團隊管理論文修改

時間：2024-10-05 01:11:34 其他類論文我要投稿

團隊管理論文修改

　　虛擬團隊指由分散在不同地方甚至是不同大陸的,通過網絡聯系起來密切配合共同進行工作的人們組成的群體。群體成員一般所擁有的背景、技能、知識不同,具有高度的知識的互補性、技能的跨職能性和信息的差異性。它除了具有一些實體團隊的特性,如團隊成員之間有高度的相互依賴性,團隊內具有執行不同職能的成員之外,還有一些其他的特性:分權、網絡化結構、相對獨立性、柔性等。

團隊管理論文修改

　　虛擬團隊可以快速形成一個超級組織,可以滿足現代市場對迅速反映的要求,可以最充分地表現組織的整合優勢,并不斷進行網絡組織互動重組。因此虛擬團隊成為最有發展潛力的組織方式,但是在虛擬團隊的管理實踐中存在很多問題:

　　1、互相信任是虛擬團隊形成的基礎和關鍵,而且必須在開始時快速地建立高度的信任,因為小組成員沒有時間以緩慢的形式進行發展。但是成員分散各地,相隔很遠,從一開始就接觸很少,相互交流是通過冰冷的網絡工具,沒有相互間的面對面交流和非正式交流,建立信任無異于空中樓閣。如何使分散在各地的成員快速建立相互信任,是虛擬團隊管理中的難點。

　　2、虛擬團隊成員由于分散在不同的地方,相互交流比較少,而且主要是正式交流,缺少對形成團隊凝聚力至關重要的非正式交流以及互動,使得團隊建立在不是很牢靠的基礎之上,可能導致成員歸屬感很淡。虛擬團隊的組建是以利益為基礎的,缺少比較強的感情聯結,一旦出現挫折,實現目標有困難,可能導致團隊分崩離析,難以面臨更大的挑戰。

　　3、如何對虛擬團隊的進行激勵,如何調動成員的積極性和創造性。虛擬團隊的成員一般

　　都是高素質人員,除了物質激勵以外,更看重非物質激勵方式。這樣就要求開發更多的激勵工具,提高員工的積極性。

　　4、成員相隔太遠,難以相互影響,難以象實體團隊一樣形成互相鼓勵互相競爭的氛圍。成員也難以從別人那兒學習到有用的知識,也不可能相互幫助。這樣就無法提高工作效率,也不易提高成員的知識和能力。

　　5、團隊成員以自我管理為主,組織結構趨向扁平化,不再具有很明顯的科層結構。管理者應該看成是服務者和創新者,扮演的是教練、導師和聯絡人的角色,有時可由不同的團隊成員分別擔任。員工應該看成是知識工作者。沒有權威人物來發布命令和監督控制,團隊成員通過平等協商來取得共識。這些提高了對管理的要求,管理的思想和方法必須有較大的革新。

　　6、管理者和協調者可能存在問題:如不是太了解成員不同的語言和文化,不知道如何消除成員之間的文化差異(例如種族、宗教、政治和社會體系)所導致的沖突和誤解;團隊面對面交流減少,無法接收到他們的非語言信息如手勢、動作等,因此了解他們的真實想法,協調他們的不同意見這些基本管理內容都要求管理者的管理協調能力很高。

　　7、虛擬企業雖然可以迅速做大,但是可能導致成員對整體目標不是很明白,也沒有共同的團隊宗旨和愿景,更難以談及一定的團隊文化。如何保證每個成員能同心協力向共同的目標努力是管理實踐上非常棘手的問題。成員可能對目標的認識不同,也可能懷有異心,如果目標出現偏差,很難進行控制。

　　8、有些資源無法有效共享。虛擬化組織成員一般不在同一地點,分布在不同區域,甚至是不同的國家,組織成員主要通過現代化的通信手段進行溝通。如:電話, E-MAIL,傳真等。所以有些成員具有的資源沒有辦法讓相隔甚遠的團隊成員享用,很多用品必須重復購置,導致了資源的浪費。

　　9、因為缺乏面對面的溝通,虛擬小組成員社會化程度降低,面臨社交孤立處境。如何滿足他們的社交需要,讓他們更多的與外界交往,與其他成員交往,以減低他們的孤獨感是擺在管理者面前的一道難題。

　　10、比較難以實現實時控制。成員相隔太遠,問題的發現,任務的檢查有一定的滯后性,不可能立即解決,導致出現一定的偏差。

　　從這些問題的分析中,我們可以看到,這些問題其實是由虛擬團隊的特性決定的。虛擬團隊通過網絡把各地的資源聯結在一起,可以充分發揮各地的優勢,但是距離太遠又導致了以上問題的產生。對于以上問題,有以下幾種可能的解決方法:

　　1、信任關系是建立在小組成員表現出來的積極主動、激情和高效行為之上的。在明確的團隊目標、宗旨和愿景的感染下,各地的成員被吸引到一起,為了大家的事業而努力奮斗。經過全方位溝通之后,在此基礎上達成共識,對別人的知識和技能表示佩服和尊敬,向著共同的項目目標前進,這樣成員就會彼此吸引,彼此信任。可以建立以信任為基礎的團隊文化,讓成員能夠受到文化的感染。

　　2、建立明確的團隊宗旨,目標和愿景。這可以把成員更緊密的聯結在一起。在團隊建立

　　之初,就要讓成員非常明確團隊的目標和宗旨,使其成為成員為之奮斗的目標。工作進行過程中,要經常的通過現代化的溝通手段,把團隊目標和宗旨發送給各個成員,不斷的強化成員對它的認識。同時也可以接收成員的反饋意見,如果出現問題,可以立即進行個別溝通,讓成員分享團隊目標。經常與員工溝通團隊當前運行狀況,并要求成員自我檢查并糾正與目標和宗旨的偏差,協調個人目標與組織目標的沖突。

　　3、進行有效的溝通,建立發達的信息網絡,并需要多種溝通渠道進行多層次溝通,如電話、電視會議、本論文來源于（http://www.51lunwen.org/ ）傳真等來增加虛擬小組成員之間互動的深度和廣度。更多的利用可視的溝通工具,讓成員進行面對面溝通,可以接受到更多的非語言信息。比如說,在每個早晨,通過網絡召開可視會議等;另外,可以支持成員多進行非正式溝通,比如分享笑話,個人經歷和心得等,可以使團隊有更大的凝聚力。

　　4、促進成員社會化,消除成員的孤獨感。可以提供一些機會,讓員工見面。員工可以在一起交流或者游玩,通過直接接觸,可以消除一些成員的孤獨感,也可以增加成員的歸屬感,滿足他們的社交需要。可以讓員工多進行一些工作以外的溝通,如可以建立一個網上俱樂部或者在員工生日時送上電子賀卡,既可以增加相互了解,又可以減少正式溝通的乏味感,使得工作中充滿更多的人情味。

　　5、對管理者進行培訓,如文化敏感性訓練,讓管理者了解各個成員不同的文化和差異,更好理解他們的想法和協調他們的不同意見。學習現代管理理念,改變一些以往陳舊的觀念,使管理者認識到自己是服務者和創新者,成員是知識工作者,以及如何進行團隊的自我管理。

　　6、構建良好的激勵模式。首先應該給予成員比較高的薪水,因為這是把員工聯結在一起的最重要的紐帶,同時也可以解決成員的后顧之憂,全心全意為團隊目標努力;另外,可以提供有挑戰性的工作,因為成員一般有比較強的成就欲望,挑戰性工作可以實現員工的自我價值;還可以提供一些學習的機會,讓成員的價值增值,也可以使整個團隊從中獲得益處。

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