我國國企員工自愿性離職問題淺析論文
摘要：隨著市場經濟的推進，我國國有企業也在跟著大環境的改變而變，國企員工也由原來的大規模下崗向自愿性離職轉變。目前，國有企業人才流失已經普遍化、規模化，已經影響到企業的改革與發展。本文重在探討國企員工自愿性離職相關的一些問題，包括離職的原因及應該采取哪些相應對策等。
關鍵字：國有企業 自愿性離職
市場經濟使我國的國有企業員工大批下崗，一時，國企員工談下崗而色變，都想方設法不被列入下崗名單，下崗的員工則面臨再就業問題，一些家庭只能靠那幾百元的低保過日子，生活十分艱苦。但是隨著市場經濟的進一步發展，現在國有企業頭疼的已經不是如何讓該下崗的員工下崗，而是如何留著那些自愿性離職的人才們。國企自愿性離職的員工一般都不會是普通員工，如流水線的生產操作工人，而是具有一定市場需求價值，又可以通過跳槽為自己帶來良好轉變，如薪酬待遇、職位晉升、發展機會、良好工作環境等的高科技人才和管理專家們。他們多是跳向外企、民企，因為那里更重視人才，重視利用人才，可以給他們更多的機會充分發揮自己的才能，獲得更多的回報，體現自己更多的價值。他們的離開卻給國企帶來了危機，因為現階段企業之間的競爭已經越來越把人才競爭放在最重要的位置，缺乏人才將意味著失去競爭力，意味著失敗。那么，國企人才流失的原因是什么呢，藏在員工離職背后的又是什么呢？
導致國企人才流失的主要原因可分為三大方面，除人才自身的因素外，還有企業和社會等方面的原因。
（一）從人才自身因素看
價值觀、個人追求和個性特點、能力與專長等都是影響人才跳槽的因素。從前文對國企自愿性離職人員的界定中我們可以看到，他們是具有高智商和高技能的智能型人才。
智能型人才具有高知識與高素質，比一般人更強調自主性，個性較強。真正才華橫溢的有用之才，往往是充滿個性而難于駕馭的，其傾向于有一個自主的工作環境和工作條件。這些人由于有種特殊的技能，往往可以對其上司、同僚和下屬產生影響，而不愿意受制于人，甚至無法忍受上司的遙控指揮。
其次是有較強的成就動機，與一般人員相比，智能型人才具有強烈的得到人們尊重和實現自我的需要，因此，他們更熱衷于挑戰性的工作，把取得成果和攻克難關看成是一種樂趣，是一種實現自我價值的方式。希望通過高挑戰性的工作得到高回報，充分發揮自己的能力，從而體現自己的價值。
再者是其勞動過程很難監控，勞動成果難以衡量。智能型人才的工作主要是思維性活動，依靠大腦而非肌肉，勞動過程往往無形，而且發生在每時、每刻和任何場所，因此，對勞動過程的監控既無實際意義，也不可能。另外，他們常常組成工作團隊來工作，在工作中分工協作，勞動成果多是團隊智慧和努力的結晶，這給衡量個人貢獻帶來了困難。除此之外，成果本身也是很難度量的，比如一個部門經理的業績就很難量化，原因不僅在于其管理效果的滯后性，也在于影響其工作業績的因素的多樣性。
最后是流動意愿強烈，知識經濟對傳統的雇傭關系提出了新的挑戰，“資本雇傭勞動”這一定律開始受到懷疑，因為資本不再是稀缺經濟要素，知識取代了它的位置，特別是當智能型人才意識到這一點時，其流動意愿將會更加強烈。
總體說來，待遇低、工作環境差、工作不舒心是導致人才跳槽的主要誘因。人才通過勞動實現其自身價值，人才價值在得到承認的同時，必須得到相應的待遇，并渴望得到較高的報酬；當個人的勞動付出與回報不相符或者自認為自身價值未被體現時，人才便會產生失落感，產生跳槽的動機，最終可能導致離職的行為發生。
（二）從企業因素看
國有企業雖然也在進行體制改革，但是因為其長期處在計劃經濟體制下，加之政企不分，使得有些改革只是流于形式，沒有達到什么實際效果，其經營機制、用人機制、內部分配形式、管理方式等都沒有完全適應市場經濟的要求，經營機制不靈活，管理方式落后，經濟效益低下；在人才管理上更有問題，人事管理、工資保障等配套改革不完善，不能充分調動人才的積極性。
由個人因素我們可以看到，人才有很強的自主性，但國企的一些官僚作風使之感到十分壓抑；人才喜歡具有挑戰性的工作，以達到自我實現，而國企往往把人才長期放置在一個崗位上從事幾乎一成不變的工作，失去了挑戰性激勵作用；人才渴望自己的價值有所體現，付出能夠有所回報，尤其是發展的機會，而國企對員工缺乏職業生涯的規劃和設計，對人才的評估、培訓計劃、輪崗計劃、考核計劃、職業目標等均沒有明確的計劃和安排，有的國企受傳統人事管理體制方面的約束，在用人上沒有真正做到公平、公正、量才用人，裙帶關系普遍存在，這在很大程度上打擊了人才對國企的忠臣度。
