旅游企業人才流失問題與解決措施論文

旅游企業人才流失問題與解決措施論文

　　在人們素養不斷提高的今天，我們都跟措施有著直接或間接的聯系，措施是指針對問題的解決辦法、方式、方案、途徑，可以分為非常措施、應變措施、預防措施、強制措施、安全措施。你所接觸過的措施都是什么樣子的呢？以下是小編收集整理的旅游企業人才流失問題與解決措施論文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　旅游企業人才流失問題與解決措施論文 篇1

　　摘要：旅游企業由于行業的特殊性，人才流動較為頻繁，人才流失嚴重，人才流動頻繁的狀況不利于企業的發展。本文分析了旅游企業人才流動頻繁的原因及消極影響，提出相關的應對策略，以期為旅游企業人力資源管理提供建議或參考。

　　旅游行業是一個勞動密集型產業，承載著大量的就業人口，隨著社會經濟的快速發展，國民生活水平不斷提高，人們對旅游的需求愈加旺盛，旅游業在國民經濟中占有的地位越來越重要，但由于旅游行業本身的特殊性，在旅游企業中存在著人才流動頻繁的現象，其人才的流失率較之其他行業有過之而無不及，這個現象不利于旅游業的發展，成為旅游企業發展的瓶頸。

　　一、旅游企業人才流動頻繁的原因

　　旅游企業普遍存在人才流動頻繁，普通員工對自身從事的工作滿意度低，辭職率高，員工對企業的忠誠度較低的現狀，究其原因，主要是旅游企業員工對自身從事的工作滿意度低，這于行業本身的特殊性密切相關。首先，旅游企業員工的社會地位普遍不高，作為第三行業的支柱產業，旅游企業受到來自傳統觀念對現代服務業認識上的偏見，從業人員的職業被社會偏見所歧視，此類社會認識上的偏見致使許多素質高、學歷高的優秀人才不愿長期留在這個行業發展。其次，旅游企業員工薪酬待遇普遍偏低，其薪資制度較之其他行業不甚和諧，由于旅游行業對從業人員的技能及學歷要求較低，就業門檻不高，因此吸納了大量學歷低，缺乏高素質技能的年輕勞動力，他們往往只是將這份薪酬待遇低的工作作為跳板，一旦掌握了一定的經驗與技能，就會離開。最后，基于旅游企業人才流動頻繁的特點，許多企業甚少做員工職業生涯的規劃，員工沒有感受到來自企業的關懷，看不到自身的發展，缺乏成長的激勵，極易產生離職的傾向。

　　二、旅游企業人才流動頻繁造成的消極影響

　　（一）加重旅游企業管理成本負擔

　　招聘與培訓作為企業人力資源管理的重要方面，需要企業投入極大的財力和精力，員工頻繁流動導致多次招聘與培訓活動，增加了企業的招聘成本、培訓成本，加重企業經營和管理成本負擔。

　　（二）較低的工作滿意度會降低員工的工作熱情和工作效率，影響服務質量水平

　　旅游企業員工之所以會流失，在于他們對所從事的工作各方面回報不滿意，在離職傾向形成過程中，不滿意會影響員工的工作熱情和工作效率，進而影響服務質量，最終將影響顧客滿意。而且大量員工頻繁離職也會對在職員工產生心理上的影響，容易動搖員工對企業發展的信心，減弱組織的向心力和凝聚力，從而造成這些員工的離職傾向。

　　（三）高素質員工的流失使旅游企業失去核心競爭力，阻礙企業發展

　　現代企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業最重要的資源之一，是企業核心競爭力的重要方面。尤其是對于高素質員工來說，大量人才的流失會帶走企業有形或無形的資產，給企業帶來的損失是不可估量的，帶來的不良影響是深遠的。

