企業預定的最高給薪值很多，HR應該立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。

　　當企業誠實告知應聘者，雖然企業很希望聘請他，但是真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業較大機會以低薪獲得人才。

　　10、宣傳企業，用事業吸引人

　　HR經理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業的網站和有關的宣傳冊，介紹企業的管理團隊，介紹企業的文化;此外，還要介紹企業所在行業的發展趨勢，介紹在這一大行業背景下企業的發展歷史、現狀及未來走向和發展戰略;并結合應聘者的自身特點為應聘者做一簡明而充滿希望的職業生涯規劃，以滿足應聘者的成長渴望。

　　同時根據應聘者的實際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會企業成長的樂趣。正面的期貨式的理念引導，會增加企業對應聘者的吸引力，沖抵應聘者對實實在在的薪資的期望。但在進行此類操作時，忌諱神吹胡侃。

　　11、欲情故縱，故意降低法

　　還有一招叫：“故意降低法”，專門對付那些漫天要價的求職者，他要5000，我覺得他只值3500，我就會說：我們公司只能提供2500，這時，往往把那些人逼得把自己的底價亮出來。

　　其實，做HR時間長了，基本上對方值多少錢心里都是有數的。他把底線亮出來以后，你再和他談判，就輕松多了，如果他同意這個薪資，我就會用第5點，即“多付一點點”來對付他。作為HR，拼命壓求職者的工資是不可取的，因為你要長久的留住他，就要公平對待他。否則，即使他來了公司，也是人在曹營心在漢，遲早要走的。

　　12、試用期和轉正工資，一次搞定

　　還有一點，就是一定要和求職者談好試用工資和轉正工資，有的HR只談試用工資，說轉正后再談，這不可取，你要給大家一個明確的目標，而且，試用結束的時候，通常公司和個人對自己的評判是不一致的，這時再談判，如果崩了對雙方都是一個損失。

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