試論國有企業中實施人本管理途徑
論文摘要：人決定了企業興衰，企業的競爭歸根到底是人的競爭。人本管理是現代企業管理的新模式，其核心價值觀是尊重人、關心人、實現人的價值。現代企業實施人本管理應開辟一些新的途徑：通過組織結構變革來促進人本管理，做到唯才是用，使人盡其才成為人本管理的核心；塑造企業文化，凝聚團隊力量；在企業中建立行之有效的人本管理機制。
論文鍵詞：國有企業管理 人本管理 途徑
一、人本管理的內涵
要理解人本管理，就要理解人本管理的內涵。首先要完整地認識管理中的人，掌握人性的實質。雖然在西方管理研究中曾先后出現過多種人性假設，但沒有一種人性假設是建立在科學、全面的理論基礎之上的，其根本原因是對人的需要和工作動機缺乏深入的理論概括。當代心理學的動機研究和系統科學的有關研究成果，從系統動力論和人的生活價值與意義的角度提出了一種新的人性假設，即“目標人”假設，其基本觀點是：人生活的意義在于不斷地實現心中的目標，并不斷形成新的目標；目標是潛伏或活躍在個體內心的自我的未來狀態或其它心理圖式的可能運動，它們是個體在后天的社會生活中選擇性地建構起來的，代表著個體潛在的理想、愿望或愿景，并規定著具體的行為策略；在一定的情景中，某些目標被激活之后成為個體行為的發動者和組織者，形成人的行為動機，動機是改變人的心理狀態和行為的內在原因；在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標，與社會關系有關的目標和與自我發展有關的目標，三者之間相互聯系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構；不同的個體之間在其個性特征（包括能力、氣質和性格）和目標結構上存在廣泛的差異。據此，進一步認為，人有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我發展。
其次，要理解人本管理，還要把握什么是“人本”。從本原上來講，以人為本實際上是“人本主義”的一個必然要求。20世紀50年代以后，人對企業生產率的貢獻越來越大，從而將企業中的人提升到一種比物力資本更為重要的地位上來。于是“人本主義”在企業中占居了主導地位，以人為本的管理方式也就應運而生。現代企業人本管理的核心是：對企業中的人應當視為人本身來看待，而不僅僅是將他們看作一種生產要素或資源，因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的“本”實際上是一種哲學意義上的“本位”、“根本”、“目的”之意，它是一種從哲學意義上產生的對組織管理本質的新認識。
二、當前企業中人本管理方面存在的問題
針對以上對人本管理的認識，分析當前企業中人本管理方面存在的問題大致有以下幾種。
1.企業管理仍然停留在計劃經濟模式的影響下。當前，相當多的企業管理者思想觀念仍然不同程度地停留在計劃經濟模式下，“見物不見人”的現象非常突出，無論生產、經營都是只單純強調生產任務、經營狀況如何，只注重結果獲得，而不認真分析要達到某一目標，完成某項任務，其過程如何進行，員工對此任務接受能力，積極性主動性占多少比例，有無激勵手段促使圓滿完成。甚至有的企業領導者認為完成或超額完成任務是應該的，基本的，而完不成則要扣罰工資等等，這仍是計劃體制下形成的企業管理模式，沒有實現“人本化”管理。
近年來，雖然“以人為本”“人本管理”經常可聞可見，但沒有深究其中“人”與“本”的真正內涵，人本管理作為一種新的管理理念并未有何重大突破。企業真正實行“人本管理”，領導是關鍵，領導必須深刻領會“人本管理”的實質，徹底擺脫計劃經濟體制下行政管理的模式，才能開創性地打開“人本管理”的新局面。
2.缺乏系統的長期的激勵手段。目前，有些企業所謂的激勵機制只是膚淺地把個人收入與績效相掛鉤，其實這種激勵機制是建立在傳統計劃經濟基礎上的，它存在很多缺陷：缺乏員工對其它方面需求的激勵。例如生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要，自我實現需要的激勵手段，沒有真正形成系統的長效的激勵系統。思想工作、獎懲制度、培育提升機制、工資福利和工會活動沒有有機地結合起來。許多企業都在不同程度地制定或執行著獎懲制度，但缺乏長期的績效考評體系，現處崗位的薪金設計不合理，對內缺乏長期、公平性，對外缺乏競爭性，激勵形式短淺單一，不能切實有效地使員工有長遠的希望，缺乏晉升、培訓、成就、認可等長期有效的激勵手段。
