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人力資源激勵論文（通用10篇）
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。以下是小編為大家整理分享的人力資源激勵論文（通用10篇），歡迎閱讀參考。
人力資源激勵論文 篇1
摘要：從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，本文從多側面分析如何在人力資源管理中提高對員工的有效激勵。
關鍵詞：人力資源管理；有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素，如何有效激勵員工，成為現代人力資源管理的核心內容，建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業帶來幾百億日元的利潤，相當于公司1年利潤的18%、激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵，可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環境，從而產生對外界人才強烈的吸引力，使組織得到自己所需的優秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發展的基礎，而其培育，則離不開正反兩方面的強化，通過交替運用獎懲手段，促進追求優異工作等價值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1、對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。所以，人員激勵要發現和體現差別。
2、對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3、對員工的激勵缺乏系統性。要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4、對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5、對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和本單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6、對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1、做好激勵的'需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析，發現其主導需求。根據單位的需求，設置激勵的目標；根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2、建立綜合系統激勵機制
（1）建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性；加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果；根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工。
（2）選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如，如果單位是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合；強調以團隊為主要作業形式的單位，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的協同優勢，增強激勵的效果。
3、使用多途徑的激勵手段
（1）薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面：第一是確保組織內部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎勵優良的工作業績，以達到激勵員工的目的；第三應考慮下列因素：工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區與行業間的差異等。
（2）股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權結構，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
（3）智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發智力資源，提高人的智力效能，增強智力勞動創造的價值，更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策，競賽評比等。學習培訓要注意機會均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策，可以實現決策的民主化，科學化；而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發起員工的創造熱情，增強員工的集體榮譽感和責任心。
（4）目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標，鼓舞和激發人的正確的動機和行為，達到充分調動人的積極性和創造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合，這樣可以有效地調動員工的積極性。
（5）情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系，以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強員工的認同感。
4、把握好有效激勵的原則
（1）綜合考慮單位的發展環境。在設置激勵時，管理者既要有戰略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發展需要。
（2）設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位，各個層次員工的不同需要，從而制定出詳細的激勵計劃和方法，并顧及到應付各種不確定情況，使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
（3）建立與激勵相應的約束機制。不僅給予獎賞是一種激勵，約束及懲罰也是一種激勵。只有建立激勵與約束的機制，才能從規章制度上保證二者的統一。
（4）注重激勵的投資回報分析。激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段，把握好成本與收益的關系。在考慮人員激勵時，要分析好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。
人力資源激勵論文 篇2
摘要：現代經濟時代是人才競爭時代，激勵手段成為現代企事業單位管理的重要舉措，為進一步發展激勵體系在企事業內部的多維化，就必須滿足員工的需求和提高員工的生活質量，為更好的激發員工的工作熱情和創造力奠定一個良好的基礎。
關鍵詞：人力資源；激勵理論；途徑；內涵；作用
引言：人力資源管理已成為知識經濟時代的重要標志，在社會發展中占據十分重要的份額。而激勵理論作為人力資源管理中必不可少的一部分，起著舉足輕重的作用。在實施管理的細節中具體操作起來還有很多的弊端，以下本文將通過闡述有效實現激勵的途徑，以及激勵的真正內涵，加以探討激勵理論的作用和意義。
一、有效實現激勵的相關途徑
1、 將激勵需求分析做好
從理論上來分析，需求屬于激勵工作的出發點和落腳點。也就是說，如果失去了需求，這樣激勵也就不復存在。通常情況下，人們的行為多數是在人們需求的基礎之上應運而生的，是嚴格依照“需求—動機—激勵—行為”這個發展的過程。一旦人們出現了某種需求的時候，就會最大限度激發自己的潛能，為了實現這方面的需求，就會克服一切困難，創造有利條件。所以，需求也就發展成為人們實施一種行為的目的。如果領導希望員工都能夠按照既定的目標去奮斗，從而最大限度結合員工的實際需求，并盡量滿足是很重要的，唯獨這樣，才能夠激發員工的熱情，調動員工工作的興趣。除此以外，還需要企業結合自身的實際情況，制定出可行的激勵目標，根據員工的實際需求，實施相適應的激勵方法，這樣就能夠實現組織目標與個人目標的相互連接，以便達到激勵的效果。
2、建立綜合系統激勵機制
如何最大保證激勵效果的充分發揮，建立起科學且完善的人力資源管理機制是很重要的。具體來講，激勵就是立足于科學、公正的績效考核基礎之上，而且科學的薪酬體系是其重要保障；要求科學設置崗位，以便形成內部流通機制；重視與員工的溝通和交流，引導員工的參與，提高激勵效果；結合組織的戰略目標以及員工當前的具體情況，引導員工制定出符合自身實際狀況的職業生涯規劃，從而就可以不斷促使員工努力。而且要明確，企業對員工所實施的激勵方法要與單位的具體情況結合在一起，這樣才能夠最大限度地激發員工的潛能。也就是說，要想促使激勵效果的充分發揮，實施物質激勵和精神激勵、內部激勵和外部激勵相互結合的方式是很重要的。
3、有效使用多種激勵手段
3.1薪酬激勵
薪酬是指員工為企業所做出的貢獻，以及為保障員工的基本生活，單位所提供給員工的報酬。員工所獲得的薪酬在一定程度上也反映出了在社會上的價值與地位。在當前的市場經濟條件，很多單位在薪酬的制定方面都是本著多勞多得的原則，以便來調動員工工作的積極性。在運用激勵方式的.時候，要嚴格遵守以下內容：首先，保證組織內部的公平性，即確保員工同工同酬；其次，建立起獎懲機制，以便充分發揮模范帶頭作用；最后，對于工作的危險程度、員工的年齡等方面內容也應該充分考慮。
3.2情感激勵
領導和下屬之間要建立一種和諧友善的友好關系，在調動員工積極性的同時需要兩者之間不斷的進行情感溝通和鼓勵，真正達到共進退。再者，為進一步提高員工的認同感，企事業單位需要塑造親和的文化氛圍，讓員工們感受到整個單位的凝聚力。
二、激勵的真正內涵及其對管理工作的啟示