　　三、應對旅游企業人才頻繁的相關策略

　　（一）建立合理的薪酬體系

　　作為一項勞動密集型的行業，旅游行業的多數從業人員，尤其是普通員工的文化水平及綜合素質水平較之其他行業略顯不高，而低下的薪資水平很難吸引和穩定旅游業從業人員，旅游企業要留住人才，減少人才的流失，可運用物質激勵的方法刺激員工，調動從業人員的工作積極性，這就需要旅游企業建立起理的薪酬制度，完善績效評估體系，一方面提高整體的薪酬水平，設計有競爭力的薪酬待遇；另一方面可以調整崗位薪酬與績效薪酬的比例，拉大績效薪酬比例，將薪酬系統與員工績效掛鉤，在保障性的基礎上增強刺激性力度，激發員工的工作熱情和工作積極性。

　　（二）樹立以員工為本的管理理念，實施人性化管理，營造員工歸屬感

　　在現代企業管理中，人性關懷及人本管理是時代的趨勢。旅游企業需要改變傳統的“顧客第一”思想，重點關注員工的心理需求，落實人本管理，將員工的利益當做企業活動的.出發點及歸宿，領導者和管理者要關心、尊重普通員工，建立上下級自由溝通的渠道，為員工營造溫馨、自在的工作氛圍，通過情感維系建立員工與企業的心理契約，使員工將企業視為精神及物質的家園，不僅有效增強了員工對企業的忠誠，還能將員工的作用發揮到最大，使旅游企業能在激烈的市場競爭中歷久彌新。

　　（三）設計員工職業生涯規劃，幫助員工職業發展

　　旅游企業應該根據員工的自身特點為其設計職業生涯規劃，并要：

　　（1）建立長效的企業培訓制度，加大對員工的培訓力度；

　　（2）進行工作激勵，讓有真正潛力的員工獲得施展自己才能的工作舞臺；

　　（3）建立完善的晉升機制，設置明確的員工晉升道路，對于工作出色、才能突出的員工給與晉升機會。總之，旅游企業在對員工職業生涯規劃中，要使其看到成長的可能和希望，增強其對未來發展的信心。

　　（四）努力創建員工共同認同的企業文化

　　優秀的企業文化能以企業宣揚的價值觀作為驅動，以獨具旅游企業鮮明個性的文化觀念、形式、行為準則、行為模式、道德標準及其相應的制度反映旅游企業的特殊，整合旅游企業資源，使旅游企業員工自覺地去遵守，從而增強旅游企業的凝聚力和競爭力，實現旅游企業的可持續發展。而內在激勵功能是企業文化重要的核心功能之一。一個獲得全員認可的企業文化和企業愿景能夠增強企業的向心力和凝聚力，激發員工為企業目標的實現而努力工作。旅游企業應該根據自身的實際情況，創建適合的企業文化，設置企業愿景，激發員工的熱情和努力，從而留住人才，促進企業發展。

　　（五）輿論宣傳正面導向，提高旅游業從業人員社會地位

　　旅游企業可聯合旅游管理部門在社會上增加對旅游從業人員的正面宣傳，提高旅游從業人員的社會地位，使他們能夠得到社會的尊重和認可，消除人們對旅游從業人員的偏見，以吸引和穩定更多高素質的人才。

　　旅游企業人才流失問題與解決措施論文 篇2

　　一、引言

　　近年來，我國政府頒布了一系列促進旅游發展的政策意見，尤其是2009年12月發布的《關于加快發展旅游業的意見》（國發如09]41號文件），2014年8月發布的《關于促進旅游業改革發展的若干意見》(國發如14]31號文件）以及自2013年10月1日起正式施行的《中華人民共和國旅游法》》對促進旅游行業高速、穩健發展具有積極的作用。

　　不可否認，我國旅游業取得了舉世矚目的成績。但是，經過理性思考就會發現，中國旅游業與發達國家相比存在著較大差距。中國雖然是旅游大國，但還不是旅游強國，最大問題是“一流資源、二流開發、三流服務’‘重建輕管、重硬件建設輕軟件建設”現象普遍存在。在旅游業如火如荼大發展的光環下，身處第一線，為旅游者提供最直接服務的導游群體卻面臨非常尷尬的處境。

