企業內部崗位薪點工資制存在的問題論文
薪點工資制是我國現行企業最常使用的一種工資模式，是企業基本工資制度最重要的組成部分，它以經濟利益為中心，按勞分配為主體，為合理拉開員工收入差距起到了不可替代的作用。在實際業務中，薪點工資制操作更為靈活，加之我國相關分配制度明確規定企業應積極探索崗位薪點工資制，因此，這種制度廣受企業青睞。
一、崗位薪點工資制在企業中的實行現狀
介紹崗位薪點工資制在企業實行現狀之前先要了解何為薪點工資制。企業內部崗位薪點工資制主要以薪點數為標準，員工貢獻為基礎，對企業管理崗位人員實施的一種彈性工資分配制度。它根據生產與分配的需要，被劃分為基礎工資、崗位工資、年度工資以及績效工資等四個方面，它的標準不以金額表示，而是通過薪點數體現，而且這個點值主要取決于企業的實際經濟效益。崗位薪點工資制下的員工薪酬主要由點數與點值的乘積決定，同時被分為崗位要素點與個人要素點，以此突出不同上崗人員之間的薪酬差異，鼓勵員工提高自身的業務水平，盡心盡力完成本人所在崗位的工作。實行這種工資制度可以保障企業具有較高的管理水平與較嚴的規章制度，保持企業經濟效益的持續增長。
二、崗位薪點工資制在企業中的實施流程
企業實施薪點工資制主要分為以下幾個流程，首先是編寫職位說明書，對企業的各個職務進行工作分析，收集、整理、分析相關的崗位信息，形成一套完整、科學、系統的工作材料，即職位說明書。職位說明書有利于企業員工的招聘、考核、培訓工作，可以促進企業加快規范化管理的進程，從根本上提升組織的管理水平。其次是進行崗位評價，企業應對所有的崗位按勞動要素進行綜合測定，確定其對應的薪點數。再次是確定工資總額，設定崗位薪點標準，根據新的工資總額設定崗位等級，體現崗位間的勞動差別。最后是將崗位薪點工資制應用于實際業務之中，企業應結合自身實際發展現狀設計工資制度。技術人員與企業其他人員不同，他們的獎金要依賴于項目而存在，因此，應對管理技術序列中的技術人員實行崗位薪點制，以其全部收入減去崗位點數與點數值的乘積在加上項目獎金即為技術員工最后實際獲得工資。
三、崗位薪點工資制存在的問題
企業內部崗位薪點工資制存在的首要問題便是崗位薪點標準過低，工資劃分層次不明顯，難以實現其激勵導向作用。其次是目前企業的薪點工資占總工資總額的比例較小，獎金所占比例較大，加之獎金分配缺乏相應的制度規范，工資本應具有的激勵作用得不到充分體現。再次是有些企業實行績效工資制前期已做過崗位分析，后期修改工資制度時沒有重新審定崗位、修訂崗位職責內容，造成崗位書面內容與實際工作內容相差較大。同時企業年終考核時雖然具備一套考核標準，但考核內容過于死板，缺乏靈活性，不能真正考核員工的工作業績。加之考核結果往往由企業領導主觀決定，企業為了平衡每個人的情緒，對員工往往采取輪流坐莊的方式進行升職加薪，達不到真正的考核目的。最后是內部崗位薪點工資制僅考慮了企業的崗位與業績，忽略了職工本身的素質條件，工作具體流程考慮不足，很可能會引起企業內部分配不公問題，例如，一些老企業用工機制比較復雜，企業的工資制度與市場嚴重脫節，企業制定工資制度時僅考慮了崗位業績，同樣的崗位，對老員工來說可能是簡單的活，這一定程度上會造成人力資源的浪費。
四、有效實施崗位薪點工資制的具體措施
首先應完善企業的崗位評價制度，根據技術含金量、責任大小重新劃分崗位等級，同時建立崗位職責監督制度，定期梳理所有的崗位，及時發現問題解決問題。其次是結合企業以往的績效考核制度，對員工的工作內容實行月評、季評工作，并采用自評、互評、領導評定相結合的方式對企業年終考核進行客觀公正的評定。再次是根據崗位薪金所占工資總額的比重，結合企業特點，摒棄以往依靠獎金為主的工資制度模式，轉變為依靠個人工作績效為主的薪點工資制。同時將薪點工資制與員工專業技能掛鉤，對等級高的員工，按標準提高崗位薪點，激發員工的積極自覺性。最后是企業還應設置靈活、可調整的動態薪點工資制度，大型企業崗位調整極平常不過，企業管理者應建立一套行之有效的科學管理體系，充分利用計算機軟件進行輔助管理。
五、結語
薪酬體系是企業實施組織戰略的重要手段之一，任何工資體系都會存在一定弊端，不可能做到盡善盡美。企業進行崗位評價時，我們往往會感到同一層次崗位存在重復覆蓋問題，但卻又缺一不可，薪點工資制仍需逐漸完善與不
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