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試論高校教師績效管理體系的構建
【摘要】高校教師績效管理體系在崗位管理，管理理念，考核過程，具體實施等方面還有很多問題，所以全面而有效的教師績效管理體系在高校的建立，可以起到很好的調動教師積極性，切實加強師資隊伍建設，進一步提高工作效率和教育質量的作用，對實現學校自身的可持續發展具有十分重要的意義。通過正確的評估，施行科學的評估程序，分析績效管理的思想，建立高校教師績效管理體系十分有必要。
【關鍵詞】大學教師 績效管理 體系 建設
在知識經濟時代，人才在國與國之間競爭中發揮著越來越重要的作用。作為高品質人才培訓基地和儲備基地的高等院校，其在人力資源上的水平直接決定了高等學府發展能力和大學水平的高低。教師是學校工作的主體，高校教師績效管理是人力資源管理的核心部分。所以，建立一個全面而有效的大學教師績效管理系統，對加強師資隊伍建設，進一步提高運營效率和教育教育，實現學校自身的可持續發展，促進中國的經濟發展和社會進步，有極其重要的長期意義和現實意義，各高校必須高度重視。
一、績效管理的意義
隨著全球化市場經濟的不斷發展，教育服務產業以市場為導向的趨勢越來越明顯，加劇的教育競爭，要求各高校必須建立完善的績效管理體系，而以提高教育質量為目的的教師績效管理體系是學校管理理論和實踐需要研究的課題的重要組成部分。
績效管理包含在一個持續的溝通交流過程中，這個過程中管理者與被管理者之間應該與協議的方式來保證，并在協議中為今后的工作形成明確的共識。在學校管理過程中，實施教師績效管理，首先，教學效果可以被管理者和教師很好的了解，也就是通過一系列有效的績效評價考核體系，管理人員和教師都能夠完成對教學的全面認識和了解，對今后在相同課程領域會有很好的改進作用。其次，它可以調動教師的積極性，因為在同一所學校，老師的教學質量是有差異的，在實際工作中，如果缺乏評價和激勵機制，只需簡單地完成指標任務，對教好教壞沒有要求，那將極大地挫傷優秀教師的積極性，這就需要一個合適的教師評價和激勵機制，鼓勵優秀的人，鞭策落后者，對最終實現整體目標是改善有很大的作用。最后，促進了學校的科學管理，方便管理者準確把握學校的師資狀況，對教師的工資狀況的有很好的理解，為逐步實施聘任制在高校的實施提供了科學依據。
二、現階段高校績效管理存在的問題
1、績效管理被當成績效考核使用
績效考核與績效管理兩個是根本不同，但也有一定的聯系。以管理者為中心是傳統的績效考核的最主要特點，這種管理模式更加強調外部控制和服從，專注于過去，以結果為導向，事后來解決分析問題，是一種被動的反應。而以教師為中心則是現代績效管理的最主要特點，更加強調自我控制和承諾，是一種將過去，現在，和未來有機統一的管理模式，是一種主動在過程中發現問題和解決問題的管理系統。績效考核作為績效管理的一個不可或缺的，重要的組成部分，決不能和績效管理相混淆。
2、對評估定位不準確
評估的定位，就是解決問題要通過績效考核來實施。模糊綜合評估主要表現在評估缺乏明確的目的，只是為了評估而評估。評估定位的偏差主要體現在片面的看待評估目標，評估目的定位過于狹窄。許多高校績效考核評估的唯一目的是發放年終獎金或課時津貼，將評估作為確定分配福利和工具上。這樣必然會讓教師對考核評估十分反感，并且也只是對評估做一個敷衍，還會產生很大的心里壓力。
3、責任不夠明確
績效考核是基于標準的，并且是基于工作的標準分析來設置。所謂的工作分析是為一項特定的工作，收集大量的數據后形成系統評價的過程。工作描述和工作說明書是工作分析的結果。它是基于一個書面的工作描述，需要解釋所開展的活動，以及在工作中所使用的設備和工作條件。職位描述是工作人員從事這項工作必須具備工作知識，特定的技能，能力和健康身體條件的要求。如果你不這樣做工作分析，那么它就不能明確界定崗位職責，績效考核將沒有一個科學的標準基礎。