在企業管理方面如何調動員工的積極性是企業人力資源管理的重要目標，激勵內涵對實際管理工作中的啟示表現在以下幾方面：
（一）員工的需求、動機以及員工的態度對員工的行為產生重壓影響。這樣就要求員工對企業的行為進行一定的期望，最大限度促使自身需求的滿足。然而，人們的需求、動機以及態度也并不是在所有的時候利于企業的的正常生產和運營，嚴重的是，員工所制定出的需求對實際單位組織的實現產生了很不良影響。所以，保證單位戰略目標的順利實現，最大限度使用不同方面的資源是很有必要的，最大限度滿足員工那些正當的需求，同時對于員工那些企業發展不利的需求，企業制定出相關的約束措施是不錯的選擇。
（二）員工的行為具有很強的可塑性，企業要充分發揮自身的作用，幫助員工樹立起正確的行為。激勵就是企業引導員工行為的一種有效手段。由于外部環境、相關制度都會給員工的行為產生重要影響，而良好的績效多是在有利行為下所得到的，影響的行為也是需要在負面的狀況下才能夠進行改善以及修正的。從本質來講，激勵涵蓋了正激勵和負激勵兩個方面的內容，只有充分發揮兩個層面的內容，才能夠實現有效的激勵機制。
三、激勵理論的作用和意義
1、能夠最大限度無法員工的潛能。眾所周知，員工的激勵就是指企業為員工創造出各種有利的條件，以便滿足員工的各方面的需求，從而調動員工工作的熱情，更好地組織目標的實現的過程。因此，企事業單位的管理人員在實際工作中，應用激勵措施的時候，就應該堅持一切有利于本企業發展的基本原則，同時要充分結合員工的實際需求，這主要是因為只有充分考慮到了員工的實際需求時，才能夠提高員工對單位的歸屬感和責任感，以便更有動力去投入到實際工作中。關于員工的激勵，美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯曾開展過調查和研究，調查的是那些按照計件工資的員工，結果顯示，在實際工作在，這些員工的實際能力也僅僅發揮了25%左右，僅能夠維持基本的生活；然而，當他們收到充分激勵的時候，其能力的發揮能夠達到85%左右，從中我們就可以了解到激勵的作用是非常顯著的。
2、激勵理論的實施可以擴大人才量的儲備，進而保持各企事業人員的穩定性。 人類社會的發展，離不開智力勞動的作用，企事業的組織能否發揮決定性作用取決于是否具備人才的數量和質量。因此，大部分企業在初期階段就采取不同的激勵方法儲備人才、吸引人才，采取支付高額報酬方式，為員工提供良好的工作環境和生活條件，還定期組織員工繼續學習等等。同時，為進一步消除員工不積極的態度和不滿的情緒，企事業在人力資源管理方面實施激勵理論，能夠有效提高員工們的安全感，讓企業組織更加具有吸引力，進而企業員工的穩定性得以保障。
3、激勵理論的實施可以進一步鼓勵先進，后進員工也能起到很好的鞭策作用，每人各有不同其表現能力也有不同層次的區別，因此激勵理論也要因人而異，不同的人采取的激勵方法有所不同，重要的是優秀的員工可以秉承著再接再勵的思想繼續努力，相反表現一般和較差的人應及時受到鞭策，看到自身的不足之處并加以完善。
結束語：綜上所述，激勵理論是企業人力資源管理中不可缺少的重要部分，只有運用好激勵理論，才能將員工的積極性和創造性發揮到極致。當然也只有員工全身心地投入到工作中，才能讓企業在激烈競爭的大潮下得以更好的生存和發展。總而言之，激勵理論與企業良性的發展息息相關，不實行激勵理論企業的就無法保證穩定，因此，企業領導者要給與激勵理論高度的重視并將其更好的實施在人力資源管理中去。（作者單位：豐縣人口和計劃生育局）
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人力資源激勵論文 篇3
【摘要】企業工作人員的高工作效率是整個企業高效運轉的基礎，因此對于企業員工的激勵對策研究是十分重要的！本文在廣泛收集材料的基礎上，首先闡述了激勵機制研究的相關概述及意義。其次針對我國企業當前的激勵現狀進行了系統而深入的分析，指出其現在存在的主要問題，即管理人員理念與員工的實際需求脫節、激勵手段單一和僵化，缺乏長效的激勵制度、薪酬評價體系不健全和績效考核起不到激勵效用。最后通過對這些問題進行分析，找出問題的原因，并提出相應的對策建議，為我國企業在員工激勵策略的穿完善提供一定的借鑒。
【關鍵詞】激勵；薪酬；績效
引言
隨著我國經濟的快速發展，我國的社會水平總體得到了顯著的提高，我國居民已經實現了基本小康的整體會發展水平。企業作為我國經濟發展過程中一個重要的支撐力量，企業的穩定發展及高效直接影響著我國整體經濟大局的健康穩定發展。人力資源是現代企業的戰略性資源，對我國經濟的持續穩定發展起著重要作用，激勵機制作為人力資源管理的一個重要手段，已經被社會上眾多的企業所采用。
一、我國企業激勵機制存在的問題
（一）管理理念與員工實際的需求脫節
激勵企業員工不僅要靠給予、獎勵，也要靠懲罰。企業為什么需要招聘大量的人才儲備，是因為它有自己很大的需求。很多企業管理都都只注重企業的需求而忽略了企業員工的個人目標，只是單方面的為了實現企業經營目標而進行的，企業與員工之間的需求不一致，或者與企業的員工需求相差甚遠的激勵機制，這就造成企業內的企業員工對實施的激勵機制反感，并把這種情緒帶到工作當中，給企業的實際運營造成很大的影響。
（二）激勵手段單一和僵化、缺乏長效的激勵制度
企業員工作為企業日常經營過程中順利運行的核心力量，是一種重要的人力資本，是一種非常有價值的資源，有些企業的管理者似乎并沒有意識到這一點，或者是限于自身的素質和管理水平，未能縱觀全局和放眼未來，未能設計并構建一整套科學合理的機制，企業員工的激勵機制并沒有很好的思考，使得最后建立的企業員工激勵機制淪為單一的、短效的激勵措施。
（三）缺乏科學的薪酬體系
由于大部分企業的管理者對薪酬制度的價值認同以及對薪酬體系的實質性含義都存在著片面性的了解，所以在企業員工經營績效考核中，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學合理性。盡管企業在企業員工薪金支出上有明顯的提高，企業員工的工資、獎金事實上也提高了，但是卻始終無法調動企業員工的工作積極性，薪酬的激勵作用遠遠得不到體現。可見，科學合理的薪酬體系對于我國企業的企業員工的激勵機制的建立有著至關重要的影響。
（四）績效考核起不到激勵效用
績效考核其基本作用是對勞動力的進行績效控制一個手段，但于此同時它也是對企業員工工作業績的一個許可以及評判。所以企業員工的績效考核同樣具有激勵的作用。進行企業員工的績效考核可以對企業員工實現人生的價起到直接的推動作用，能夠為員工帶去成就感以及自豪感。是對企業員工工作的一種認定。企業員工的績效考核同樣也是對企業員工進行獎懲的一個重要依據，而對企業員工進行必要的獎懲也是為了充分調動企業員工的工作效率，提升基層企業員工服務水平的一個重要措施。目前我國企業對企業員工的績效考核不盡人意，不完善的績效考核起不到企業預期的激勵效用目標。
二、改善我國企業激勵機制的對策
（一）準確把握激勵實際和恰當的激勵力度
正確地運用激勵手段，可以提高企業員工的工作積極性和主動性，達到企業人力資源管理中預先設定的目標，但是有效的激勵機制也要注意準確地把握激勵時機和恰當的激勵力度。從某種角度看來，激勵機制發揮的作用如同化學實驗中的催化劑一樣，需要根據具體情況決定時機，只有時機找準了，激勵機制才能發揮最好的效果，當然我們都知道，在實際的人力資源管理中，一種絕對有效的、適宜的激勵時機是不存在的，選擇是根據實際情況和環境而做出改變。
（二）實行差別激勵策略
激勵機制的制定，最終目的都是為了提高企業員工工作的`積極性。企業的管理層在制度本企業的激勵制度時，需要充分考慮本企業員工不同個人的不同需要，進行差異化對待，應當正視每個企業員工的學識、個人素質以及個人的思想化，例如，一般的中年基層公務員由于受年齡及家庭的影響，這部分基層公務員可能就會比較喜歡穩定，過安定的狀態，而一般的年輕企業員工，這部分這人員比較有自主意識較強，對工作環境及工作條件的要求會比較高，這部分人員更容易出現離職等現象。
（三）建立科學合理的薪酬體系
企業要想吸引并留住人才，就必須建立一套合理的薪酬管理體系，由于人力資源企業管理的重要內容是激勵，而激勵機制中最重要的激勵手段又是薪酬激勵。在我國這個快速發展的過程中，不同的企業不同崗位不同特點，制定適應多種類型企業的的薪酬分配制度體系。企業員工都能得到與自己付出相適應的勞動報酬，從而使企業員工達到心理的滿足和自身價值的實現，這樣既提高企業員工的工作熱情，也能實現提高企業的經濟效益目標。
（四）建立多形式的企業激勵機制
對于新招聘的企業員工，要采取“高薪酬福利+情感激勵手段”的激勵措施，除了提供優越的薪酬之外，還要關心尊重新員工，并通過自我價值實現的情感激勵手段，激勵并留住新員工，激發他們的熱情，提升企業的競爭力；而對于核心企業員工，那就必須差別化激勵，從個性、價值觀等方面進行個性化激勵，并通過內部晉升、參與企業管理手段來激發核心企業員工的工作熱情。此外，除了實行針對性的多形式激勵措施外，還可以通過目標激勵與任務激勵和榮譽激勵相結合、經濟激勵和情感激勵相結合等多種方式建立一套長效機制，解決企業員工激勵手段過于單一的問題，提高企業員工的工作積極性和提升企業的整體競爭力。
三、總結
企業應當根據社會發展的實際變化，不斷的提升企業員工的激勵水平，構建一整套合理的企業激勵機制，培養和提高企業員工的整體素質，用良好的激勵體系吸引人才、留住人才和激發人才，做到人盡其用的工作效果，實現企業與企業員工利益的雙贏，提高我國企業的整體凝聚力，從而實現我企業的健康發展。
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人力資源激勵論文 篇4
摘要：工程施工類企業由于其工作性質的不同，決定了這個群體必須長期在外工作。作為施工企業的管理層，促使企業持續健康發展是企業運行的目標。因此，管理者應當發揮一切力量，充分調動員工的工作積極性，推動員工最大潛能的發揮。本文闡述了施工類企業人力資源激勵機制的種類，分析了工程施工類企業的工作特點，并提出了加強人力資源激勵機制的實行措施，旨在提高員工的積極性和創造性，促進企業的發展。
關鍵詞：施工類企業 人力資源管理 激勵機制
從當前我國一些施工企業存在的問題來看，工程項目管理水平有待加強，工程項目完成不理想等問題時有發生，而造成這一現象出現的原因則是缺乏有效的激勵機制。現階段，如何建立積極、有效的激勵機制是所有工程施工類企業必須面對的一個重要課題，對提高施工企業的項目管理水平及經濟效益具有重要意義。
