證券公司激勵機制研究
證券公司中國企的薪酬激勵制度非常死板，而且有“領導怎樣都合理，員工的訴求都必須在制度下”的雙重標準。實際上對于優秀員工，應在激勵政策上就設計靈活的方案。以下是yjbys小編為您整理的證券公司激勵機制研究，希望能提供幫助。
一、證券公司薪酬激勵制度中的主要問題
1.人力結構依據編制區別對待員工
經紀業務是證券公司的業務基石，也是公司利潤的主要來源。在經紀業務中，證券公司通常的人力結構是編制員工和營銷員工。編制員工由公司人力資源管理，擁有較好的福利待遇，相當于“自己人”。
營銷員工雖然也與公司簽訂了勞動合同(這與之前的勞務派遣模式完全不同)，但是在公司內部一直被區別對待，薪資、待遇、福利都相差較大，甚至人力資源部都不把他們納入自己的管理范圍，而是由分支機構或分管經紀業務的部門自行管理。
編制員工與營銷員工在工資結構和考核辦法上有區別，這本無可厚非，因為工作的主要內容也不同。但是對于證券公司里普遍年輕化的員工來說，比福利待遇的差異更難以接受的是缺失“公平的培訓和晉升機會”，這將直接影響他們的工作效率和職業選擇。
2.客戶所有制引發分配不均
從證券公司的客戶結構分析，分為存量客戶和經紀客戶。存量客戶指的是，證券公司歷史積累的客戶和沒有明確經紀關系的客戶。經紀客戶指的是由員工開發的客戶，也就是有經紀關系的客戶。員工對有經紀關系的客戶可以拿到提成獎勵，這也是工資的重要組成部分。這兩類客戶的比例，在不同證券公司相差較大，但是基本上存量客戶數量遠遠高于經紀客戶。因為早期證券公司憑借壟斷優勢，幾乎不需要有市場化的行為就可以獲得客戶，除了提供交易通道和基本的咨詢，無須提供更多的服務。
在這個環境下，證券公司積累了大量的存量客戶。一般情況下，員工能提供較好服務質量覆蓋的客戶比例是1:300，這也是大多數員工的服務極限。但是存量客戶目前的員工維護比例是1:1000到1:8000，這樣的比例顯然捉襟見肘，與客戶不斷增長的投資服務需求極不匹配。正常的邏輯下，為了滿足客戶的需求，穩定企業利潤，那么或者增加系統服務，或者增加人工服務，將服務覆蓋面提高。
但是系統服務只適合服務一般性客戶，對核心客戶的個性化需求的滿足，還是要靠人工服務完成。但是目前大多數證券公司的做法是，由于受到編制限制，寧可選擇服務能力達不到客戶要求，也不愿意增加人力。營銷員工雖然不受限制，但是公司將存量客戶視為“公有制”，不能將存量客戶分配給營銷員工維護，也不能給相應的薪酬激勵。
3.激勵方式單一
證券公司對員工的激勵方式：物質獎勵多，精神獎勵少;短期獎勵多，長期獎勵少。單一的激勵方式只能短期刺激員工，不能滿足員工長期職業規劃的需求，也難以留住好員工。高知人才有理想，有抱負，有一顆不安分的心。在一個混沌環境下，那些心懷理想的年輕人渴望更大的平臺和更好的待遇，人才開始流失;而那些安于現狀的人，則可能慢慢陷入平庸。
可見，為高知人才創造一個良好的職業環境和激勵政策，可以有效的促進員工發揮主觀能動性，為企業創造更高的價值，甚至是推動整個行業的發展。在證券業，新知識的重要程度甚至不亞于資源。有一種觀點認為，對員工投入培訓之類的獎勵，不僅見效慢，而且有可能員工學成之后眼界開闊要跳槽，這是在為他人做嫁衣。實際上這樣的想法是非常鼠目寸光的。有志青年在這里只能獲得好收入卻不能實現能力的提升，一定會選擇離開，想單方面靠物質留住高知人才是行不通的。
在這一點上，保險公司顯然高明的多，他們的薪酬激勵政策中很早就加入了培訓激勵，對提高人力資本的效率效果顯著。銀行業也一直保留這樣的傳統，當員工達到一定級別，會有免費脫產學習的機會，幫助員工提高職業素養。
二、造成證券公司激勵機制不合理的原因
1.體制的影響
證券行業雖然已經發展了20余年，但是總體而言還是非常年輕的行業。在很多問題上缺乏經驗，如果照搬成熟市場的做法則受到體制的影響，往往是“看上去很美”，但是難以落地應用。
2.證券公司市場化程度不高
證券公司多是國企體制，具有鮮明的國企風格，市場化程度相對較低。新制度、新政策推進速度慢，創新意識不足，歷史遺留問題多。
