國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析論文

國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析論文

　　本文首先對激勵機制進行了說明，引出探討國有企業員工激勵機制的必要性；其次對國有企業員工激勵機制中存在的問題以及問題的原因進行了分析；最后則給出了一些有利于國有企業員工激勵機制改革的對策。希望本文能夠為國有企業員工管理工作的進行提供幫助和建議。

　　國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析論文 篇1

　　引 言：

　　在現代市場經濟形勢下，企業創造利益的主要動力在于員工對企業工作的積極程度，因此，激勵員工在工作崗位上完成工作任務、履行職責、以企業的發展為根本的職業價值觀成為企業管理中十分重要的內容。國有企業在市場經濟發展過程中經歷過各種改革，但對于員工管理的改革始終是不徹底的，這導致員工激勵中出現各種問題，解決員工激勵問題是進一步強化國有企業經營和發展能力的有效方法，值得我們進行思考和探索。

　　1、激勵機制概述

　　1、1 激勵機制的理論基礎

　　激勵機制的理論基礎是源于心理學的激勵理論。最早的激勵理論重視利益對員工的影響作用，認為使用經濟利益來激勵員工是十分有效的；隨著經濟的發展，利益激勵被認為“失效”，美國管理學教授提出基于人際關系理論的激勵原則，即將人的社會性作為激勵的作用點，滿足員工的社會需要被認為是最有效的激勵方式。

　　1、2 激勵機制的重要作用

　　有效的激勵能夠使企業的凝聚力更強，激勵機制發揮作用之后，企業員工的職業價值觀會體現出十分一致的發展趨勢，職業價值觀的一致直接促進了企業的凝聚力的增強；有效的激勵機制能夠使企業實力快速增長，企業員工在激勵機制的促進下能夠努力工作，企業整體的工作效率會大幅度提升，利益形成的更快，有利于企業資本積累；有效的激勵機制能夠使企業文化快速建立起來，企業文化是一個企業長久發展的動力之一，而激勵機制的作用正是使企業所有員工的職業態度達到統一，統一的職業態度會使員工對企業文化的認同感更強，企業文化的建立和發展也會更加順利。

　　1、3 研究激勵理論在企業管理中運用的必要性

　　在我國，對企業管理加以重視是市場經濟發展之后才開始的，包括國有大中型企業在內，大多數的國有企業在企業管理方面還缺乏經驗，不僅管理理念落后，在管理方法上也存在缺陷，單純認為靠企業制度和員工的職業道德去約束和鼓勵員工為企業的發展做貢獻是不切實際的，在企業管理的過程中使用激勵手段，是能夠在最短時間內轉變管理方式、改善管理手段、更新管理理念的途徑，在企業管理中使用激勵理論，將對企業發展起到重要的影響。

　　2、1 激勵觀念落后

　　國有企業的企業管理觀念相對于私營企業來說是比較落后的，一方面，國有企業受計劃經濟時代的管理制度限制，企業結構相對冗繁，在市場經濟時代的企業改革中難以大展手腳；另一方面，國有企業的實際管理存在政企不分的狀況，實際管理企業的并不是專業的企業管理者，這使得企業運營過程中的很多問題都得不到科學的解決。目前很多國企的激勵觀念還停留在“員工要為企業服務、為社會奉獻”的角度，這與現代企業的價值觀建設有很大的出入，激勵機制的作用不佳也不足為奇。

　　2、2 激勵方法單一

　　國有企業的激勵機制中的激勵方式選擇是十分單一的，主要以物質為主要的激勵條件，而忽視了員工的心理需求，這就意味著國有企業所承認的激勵理論中滿足員工需要是主要的激勵原則，但是員工的需要被限定在物質條件的滿足上。因此，選擇多種激勵方法是十分必要的。

　　2、3 激勵效果不佳

　　在企業管理中，激勵機制如果能夠真正發揮作用，整個企業將表現出來人人都認真對待自己的工作崗位、踏實做事，整個企業會體現出一種蓬勃向上的狀態。但是實際上大多數國有企業的員工工作狀態是相對散漫的，人浮于事的情況很多，可見激勵機制的效果不佳。導致這個問題的根本原因在于激勵機制的使用并沒有影響到員工的職業態度，管理者對員工經過激勵之后的變化沒有進一步強化，使得激勵的反饋作用沒有體現出來。