4、科學性和客觀性在評估考核過程中欠缺
許多高校在教師績效管理工作上不斷探索新方式，如組織學生對他們的各個科任老師進行在課堂效果，工作態度，道德紀律等各項上進行評分;督導組隨機進行課堂聽課然后進行教師得分評價;教師所在的系，學院，研究所也組織對教師的評分。但是由于沒有標準的科學評估基礎系統，評估人的主觀因素，專家，學生和單位在評估過程中容易出現走后門，用印象評分，人際關系，情感因素等都被用在了這些評價上，極大的影響了評價的真實性和客觀性，一些評價者可能由于個人恩怨的評價會讓很多優秀教師很傷心，受挫。
5、缺乏溝通和績效反饋
現在大多數高校在不同層面給員工績效考核打分。但花那么多的人力，物力和財力，評分在實踐中并沒有起到多大的作用。這是因為這些機構評分大多流于形式，最后得分結果處于保密狀態。有些學校有電腦打印出來分發給教師自己的一小片紙，一些學校設置了密碼，只有本人和有關領導知道實際得分。無論是哪種形式，大部分學校沒有進行評估反饋和溝通，所以可以說為管理水平的提高難有積極的作用。
三、建設有競爭力的高校教師績效管理體系
教師績效管理的目的是基于對大學的發展目標，管理員和教師雙方連續動態溝通的基礎上，通過績效計劃，績效實施與輔導，績效考核，業績表現，評估結果一系列應用抑改善和提高高校的教學環節，促進教師績效的持續改進和提高，并最終實現發展目標和高校教師發展一致的一個綜合性的管理活動。
1、建立科學的績效管理思想，摒棄簡單的績效考核
績效管理是一個完整的管理過程，專注于信息溝通和績效改進，強調事先的溝通和承諾，它伴隨著管理活動的全過程，而績效考核是績效管理過程中的鏈接和工具，重點在于判斷和評價，對事后進行評價，而且只發生在一段特定的時間。實踐證明，績效管理是有效提高績效的方法，績效管理是績效考核，績效計劃，績效反饋，績效實施，和面談以及應用程序的一個績效周期循環的結果。
2、做好分析，明確職責
工作分析是人力資源管理的優先主要環節。也是人力資源管理的基本工具，這件事情做的效果將直接影響績效管理是否可以成功。因此，作為人力資源管理部門必須改變現有的管理理念，深基礎，做好這項工作，根據單位定位發展戰略，分析每個崗位必須具備的工作知識，特定技能，能力和其他最低要求，編制工作描述和工作說明，以澄清每個員工的責任，為管理者提供科學依據。
3、制定科學的評價指標體系，科學評價過程的實施
考核具有指揮棒的作用，考核標準的出爐，將為各地教師提供努力的方向，將起到積極的作用。目前，高校績效評價考核程序普遍缺乏績效評估，評估不遵循基本的程序等問題，所以必須嚴格按照程序來評價，不斷提高科學評價過程的實施。因此，績效指標的設置應是全面的，具體的，具有現實意義和可操作性。
4、建立有效的激勵機制
為了更好地調動教師的積極性，應根據教師績效評價體系，建立有效的激勵機制，根據教師績效水平給予物質和精神獎勵，警告或處罰，從而起到鼓勵先進鞭策落后的效果。學校管理的出發點和歸宿，都是為了提高教育質量，提高教育質量取決于教師的優劣，團隊的凝聚力和組織行為是否科學。學校怎樣充分調動教師的主動性，充分發揮教師的潛能，學校管理工作是最重要的方面之一。只有通過科學客觀的評價教師，提高教師和學生之間的良性互動，形成有效的激勵，樹立和落實科學的教師績效管理體系，學校的戰略目標就會得以實現。
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