醫院人力資源管理現狀建議
如今，我們必須加強醫院人力資源管理工作，改變傳統的醫院發展模式，為長期穩定發展奠定良好的基礎。
摘要：醫院作為對專業技術能力要求較高的行業，在選拔人才上同樣有著較為嚴格的要求，這都歸結于當前尤為激烈的市場化競爭，人才儲備對于醫療行業發展的重要性不言而喻。因此，本文對新形勢下醫院人力資源管理工作存在的主要問題和發展現狀進行剖析，進而提出相應的措施和意見。
關鍵詞：醫院;人力資源管理;人才
市場環境的逐漸開放和自由，讓行業之間的競爭愈發激烈，就醫院來說，當前醫院的競爭已經不僅僅局限于規模、設備和資金管理等方面，更多的是關于核心人才的競爭，這對醫院的長期穩定發展具有至關重要的作用[1]。因此，醫院在引進優秀人才方面的力度也越來越大，逐漸成為最活躍和最積極的生產要素，并滲入到日常管理的各個環節中。
一、人力資源管理對醫院的重要性
隨著社會的整體進步而取得進步，這是一家醫院發展成熟的標志，傳統發展模式下的醫院在其發展過程中只把注意力集中在好設備、大規模以及雄厚的資金支持等方面，長時間下來，在激烈的行業競爭中逐漸落于下風。其中最主要的原因就是忽略了對于人資資源的管理，未能及時建立有關人才培養的機制，在這種背景下，優秀人才的流動性大大增加。現階段有許多醫院只關注專業人才的技術能力，在其培養力度上往往沒有足夠的投入成本，從而在某種程度上制約了醫院的整體進步[2]。在現代化進程逐漸深入的今天，人力資源管理要以人為本，將員工的訴求作為管理人員進行決策時重要的參考指標，運用科學合理的管理方式，激發員工工作的熱情和積極性。只有將員工的個人目標與醫院的發展目標緊密結合起來，才能從整體上提高醫院工作效率和質量。
二、醫院人力資源管理的現狀
受到計劃經濟等諸多因素的綜合影響，我國的許多醫院在人力資源管理上存在不少缺陷，其中最明顯的就是醫院主管人力資源的人事部門，其工作范圍僅局限于考勤、薪酬調整等方面，在智力資源方面涉及的非常少，所以才在一定程度上無法為醫院提供優質的人力資源產品和服務[3]。具體來說，我國目前醫院人力資源管理的現狀主要體現在以下幾個方面：
1.人力資源的整體結構不合理、綜合素質較低
從綜合儲備上看，各醫院都有著豐富的人力資源總量，但在一些基層醫院中，衛生人力的綜合素質偏低，學科帶頭人過少，且年齡層次上呈現出后繼者無人的窘迫現象，專業技術梯隊出現斷檔，難以勝任醫療服務的技術需求。對于一些規模較大，資金雄厚的醫院來說，其衛生人力的綜合素質較高，但在一些高、精、尖領域仍然缺乏一些專業的技術人才，這對醫院的發展起到相當大的制約作用。
2.人力資源管理機制不夠成熟和完善
隨著現代醫學技術和醫學管理模式的不斷進步，人力資源管理部門的功能在逐漸加強，但還遠遠不能滿足現代醫院人力資源發展的正常需求。其功能僅僅包括薪酬管理、培訓、福利等方面，在人力資源規劃、崗位說明書的制定、全面的薪酬管理制度以及績效評估體系等方面涉及極少，甚至沒有[4]。此外，一些醫院在人才選拔的方式上不夠透明，導致內部員工以及外部的優秀人才難以得到施展才華的空間和機會，極大地限制了工作積極性。
3.缺乏成熟的醫院文化