　　導游是我國旅游從業隊伍的重要組成部分，為展示我國旅游形象、傳播先進文化、促進中外交流、宣傳引導文明旅游、推動旅游業發展，做出了積極貢獻。旅游行業具有明顯的特殊性，多數旅游產品必須由導游直接提供給游客，導游工作是旅游接待工作的主體，是整個旅游服務過程的核心。導游群體的業務技能水平、服務工作態度直接影響著旅游者滿意度，也反映著地方旅游業的發展水平。基于導游工作在旅游行業中的特殊作用，穩定性強且素質高的導游隊伍是我國旅游業健康長久發展的重要條件。然而，受諸多因素影響“導游流失”現象極為普遍，導游流失率遠遠超過其他行業。

　　二、導游流失的原因分析

　　目前旅游市場競爭激烈，導游成為各種風險的承受者和矛盾的焦點，其社會形象一落千丈“導游流失”也成為業界普遍存在的問題。國家旅游局局長李金早上任伊始，就將導游工作作為重點環節來抓，并意味深長地說：“導游在社會上沒地位，是我們的失職。”國家旅游局專門出臺相關措施來加強導游、領隊的保障、培訓和管理，該事項在國家旅游局2015年推出的52項舉措中位列第五。“維護導游的合法權益、尊重他們應有的社會地位”被放到了首要位置，其根本目的在于提高導游對自身職業的認同感，解決日益突出的導游流失問題。

　　1.問卷調查

　　由鄭州大學旅游管理學院組成的調研人員通過隨機抽樣和網絡調查相結合的方法，獲取了第一手數據資料。2014年12月至2015年2月，共發放問卷223份，回收有效問卷210份，有效率為94.17%。總體來看，本次調查時間合理，導游員配合度較高，基本達到了預想的調研效果。在調查題項中，出于個人隱私，分別有0.08%和3.81%的調查對象沒有對“旺季月平均工資”和“淡季月平均工資”項作答，其他各項的作答比率均為100%。

　　2.導游流失的原因

　　(1)培訓不足，福利偏低

　　培訓是導游提升自身工作素養、實現自我價值的重要途徑。調查結果顯示，大部分導游（52.9%)所在旅行社很少為其提供技術培訓，甚至有18.6%的旅行社從未對導游開展技術培訓，僅有28.5%的旅行社對導游經常開展技術培訓（見表2)。究其原因，一方面，旅行社為降低成本而減少甚至取消導游技術培訓；另一方面，旅行社兼職導游居多，旅行社花費財力培養的導游可能會隨時離開而成為競爭對手的一員，在對自身造成損失的同時，還增強了對手的競爭力。因此，很多旅行社不愿對導游提供過多的技術培訓。然而，這種現象無法使導游的專業素養和個人發展提升需求得到滿足，從而引發離職，形成惡性循環。

　　此外，工資福利待遇偏低也是導游流失的重要因素。導游的工資一般由導游服務費（79.52%)、旅游購物點所給“回扣”（59.05%)和旅行社的基本工資（42.38%)構成，另外還包括游客所給的小費(18.10%)、其他（11.43%)(見表3)。享受旅行社底薪待遇的導游數量僅占20.14%，大多數導游的收入由導游服務費和旅游購物點所給‘‘回扣”組成。另外，導游在旅游淡、旺季收入差別突出且不穩定，部分導游在淡季入不敷出，生活得不到保障，從而降低了從事該職業的信心。與此同時，75.7%的導游表示所在旅行社未向其提供“五險一金”或“三險一金”，僅有少數導游（24.3%)得到其所在旅行社提供的社會保障。為此，有些導游戲稱自己是‘‘三無”(無底薪、無保險、無保障）人員，缺乏對企業的歸屬感，一旦出現行業危機，他們就等于失業。因此，如遇到更好的就業機會，導游很可能會立即跳槽。

　　(2)社會認知度低，沒有尊嚴

　　調查顯示，72.99%的導游認為社會對他們的評價是差評，僅有8.06%的導游認為社會對他們是正面評價，其余18.95%的`導游感知不明確（見表4)。導游曾被稱為‘‘城市名片’“民間大使”，但由于多種原因，導游在許多人眼中成了貶義詞，經常被稱為“導購”。導游職業難以獲得社會認同，使部分導游喪失職業自尊感，繼而導致流失率增大。