　　3、改善國有企業員工激勵機制的對策

　　3、1 采取合適的激勵形式對員工進行激勵

　　根據內容型激勵理論，只要企業能夠給予員工在某種需要上的滿足感，員工就會在工作上有動力。縱觀我國現代的社會發展，“賺錢”仍舊是每個企業員工的最主要信念，因此，只要企業能夠給員工符合他們勞動價值的經濟報酬，員工就會在工作動力方面有所增加。豐厚的經濟報酬和完善的社會福利及公司的各種福利待遇往往會使員工對工作有多留戀，也會成為企業吸納新員工的一張大牌，這正是內容型激勵在企業管理中的應用。

　　過程型激勵理論重視精神激勵對員工的作用，因此，在進行企業管理時，管理者應該將員工與企業之間的情感聯系建立作為重點。根據員工自身的條件、了解員工對職業的規劃并幫助員工進行職業規劃和職業指導，使員工感受到企業對自己的“重視”；根據每個員工的性格、興趣、愛好和專長進行職位安排，幫助員工實現工作價值，使員工感受到工作的樂趣，也是員工與企業建立情感的有效方式；對員工的考評應該以員工的實際情況為出發點，完全從企業獲利的角度對員工進行績效考評會使員工覺得自己作更像是“機器”，而源于員工自身的考評標準則會使員工從客觀、理性的角度審視自己的`工作。這些都是有效的精神激勵的手段。

　　3、2 重視對激勵的強化過程

　　無論是過程型激勵理論還是強化理論，都重視企業提供給員工的“管理條件”對員工的激勵作用，在過程型激勵理論中表現為企業提供給員工的“公平”的職業環境，在強化理論中表現為合理的企業環境使員工對激勵產生正向的情感反應，這種情感反應使激勵的效果加以強化。例如，企業按照員工的實際能力安排職位，而不按照入職的早晚和年齡的長幼或關系的親疏來分配職位，這樣就給了員工一個較為公平的工作環境，也使員工在競爭更高的職位過程中不受到其它無關因素的影響，可靠的、公正的、嚴格的管理者的委任和合理的企業制度的制定是保證職業環境公平的必要手段，只有在公平的環境中，員工才能感受到激勵對自身職業的影響；除此之外，企業管理者還應該不斷加強自身的管理能力，無論對員工進行管理還是對企業制度進行制定，都應該建立在合理、細化的掌握企業員工的心理、需要、能力的基礎上，只有這樣，管理才能真正深入到每個員工心中，管理才能使每個員工認同和佩服。

　　有些企業制定的管理制度并不是以員工的整體情況為標準，而是以領導層或者以優秀員工、特殊員工為標準，這樣的管理制度使大部分員工覺得“不公平”、“不信任”，在這種條件下，無論企業即便使用物質激勵的方式，員工也會因為對管理環境的排斥而將物質激勵視為對“不公平”的補償，而不將其當做接受激勵的結果。這是因為企業的管理結果使員工的情感反應是負向的，激勵并沒有被強化反而被弱化了。因此，無論使用何種激勵方式，建立公平、公正、符合員工實際、符合企業實際的管理制度、使企業的工作環境更加公平，才能使激勵行為更加有效。

　　3、3 提升員工工作滿意度而提高激勵效果

　　工作不但是員工生存的一個必要的手段，而且也是員工自我實現的一個載體，為此，企業要不斷提升員工對工作的滿意度，使其在工作中找到更多的樂趣，增強員工工作的熱情，這樣才能激勵員工不斷努力。具體來說，企業可以從如下幾個方面來著手：其一，創設優美的環境。員工工作的環境若是狹小、陰暗、緊密的話，會使其心理造成很大的負擔，這樣就不能使其發揮最大的效率，相反若是在明亮、分明、寬闊的環境中工作的話，員工就會心里舒適，這樣就能更好地發揮自己的才能，提高自身的工作效率。

　　其二，積極向上的氛圍。企業的氛圍和領導者有著很大的關系，領導者若是能有飽滿的熱情開展工作的話，則會對員工產生積極的影響，使其也已爆滿的熱情投入到自己的工作中。此外，領導者還需要注重和員工之間的交流，要對其進行及時的鼓勵，使其對自己的付出享受到滿足，這樣就會創造積極的心理體驗，使其更好地完成自身的工作。其三，尊重員工。現在企業的一個重要的特征就是平等，隨著思想、信息等方面的逐漸開放，溝通或是交流變得更加自由和開放，為此，領導者應該以平等的姿態來與員工進行交流，不能依靠權威足以來進行管理，而應該靠著自身的魅力來統攝員工，這樣才能吸引更多的員工發表自己的意見和建議，暢通企業的言論通道，為企業的發展建立良好的言論基礎。