一、工程施工類企業人力資源激勵機制的種類
1、目標激勵。所謂的目標激勵就是指通過確定好工作人員的工作目標，來誘發工作者的動機和行為，從而有效調動工作者的積極性。在工程項目進行施工時，工作人員只有不斷的確立好自身發展的目標，才能挖掘出令其奮發向上、努力工作的強大動力。當個人目標完成時，工作者就會對企業的發展產生關注，并對企業的發展產生強大的責任感，從而促進工作積極性的提高。
2、物質激勵。物質激勵是一個企業在運行過程中必不可少的一種激勵機制。工程施工類企業要想促進工作者工作積極性的提高，經濟性的報酬同樣行之有效。雖然在社會經濟不斷發展的今天，人們的物質生活水平顯著提高，金錢和激勵之間的關系并不像以前那么緊密，但物質需要始終是人們生活的第一需要，也是人們參與一切社會活動的基本動力。
3、尊重激勵。“公司的業績是全體員工共同努力的結果”這類話我們常常聽到。但我國存在部分施工類企業表面上管理者非常尊重工作者，但當員工的利益以個體的方式格外突出時，企業往往會以全體員工的整體利益加以阻攔，這時候，員工就會感受到“重視員工的價值及利益”只是口號，從而降低了工作的積極性。由此得知，當管理者不尊重工作人員的感受，損害工作人員的利益，就會使得員工的工作積極性大打折扣，激勵也會由此削弱，懶惰以及不負責任的等現象也會隨之發生。
4、參與激勵。研究表明，在市場經濟迅猛發展的新時期，企業員工都有著參與企業管理的強烈要求與愿望。對于此，創造和提供一切機會讓員工參與企業管理是充分調動員工工作積極性的有效舉措。通過讓員工恰當的參與企業管理，不僅能夠對員工進行激勵，還能為工程施工類企業的成功獲得有價值的知識，進而增強員工對企業的歸屬感及認同感，并促進員工自我價值及社會價值的實現。
5、榮譽和提升激勵。榮譽的獲得，既是滿足人們自尊的需要，促進人們始終保持奮發向上精神的重要手段，也是眾人或組織對個人或群體的崇高評價。在工作中，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要，特別是對于一些在工作上表現突出且具有代表性的先進員工來說，企業給予其一定的榮譽獎勵，不僅能夠對員工的精神進行激勵，還能有效調動員工的工作積極性，在一定程度上降低了企業發展成本。
6、負激勵。在企業的經營運行過程中，激勵機制并不全是鼓勵，也包括一部分的負激勵措施，例如：罰款、降職、淘汰甚至開除等。這些負激勵措施的使用在一定程度上對員工工作積極性的提高起到了促進作用，并給工作者帶來了工作壓力以及工作條件，以此來否定某些不符合企業施工要求的行為，從而保證企業管理的合理有效性。
二、工程施工類企業的工作特點
工程施工類企業的工作較之其他企業的工作來說更為復雜，其具體特點主要分為以下幾方面：
1、生產的流動性。生產的流動性主要體現在施工部門需要隨著建設項目位置的變化而不斷轉移工作地點。同時，在工程施工過程中，施工人員以及各種施工設備需要根據施工部位及范圍的不同而進行適當的流動，不具有固定性。
2、產品的形式多樣。每一項工程的作用各不相同，這就促使著工程施工類企業所使用的建筑材料、建筑設備、建筑方法等方面各不相同，且很難實現標準化。例如：在高速公路的施工建設中，施工類企業應當注重高速公路的耐用性及快捷性，采取適合高速公路建設的施工方法；在房屋的建筑施工中，施工類企業在注重耐用性的同時，還應注重所使用材料的環保功能，做到根據實際情況進行施工建設。
3、露天工作場地多。由于工程施工對象的體型比較龐大且生產周期較之其他產業更加長久，這就決定著工程施工類企業的工作環境多為露天場所，并時常受到自然氣候條件的影響，不能保證工程施工的連續性。
4、施工技術復雜。在工程施工過程中，施工類企業往往需要結合工程建筑的實際情況進行多工種配合作業，這就致使施工技術較之其他企業的工作技術來說更為復雜，并且需要各種建筑機械的密切配合。同時，由于工程施工過程中所使用的物資及設備的種類繁多，這對工作者的施工技術有著更高層次的要求。
三、加強施工類企業人力資源激勵機制的實行措施
1、建立公平合理的激勵制度。在工程施工類企業的人力資源管理中，建立公平合理的激勵制度是促進施工類企業持續健康發展的重要舉措。在公平合理的激勵制度的要求下，在激勵工作人員時，應當做到一視同仁，對分配及決策的過程進行公開化，促進程序公平性的增加。若遇到工作者對企業安排或制度感到不滿意的情況時，管理者應當采取積極地態度去面對，在保證公平合理的基礎上，考慮并采取工作者的意見及建議。同時，對平均主義進行反對，在建立公平合理激勵制度的同時，實行績效工資的考核機制，通過廣大員工的積極參與，促進政策公平及合理性的提高。
2、實行獎懲并行的激勵原則。工程施工類企業因長期在外作業，他們的工作環境較之其他行業來說更為艱苦，因此，在施工類企業進行激勵的過程中，應當對人的`因素進行詳細考慮，慎重的選擇不同的強化方式對待工作者。例如：使用積極強化為主，即獎勵為主，懲罰為輔。因為在施工過程中，過多的懲罰激勵反而會帶來諸多的副作用，會使員工在工作中產生挫敗感，并對管理人員心存畏懼，難以促進工作積極性的提高；而獎勵激勵則會增強員工的成就感及滿足感，從而促進員工工作熱情的加強。
3、實現組織目標和個人目標相結合。要實現好組織目標與個人目標的結合，一方面得在人力資源的激勵過程中，堅持以人為本的原則，身為企業管理者，應當尊重員工的價值觀，關心員工的興趣愛好，從而為員工創造出一種寬松的工作環境，讓員工的個人目標的確立滿足自身發展的實際需要。另一方面則是將員工的個人目標和組織目標有效的結合在一起，讓整個企業的組織目標中包含更多的個人目標。通過這樣，讓員工在實現個人目標的同時也促進了企業組織目標的實現，最終達到了個人價值與社會價值的有機統一。
總而言之，合理有效的激勵機制是施工類企業人力資源管理的靈魂。作為企業管理者及工作人員，應當準確認識人力資源激勵機制的種類，了解工程施工類企業的工作特點，并結合實際情況，建立好公平合理的激勵制度，實行獎懲并行的激勵原則，促進組織目標和個人目標相結合，從而讓企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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[ 2]劉巖.人力資源管理工作中激勵機制的優化策略探析[ J ] .中國市場,2015（5）
人力資源激勵論文 篇5
摘要：
現代化的事業單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經被提升到了一個非常高的高度，現代化的事業單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心。現代化的事業單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創造力，從而最大程度地創造事業單位的綜合效益，為事業單位的綜合發展做出應有的貢獻。
關鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業單位激勵機制，在對于人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉化成內在的動力，為人們發揮最大的潛能和優勢來進行增效活動。因此事業單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業單位進行深入改良的關鍵。事業單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創造力，尤其是優質員工的創造力和積極性的發揮，是事業單位必須重點考慮的人力資源管理工作內容之一。
一、事業單位人力資源管理中激勵機制的主要類型
人類是非常愿意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發和鼓勵能夠在工作中發揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動物，因此在事業單位中的員工對于領導關心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業單位的領導者對員工的關心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業單位員工對于單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業單位的領導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對于事業單位的向心力和認可度，就必須進行全心全意的感情投資。事業單位員工進行工作的最重要目的'是薪水，因此對員工進行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對于應對事業單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業單位對員工的長期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，并且在薪酬方面一定的獎懲制度來執行，采用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對于事業單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助于加強員工對事業單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權利意識得以樹立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制并重的獎懲制度