三、對證券公司激勵機制改革的建議
證券公司的“黃金年代”早已一去不復返。證券公司間競爭激烈，而且這種強烈的對抗性并不僅限于行業內部，也來自行業外部——互聯網企業進入證券行業給傳統證券公司的沖擊可能會更大，甚至是顛覆性的。如果證券公司要保護好自己的傳統業務，在穩定經紀業務的基礎上開拓創新業務，尋找新的利潤增長點，那么就必須在調整傳統業務經營模式的同時，調整配套的激勵機制，激活現有員工，吸引外部人才。激勵機制的改革，某種程度上依賴于客戶所有制的改革，而客戶所有制的改革，需要深入理解社會主義市場經濟理論，并以此為指導。
1.社會主義市場經濟理論的基本特征
市場經濟與計劃經濟相對應，理解社會主義市場經濟理論的基本內涵需從計劃與市場兩個方面進行認識：
首先，計劃和市場都是資源配置的經濟手段;其次，計劃和市場兩種手段在調節經濟的活動各有長處，也各有缺陷。計劃經濟以計劃為基礎性方式配置資源，可以快速、有效地解決國民經濟整體性、協調性等宏觀問題，但對微觀主體的利益激發等顯得缺乏足夠的靈敏性;市場經濟以市場為基礎性方式配置資源，它以利潤為動力，激發微觀主體積極性，實現微觀層面有效盤活和高效配置資源，但其在宏觀協調層面表現得無能，存在配置公共產品失靈等不足。改革開放初期，我國從基本經濟制度設計、立法層面始終給予非公有制經濟不斷擴大的發展空間。
漸進式改革所有制結構，逐漸允許個體經濟、私營經濟、涉外經濟作為社會主義經濟的補充，明確各種非公有制經濟參與社會主義經濟實踐的合法性。2005年，我國非公有制經濟生產的GDP占全國總量的65%;2006年底，非公有制企業數占全國注冊企業總數 95.7%，從業人員占比84.0%。
2.社會主義市場經濟理論及實踐
對證券公司激勵機制的指導客戶是證券公司的寶藏，讓客戶沉睡無疑是對資源的浪費。以北京某證券營業部為例，存量客戶 (公共客戶)占85%，存量客戶服務人員僅5人;經紀關系客戶(私有客戶)占15%，經紀關系客戶服務人員(客戶經理)近30人。這導致營業部資源的極端不匹配：一方面大量的客戶無人維護，另一方面客戶經理由于缺少客戶資源，不得不采用各種低效的方式，在外面尋找新客戶。
因此，證券公司要發揮存量客戶資源優勢，必須對存量客戶的所有制進行改革，建立存量客戶與員工之間的服務關系和激勵機制，從而激發員工積極性，實現營業部客戶與人力資源的互相匹配。
3.對證券公司激勵機制改革的建議
首先，應用社會主義市場經濟理論，解放思想，實行客戶所有制改革，讓每一名客戶都有人維護，充分發揮客戶資源優勢，激勵員工服務客戶的積極性;
其次，雖然證券公司幾乎每年都會調整考核目標和激勵政策，但是關注短期業績的核心理念卻根深蒂固。時代變了，制度應該與時俱進。短期目標和長期目標相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合。對于不同層級的員工，長與短的概念也是不同的。級別越低的員工越在意激勵的及時兌現。
因此在設計政策時，對他們的激勵時間就應該盡可能的縮短，而不是今年的工作，明年獎勵。而級別高，收入高的老員工，更看重長遠的發展，就應該給他們穩定的條件。如晉升的渠道，培訓的機會，提高收入中基本工資的比重等等。
再次，激勵的方式應該更豐富，增加人性化津貼，環境津貼，年假補償等。
最后，證券公司中國企的薪酬激勵制度非常死板，而且有“領導怎樣都合理，員工的訴求都必須在制度下”的雙重標準。實際上對于優秀員工，應在激勵政策上就設計靈活的方案。對企業發展有貢獻的，應該可以破格享有更長的帶薪假期。可以擁有獨立的辦公室，可以自己設計辦公環境的布置。
我們總認為金融行業必須在一個比較死板的環境下才符合，但是實際上，我們應對業務嚴謹，對環境是比較寬松的，這樣才能給高知人才一個輕松的心態，而不是更大的壓力。激勵是管理的核心，滿足員工工作時提出的需求，這是在促進他們發揮更大的作用，這樣的成本投入是有價值的。
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