另一方面，由于歷史原因，部分國企地理位置偏僻，遠離城市和人口密集區，交通不便，與外界交往困難，這在大部分石油企業和部分軍工國防企業中尤為突出。這是造成國企人才跳槽的又一動因。
（三）從社會原因分析
近年來，隨著我國經濟體制改革的深化和對外開放程度的擴大，國外企業不斷涌入，國內民營企業迅速崛起；國家對企業職工在保險、福利、住房、戶籍等管理方面的政策做了重大的改革與調整；高等院校專業設置以及培養模式與企業不相適應，企業急需的人才學校不能提供，造成企業所需的專業人才得不到適時補充，形成一些專業人才相對過剩，一些專業人才緊缺；市場導向化就業機制的全面實施，使得企業員工的就業空間越來越大，所受的各種制度束縛越來越少，員工在努力提高自己生活水平的同時，力爭尋求良好的發展空間，追求自我的全而發展。這些因素的變化都影響著國企的人員流動。外企和民企寬松的環境，對人才的需求與重視，優厚的待遇與良好的發展渠道吸引著國企中的大批人才，導致人才流出國企。
人才的大量流失現在已經成為國企面臨的一個大問題，現在企業之間的競爭已經不單是經營產品、服務的競爭，實質上是人才的競爭，沒有人才，國企就不能在市場經濟中生存與發展，那么國企應該如何解決員工自愿性離職問題、留住人才呢？
（一）從招聘環節開始預防
招聘（指對外）是企業招攬人才的環節，是企業與未來員工的首接觸。從招聘環節的預防人才流失重在“匹配”，即企業與應聘者互相匹配的過程。國企在招聘前應該對所招聘職位進行詳細的工作分析，明了所需的是什么樣的人才，而不能根據領導的喜好主管臆斷或一味根據推薦（高校分配）確定所招人員。實施招聘過程中，要本著重視人才的理念，規劃招聘流程并安排好一些細節，不能在招聘中自亂陣腳。要充公的了解應聘者是否匹配所招的職位和公司的企業文化，還應該讓應聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業文化，在雙方充分的互相了解情況下，互相選擇了對方，心里都會比較滿意，不會出現員工到企業后覺得實際和預想不一致導致心理落差而離職。
（二）職業生涯設計
員工進入企業，就要幫助其進行職業生涯規劃，以給員工一個長期的允諾，一方面利于員工在企業發展的不同階段了解自己的道路有否偏差和未來將會如何，以幫忙其適時的調整自我，避免不良心理契約的打破帶來的員工離職；另一方面，一個美好的未來就擺在目前，需要的就是自己的努力，員工不會輕易放棄一個有前景的道路，從而一定程度上減少離職率。另外，給員工進行職業生涯規劃，也是企業重視人才的表現，會提高企業形象的目的，也有利于留住員工和吸引人才。
（三）寬松與公平的內部環境
人才有較強的自主性，不喜歡家長式或官僚式的管理方式，并且他們很注重付出得到認可，從而體現出自己的價值，而國企一直在這些方面做得不好，因此，要留著人才、吸引人才，國企必須建立完善的績效考評、薪酬管理、人員晉升制度，在各項操作中體現公正與公平，并且給員工表達看法的渠道，營造一種寬松的氛圍。當然這里的寬松不是說讓員工安逸，沒有壓力，而是給予員工足夠但適當的壓力，并提供其解決問題過程中的良好環境。
（四）發揮培訓的作用
一個良好的培訓系統能夠給新員工、轉崗的員工、剛晉升到新職位的員工迅速適應工作提供幫助，有問題能夠有人請教，降低工作壓力下的焦慮程度，讓員工被包圍在溫馨的氛圍中，對企業產生依賴與認同感，豎立企業良好形象，從而降低人員離職的心理動機，并能夠達到吸引人才的目的。
（五）加強員工內部流動
加強員工內部流動，就是幫助員工在企業內部流動，尋找合適的崗位，提供發展舞臺，以減少員工向外部流動給企業造成損失。可以是崗位輪換、內部招聘、申請變崗等方式，在企業內部建立人才流動市場，有利于員工在企業內部找到適合自己特點的工作崗位，更好地發揮其潛能，有利于建立平等競爭、人盡其用的人力資源管理環境，這些政策可以在其他政策的基礎上進一步降低員工離職率。
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