　　4、結語

　　綜上所述，國有企業員工的激勵機制還存在種種問題，而激勵機制作為企業管理中的重要手段，是有必要進行改善的。選擇多種激勵理論、采用多種激勵方法、重視激勵效果反饋，會使激勵機制成為真正能夠促進企業發展的管理辦法。

　　國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析論文 篇2

　　激勵機制是現代企業管理中重視員工、尊重員工、激發員工工作積極性的有效舉措。在激勵機制的運作中，主要以資金、福利、工資等物質手段來調動員工的工作積極性。在國有企業中，激勵機制是人力資源管理的重要部分，隨著現代企業管理理念的深入，激勵機制在各個企業中越來越受到重視，對于企業來說建立一套適合企業本身的激勵機制是關乎企業前途的重要的舉措。

　　一、激勵機制的作用

　　1、激勵機制是員工潛在能力的激發器。現代企業管理理論認為，員工是企業的最大財富。企業之間的競爭歸根到底是企業中每個員工加在一起的競爭力之間的競爭。英國的現代企業管理理論研究者曾對企業的員工做過一項實驗。實驗表明在企業中工作的以時間為準的員工只在工作中投入了其%30的注意力和努力，而以實際工作件數計算工資的工作者則能投入其%80以上的注意力和努力。這項實驗充分說明了激勵機制的重要作用，通過激勵機制可以激發員工的工作積極性，從而提升企業的整體競爭力。

　　2、激勵機制是員工素質的把關口。員工在企業中工作，最直接的目的就是獲得工資，得到企業的認可與尊重。而激勵機制給員工最直接的工作目的注入了更多的活力。所以，激勵機制鼓勵著員工不斷進行學習，提升自己的素質，只有這樣才不會被不斷前進的企業所拋棄。激勵機制給了員工學習的動力，從根本上提升了企業的競爭力。

　　3、激勵機制是企業凝聚力的凝聚劑。凝聚力是企業生命力的重要保證。一個企業只有擁有良好的凝聚力才能保證有更好的發展。如果一個企業每個員工都有自己的小算盤，不為企業的大局著想,那么一個企業無異于一盤散沙，在日益激烈的市場競爭面前就會毫無競爭力。合理有效的激勵機制能夠激發員工的集體榮譽感，所有企業的員工都團結一致，為企業的發展貢獻自己的力量，這樣就會匯成一股強大的凝聚力，提高企業在市場中的競爭力，為企業贏得更好的發展。

　　二、我國國有企業激勵機制的現狀及問題

　　1、員工升遷機制不健全。對于員工來說最好的鼓勵就是給那些工作優秀的員工一個晉升的機會。晉升對于員工來說不僅僅是企業對于個人的認可，更是自身價值與企業價值的融合。但是我國國有企業的人力資源激勵機制中升遷機制不健全，員工沒有得到平等的晉升機會，讓有能力的工作者沒有得到重用，這些現象嚴重打擊了員工的工作積極性，對于企業的發展來說也是一種不利的表現，嚴重限制了企業的發展。

　　2、人文關懷的重要性。對于員工的激勵機制，不但要在工作方面上有效建立，而且還要落實和貫徹到員工的精神層次上，充分體現出企業的人文關懷精神，這也是企業取得更好發展的保障和關鍵因素。企業要時刻關心員工的思想動態和基本狀況，在員工遇到困難時，及時對員工進行人文關懷，并且鼓勵員工走出困境，這樣才能幫助員工將全部精力投入到工作中。但是，我國大多數企業都沒有意識到人文關懷的重要性和關鍵性。

　　3、培訓與發展的關鍵性。在國有企業發展過程中，員工的培訓與發展工作還沒有得到社會各界的高度重視，為了能夠推進企業的發展，提升員工的綜合素質，使他們能夠將全部精力投入到工作中，企業必須要重視員工的培訓與發展工作，促進員工能夠自覺和主動提高自身的專業知識和專業技能等。但是，我國很多企業并不重視員工的培訓與發展，只是關心企業未來的發展和經濟狀況，才會嚴重發生人才流失現象，導致很多企業無法運行或者倒閉，所以對于員工的培訓與發展方面，企業應該高度重視。

　　4、建立健全的薪酬發放制度和標準。企業想要取得更好的發展，必須要充分考慮到員工的自身利益，明確掌握員工的自身需要。每一位員工最關心的是薪資待遇問題，因為職位和部門之間的不同，所以員工的薪資待遇也是不同的，為了防止各員工之間產生誤會和疑問，國有企業必須要建立健全的薪酬制度，還需要保證薪酬制度的公開性和透明性，建立科學合理的發放標準，有效地防止員工之間發生關于薪資待遇的矛盾。