3.對現代企業中文化背景的塑造不夠。現代管理的實質是人本管理，管理者只有真正理解人、體貼人、關心人、尊重人、才能調動和發揮被管理者的才智，弘揚人的奮斗和創造精神，從而實現管理的高效化和科學化的目的。而企業文化在人的價值觀、精神、行為規范、企業理念等問題上，能給管理者以正確而全面的解答。因為，人是文化的“載體”、企業的主宰，它要求人的文化在企業中能得到有機結合。現在一些企業沒有認識到企業文化是能夠把企業中的人與諸多因素緊密地粘合起來的“膠粘劑”，沒有系統地創建企業特色文化，企業員工無從了解企業在工作生產，經營和管理活動中所具有的價值觀、精神、行為規范、經營理念等精神及物質形態，實際是缺乏對“人本管理”中文化背景這一基本要素的深刻理解。
4.人力資源開發力度不夠。企業中現有人員能力、專業技能的開發是靠實踐加上正確的培訓教育訓練出來的，對于人力資源的開發，不僅僅是擁有多少研究生，多少大學生，多少技術人員，而要把這些“人才”進行企業理念、技術工作強化培訓，不斷開發挖掘其內在潛力也就是開發人的能力，提高勞動者的素質。很多的企業絕大多數把培訓工作都搞成形式化，偏離工作實踐，不能有針對性地培訓一些可操作性強的業務、技術等知識，更不能成功地培訓出優秀的干部，復合型人才。要實現真正意義上的“人本管理”，就必須加強教育培訓，開發人力資源，提高員工素質。
三、對企業實施人本管理的途徑
根據以上對當前企業中實行人本管理存在的問題分析，結合人本管理基本要素、基本內容，對于企業實行人本管理途徑如下。
1.創建學習型組織的企業。作為企業主體的員工，其素質和能力對于企業的生存和發展至關重要。人本管理注重激發人的潛能，實施員工培訓工程，是開發人的潛力的重要手段。學習是創新的基礎，只有通過學習，行為主體才能不斷地獲得新知識，才能不斷促使其隱性和顯性行為方式發生改變，創新離不開學習。創新發展必須以人的創造能力的提升為前提。創造能力高的人，進取精神較強，能夠表現出高昂的士氣和工作熱情。企業要建立鼓勵創新的文化和一個能加速學習、開發創新產品和流程的系統，培訓員工學會自我思考，增強其自身的學習能力，學會使用創新工具如“腦力激蕩”等，全面提高素質，促使員工不斷成長和進步，同時也要注重企業中群體甚至整個企業的學習。
2.實施人本管理，必須從領導者自身做起。企業領導者要把自己“教化”為一個有崇高人格的人，要有無私的服務意識、積極的求知意識、超人的創造能力、老練的工作方法和全局觀念，要在思想道德品質方面以身作則、心胸開闊，不憑借權力和外在勢力就能夠說服并領導他人，真正具有領導魅力，成為企業職工的人格榜樣。
3.實施人本管理就要尊重員工。領導者要尊重員工，首先關心和愛護他們，從思想深處把他們看成是同自己平等的人，而不要把他們看作是供自己“使用”或“利用”的“下屬”和“勞動力”。把尊重員工的人格放在首位，員工的人格一旦受到尊重，往往會產生比金錢激勵大得多的激勵效果。如企業老板有一天上班很早為與外商談判一個項目做準備，則進辦公室，發現清潔工來得更早，早已把辦公室整理得干干凈凈。這時，老板很認真地說：“老張，今天我要與外商談判某某項目，我想聽聽你的意見”。老張不好意思的說：“老板的事，我哪里知道”。顯然，老板根本沒想從清潔工那兒得到什么有價值的信息，但是，對清潔工而言，他覺得老板對他尊重，可以想象，老張以后的清潔工作會做得更好。
4.實施人本管理就要制定人性化制度。企業在決策、制定規章制度和利益分配等重大問題上，必須把全體員工的普遍價值、意志和完美理念放在首位。制定人性化的管理制度，使員工感覺到企業管理環境對心理、情緒、工作具有良好的影響力。
5.實施人本管理就要建立和諧的人際關系。要在明確各職責的同時，軟化“分工”給企業員工帶來的“等級化”和“階層化”，以及由此形成的文化和心理分化。只有這樣，整個企業才能“上下一心”，才能從文化和心理的較高層面上形成企業內部活動的協調與穩定，使整個企業處在和諧的人際關系中，形成具有強大的凝聚力和戰斗力的團隊，共同為企業興衰貢獻智慧和勞動。
6.建設優秀的企業文化。價值觀是企業文化核心。企業要努力培育企業員工共同的價值觀，使企業全體員工增強主人翁意識，能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死、做到企業精神與企業價值觀的人格化，實現“人企合一”。企業文化所升華出來的是更重視人本身。企業文化絕對不是片面地發掘職工體力，更重要的是發掘職工的智力資源，更注重人的因素。企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的管理思想，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用為企業管理的主導環節。所以在企業文化建設中，要把精力投向人，大力加強“人”的建設。
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