事業單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業單位的效益和員工的個人價值實現的雙贏，在事業單位員工的發展過程中，適當的發展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進行研究的。事業單位員工在單位生存和發展的過程中，由于不停的工作階段和年齡階段的影響，會產生不同的激勵需求，對于不同級別的員工，不同的事業單位的激勵措施是不同的，在事業單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業單位生產和銷售過程中的技術難題，開拓市場，為事業單位創造更高的利潤。對于這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權利的發展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會與員工的業績緊密掛鉤，這種業績和權力之間的相互促進，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個結構，必須密切關注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規范好自己的行為，為事業單位創造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽激勵對于激勵體系的重要作用
事業單位對于員工的激勵機制和經濟結構方面的建設，是對于事業單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質的提升。事業單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進行，本部門內部的培訓和對于整個事業單位員工積極性的調動，是事業單位的重要工作任務，事業單位的管理是對于人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依托人力資本的整體素質提高，因此事業單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個特殊的事業單位，負有治病救人的神圣使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在采取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對于員工開展團體訓練，學術報告和學術內容宣講，在職脫產培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構合作，提供一定的資金和實驗場所，創造從事科研的環境和科研氛圍的獎勵方法，將物質獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當的貢獻有效的風險如果能滿足員工對于成就感和榮譽感的需求，就可以迸發出巨大的能量和潛力，很多事業單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞模或者是模范標兵等，在先進生產和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發出更大的熱情和動力。
四、總結
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業單位員工動作行為的內在驅動力，把外部的刺激轉化為事業單位員工自覺的工作行為。這種應用到事業單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發事業單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發，欲望的實現，以及發展平臺和職業生涯的規劃，良性的事業單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態投入到事業單位的工作中去，為單位的經濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
參考文獻：
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人力資源激勵論文 篇6
摘要：激勵機制是各級各類學校實施“人才強校”戰略的重要舉措。特別是在學校人力管理過程中,激勵機制是學校管理者所探討的重要課題，只有科學地運用激勵機制，才能調動教師工作積極性，發揮教師工作創造性，也是提高教育質量和辦學水平的有效手段，從而促進教師自我發展，適應新一輪課程改革的需要。
關鍵詞：學校管理人力資源激勵機制
人力資源是學校發展的戰略性資源，也是學校發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，是指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于學校管理，是指激發教師的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動教師的積極性和創造性，使教師努力去完成教育教學任務，實現新課改教學目標。因此，學校實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導教師的工作動機，使他們在實現教學過程和完成教學目標的同時實現自身的需要，增強人民的滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學校發展興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制，特別是在實行績效工資管理過程中成為學校管理面臨的一個十分重要的問題。
（一）對待教師要實行物質激勵和精神激勵相結合
物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵教師積極創新地工作。它的主要表現形式有：發放工資、獎金、津貼、福利、考核處罰等。在現實生活中物質需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵是激勵的主要模式，也是目前各級各類學校使用得非常普遍的一種激勵模式。同時隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分教師的頭腦中滋生起來，有些教師也一味地認為只有獎金、津貼、福利發足了才能調動工作的積極性，但通過長期的教育教學實踐，不少學校在使用物質激勵的過程中，耗資不少，而教育質量并未達到預期目標，教師的積極性反而不高，反倒貽誤了學校發展的黃金時機。比如有些學校在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚平均主義的分配原則，極大地抹殺了教師的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養教師的創新精神。平均等于無激勵。事實上人不但有物質上的需要，更有精神方面的需求，因為物質激勵太高會帶來副作用，首先會使教師之間彼此封鎖新的課程改革信息，對教學資源不進行集體整合，甚至采用傳統的應試教育模式，障礙學生思維的發展，嚴重者教師之間為了單純地提高學生的學習成績不管學生的承受能力拼命地搶時間給學生補課，影響學校整個工作的正常開展。因此學校單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大教師的`積極性。在二者的結合上應注意以下幾個方面：
1、創建適合本校實際的校園文化環境
用先進的校園文化熏陶人、塑造人。校園文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當校園文化能夠真正融入每個教師個人的價值觀時，他們才能把教育教學目標當成自己的奮斗目標，因此用教師認可的校園文化來管理，可以為學校長遠發展提供動力。
2、制定可操作、易把握、能考核且公正、公平，公開的激勵機制量化方案
激勵機制首先要體現公平的原則，要在廣泛征求教師意見的基礎上出臺一套大多數人認可的考核制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現科學性，也就是做到工作細化，學校必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解教師的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的考核制度。
3、實行多種激勵機制的綜合運用
學校可以根據本校的人力、物力和財力資源的現狀而采用不同的激勵機制，比如可以運用工作效果激勵，工作量激勵等，盡量把教師放在他所專長的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作種類以增加教師的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養教師對工作的熱情和積極性，可見工作激勵在激發教師的積極性方面發揮著重要的作用；其次可以運用參與激勵，通過參與，形成教師對學校的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。教師參與學校決策和管理的渠道有許多，其中，教師通過“教代會”中的代表參與學校重大決策較為普遍。
但“教代會”目前存在一種流于形式，在校長負責制的管理模式下起不到應有的作用的現象，因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在學校采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，比如當教師完成他的本期教育教學并獲得全年級第一名時，他就優先被評為“優秀教師或優秀教育工作者”的稱號。結果，這一激勵措施有效地利用了教師的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本校特色的方式，并且制定出相應的制度，創建合理的校園文化，這樣綜合運用不同種類的激勵方式，就一定可以激發出教師的積極性和創造性，使學校得到進一步的發展。
（二）建立和實施多層次的激勵機制
