試論高職院校核心競爭力戰略研究
論文摘要：我國對高職院校核心競爭力的研究起步較晚，還未形成系統的研究成果。從核心競爭力戰略研究的出發，提出高職院校的核心競爭力，可以歸結為高職院校制訂和執行人才培養方案的知識能力與管理能力的組合。
論文關鍵詞：高職院校；戰略；核心競爭力
《國務院關于大力發展職業教育的決定》指出：“明確職業教育改革發展的目標，進一步建立和完善適應社會主義市場經濟體制，滿足人民群眾終身學習需要，與市場需求和勞動就業緊密結合，校企合作、工學結合，結構合理、形式多樣，靈活開放、自主發展，有中國特色的現代職業教育體系。”這一指導思想的確立明確了高職教育在我國高等教育中的地位，為高職教育的發展壯大提供了政策支持。
由于國家的政策引導和大力投入，高職教育有了長足的發展，高職院校的數量從2004年底的872所上升到了2011年的1246所，增長了42.9%。隨著高職教育的發展壯大和高考生源數量的逐漸下降，高職院校面臨著嚴峻的生存危機。因此高職院校必須要進行自身發展戰略研究，探索遵循市場規律的辦學模式，打造核心競爭力。
一、核心競爭力理論綜述
戰略管理理論的提出至今不過五十多年的歷史，但是其文獻資料浩如煙海、百家爭鳴，各種觀點交叉縱橫、經緯難分。從20世紀60年代的戰略規劃理論、70年代的環境適應理論、80年代的產業組織理論，直至90年代資源基礎理論和核心能力理論方興未艾。
核心競爭力是資源基礎理論和核心能力理論中的一個重要觀點，其標志性文獻是1990年普拉哈拉德與哈默在《哈佛商業評論》上發表的《公司核心競爭力》一文。普拉哈拉德與哈默將核心競爭力定義為“組織中積累性學識，特別是關于怎樣協調各種生產技能和整合各種技術的學識”。
可以說核心競爭力理論的本質是：企業通過管理整合形成的、相對于競爭對手能夠更顯著地實現顧客看重價值需要的、不易被競爭對手所模仿的動態能力。核心競爭力通常表現為企業的技術能力或管理能力或者二者的有機組合。
二、高職院校核心競爭力戰略研究評述
我國對高職院校核心競爭力的研究起步較晚，總體認識還比較模糊。雖然對高職院校核心競爭力的探討才剛剛起步，但是已經形成了包括能力觀、資源觀、知識觀、文化觀、品牌觀為核心的的五種定義。對于高職院校核心競爭力的構成也形成了五種較有代表性的觀點：三層次觀、四要素觀、五要素觀、六力構成觀、八要素觀。
作為一個方興未艾的研究領域，高職院校核心競爭力有多種定義和觀點是一種必然現象，這些定義從內容上分析，基本上是對企業核心競爭力和普通本科高校核心競爭力的一種簡單嫁接，同時對其構成甚至認為有七八種之多，可見對于高職院校核心競爭力的認識還很淺顯。學者在追尋高職院校核心競爭力本質時力圖囊括所有要素，但之所以為核心競爭力就不是一個群的概念，必然不是兩個或兩個以上的要素。
我國高職教育的發展大致經歷了三個階段：第一階段是從建國初到80年代初，高職教育大起大落，模式不一；第二階段是從80年代中期到90年代中期，其主要特征為絕大部分高職院校采用的是本科壓縮型的培養模式；第三個階段是20世紀末至今，國家加強了對職業教育的領導和支持，高職教育在高等教育中的地位逐步確立。
高職院校培養的是高端技能型人才，所以侯長林（2010）提出高職院校的核心競爭力是由品德培養力、知識培養力和技能培養力構成的人才培養力。但必須認識到這種人才培養力是由人才培養方案規制的。高職院校通過制訂人才培養方案體現了高職教育與普通本科教育、中職教育不同的培養模式，綜合反映了高職院校的辦學理念、管理體系和管理機制、師資隊伍和管理團隊、專業設置與建設、校園文化等特色。