　　三、國有企業人力資源激勵機制的制度及策略

　　1、保障晉升過程的公開化和透明性。企業在培訓員工和晉升方面，需要保證晉升制度的合理性和公平性。在晉升的過程中，具有較強的公開性和高度的透明性，一般都經過公開的筆試、考核實踐技能、面試等一系列程序，最終選取出最優秀的人員。堅決抵制那些利用自身的關系進入到企業的員工，要制定出科學合理的培訓體系和方案，明確規定培訓的目標，合理的分配培訓課程和培訓時間，才能達到滿意的培訓效果。在員工晉升方面，不但要做到上述所講到的各方面工作，而且還要建立一個良好的競爭平臺，建立出最合理最公平的競爭制度，激勵員工積極上進，整體提高員工的自身素質。

　　2、建立科學合理的管理理念。每一個企業都會制定出屬于自己的管理制度，在實施文化管理過程中，不斷改善和建立員工的管理規章制度，要建立科學和人性化的管理制度，有利于推進企業的取得更好的'發展。制定出合理的制度，是管理和約束員工日常工作行為的重要方式，唯有運用科學合理的管理方式，始終堅持以人為本的管理理念，在考慮企業利益的同時，也能充分考慮員工的自身利益。所制定的管理制度，必須要符合公平合理的特點，引導員工建立自我批評、自我管理、自我進步等工作理念，為企業取得更好的發展而共同努力。

　　3、創造出良好的發展環境。明確建立合理、適當的工作目標，引導員工向更高的目標不斷努力和追求。除了薪酬目標之外，國有企業應該重視引導員工對責任目標和個人目標的追求。隨著我國經濟的快速發展，國有企業已經逐漸向數字化、信息化的管理方式邁進。國有企業不但要在制度上激勵員工選擇繼續深造和進修，而且還要定期開展各方面培訓活動來提高員工的綜合能力，從而才能真正滿足員工追求自身目標的需求。當員工實現個人目標時，他們就會主動和自覺地關心企業的未來發展的狀況，因而也會對自身的工作產生出強烈的責任感和職責感，將全部的精力投入工作之中。另外，國有企業需要創造出積極向上的發展環境。國有企業想要取得更好的發展，建立良好的內部環境很關鍵，唯有建立了良好的發展環境，才能實現企業內部的科學管理，同時也能留住優秀人才。國有企業在人力資源管理方面，要重視培養與激勵高層次的管理人才，盡一切努力為其創造出和諧向上、舒適寬松的工作條件和工作環境，將優秀人才的內在潛能充分激發出來，因而他們才能為企業的發展貢獻出自身的最大力量。

　　4、薪資待遇合理分配。首先建立合理、完善的薪資待遇體系，保證薪資的公平分配和及時發放，實現員工的薪資待遇與工作時間的合理對接，并且要充分保障薪酬制度方面具備公開性和透明性，要充分體現出“多勞多得，少勞少得”的工資待遇特點。另外，可以建立積分制和淘汰制的工作制度，刺激員工對待工作的認真性和積極性，確保日常工作的正常開展和順利進行。其次，在分配員工福利項目方面上，要做到合理分配和落實到位，確保員工的各項獎金和各種假期都能及時發放和及時落實，鼓勵員工更加積極努力的工作。

　　總體來講，國有企業在制度規章方面上，要建立健全各方面獎懲制度，充分發揮人力資源的創造性和積極性，同時也是發展的需要。隨著社會的快速發展，國有企業的人力資源在國有企業中占據著重要的位置，及時建立和完善激勵機制是一項刻不容緩的工作。所以，國有企業人力資源激勵機制的各方面工作應該全面貫徹和落實，同時也需要得到各相關部門的高度重視和大力支持。

　　國有企業員工激勵機制存在的問題及對策分析論文 篇3

　　激勵機制作為企業的重要的約束機制，具有其他機制所不可比擬的積極作用。國有企業財務管理激勵機制是具有發展中國特色的現代國有企業的重要內容之一，良好的激勵機制能夠使員工發揮最大價值提高工作效率，為實現企業的發展目標而努力，使企業朝著更高的目標前進。筆者將對我國國有企業財務管理激勵機制的現狀進行分析，提出相關建議。

　　一、激勵理論的基本觀點

　　激勵理論是出于對人的自我信任提出的，它認為人的動機對人的行為具有支配作用，人的動機則是出于對需求的追求，由此可見，激勵實際上就是通過滿足人的需求激發其內在動力，這種動力通常表現出熱情的情緒。一個人在工作過程中呈現出怎樣的狀態取決于利益、信念和心理狀態，激勵理論就是從這三方面入手取得預期效果。

