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關于我國中小企業人力資源管理的現狀探究
[論文關鍵詞] 中小企業;人力資源管理;企業戰略;對策
[論文摘要]文章從我國中小企業人力資源管理的現狀出發,闡述我國中小企業人力資源管理存在的問題,包括人力資原管理缺少規劃和戰略目標不明確等方面,最后提出相應的對策。
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高,多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰,其發展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此,普遍提高中小企業勞動者素質,建設一支宏大的、高素質人才隊伍,培養、吸引和用好人才,這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。
一、中小企業人力資源管理的現狀
(一)人力資源管理缺少規劃
中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃, 只能是走一步,看一步。在缺少合格人員時,才考慮招聘,在人員素質不符合企業發展需要時,才考慮培訓。招聘公司急缺人才時,任意調整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有閑置人才時又找借口,任意降低薪酬,減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。
(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用,人力部門仍忙于日常事務
很多企業雖然建立了企業局域網,實現了與互聯網的連通,但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容,網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言,就意味著難以從事務性工作中脫身,無法集中在核心事務上,效率不高。我國已加入WTO,借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法,對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程,積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移,成為中國企業家群體的當務之急。
(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗
大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生, 他們有系統的專業知識,有十分活躍的頭腦,敢想敢干,可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中,特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是, 人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識,還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策,更要有大量的實踐經驗,這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。
(四)中小企業人力資源管理的投入不足
由于中小企業多數處于資金積累的成長期,而且大多數從事薄弱的傳統產業,資金積累是~個漫長的過程,對外融資又非常困難,所以資金實力相對薄弱。在引進人才上,和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比,往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業,是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才,也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上,中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作;即使有,也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。
(五)中小企業人力資源流失嚴重
當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進,使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈;中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善,造成人力資源與企業發展戰略不匹配,人事任用不當,績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正,培訓缺乏效用,員工職業發展規劃滯后等問題,這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。
(六)公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中,應從戰略目標出發,以戰略為指導,確保人力資源政策的正確性與有效性。因此,人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰,而后才能分解到人力資源方面,隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,尤其在快速擴張階段,往往涉足于不同的業務領域,其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒,尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃, 只能是走一步,看一步。
二、中小企業人力資源管理的對策
(一)確定企業人力資源管理的戰略目標
建議由勞動部門牽頭,組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查,了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題,并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。
(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質
人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生,它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以,企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式,為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料,以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式,組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式,聘請有這方面經驗的人來擔任此職務,并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。
(三)加強企業學習氛圍及員工培訓
對于中小企業,尤其是高新技術的企業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展,為了吸引和挽留優秀的員工,必須要加強企業的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,加強上下層之間的經常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。
(四)解放思想,合理放權
中小企業領導要解放思想,相信下屬,在做好企業的整體規劃時,不斷地給別人機會,合理放權。同時老板要以德管人,用德來影響別人,力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家,要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。
(五)利用網絡促進中小企業人力資源管理科學化
充分利用網絡,企業可以更好地進行科學的人力資源開發、人才培訓,高效地完成招聘計劃。人力資源管理網絡化的最大優勢就是使企業內部血脈通暢,信息傳遞迅捷,煥發活力,成為大網絡組織中的一個信息靈通的活躍結點。具體地說,企業可以通過網絡建立聊天室、公告欄、建議區、個人主頁等,每位員工可以通過網絡與其他部門或個人進行橫向、縱向的交流。這樣,傳統的科層制度也被流程式、矩陣式等以網絡為依托的管理方式取代。
(六)建立科學的人力資源管理觀念
首先,中小企業應樹立起人力資源開發與管理的觀念。人力資源開發與管理是企業戰略性管理的觀念。人力資源開發管理部門應處于企業管理的中心地位,同時應納入企業經營總戰略和總決策中。其次,樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅者——西奧多·舒爾次也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高對經濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數量的增加重要”。黨的十六大報告明確提出“放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發”;要“確立勞動、資本、技術和理等生產要素按貢獻參與分配的原則”。新形勢下,這種對管理要素、技術要素資本化趨勢的認同就是最大的創新。企業應注重人力資本的作用,在企業中建立利益共同體,讓員工分紅入股,讓技術創新者憑技術入股,讓職業經理人以管理股的形式擁有企業的產權,使員工與企業利益共享、風險共擔、共存共榮, 使人們自覺自愿地努力工作。
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