淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文（通用5篇）
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淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇1
【摘要】隨著我國市場經濟的不斷發展和開放，市場競爭越來越激烈，主要是科學技術、智力的競爭。歸根到底是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭。任何一個企業欲贏得持續性競爭優勢都必須搶占人力資源開發與管理的制高點。因此人力資源管理在企業中的作用越來越重要。
【關鍵詞】人力資源企業管理作用
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制、協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發展目標。
人力資源是現代企業管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業發展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。科學化的人力資源管理是以企業中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環境和勞動條件，其目的都是為了合理節約使用勞動力，降低消耗。為推動企業的生產發展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。
1.現代化的人力資源管理能夠使企業贏得人才的制高點。現代企業競爭的實踐證明，企業之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業擁有一大批高素質的人才，哪個企業就能開發、引進、采用新技術，生產制造出高質量的產品，并運用最新的經營戰略戰術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。
2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業長久不衰的良藥。科學的人力資源管理體制包括制定人力資源規劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發展、績效考評、員工職業生涯培養、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系。科學的管理制度能使企業的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。
3.人力資源在現代企業管理的戰略規劃中充當重要的角色。企業組織戰略是指企業為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發展中對企業的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業內部的優勢和不足，協助企業成功地實施戰略，隨著市場競爭的加據、勞動力隊伍素質的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環境的變化要求企業在戰略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創造適合的企業文化氛圍、保留企業所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養員工對企業的認同感和忠誠精神。
二、在企業管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現從傳統的人事管理向現代科學的人力資源管理的過渡，須實現以下幾個方面的轉變：1.從企業的功能性部門轉變為企業的策略伙伴。我國大多數企業特別是國有企業目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現各項功能及執行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執行具有前瞻性人力資源規劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。
2.從以執行工作為主到以前瞻性策略規劃為主。我國大多數企業中的人力資源工作大量是執行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現在的人力資源管理要察覺企業未來的走向及經營目標，事先做好人力資源的規劃，不斷調整勞動關系，注重員工潛在能力的開發，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。
3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數企業的任何制度上的變革都是由企業高層或企業主管提出的，人力資源部門根據上級的指示作被動的調整。而現代企業的人力資源必須在快速變動的環境下，主動發現問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創新的構思。主動協助其他部門，設法讓企業組織成員接受改變，讓企業的文化能持續推動變革的進展，成為在新的企業價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發生。
傳統的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫生的角色，頭痛醫頭，腳痛醫腳，當問題發生或被發現后才負責去解決。
而新型企業則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發生的事項，并作好防范措施，及時引導。
5.從努力改善企業現況到企業再生。現在的企業是以面對體制內的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網絡應用、企業文化管理、執行規模縮小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協助企業通過流程向良好穩定發展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發員工潛能，從而提高利潤，提高企業市場競爭力。
淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇2
摘要：作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
關鍵詞：企業；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2.1提高企業內外部員工的整體質量
企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業進行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。
2.3幫助企業更針對性的實施培訓
員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業跨地域文化管理
企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。
結語：
人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）
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淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇3
[摘要]企業文化同人力資源管理于戰略和制度以及職工業務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業提高管理水準與保持科學和健康及持續發展的重要環節。企業文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業的發展，人力資源管理逐步進入到戰略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發掘現有人才的視角去考量。如何利用戰略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業文化背景下實施，只有適應企業文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業文化；人力資源；企業精神；激勵機制
中圖分類號：F270；F272.92文獻標識碼：A文章編號：1009-914X（2017）48-0056-01
1、企業文化及人力資源管理的基本內涵
1.1企業文化
企業文化是基于“人本管理”思想，以企業管理理論及企業精神為中心，是凝結企業職工的歸屬感、職工主動創新的人本管理系統。企業文化的構成是企業于長期的生產實踐活動中陸續積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現出整個企業員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規范。
1.2人力資源管理
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現。
1.3發展企業文化與人力資源管理的關系
人力資源管理同企業文化發展都是企業管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業能建構一整套具有多維功能的企業管理體系，有利于企業內部打造一種奮發向上的競爭條件與文化環境，切實有效落實企業戰略，最終促成企業目標的實現。
