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試析地方高校人才引進工作的若干思考
論文摘要：人才引進是提高師資隊伍建設水平的捷徑，是各高校加強教學基本建設、提高高等教育質量的重要手段。地方高校必須高度重視師資隊伍建設工作，科學規劃，構建高效務實的人才引進機制，同時做好人才的使用與培養工作。
論文關鍵詞：地方高校；人才引進；思考
提高人才的培養質量是當前高等教育第一要務，為此，各高校一直把高水平師資隊伍建設作為提高教育教學質量的重要舉措。人才引進一直是迅速提高師資隊伍建設水平的重要手段。近年來，各高校紛紛采取各種措施，加大高層次人才的引進力度，在優化教師隊伍結構、提高教育教學水平方面起到了積極作用。地方高校由于經濟社會發展相對滯后，往往在人才的引進方面面臨更多的困難，為有效引進高層次人才，有些地方高校甚至采用“非常規”措施，不惜重金、不分專業的盲目引進，雖然表面上營造了重視人才的氛圍，增強了學校發展的動力，但在高層次人才的引進和使用過程中卻不斷凸顯出如重引進輕規劃、重引進輕使用、重學歷輕能力、重學歷輕素質、重校外輕校內、重形式輕內容、重引進輕培養等問題，影響到人才引進工作的效益發揮。針對出現的各種問題，如何構建科學的人才引進機制，加大師資隊伍建設力度，是促進地方高校內涵發展、提高高等教育質量必須解決的重要問題。
一、科學規劃是做好人才引進工作的首要前提
人才的引進工作決不能盲目跟風，地方高校必須結合本校特點，因地制宜，科學規劃，制訂適應于本校學科發展和教學建設需要的人才引進機制。
1.人才引進目的要明確，專業要有針對性
地方高校受經費和資源條件的限制，人才的引進必須充分考慮學校的發展需要，學校重點專業學科建設所需要的高層次人才是重點引進對象。例如對于臨床醫學專業就應該引進一些能帶動某個學科甚至影響整個醫院的學科帶頭人，以點帶面。對于重點人才，學校要舍得花錢，敢于投入，切忌不分重點、不擇專業，不然高學歷人才的數量上去了，但未必就能有效促進學校的學科發展，解決了高層次人數不足問題，卻會帶來更多的后續問題。
2.人才引進的方式要靈活，形式要多樣化
地方高校在引進人才時一定要積極主動，要充分利用信息技術手段拓展視野掌握信息，要注重與外界的聯系。條件允許的情況下可以選擇時機，走出國門，嘗試赴海外招聘高層次人才。同時要加強本校信息和形象的宣傳、發布，明確擬引進高層次人才的學科、專業及其現狀和提供的條件。還應鼓勵本校教師推薦人才，唯才是舉，建立廣泛的人才信息網。對于像學科帶頭人、國內外知名專家學者等這樣更高層次的人才，在招聘時可以采取非常規的途徑和用人形式。[1]如對高層次人才的引進可采用靈活的人事檔案管理措施，解決好當前普遍存在的原單位不放檔案等問題。
3.人才引進的措施要得力，政策要落到實處
地方高校人才引進工作的瓶頸問題就是信息比較閉塞、科研基礎薄弱、經費保障有限。針對這種情況，地方高校在人才引進時必須從戰略的高度重視人才對學校實現跨越式發展所起的支撐作用。要從有限的辦學經費中劃出專款，設立高層次人才引進經費，制訂特殊的福利分配制度，確實解決好引進人才的住房福利、職稱評聘、家屬就業等問題，特別是要落實引進人才的科研經費，建設良好的科研基礎條件。學校一定要持之以恒地支持引進人才的工作。引進的高層次人才在新的環境里都有一個適應過程，必須經過一段時間方能發揮其應有的價值，學校切忌操之過急，適得其反。人才引進優惠政策的保證落實不僅利于高層次人才的穩定，而且可以更好地吸引后來者，形成良性循環。
二、樹立正確的人才使用觀是發揮引進人才作用的關鍵
地方高校必須合理使用人才，樹立正確的人才使用觀，這樣才能有效發揮引進高層次人才的功能。近年來為順利通過教育部本科教學工作水平評估，有些地方高校為達到高學歷人才擁有率，不惜代價，引進了大量碩士以上高校畢業生。雖然此舉暫時緩解了高學歷人才的不足狀況，但由于后期的使用工作未做好，許多引進人才覺得英雄無用武之地，或繼續考博，或直接調離，甚至有相當部分人才辭職離崗，另擇職業，導致學校花費大量經費卻未收獲相應的效益。究其原因，其實是在人才的使用上出了問題，重引進輕使用是當前地方高校人才工作中容易出現的通病。所以，要有效發揮引進人才的功能，就應做到以下幾點：
1.敢用人才