激勵機制模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機制的實施是創造教育佳績的一個秘方，學校要始終認為激勵機制是一個永遠開放的系統，要隨著時代、環境、教育改革的形式的變化而不斷變化。這首先表現在學校要在不同時期有不同的激勵機制，比如80年代教育主要注重培養教師的集體主義精神和物質生活基本滿足；而進入90年代以后，教師對物質要求更為強烈，并有很強的自我意識，從這些特點出發，學校就應制定新的、合理的、有效的激勵方案，那就是要讓教師更并新教育觀念，學習新的課程標準和新的教育理念，要讓教師多一點學習的空間、多一點實踐教學的辦法，多一點關愛學生的思想等。根據學校自身發展的特點激勵應有多條路徑：例如讓教育教學突出業績的教師可優先評級、評優、晉升等這樣就使他們能安心教學工作，而不是煞費苦心往領導崗位上發展，他們也不再認為只有做導才能體現價值，因為做一位名師和教育專家一樣可以體現出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到自己的工作中去，從而創造出最大的教育教學業績。如果學校激勵只有一條路徑就一定會擁擠不堪，一定要用多條激勵路徑，這樣才能使教師真正能安心在他的崗位上工作。其次是要想辦法了解教師需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之學校的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，從而達到激勵手段和效果的一致性。而學校采取的激勵的手段要靈活多樣，要根據不同的教學科目、不同專的長教師，不同的教學學科制定出不同的激勵制度，而決不能用一種制度一定而終。
（三）因教師的個體差異，實行差別激勵機制的原則
激勵的目的是為了提高教師工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同學校所產生的影響也不同，學校要根據不同年級，不同學科的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異：例如女教師相對而言對報酬更為看重，而男教師則更注重學校集體和自身的發展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的教師自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31-45歲之間的教師則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定；在文化方面，有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現，既包括物質利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿足，而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務方面，學校管理人員和一般教師之間的需求也有不同，因此學校在制定激勵機制時一定要考慮到學校的特點和教師的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（四）學校領導的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
學校領導的行為對激勵制度的成敗至關重要，首先是學校領導要做到自身廉潔，不要因為自己多拿、多占、多吃、多喝而對全體教師產生負面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經常與教師進行溝通，尊重支持教師，對教師所做出的成績要盡量表揚，在學校中建立以人為本的管理思想，為教師創造良好的工作環境。最后是學校領導要為全體師生做出榜樣，即通過展示自己的工作能力、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識，培養教師對自己的尊敬，從而增加學校集體的凝聚力。總之學校領導要注重與全體師生的情感交流，使教師真正的在學校的工作得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對學校領導的激勵，從而進一步推動學校工作向前發展。
管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的學校要發展都離不開教師的創造力和積極性，因此學校一定要重視對教師的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應本校特色、時代特點和教師需求的開放的激勵體系，使教育在激烈的市場競爭中向前發展。
人力資源激勵論文 篇7
摘要：隨著各種新技術的發展，信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問題及應采取的措施進行了闡述。
關鍵詞：人力資源管理；信息化；必要性
隨著經濟全球化、信息化時代的到來，傳統的人事管理已明顯不能適應市場經濟的高速發展。加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平已勢在必行。
一、人力資源管理信息化應用
人力資源管理信息化是以信息技術和先進的人力資源管理思想相結合應用為基礎，依賴信息技術對人力資源進行優化配置的一種管理方式。信息技術作為管理工具，應用于管理制度的制定、業務流程的設計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。其主要表現在以下三個方面。
一是辦公自動化應用是人力資源管理信息化的基礎任務。手工辦公方式與不斷增長的辦公業務量之間的矛盾日益尖銳，人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會需求迅猛增長之間的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學決策已經不能適應時代發展的要求。因此，改變辦公模式，將辦公業務的處理、流轉、管理過程電子化、信息化，是人力資源管理現代化建設必備條件。
二是軟硬件基礎應用。軟硬件基礎設施建設是加強人力資源管理現代化的前提，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設備主要涉及文字、數據、聲音、圖像處理系統以及各種數據庫、管理信息系統、決策支持系統，實現系統的開發、新建、完善、推廣或升級。軟件投入將是信息化的重點。硬件設備主要有計算機設備、通信設備、信息存儲設備等。為了實現信息化，購買必要的硬件設備是最基本的環節。
三是網絡設施應用。人力資源管理信息化的核心是網絡建設。要利用現代信息技術來改善管理模式，架構一個共享資源的平臺，提高計算機和網絡技術在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進各級人力資源部門內部局域網建設和連接各單位的外部網建設為基礎，建立人力資源網站或主頁，為人力資源工作公開和人力資源信息的更好服務開辟新的渠道。人力資源信息網絡建設，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。
二、人力資源管理信息化建設的必要性
（一）信息化推動了人力資源管理轉型
信息化人力資源管理實現了開放式管理，實現部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到革新企業的管理理念，優化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動、多方位、全面、專業化的方向發展的過程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門創造的價格得到認可，更促進了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統的員工在管理過程中處于被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。信息化人力資源管理的實施轉變了傳統的人力資源部門為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務中解脫出來，扮演起組織的戰略性合作伙伴的角色。
（二）信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統，其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術特點，最終轉變了組織的管理模式和組織結構，促進了組織機構的扁平化，組織的反應也更加靈敏。
網絡技術的應用，還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務，例如，組織的高層管理人員可以在網上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對部門經理而言，可以在網上管理自己部門的員工，例如，可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等；對于普通員工，可以在網上看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。此類服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來，從而優化了管理結構，整合了管理資源，暢通了信息溝通渠道。
信息系統的投入，減輕了手工作業造成的查詢、統計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是信息系統數據庫使數據資料的保存變為輕松。隨著lnternet、大型關系數據庫、視頻系統、電子郵件、OA系統等軟件及硬件設備和相關基礎設施的出現，信息化人力資源管理系統也真正投入現實。它克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，對人力資源管理專業理論在企業管理實踐中的應用起到關鍵性的推動作用。
傳統的手工管理時期，人力資源部門不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。
三、人力資源管理信息化存在的不足
由于我國信息化人力資源管理起步較晚，因此與發達國家相比，存在不少問題。
一是目前人力資源管理軟件大都處于事務型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業特有的管理活動，應用范圍受到限制。同時，軟件中的某些附加功能并非組織所需，這便增加了組織的負擔，造成浪費。