2、企業文化對人力資源管理的促進作用
2.1靠企業文化凝聚人才
企業文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業文化。一個好的企業沒有不倡導企業文化、企業精神的。企業文化于企業內部促成友好合作與互相幫助的文化環境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業文化建構，企業的生產關系與人事關系得到理清與規范。
2.2以企業精神培育人才
企業文化是企業的靈魂，是因為它集企業價值觀、企業經營思想、企業精神面貌等于一體。通過企業文化來發掘企業的人力資源，需要企業建構的企業文化體現企業的現實狀況；體現職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現出企業的經營觀點和企業經營管理原則，以不斷激發職工的主動性和創新能力，打造優良的企業氛圍。建構獨具特色的企業文化，進一步培養職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養鍛煉成為優秀的人才，從而為社會創造出更加輝煌的業績。在人力資源利用階段中積極培養企業職工的企業精神，企業精神是企業文化的中心思想，其是企業價值與思想觀念的集中體現。其要求企業具備有奉獻、團結合作、以人為本、創新等團隊精神。
2.3企業文化的激勵作用
企業成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業文化在職工激勵方面既發揮著重要作用，又激勵制度對企業文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業文化的激勵作用于企業文化所包含的四個方面都有所顯現。具體表現在如下兩個激勵作用方面：企業文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業文化來規范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業文化的激勵作用，優秀的企業形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業的忠誠信任度，而且也顯現了企業的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才
企業制度文化作為企業文化的主要組成部分之一，是打造企業精神文化的基本保證。企業精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現，并且利用制度規范要求企業員工的行為，促使企業精神轉變為企業員工的主動行為。企業文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業整體的價值觀念轉變為廣大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業的經營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環環相扣。企業文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發生，也很容易進行整改。
3、如何更好地發揮企業文化對人力資源管理的促進作用
3.1不斷豐富企業文化內容
企業文化作為企業精神的重要體現，在當前的企業的人力資源管理和企業管理中發揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業的競爭逐漸激烈，企業文化需要不斷豐富，逐漸提高企業的文化建設水平，促進企業的文化建設才能更好地發揮企業文化建設的重要作用。隨著社會的發展，企業的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業的發展企業的文化建設也需要不斷提高水平，企業之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2改善企業文化的方式
企業文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業文化作用的發揮主要是通過對員工進行企業文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業文化建設的作用并沒有真正發揮作用。在今后的企業的文化建設和企業文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業員工的團結合作，提高企業員工的競爭力。
3.3提高對企業文化的認識
企業的文化作為企業精神的主要代表，對于企業員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業的管理者和企業的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業管理中的重要作用。企業文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業的文化建設工作中企業的員工應該積極參與文化建設，并認可企業的文化，充分發揮文化建設在企業管理中的積極作用。另外企業需要積極宣傳企業文化，通過企業的文化展現企業精神和員工的素質，不斷提高企業的競爭力。
4、結語
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業文化建設與人力資源管理均都是企業管理科學人性化的具體表現，通過對當今企業文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業人力資源管理實踐活動中企業文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻
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淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇4
［摘要］當今企業的發展需要競爭力，這種競爭力源自企業對人力資源的管理，而企業文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數的企業還沒有認識到企業文化的重要性，更沒認識到企業文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理的共同發展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業文化對人力資源管理的作用研究。
［關鍵詞］阿里巴巴;企業文化;人力資源管理
1、阿里巴巴的企業文化現狀
1.1阿里巴巴的物質層文化
經過17年時間的發展，阿里巴巴的組織結構發生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網等網上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網拆分成三家獨立的子公司，擴大事業版圖。2012年，再一次將六家子公司調整為淘寶網、天貓網等七大事業群。2013年，集團又一次將現有的業務模式與組織架構進行拆分，重組后成立25個事業部。這些組織結構的建立與調整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業部管理模式。由馬云率先提出的事業群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結構的發展方向起到了優化作用和指導作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說:“我之所以這么重視企業文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓開發為例，在新員工辦理入職之前必需要經過業務主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應聘人員誠信與否、能否融入企業環境、是否認同企業文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結果是:人才容易引進、容易留住人才。
2、阿里巴巴的人力資源管理現狀
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網絡招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓與開發，在員工培訓上的投入很大，并且成立了阿里學院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養，更好地溝通，調整員工心態，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關打分制，每個衡量標準一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業挑選優秀員工，并給予優秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業文化認同感。阿里巴巴注重發掘員工的潛能，同時也關注員工的成長。其內部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學習、不斷發掘自身潛在能力、持續提升自身競爭力，連續推出多種員工學習計劃，這些學習計劃使員工不斷發現自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3、缺少企業文化支撐的阿里巴巴人力資源管理存在的問題