　　美國行為科學家赫茨伯格通過試驗調查提出了激勵因素和保健因素。所謂保健因素是指能夠對員工身體健康存在促進作用的因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素低于員工可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意;當員工認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，形成中性狀態。而那些能夠帶來積極態度和滿意的因素就叫做激勵因素。

　　二、國有企業財務管理激勵機制的現狀

　　1、激勵機制的簡單化和物質激勵的矛盾

　　很多國有企業在對激勵機制的理解上存在失誤，從而出現對激勵機制的簡單化現象，有些企業甚至直接將激勵和金錢畫上了等號。有些企業為了調動員工的工作積極性，在工資和獎金上下足了功夫，嚴重忽視了員工的精神需求，沒有提供良好的'工作氛圍和企業文化，最終的結果往往沒有提高企業的經濟效益，還會由于沒有對員工的真正關心和激勵造成員工更多的不滿，得不償失。出現這種情況的另一原因是企業在獎金和工資的發放上常常按照員工的工作年限長短而非工作業績來看，致使那些原本積極性較高的員工出現不滿，最終達不到提升企業效益的目的。另外有些企業對員工的精神需求體現出更多的關懷和激勵，否定了物質的作用，使得很多想要實質性獎勵的員工得不到激勵。如何處理好精神需求和物質需求這對矛盾，是國有企業在對激勵機制進行改革的重要突破點。

　　2、激勵機制和績效考核制度的表面化

　　很多國有企業在企業改革中建立起了激勵機制，以此來提高企業的經濟效益，但是由于企業在實際的激勵實施上墨守成規，缺乏靈活性，導致照搬其他企業的激勵機制而不是結合單位自身實際情況，無法發揮其實際作用。此外，績效考核作為國有企業進行激勵的重要措施，經過這多年的改革已經建立起相對成熟的績效考核標準和制度，卻由于在實際操作中相關考核人員的懈怠使績效考核流于形式，無法為激勵機制提供科學公平的參考和依據。

　　三、國有企業財務管理激勵機制的改革和創新途徑

　　1、實現物質激勵和精神激勵的結合

　　國有企業經營者要處理好物質激勵和精神激勵的關系，實現最大激勵效果。這要求企業經營對企業員工加強了解，通過對員工的了解來確定員工占據主導的需求面，在進行激勵時盡可能滿足。在物質激勵中改變原有的增加基本薪金和獎金形式，適當的加入股票、股票期權等經濟獎勵方式。財務管理者作為中間人，一方面要協助做好決策者的決策內容分析，一方面要考慮到能否滿足員工需求，務必要統籌全局，將短期激勵和長期激勵安排好，將物質激勵和精神激勵有機結合。

　　2、完善激勵機制和績效考核制度

　　為保障激勵機制的公平合理性，企業務必建立起成熟的績效考核制度，規范績效考核標準，績效的清楚記錄能夠促使財務主體形成積極主動地工作意識，盡心盡力的履行其職責，改變原來力不從心的工作狀態。另委派財務總監進行監督，為了避免在進行績效考核中出現不合理的甚至賣人情的疏漏，財務總監要積極代表企業出資人的利益，既要保證出資人對激勵機制的監管，同時要提高激勵機制的完備性，從而讓激勵機制充分發揮出應有的作用。

　　國有企業要積極落實按勞分配與按生產要素分配相結合的分配制度，使企業員工樹立起“多勞多得、少勞少得”的理念，薪資待遇和激勵獎勵做到因人而異，以培養和留住人才，激發員工的潛能。首先，獎勵與部門工作業績和質量掛鉤，從而提高員工的整體性意識，強化團隊精神。第二，企業要優待人才，在不違背公平性原則的前提下實現工資待遇向優秀者傾斜。第三以崗定薪，在保證基礎工資的前提下，對某些較冷門的、危險性較大的、技術要求高的崗位適當的增加工資，并且在員工激勵時著重體現，保持其積極的工作態度。第四，激勵機制和懲罰并存，通過獎罰并舉的機制，進一步激發員工的積極性，改變員工懶散懈怠現狀。

　　四、總結

　　綜上所述，推動國有企業深化改革的進程，發展中國特色的現代化國有企業都離不開良好高效的激勵機制，激勵機制的巨大推動作用不僅僅在于其對員工物質需求的滿足，也在于企業文化的建設和內部環境的改善，在此基礎上滿足優秀員工的精神需求，激發其主觀能力性，使員工為企業創造出更多的經濟效益，促進企業目標的實心，以強化國有經濟在面對經濟全球化和國際市場新秩序的能力和實力。

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