二是動態數據的本來作用是提供即時信息，供管理層進行決策，這便要求動態數據能隨時進入數據庫，然而，一些組織的動態數據并沒做到隨時更新，動態數據沒有及時進入數據庫，整個人力資源管理系統無法為管理決策提供支持。
三是從數據庫結構看，數據庫的設計一定要根據組織的具體情況，滿足特定要求。比如，一家企業的數據庫中有一個子模塊，專門記錄人員流動狀況，可這個模塊僅記錄員工進入企業和員工退休或死亡，忽略了員工在企業內部各個部門間的流動，而這個流動率的計算對人力資源計劃又是至關重要的`。顯然，在設計數據庫時，軟件人員沒考慮到這個因素。主要原因是計算機軟件人員對人力資源管理領域不夠熟悉，而企業的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。
四是目前的人力資源管理系統往往表現為工資的記錄器，它應有的作用遠未發揮出來，作為一個管理工具，人力資源管理系統不僅要能記錄所發生的數據，而且更重要的是它能整理和分析這些數據，并提出有價值的報告。比如，通過對員工考核數據的分析，組織可了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。
四、推進人力資源管理信息化采取的措施
（一）優化人力資源配置
通過合理配置人力資源，真正實現組織呼喚多年的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才市場，吸引高素質、高學歷人才；對組織的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
（二）選擇適用軟件，強化以人為本
組織需要根據自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件，同時避免對管理軟件的依賴。“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統管理所需求的，即使組織實施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業更好更快的適應信息化，提高人力資源管理的工作效率。
（三）培訓要形成制度
首先要加大資金投入，完善培訓體系。組織要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。在人力資源培訓上的重金投入，既可滿足員工個人發展的需要，又可滿足組織知識積累和創新的需要，為組織帶來長期的發展和巨大的創效潛力。因此，組織必須千方百計籌集資金、加大投資力度，完善培訓體系。
其次，要對員工進行技能開發，以提高其綜合能力。要根據組織的實際情況和需要，切實加強員工的技能開發，并通過相關制度和機構的建立，形成人人爭學技術，個個爭當技術能手的良好氛圍。技能開發主要可采取以下形式：崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓和經理培訓。
再次，對員工進行智力開發，充分挖掘潛能。組織可采取與相關高校聯合辦班的形式，把課堂搬到企業里。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動組織的開拓創新能力。
人力資源激勵論文 篇8
在市場經濟體制下，企業間的競爭日益激烈，現代企業也越來越重視人力資源的管理工作。激勵機制是人力資源管理中常用的措施，其對調動員工的積極性及強化企業的整體管理具有明顯的作用。但部分企業由于缺乏對激勵機制的正確認識，導致其在進行人力資源管理時對激勵機制運用不當，造成激勵機制的效應無法正常發揮。
激勵是心理學上的一個術語，也是人力資源管理工作中的重要內容。激勵機制是指單位或組織為實現自身目標，根據內部成員的個人需求，通過制定適當的分配制度與行為規范，用以實現人力資源的優化配置，從而實現個人利益與組織利益的一致。員工行為表現在一定程度上取決于其所受到的激勵程度。員工受激勵程度越深，表現就越積極，行為效果也越顯著。
一、激勵機制在企業人力資源管理中的作用
激勵機制是企業人力資源開發的有效手段，其作用主要表現在以下幾方面：
1、激勵有助于增強企業的向心力。為了使企業有秩序及高效的運行，就要使用激勵機制中的人性化模式與員工以誠相待，滿足員工合理的需求，使員工感受到被尊重與重視，從而增強企業全體上下的向心力。
2、激勵有助于激發員工的積極性。積極機制可誘導員工將個人的利益統一于整體的利益，激發員工為完成工作任務而全力投入，從而促進個人目標與整體目標的實現。
3、激勵有利于提升企業的整體素質。在企業人力資源管理中運用激勵機制，有利于企業的健康發展及企業人員素質的提升，同時提高企業的管理效率，形成多元化的管理機制，員工生產與工作的積極性極大地調動起來，企業的生產與經營效率也得到了相應的提升。
二、人力資源管理中激勵措施應用存在的問題
1、激勵機制的片面性。目前仍有許多企業將對員工的激勵措施理解為單純的物質獎勵，例如升職、加薪、發放獎金等形式，但是馬斯洛需求論認為，人在生存權利得到滿足的情況下，還有一定的精神需求。也就是說，員工在得到其應有的物質獎勵時，同時也渴望得到企業或他人的認同與尊重，得到上級的賞識，以獲得精神上的滿足。企業僅以物質獎勵為激勵措施而不重視員工精神層面的需求，不僅不能讓激勵機制發揮其應有的效應，也不利于激勵措施的正常應用。
2、績效考核系統尚不完善。這是大多數企業所共有的問題，集中體現在績效考核中缺乏一定的公平性與公正性。績效考核流于形式，造成考核的結果無法真實地反映出每位員工的工作成效與結果，自然無法對員工的工作做出合理的評估。再者，企業中除了人力資源管理部門以外的其他管理部門均認為員工的績效考核與自身無關，可不參與到考核的工作中來，使得人力資源的管理部門孤軍奮戰，無法為后續的評估、反饋與改進給予強有力的依據，也無法實現其基本的激勵作用。
3、評估標準尚不規范。評估是激勵的前提條件，有評估才會有激勵，建立科學合理的評估標準體系才能保證激勵機制更具針對性，激勵機制的作用才能得到更為有效的發揮。然而，許多企業并未意識到評估的重要性，只是單純地采取激勵措施，這樣不但不能保證激勵措施發揮其應有的效用，反而可能因為激勵工作不全面，打消員工的積極性。缺乏科學的評估標準就會導致激勵措施在實施中過于平均，沒有體現出企業對于員工工作表現的重視。由此，員工有可能產生不滿，對待工作散漫懈怠，對企業的公正度產生懷疑，員工認為自身的價值無法在該企業得以實現，從而造成一部分人才的流失。所以，企業對員工的評估必須遵循公正公平的原則，再配合以激勵措施，來調動員工的積極性。
4、激勵措施缺乏差異性。許多企業在運用激勵措施時，對待企業全體員工均采用同樣的激勵措施，絲毫沒有考慮到員工的崗位特征與精神需求，造成激勵措施實施后有人歡喜有人憂的局面。試想一下，若將企業領導與普通員工的激勵措施以同化處理，將無法對企業領導的行為進行有效的約束或者激勵，員工的積極性也會受到一定的打擊。所以，企業應根據員工的特征與崗位特征來采取有針對性的激勵措施，這樣才能使激勵措施發揮其應有的作用。
三、人力資源管理中激勵措施的正確應用
1、物質激勵。物質激勵是最有效，也是最直接的激勵方法，它符合員工對于物質條件的需求與滿足。對員工進行物質獎勵是對員工物質層面需求的滿足，滿足了員工基本生活的需求，還有助于改善其生活條件與質量，提升其社會地位。物質激勵在機制中占據主要地位，在實踐中應注意以下兩點：第一，物質激勵必須公正公平，但不搞“平均主義”。為了做到公平激勵，必須對所有職工一視同仁，不偏不倚，按統一標準進行獎與罰，否則將會產生負面效應。此外，必須反對“平均主義”，平均分配獎勵相當于無激勵。對不同類型員工，不同工作性質的部門制定不同的薪酬方案，使之能發揮激勵作用。比如管理人員、技術人員、銷售人員、技術工人、普通工人等，他們的物質激勵措施應區別對待，以升職加薪、發放崗位津貼、獎金、禮品等方式來滿足員工的物質需求及體現其價值。
2、精神激勵。精神激勵即內在激勵，是指精神方面的`無形激勵，這是一種深層次的激勵方式。當人們的物質需求得到一定的滿足后，自然就會萌生精神層面上的需求。情感是影響人類行為最直接的因素，這就要求企業領導多關心員工工作與生活，關注其身心健康，營造出一種信任、關愛、和諧的工作氛圍。如企業可派領導適時深入生產的各個崗位進行慰問，如夏季高溫時可開展“送清涼’活動，年底幫員工代購車票等措施。另外，企業可采用榜樣激勵法，對先進工作者進行獎勵，沒有人甘居人后，一旦有了榜樣，員工就會制定努力的方向與目標，從榜樣中得到激勵。企業可定時召開員工表彰大會、書面表揚或口頭表揚、授予先進稱號等方式使員工體會企業對于人才的重視。
3、企業文化的激勵。隨著市場經濟競爭的加劇，企業除了追求物質利益以外，也開始重視企業文化的建立。良好的企業文化可增強企業的向心力。使員工在潛移默化下與企業形成共同的價值觀，養成積極良好的工作態度。企業文化建立的核心目標是使企業擁有共同的價值觀，價值觀可對員工起到導向作用，使員工將企業的發展目標當作自己的目標去實現，得到員工的普遍認同與主動參與，實現企業與員工目標一致，利益一致。
4、完善績效考核與評估。績效考核與評估的實質是實現人盡其才，使人力資源的作用得到充分的發揮。企業制定戰略目標后，為了企業發展目標的實現就必須將目標分階段分配至各部門與各人員的身上，每個人都有任務。而績效考核就是對企業每位員工工作目標完成情況的追蹤、記錄與考核，績效考核和評估能夠可反映出員工的真實工作狀況，基于此，企業才能對激勵措施進行合理的運用，才能保障企業激勵措施效果的實現。企業首先要使被考核者了解考核的程序、方法和時間等，提高考核的透明度。不同類型的員工的考核內容要體現差別性，考核的目的是促進員工與企業的共同成長與發展，而非懲罰。目前也有一些企業嘗試根據員工的特點幫其制定相應的職業規劃，使得員工目標明確。員工有了自己的工作目標后，工作更有激情，企業還可根據每位員工的規劃舉行相應的職業培訓，幫助員工實現其目標。
參考文獻
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[2]朱小華.人力資源管理中激勵機制的應用探究[J].遼寧師專學報（社會科學版），2009（1）
人力資源激勵論文 篇9
【摘要】