人才引進之后，切忌當成花瓶閑置不用，一定要委以重任，在課時的分配及科研項目的申報等工作上，學校均要有具體的工作任務指標要求，優秀的人才待遇必須和應盡的義務掛起鉤來。相關院系，特別是各教研室要具體做好引進人才的任務分工，決不能視其為外來人員，在工作上加以排斥，也不能心懷顧慮，認為是學校引進的人才就身份特殊，管理上畏首畏尾。剛走向工作崗位的年輕教師，最需要的就是同事的信任和認可，最忌諱的就是無所事事。當引進的人才在看不到工作的前景和希望時就容易產生消極怠工，或離職而去的念頭行為。所以一定要敢用引進人才，重用引進人才，一定份量的工作重擔往往更能激發年輕人的斗志。在當前大多數地方高校把待遇和工作量嚴密掛鉤的現實背景下，合理的工作任務量更能激發引進人才的工作熱情。
把合適的人才用在最合適的崗位上是一所高校人才工作必須考慮的問題。當前部分高校存在著“學而優則仕”的現象。當一個優秀人才在教學或科研上干出一定成績時，在職務提拔時往往就成了考察的重點人選。其實學校管理和教學、科研工作根本就不是一回事，有些人是教學能手，或者是科研強人，但未必就是一位優秀的管理工作者。只有把合適的人放在合適的位置上，才能更好地發揮其價值，也才能更好地促進學校的發展。學校工作的關鍵是為人才的才能發揮創建一個公平、優秀的平臺，讓員工在不同的崗位上能享受同樣的資源條件，能干出同樣的成績。對于引進的人才，若本身的特長是教學，或者是科研，當把他提拔到行政崗位上后，從某種程度上說是扼殺了其優秀才能的發揮，這也是人才資源的浪費，有時甚至會影響學校某一方面的工作開展。就學校行政管理而言，學術界上一直倡導的是教學管理隊伍專業化發展，故為提高學校管理水平，學校在人才引進時不妨將優秀的管理人才也納入人才引進的發展規劃，避免或減少從現有優秀專業技術人才中選用，造成優秀專業人才的內部流失。
3.培養人才
其一要做好引進人才的崗前培訓工作。許多青年教師是從學校到學校。如醫科類高校在引進醫學專業類人才時，從醫學研究到醫學教育工作的轉變需要一定時間的適應，所以學校必須抓好崗前培訓環節的相關工作，一方面要系統培育新任教師高等教育學、心理學等教育理論知識，另一方面還要強化教師職業道德規范、高等教育法規以及學校各項規章管理制度的學習，盡快促進新進人才從學生向教師的身份轉變。
其二要做好引進人才的繼續教育工作。作為高等院校的教育工作者，必須時刻站在學科理論的最前沿，這就要求高校教師必須隨時加強學習，為自己充電。新引進的人才專業知識即使再新也總是有陳舊老化的時候，但其學習力應該是很難衰退的，所以學校務必重視人才的職后培訓進修工作，要創造條件，采取請進來或走出去等多種方式，發揮年輕教師想學愛學的主觀能動性，鼓勵他們參加各類專業進修和學術交流活動，及時更新學科專業知識，培養他們成為某一學科的學術帶頭人。
其三是要加強引進人才的思想教育，培養其穩固的職業理想。思想教育工作也是學校人才工作的一項重要內容，在人類思想、價值觀逐步走向多元化的今天，年輕人更容易受到不良思潮的蝕化。因行業收入的差距和工作性質的影響，許多年輕教師往往不能堅守自己最初的人生信條，做到終生服務于教育工作。近年來大量高校教師從事第二職業就是例證，如經商、做律師、加盟商業保險行業等屢屢皆是。所以，學校必須始終堅持把教職工的思想教育放在人才工作和政治工作的首位，特別要加強年輕教師，包括引進人才的專業理想教育和師德教育。孟子言，得天下之英才而教育之，是人生的一大樂趣。教育工作者的最大樂趣就在于可延續和宣揚學科專業理論知識及個人思想觀念，這種樂趣足以讓從業者終身去品味。
三、做好引進人才和校內人才的融合工作是學校人才工作得以持續發展的保證
學校務必要處理好引進人才和內部原有人才的融合協調工作。一般外部人才引進必須和內部培養相結合，才能更好地發揮人才工作的效率。在待遇方面，對自己培養的人才要與引進的人才同等對待，絕不能厚此薄彼，以免造成傷害而影響教師積極性的發揮，甚至導致人才流失。學校切忌將引進人才和學校原有教師人為劃分界限，一方面要說服學校教師從心理上容納引進的教師，另一方面也要引導新引進人才主動融入學校大家庭，成為學校的主人，讓他們忘卻孤獨感和飄泊感，從而以飽滿的精神和心理狀態，投身于學校的建設工作。
學校在做好人才引進工作的同時，一定要加快學校發展，營造優秀的校園環境和氛圍。地方高校要加快基礎設施的建設力度，不斷深化學校教育教學改革，努力提升學校的辦學實力和社會聲譽，構建和諧校園環境，為優秀人才創建事業發展的良好平臺。這些對于穩定人才和有效發揮其才能至關重要。
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