從某種程度上講，一個企業的文化理念要比產生更能夠引發市場的共鳴感，對于醫院來說，要想在競爭如此激烈的市場環境中占據優勢，就必須要將獨特的價值觀念和道德規范等作為同其他醫院競爭的文化名片，這樣才能增強對優秀人才的吸引力。但目前我國絕大多數醫院都未能在競爭中形成自己獨特的文化理念和氛圍，其不僅影響了整個醫療衛生隊伍素質的提高和醫療行業的整體發展，在客觀上也制約了我國醫學事業的進一步改革和發展。
4.衛生管理人員的隊伍建設有待提高
一些醫院的行政管理人員是由中途轉行的專業技術人員擔當，缺乏一定的管理經驗，難以勝任相關崗位的要求。此外，衛生管理人員與職業化衛生管理干部隊伍建設的要求好有著較大的差距。據有關資料統計顯示，目前我國的衛生管理人員已經將近50萬人，占衛生人力總數的6%，其中碩士及以上學歷的占到1%左右，本科學歷的占到18%，本科以下學歷的占80%以上，這種文化素質的巨大差距很難真正適應新時期醫院人力資源管理與建設的需要。
三、新形勢下我國人力資源管理的相關建議
1.公開選拔人才
公開選拔是吸引人才的重要環節，在選拔的過程中，首先要根據醫院內部員工的專長和特點來判斷選拔人才時的相關比例和數量。老員工對醫院的基本情況比較熟悉，但缺乏一定的創新意識和敢為人先的思想;而新進人才在為醫院帶來新思想和新技術的同時，在組建長期穩定的人力資源隊伍方面有一定的難度。因此，要充分認識到新人與老員工之間的互補關系，既調動和激活醫院自由的人力資源，又合理引進外部優秀人才，達到醫院人力資源結構的合理化[5]。此外，要對所有應聘者實行逢進必考的方式，通過嚴格的筆試和面試，選拔出適合醫院發展的優秀人才。
2.加強醫院的文化建設
文化建設作為醫院生存發展的軟實力，在醫院發展中可以起到軟性支撐的關鍵性作用，因此在日常的工作過程中可以舉辦相關的講座和報告會，讓年輕的醫學工作者充分發表自己的想法和意見，從而為醫院的發展共同出謀劃策。此外，還可以加強行業之間的文化交流，醫院內部各科室之間也可互相交流分享經驗，在員工之間形成良性競爭，為醫院的特色發展提供活力。
四、結語
新時期下我國醫療衛生體制改革正在深入進行，盡管已經取得成效，但在一些經濟發展水平比較落后的地區，醫院發展的首要目標仍然集中在規模、資金、設備等方面，未能充分認識到人力資源管理工作在現階段對于醫院發展的重要性。因此，必須加強醫院人力資源管理工作，改變傳統的醫院發展模式，為長期穩定發展奠定良好的基礎。
參考文獻
[1]閆澤芬.新形勢下醫院人力資源管理探討[J].全國商情(理論研究)，2013，17(14)：28.
[2]羅珊.試論新形勢下醫院人力資源的開發與管理[J].中國現代醫學雜志，2014，24(11)：152-154.
[3]黃輝.我國國有醫院人力資源管理研究[D].南昌大學，2012.
[4]易少華，唐月紅，姜小明.新形勢下醫院人力資源管理的思考[J].中國醫院管理，2011，4(7)：38-39.
[5]李梅.新形勢下醫院人力資源管理中激勵機制的實踐探索[J].中國市場，2014，37(6)：94-95.
【醫院人力資源管理現狀建議】相關文章：
國有企業人力資源管理現狀分析05-27
淺析新時期醫院人力資源管理03-27
論公路施工企業人力資源管理的現狀及策略11-22
淺析我國酒店人力資源管理現狀和對策研究12-09
試析醫院人力資源管理中的激勵機制11-17
旅游企業人力資源管理問題及建議論文11-21
關于我國中小企業人力資源管理的現狀探究11-30
人力資源論文：淺談人力資源管理11-24
- 相關推薦