企業管理的關鍵是人本管理，人的創造力和積極性，如何最大限度地發揮出來，這是企業必須考慮的問題。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系。文章在探討企業人力資源管理激勵中存在問題的基礎上，提出了激勵策略。
【關鍵詞】
企業管理；薪酬管理；人力資源；激勵機制
激勵機制，就是在管理活動中根據人的心理變化，激發人的動機來啟動人的內在動力，促使每一個人、每一個企業，迅速、有效地去追求目標而建立的一系列有機結合的管理方式。激勵機制的好壞，直接決定著企業是否可以團結職工、凝聚職工，決定著組織是否生存和發展。人力資源管理是否見效，效益是否好，這值得企業深入研究。無可否認，人的積極性、創造力是企業高效益、高效率的來源和動力。權力和獎金等方式都是激勵機制的重要措施。企業員工的創造力和積極性，尤其是優質型員工的創造力和積極性，如何最大效果地發揮出來，這是激勵機制的關鍵，只有建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強。
一、人力資源激勵機制的內容與特征
（一）激勵機制的內容
“激勵”指的是持續激發人的動機的心理過程。激勵機制，在企業內外部條件之下，通過各種激勵措施與規章制度來制定一套理性化的制度，激發員工不斷為企業做出貢獻。企業激勵機制又可分為外在激勵機制和內在激勵機制。外在勵因素主要包括薪酬激勵因素和職業福利激勵因素兩個方面，企業直接控制的激勵資源，主要以物質激勵為體現。內在激勵是通過精神的滿足來強化個人行為的，主要有目標激勵因素和情感激勵因素，且方法多樣。激勵是管理的催化劑，綜合運用多種激勵策略，把激勵的手段和目的結合起來，建立起適應企業特色和優質員工需求的開放的激勵體系，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強。
（二）激勵機制的特征
1、公平性：激勵機制的最基本原則是堅持公平公正，企業的上下層，在企業利益面前都應是一視同仁的，公平的給予獎懲，激勵機制才有效果。管理者在設計薪酬體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。
2、針對性。不管是物質激勵還是精神激勵，都要堅持實事求是的原則，針對性的對員工進行獎懲。
3、及時性。激勵要及時，企業要及時的對員工鼓勵與鞭策。管理者必須及時地對員工的工作成就等進行反饋，進行績效考核。
4、一致性。企業的目標是一致的，激勵是一種刺激，企業通過營造良好的企業文化建設，使員工樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，增強員工對企業的歸屬感和榮譽感，為企業的目標而奮斗。
二、人力資源激勵機制在企業中的應用
在企業管理工作中，把企業目標變成每個員工自己的需要，把集體利益與滿足員工個人需要巧妙地結合起來，使他們積極自愿地工作，這是企業管理和管理者一項重要任務。正確地運用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過激發員工的動機，調動員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務。對一個企業來說，人員激勵機制的作用主要體現在以下幾個方面：
1、吸引優秀的人才到企業來并且留住優秀人才，在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引、留住企業需要的人才。
2、開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧，如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
3、造就良性的競爭環境，科學的激勵制度包含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。
三、人力資源激勵機制存在的問題
（一）管理意識比較落后，過多依賴傳統式管理，缺乏科學的人才引進機制。有的企業，尤其是我國的一些中小企業，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，在這些企業里的員工很難有高的積極性，必然會遭淘汰。
（二）激勵措施的無差別化。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業員工的需要，激勵才會有積極意義。實施激勵措施時，須對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結果適得其反，這也沒有認識到激勵的基礎是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。
影響個體努力程度的因素有外部因素和內部因素。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。生存權利滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業里，普遍存在兩方面的問題：一方面，大多數企業過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。
另外，企業要注重對核心員工的激勵。在企業中，核心技術人員、高級管理者、業務骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力，加強對他們的激勵可以起到事半功倍的效果。
（三）績效考核制度不科學，缺少績效考核機制和快速的反饋渠道。績效考核是保證工資收入發揮應有作用的重要環節，是科學地評價個體的勞動成果，激發個體努力的必要條件。由于管理實踐中缺乏一套完善健全的員工業績考核機制，績效考核體系缺乏規范化、定量化，一是考核指標模糊、缺乏針對性，可信性，沒有可以量化的指標；二是缺乏適用性，考核脫節現象嚴重，沒有和員工的升職進行掛鉤，對員工工作的積極性造成嚴重地打擊。 績效考核原則中有一個反饋性原則，即考核主管應在考核結果出來后與每一個考核對象進行反饋面談，不但指出被考核者的優點與不足并達到一致，更重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發生。但很多企業的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。
（四）與企業文化和管理理念不相一致
目前我國企業文化建設意識還很淡薄，未把企業文化的建設作為協助人力資源管理的重要舉措。無法吸引更多優秀人才加入到企業發展中來，也留不住優秀的人才。員工缺乏共同的價值觀，主人翁意識不強，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。
四、企業人力資源管理激勵策略
（一）建立有效的激勵機制有助于建立和諧的企業氛圍
現代企業是充滿活力的企業，是不斷發展的企業。構建和諧的現代企業，必須通過激發活力、提高效率來進一步促進發展。要堅持用激勵的辦法解決企業中的問題，消除一切制約企業員工的積極性、主動性和創造性充分發揮的體制障礙，全面貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，努力形成鼓勵改革創新，鼓勵多勞多得，鼓勵干事創業，鼓勵各盡其能的企業氛圍和體制環境。綜合利用各種激勵手段，建立人性化，系統化，全方位的激勵機制，吸引和留住優秀的人才，實現企業的可持續發展。
（二）以人為本，建立公平合理的激勵機制
激勵制度首先體現公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持；其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的競爭意識，充分發揮人的潛能；最后是制定制度要體現科學性。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。建立一套透明公開的人才聘用機制，讓員工在開放平等的環境下展示自己的才能，最大限度地激發員工的積極性。只有員工的個人利益在規范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學習業務知識，加強對企業的管理，更好地為企業服務。
針對不同的員工制訂個性化的薪酬制度更能起到良好的激勵作用，從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的.薪酬水平與行業的薪酬水平要相當；對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。
（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、報酬福利和工作環境，而且這些因素對于不同企業所產生影響的排序也不同，企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度，而且企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效果。企業員工的需要是多種多樣的，單一的薪酬制度越來越難以滿足員工不同的需要，因此必須創新激勵形式和手段，首先，物質與精神激勵兼顧，實行全面激勵，促使潛能的開發在進行物質獎勵的同時，注重給予精神激勵，片面采用加薪方式雖然能在一定程度上滿足員工的基本需要，當物質需求得到滿足后，人們的需求會向更高層次發展，即精神需求，單純的物質激勵或精神激勵都難以調動員工的積極性，只有二者有機地結合，才能充分發揮出激勵的作用；再次，創建適合企業特點的公平的激勵機制，在加大懲罰力度的同時，要注意獎懲分明；最后，增強激勵的針對性，提高員工素質和自我激勵根據需求的層次理論，不同的人需求是不一樣的，而是應根據員工的需求類型，對癥下藥，做到有的放矢，做到有差別的激勵，從而提高員工的工作積極性。
（四）完善績效考核機制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰。根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定，明確各自職務所管轄的范圍和承擔的責任，擔負應有的權力，獲得相應的報酬，并要求個人的能力素質與職責相匹配。作為晉升、獎懲等方面的依據，真正體現多勞多得，獎勤罰懶，避免出現管理人員的“本位”思想和員工的“按酬付勞”的現象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。