高端技能型人才的培養是人才培養方案的直接體現。一個好的人才培養方案培養出適應用人單位需求的高端技能型人才，直接的結果就是形成高就業率。高就業率就會對學生形成吸引力，從而實現高報考率和報到率。所以發現人才培養方案是連接高職院校供給（潛在學生）和需求（用人單位）的橋梁，制訂好人才培養方案是打造高職院校品牌的必然要求。高職院校的核心競爭力必然是制訂和執行人才培養方案的能力。
三、高職院校核心競爭力內涵分析
高職院校的根本任務是培養高端技能型人才——“具有一定拓展空間的適用性高端技能型人才”，而且高技能培養應當是動態的——技能培養的內容和要求應適應行業技術的發展迅速。
高職院校應從用人單位的實際需要出發，通過人才培養方案的設置來反映和實現行業、企業對人才的素質和技術要求，設計、培養高職生。這種人才培養方案不強調學科知識的全面性，而是要求其專業教學團隊解析出學科理論知識與工作能力、高新技術之間的勾稽關系，建立理論知識、工作能力、高新技術間的接口，通過理論、實踐課程建設打通理論知識與高新技術間的壁壘，形成管用、夠用的人才培養模式。
高職院校近年來對人才培養方案的改革進行了大量探索和實踐，但仍不盡如人意。高職院校的人才培養方案必須適應以下五個方面的要求：一是必須適應當前高職教育學制時間的要求；二是必須適應高職院校的辦學條件限制；三是必須適應用人單位對學生技能和能力培養的要求；四是必須為學生提供足夠的就業力；五是必須為學生未來職業發展和崗位提升奠定基礎。
在三年制高職學制的時間限制條件下，不同的高職院校有著各自的發展歷史，有著各自的所屬區域（地區經濟發展水平和地區生均撥款的不同）、行業特點，有著不同的辦學特色，必然形成不同的資源能力，因此也必然形成個性化的人才培養方案。
高職院校要通過市場調研深入了解用人單位的需求，通過工作分析和崗位分析構建崗位勝任力模型，使人才培養方案具有很強的針對性，從而滿足用人單位對人才的需求和學生的就業需要。這種針對性又為企業提供動力，使得企業逐步轉變觀念，愿意參與到“校企合作”中，這樣高職院校就可以實現在校內提供基礎的技能訓練和培養，用人單位則提供適應性實驗、實訓的鍛煉平臺，從而達到高職院校提供具備一定知識和能力的適用性人才基礎，用人單位承擔具體的實驗、實訓鍛煉任務的雙贏局面。在人才培養方案規制下，高職院校要制訂細化到每節課教學內容的教學標準、課程文本、活頁講義等教學文件來適應不同的師資隊伍需求。終身學習觀念和自學能力培養要貫穿于整個人才培養方案，這種終身學習觀念和自學能力的養成就為學生進一步發展奠定了堅實的基礎。需要指出的是，人才培養方案的建設是一個動態管理的過程，高職院校要遵循戴明的PDCA循環，對人才培養方案進行持續改進，以適應不斷變化的環境要求。
通過上述分析可以發現，通過協調、整合各種理論知識和高新技術并在此基礎上制訂高度適應、靈活應變的人才培養方案的知識能力是構建高職院校核心競爭力的關鍵因素。這一核心競爭力一旦形成就具備以下幾個特征：
第一，穩定性。這種知識能力一旦形成就能不斷為高職院校創造價值，不會隨著時間的流逝而喪失。
第二，價值性。這種核心競爭力的形成使高職院校更好地適應社會、行業、企業、學生的需求，必然會帶來長期性的利益與價值。
第三，獨特性。這種核心競爭力是一種知識能力，是不可模仿和難以替代的，其結果——人才培養方案在適應高職院校五方面要求的約束下也必然是獨特的。
第四，統攝性。高職院校所有的業務活動都應該圍繞著人才培養方案而進行的，它必然統攝和指導著高職院校的其他任何活動。
第五，適應性。制訂人才培養方案是一種知識能力，但是其人才培養方案是動態的，它必須適應高職院校五方面的要求。
四、高職院校核心競爭力構建的思索與探討