　　此外，導游在選擇旅行社時，首要考慮的因素是該旅行社的團量（66.19%)，其次是旅行社的聲譽(64.29%)，接下來依次是福利（60.48%)、工資(58.10%)、旅行社規模（53.81%)、長遠職業規劃(53.33%)、離家遠近（30.95%)和其他（19.05%)等因素（見表5)。可見，多數導游基本工資較低，甚至沒有底薪，且收入不穩定，以致其選擇旅行社時考慮最多的是提成、酬勞、工資待遇等經濟方面，而對個人的職業規劃考慮較少。

　　在職業期望方面，81.43%的導游認為旅行社應提高其工資待遇，減少淡旺季收入的明顯差異，保證收入的相對穩定；80.95%的導游希望得到更多尊重和權限方面獲得客人的尊重和社會的認可，另一方面在帶團過程中，能夠得到旅行社適當的授權；76.67%的導游希望旅行社改進福利制度；68.10%的導游希望旅行社為其制定長遠的職業規劃，提供足夠的個人發展空間；54.76%的導游認為旅行社應改善工作環境。（見表6)這表明，大多數導游對當前職業狀況不滿，并期待有所改善。

　　三、教學啟示

　　1.加強“職業認知”教育導游高流失率直接影響著高校畢業生的職業選擇偏好，很多畢業生在經歷四年旅游管理專業學習之后所從事的第一份職業并不是旅游相關行業，這對急需大批優秀人才的旅游業無疑是雪上加霜。在高校旅游管理專業教育教學中，教師應告知學生，盡管目前旅游低端職位的福利薪酬、社會地位不理想，但旅游中高端職位（如職業經理、專業技術崗位）的就業前景和發展趨勢并非如此。所以，應教育學生摒棄“眼高手低”的擇業觀，修正錯誤的旅游職業認知，樹立從事中高端管理職位的信心，以“空杯”心態選擇專業對口的行業。同時，旅游管理專業就業方向不是只能當導游，在職業認知和就業選擇上還包括旅游行政管理、旅游咨詢、旅游規劃和策劃、旅游景區（度假區）管理和旅游教育等多種職業。

　　2.開設“創業課程”教育

　　在以往的旅游管理課程體系中，基礎理論課程占有較高比例，而有關大學生實踐能力培養的課程較少，更沒有開設有關旅游管理專業的“創業課程”。針對實踐性很強的旅游專業，高校旅游管理專業教師如果不能激發學生的主觀能動性和自主創造性，那將是失職的。尤其在目前政府鼓勵創業的大背景下，開設旅游管理“創業課程”有著鮮明的時代意義和現實意義。高校應積極營造和諧融洽、積極向上、民主平等的創業教學氛圍，在學生中開展旅游創業實踐活動，通過組織生動的創業案例討論，組織模擬創業團隊，調動學生的主動意識和創新意識，提高管理能力和應變能力，讓學生真正掌握創業所需的專業知識和實踐技能。

　　3.增設本科生校外“職業導師”

　　高校旅游人才培育面臨的一個重要問題是市場需求和人才供給之間存在的矛盾與錯位。一方面高校培養的旅游管理專業學生無法滿足市場的需求，另一方面企業卻很難招聘到合適的員工。要解決人才供需脫節的問題，高校應加強與旅游企業的合作，根本途徑是在人才培養模式上強化實踐與理論的結合。在旅游人才的培養教育中，應充分發揮旅游企業的作用，旅游企業的精英人士應承擔起旅游人才培養的責任和義務。高校可聘請其作為本科生的校外“職業導師”，在高校承擔一定的教學任務或開辦講座，將旅游實踐領域的新動態、新思想、新理念及時介紹給學生。

　　4.樹立正確的人才觀

　　高校旅游管理專業教師，應辯證地看待旅游教育與旅游產業之間的關系。旅游教育要與旅游產業密切結合。產業的發展依賴人才的培養，只有諳熟旅游實踐的一線人才，才能創造出高產高效的旅游產業，高校不僅應重視學生服務技能與服務意識的教育，還要注重人文素質的全面培養；不僅要培養技能型人才，更要培養研究型人才，通過深化理論來指導未來旅游產業的發展。

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