績效考核可分兩個方面：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確立基本的工作定額，根據員工目標任務的完成情況，給出相應等級的評定。并為每位員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲等方面的依據；二是建立特殊貢獻記錄。在企業的運營過程中，經常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據，同時也可以建立應急信息的備案。
（五）營造有歸屬感的企業文化
構建優秀的企業文化是適應競爭、保持常勝不衰的根本保證，企業通過營造良好的企業文化建設，可以激勵全體成員自信自強，團結進取，使員工自主管理，自我診斷，自我啟發，自我完善，調動組織及員工積極性和主動性，樹立共同的價值觀念和行為準則，在公司內部形成強大的凝聚力和向心力，使員工增強員工對企業的歸屬感和榮譽感，全體職工向著一個目標去實現個人的奮斗。加強企業文化建設形式和途徑多種多樣，首先，要充分尊重員工。尊重也是一種基本的激勵手段，聽取不同崗位，不同階層員工的意見與建議；其次，要加強團隊協作。注意做好員工的思想工作，加強員工間的理解與溝通，促進員工間的和諧與協調；再次，要采取措施，鼓勵創新。應采取多種有效手段，不斷激勵員工，開拓創新。在企業文化指導下進行員工職業生涯規劃，促進員工自身的發展成長，實現自我價值。
現代企業人力資源管理中激勵機制是一個復雜的過程，企業應通過完善和有效執行企業激勵機制，增進員工的成長和發展，優化企業隊伍，提高企業的競爭能力。為經濟和社會全面協凋發展提供高質量的公共管理和公共服務。
五、總結
公平有效的激勵機制可以激發員工的潛能，充分發揮人力資源在企業中的作用同時也是企業保持不斷發展的源泉，二十一世紀是比拼人才的時代，選人、育人、用人、留人、發展人才，是所有企業即將面臨發展的關鍵。人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段、更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
人力資源激勵論文 篇10
摘要：中小企業在經濟發展過程中起到了越來越重要的作用，中小企業的數量也在不斷地增長，但是在迅速發展的背后日益暴露出很多問題，其中人力資源激勵機制的缺失最為顯著。本文就中小企業的激勵機制中出現的缺乏多樣性、公平性、系統性進行分析，并根據相關理論提出相應對策。
關鍵詞：中小企業；人力資源；激勵機制
一、中小企業激勵機制現狀
中小企業是我國國民經濟和社會發展的重要力量，目前我國中小企業數量超過6000萬家，且具《中國日報》報道，2014年以來在深圳證券交易所上市的中小企業數量增加了19倍，更讓人吃驚的是，其市值增長了90倍。
于此同時中小企業在吸納是會勞動提供就業崗位，技術科技創新推動地方及國民經濟發展方面都有著巨大貢獻。但在發展的同時也暴露出很多問題，許多中小企業大起大落，壽命短暫、人員流動性大，人才流失嚴重、組織穩定性、凝聚力差、團隊缺乏積極性，創新性等問題。企業發展面臨很大挑戰。
出現上述問題的原因有很多方面，但其最核心根源的就是缺少健全科學的激勵機制。我國許多企業的經營管理模式還停留在“蘿卜加大棒”的層面。激勵機制落后、缺失才最終使得曾經的輝煌和熱情褪去。
二、中小企業現有的激勵機制中存在的問題
1、重視短期薪酬激勵，缺乏長期激勵
薪酬激勵一直是激勵措施中的主要方法，“加薪、獎金、利潤分享”都是最常見的薪酬激勵。但是人們就在這最常見的薪酬激勵中，就往往讓人忽視其中的問題。在公司運作過程中，人們普遍實施的激勵方式都是短期的薪酬激勵方法，并沒有長期實施。
在受到激勵時人們的工作熱情和效率回達到平時工作的3到4倍。所以在日常的工作中，會讓人們覺得沒有加薪的機會，工作的努力程度與薪酬無關。工作努力還不如和領導混好關系。
2、過度重視物質激勵，缺乏多樣性
現有的激勵機制物質激勵作為社會普遍使用的激勵方法，正如麥格雷戈“經濟人假設”，人們由于巨大的經濟利誘，出于最大的經濟利益作為行動的目標。當然理應受到物質的驅使，獎金、提成、升職等激勵方式應運而生。
但隨著經濟和社會的發展，人民生活水平普遍提高，對薪酬的要求不再是生活的唯一追求。也讓員工覺得企業只注重員工的'努力程度，并不注重對員工的培養，自我價值得不到實現。
同樣馬斯洛的需求層次理論也同樣指出，人們在不同階段有著生理、安全、社交、尊重、自我實現等不同需要。在企業中員工的年齡結構、知識結構等存在著很大的差異，所以其需求也會不同。社會在對中小企業中高層人員進行調查中也反映出，人們對學習機會、授予公司股權、變換工作崗位增加挑戰等有這更大的親睞。
3、激勵機制缺乏可操作性、系統性
自中國古代就有“水不激不楊，人不激不奮。”一說。那么激勵機制的實施也正是關鍵一筆。但激勵機制在操作的時候往往就流與形式和口號。
從我國特殊的經濟發展環境上看，我國的中小企業的領導人大多都為接受過正規系統的教育，隨著企業越來越壯大，其經營和管理也面臨很大挑戰。規模大人員多，怎樣約束員工的行為、激發員工的斗志就表現得心有余而力不足。正因為如此，現實中企業管理中激勵機制具有很大的隨意性。
一個企業中激勵關系處理上，隨意性、臨時性顯著。管理層更愿意憑借自己的喜好和經驗來決定對員工獎懲。招聘、培訓隨意性強，沒有嚴格的規范。
4、激勵機制失靈，績效管理方法不科學
激勵機制的失靈，和我國不科學的績效管理方法有這重要的關系。績效管理不真實、良莠不齊，對員工的積極性有這很大的影響。在績效管理制度中暈輪效應、像我效應、寬大效應等都不能得到公平真是的績效考核結果。
同樣受到儒家思想“仁”和“禮”的影響。“禮”則是嚴格規范的等級制度，在加之古代統治階級掌握老百姓的生殺大權，所以一種敬畏感就更加阻礙了績效的實施。而且下級對上級的考核只是一種參考性質的，得不到應有的重視。那么積極性也會大打折扣。
而且考核內容過于籠統，標準統一，看似公平卻缺乏針對性。
三、在新的環境下建立健全激勵機制
1、適度“經紀人”，促進長期激勵
隨著時代的發展在現有的激勵機制中，對人們追求物質利益特點加以利用。增加長期激勵體系的建立。如從短期的一次性獎金，變成“月薪、季薪、股權、花紅”。只有長時間的付出才能得到應有的回報。加強連續強化、連續強化。
除了基本的薪酬獎勵，可以適當增加福利獎勵，基礎福利、崗位津貼、額外獎勵福利等等。這樣不但豐富了獎勵形式增加新鮮感，同樣讓員工體會了更加溫馨全面的關懷。
也可以根據公司不同種類的人員制定有針對性的考核。對高層管理人員及核心人員的薪酬設計，可以采用年薪制、股票期權。對銷售人員可以采取月薪制、銷售提成。對專業人員可以采取月薪制、年終獎金。基層員工采取月薪制、月度獎金等。
2、注重“社會人”，豐富激勵方式
采取更加豐富的激勵方式，注重人們對良好的社會關系的需要，創造溫暖的工作氛圍。利用企業文化來帶動企業生機，組織員工活動“郊游、競賽、親子活動、運動會”等，可以增近同事間關系，增進認同感。
對資質深厚的老員工，可以采用“師傅帶徒弟”的方法滿足員工渴望被認可心理。更能增加員工的企業榮譽感。適時的交叉培訓、相互學習，不但能增加部門和部門的聯系，同樣也可以帶來挑戰，增進理解。在以后的工作中也可以相互配合。
對于人們樂于對自己社會需求的滿足上，可以采用口頭贊揚、榮譽稱號、部門模范等手段，講述個人的光榮事跡，增強員工的榮譽感，從而滿足人們的社會需要。
3、促進“自我實現人”，建立系統的激勵機制
馬斯洛的需求層次理論、克里斯·阿吉里斯的不成熟-成熟理論中的個性的成熟都是對“自我實現的人”的假設，在沙因將觀點進行總結。人的最終目的是滿足自我實現的需求，尋求工作上的意義。人們力求在工作上有所成就，實現自治和獨立，發展自己的能力和技術，一遍富有彈性，能適應環境。
根據人們的這一特點，可以注重對個人素質的培養，使個人自我實現的目標和組織的目標相一致。對建立系統的激勵機制起到很大的幫助，同樣可以增強激勵機制可操作性。
對員工的職業生涯進行規劃，是的員工有明確的努力方向，進而增加員工積極性。同樣根據不同員工的職業生涯，系統的制定激勵方式，確立明確的組織目標。
4.尊重“復雜人”，制定科學的績效管理方法
作為“復雜人”每個人都有不同的需要和不同的能力，工作的動機不但非常復雜而且變動性很大。人的很多需要不是與生俱來的，而是在后天環境的影響下形成的，在不同的組織、部門、環境會產生不同的動機。實際上不存在一種適合于任何時代和任何人的通用的管理方法，管理必須是權變的，采取相應的管理辦法，更要以“人”為本。但是好的激勵機制必須以科學的績效管理方法作為約束和考核機制。所以科學的績效管理方法至關重要。
首先，績效管理中要確立專門的部門負責機構，明確崗位配置。明確考核目標，量化、差異化標準。跟據不同的崗位制定適合的目標。
其次，績效管理中根據崗位的崗位說明書，明確職責，考核中要能體現評價的差異性，實現中和平衡。避免以個人喜好為依據，嚴格按照個人的工作標準、工作職責進行評價，且確保評價結果公平、公開。
最后，避免不了解情況的人員進行評價，考核時要緊扣過程考核，把過程和結果相結合進行理智客觀的評價。根據評價結果作出適當的調整、培訓、調崗、升職、招聘等。且與招聘、培訓相結合，會發揮出更好的效果。
四、結束語
中小企業的發展必將伴隨企業人力資源管理的發展，其最為核心的激勵機制必將進步。激勵管理是是一門科學，更是一門藝術。要想發揮出它的作用，就要運用最科學、靈活的制度，調動人的積極性。使得人們的個人目標和企業目標達成一致。
同樣，在完善科學、合理的激勵機制上還需要做出很大的努力和探索。在新形勢和新的經濟環境之下，根據企業的自身發展情況，制定有針對性的解決方案，才會發揮出巨大的作用。與此同時，大力倡導以“人”為本的理念，學習中外優秀的激勵機制，把激勵手段和目標結合起來，真正建立起具有企業特色的、能最大程度的調動員工積極性的激勵體系。
中小企業的發展無疑是推動中國經濟發展的重要的組成部分，當企業健全激勵機制后，無疑是促進企業發展巨大推力。雖然激勵機制的建立還存在著很大的困難，但是隨著企業人的努力，未來的中小企業一定會得到更加出色的發展。
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