所謂的核心競爭力戰略就是組織立足于自身的能力和資源基礎上，為贏得顧客及長遠發展，針對市場競爭而構建的一整套由外部比較競爭優勢和內部持續競爭優勢合二為一的系統。在外部競爭中，戰略就是讓企業和產品與眾不同，通過提供獨特的差異化利益承諾（定位），形成比較競爭優勢，對受眾而言就是鮮明地建立品牌；在內部支撐中，戰略就是在涉及到企業內部的管理、文化、組織、流程等方面進行多點改造，使企業的組織能力系統在不同層次表現出方向上的一致性，構建獨特的組織執行力，最大限度地支撐外部的比較競爭優勢，形成持續競爭優勢，構建核心競爭力。
在國家、省示范性高職院校建設的推動下，高職院校在人才培養模式的改革方面有了突破性的進展，能夠適應企業人才的需要，受到用人單位的歡迎，逐步建立起各自的定位和品牌，但人才培養質量的提高僅僅靠這種由外向內的推動是不夠的，更重要的是要在高職院校內部建立起適應人才培養模式的內部管理制度和運行機制，只有高職院校內部的運行機制與人才培養模式在各個層面上都形成合力，構建起以人才培養模式為核心的組織執行力，才能從根本上建立起高職院校的核心競爭力。
當前高職院校的組織結構多是條塊分割的科層制管理模式，科層制的管理模式雖然使系統內部各單位的關系一目了然、職責分明、行動迅速、步調一致、紀律嚴明，因而便于領導指揮等，但在科層制的運作過程中也產生了許多始料未及的逆向機能：官僚制的意圖在于增強組織的可靠性和可預測性，它在強調通過規定和權力進行控制時，也可能會鼓勵行為僵化、不愿意做出“有風險的”決策，從而使整個組織中個人和各級群體普遍存在防御性態度——導致教師的“受雇人”假設和教師評價非理性因素的缺失；官僚制實行控制所需要的授權可使組織中的下屬單位產生狹隘的自我服務的觀點，它造成了一種對整個組織績效不利的后果，嚴密監督在上下級之間造成了個人間的壓力和沖突——行政與學術二元權威在實踐中沖突越來越嚴重。最終高職院校出現這種現狀：領導者管轄的事太多，上級領導部門負擔過重，大量的時間和精力花費在協調各個單位的工作方面。日常工作中，下級過分依賴上級領導，事事需要領導親自過問，不利于發揮下級的積極性和主動性。
要破除科層制模式對當前人才培養方案的桎梏，企業流程再造理論給了人們一些啟示：為了飛躍性地改善成本、質量、服務、速度等主要運營基礎，必須對工作流程進行根本性的重新思考并徹底改革。“流程再造”就是重新設計和安排高職院校的整個教學、服務和運營過程，使之合理化，通過對原來教學運營過程的各個方面、每個環節進行全面的調查研究和細致分析，對其中不合理、不必要的環節進行徹底變革：其一，對原有流程進行全面的功能和效率分析，發現其存在問題；其二，根據人才培養方案的規定性要求設計新的流程改進方案，并進行評估；其三，制訂與流程改進方案相配套的組織結構、人力資源配置和日常教學業務規范等方面的改進規劃，形成系統的再造方案；其四，組織實施與持續改善，再造方案的實施并不意味著流程再造的終結，高職院校總是不斷面臨來自市場、需求方的新挑戰，這就需要對再造方案不斷地進行改進，以適應新形勢的需要。
五、結束語
高職院校的核心競爭力是協調、整合各種理論知識和高新技術并在此基礎上制訂高度適應、靈活應變的人才培養方案的知識能力，這種知識能力是建立在高職院校獨有的資源之上的，是一種動態的能力，要進行動態管理來適應迅速變化的競爭和市場，同時要在人才培養方案的要求下對高職院校的流程進行再造以適應學校內部和外部市場、用人單位的需求。所以高職院校的核心競爭力可以歸結為高職院校制訂和執行人才培養方案的知識能力與管理能力的組合。
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