3.1招聘管理缺乏企業文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網絡、報紙、獵頭等傳統形式、內部推薦和外部推薦、與高校合作，開設培訓班的方式達成招聘目標。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關注應聘者的工作經驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應屆畢業生的加入，而其主要考察的方面是應聘者的工作、適應新環境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優秀的人才，但是一部分人才對企業文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業并專心為企業付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業文化宣傳不到位，導致應聘者對阿里巴巴企業文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學習企業文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業發展貢獻力量。
3.2培訓與人力資源開發缺乏企業文化引導
阿里巴巴集團領導人認為，企業內部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業的培訓。所以，阿里巴巴的培訓與開發內容一共分為三方面:新員工的入職培訓與開發，內容主要是銷售技巧，其次才是價值感;在職員工的崗位技能培訓與開發，主要分為專業技能培訓開發和通用技能培訓開發;管理人員的管理技能培訓與開發，分為阿里巴巴管理技能的培訓、阿里巴巴管理發展的培訓、阿里巴巴領導力發展的培訓。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓，而這些培訓開發方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業文化完美的結合，缺乏了企業文化對培訓與開發的引導，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發揮他們的優勢和才能，也就無法為企業帶來更大的利益。
4、阿里巴巴企業文化對人力資源管理的優化對策
4.1招聘管理發揮企業文化的引領作用
人才招聘是人力資源管理的第一環節并在系統中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業的長遠發展目標為核心，然后根據企業的中短期經營目標制訂計劃并開展后續活動，最后綜合考慮整個社會經濟發展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業愛崗。所以，阿里巴巴在考察應聘者時，除了考察應聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業的忠誠度。選擇符合企業文化與價值觀的優秀人才，是促進企業發展、節約招聘成本的有效方法。
4.2培訓與人才開發注重企業文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓與人才開發過程中，可以通過運用各種區別于以往的培訓方式和實踐活動，將企業文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經意間影響員工的行為。通過這些培訓和實踐活動，最終促使企業和員工對企業文化與價值觀產生統一的、明確的認識，同時提升企業文化認同感。這樣，培訓與人才開發活動不僅達成企業人力資源管理的培訓目標，而且為企業帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業相同的企業文化與價值觀，這也必將促進以企業文化為指導方向的企業人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業帶來經濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業要想長久處于行業領先地位、長久的發展就必須整合一套適合本企業的人力資源管理系統，且要重視企業文化與人力資源管理共同發展與進步，并將企業文化貫徹到人力資源管理的各個環節。具體要做到學習并運用現代人力資源管理理論，充分重視企業文化、價值觀在企業管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓與人才開發力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業才會長久處于行業領先地位、長久地發展。
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淺析人力資源管理在企業管理中的作用論文 篇5
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發掘凝練公路行業在建設、養護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態度。為了充分發揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開發與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發展充分發揮社會職能作用，為經濟社會發展和人民便捷出行提供優質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發展空間，激發他們的熱情、主觀能動性和創造力，來實現超越制度管理的飛躍。
一、良好的組織文化有著巨大的作用
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。優良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環境，使員工能夠以良好的心態進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩定的，有戰斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。
(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
二、結合組織文化的作用，在這里結合實際談幾點公路文化在人力資源管理中的作用
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業的思想支柱。“鋪路石”精神的實質就是“敬業奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業思想、敬業精神和職業道德，是公路行業及其職工價值觀的集中表現;是公路行業各種精神因素的凝結和融合;是公路建、管、養、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養護事業，發揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統一的群體意識，大力倡導“愛路敬業、無私奉獻、頑強拼搏、爭創一流”的奉獻精神，促進公路事業的發展。
(二)公路文化的規范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規范，通過制約職工的行為，來彌補規章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規章制度，從而在整個單位上下左右達成統一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業的健康發展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養職工工作敬業、人格健全、坦率正直的道德素養。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養的，只有當優秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執行能力的有效途徑，是優化發展環境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創建學習型班站作為創建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態，把矛盾消除在萌芽狀態，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發展。三是營造良好的小環境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業知識的教育培訓，培養有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發展總之，公路文化伴隨著公路事業的形成發展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創造、豐富、發展了公路文化公路行業的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養護，用公路文化引導社會認識公路事業的功能，用公路文化激發職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業心，從而推動公路事業的蓬勃發展，促進公路建設和諧、穩定、可持續發展。
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