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關于國有企業留住人才機制現狀及策略
【論文摘要】人才流動，無可非議，人員流動能有效地促進人力資源的優化配置。但對國有企業而言，管理人才、技術人才隊伍的不確定性，對企業的發展極為不利，各種人員的過于頻繁的變動，必定會影響企業的正常經營活動，現實告訴我們，一個企業沒有較高管理水平和技術水平的人才，項目再多，設備再好也難取得到好的經濟效益。因此，如何留住核心人才，是取勝競爭，實現企業經濟跨躍式發展的關鍵。
一、現行留人機制存在問題
作為國有企業，在人才的競爭中的優勢一是優秀的中國傳統文化背景；二是長期形成的人際關系；三是黨的思想政治工作。劣勢一是管理創新機制落后；二是分配制度不靈活；三是人才價值未能得到應有體現；四是企業文化相對滯后。為此，在制訂企業發展戰略時，我們更應關注人才得培養和使用，認真做好留住人才這篇文章。針對國有企業現狀提出以下幾個問題：
1.留人方式沒有針對性
隨著企業生產經營環境和社會環境的變化，員工自身的發展激勵因素也在不斷地變化。不同的性格特征、不同的學歷層次、不同的工作崗位，留人的激勵因素也會有所不同。而國有企業目前大部分的留人機制，忽視了人員層次、欲留對象、留人依據等因素上的相對性、多元性：
（1）忽視了企業發展與社會實際的結合，留人方式沒有隨社會經濟環境、人才市場、自身綜合實力的變化而適時調整。
（2）忽視了群體和個體的特殊性。沒有對不同工作崗位和工作性質進行有針對性的對待，不同的環境，不同的需求需要企業在留人機制上進行公平的“差異”對待。
2.留人過程未形成閉環管理
企業制度的建立、口號的提出，只有深入的貫徹執行、取得反饋才算是真正的落實，否則就只是流于表面形式。對于國有企業目前開展的相關留人機制來看，執行效率和效果并不理想。第一，企業上下對留人機制的重視程度不夠。沒有將留人機制建設提升到戰略的高度，使得留人措施在實施中作用體現的不明顯。第二，留人機制執行過程中缺乏有效的監督制度。留人結果得不到落實、效果得不到評估，執行情況缺少反饋，使得留人機制整體效果不佳。
3.績效考核缺失
考核和評價是企業建立留人機制的基礎，也是完善用人和監督機制的前提，只有正確地考評人才，才能提供報酬管理、人事調整和晉升等方面必要的資料與依據，為此企業員工績效考核制度亟待建立和完善。
4.留人手段缺乏多樣性
科學的留人手段應該是正與負、物質與精神、整體與個別等各種留人措施的有效結合，是各項留人策略的優勢互補，最終實現對員工的有效激勵。一般來說，國有企業留人手段比較單一，具體表現為：
（1）就物質留人方面來說，通過滿足個人物質利益的需要還是稍有成效的，但就全面調動員工工作積極性角度而言，單純的物質留人是遠遠不夠的，重物質輕精神的現象屢見不鮮。但隨著員工對自身需求和自身利益的認識加深，在物質需要得到一定程度的滿足之后，精神需要愈加迫切。
（2）對群體和個體特征和區別的分析和重視尤為不足，忽視了整體的發展需求和個體員工的特征需求，沒有采用有針對性的留人手段和措施，阻礙了團隊力量和個人積極性的調動，不利于企業的長遠發展。
5.晉升、調配缺少競爭性
留人機制中的競爭激勵，是指組織對組織內成員通過多種途徑與策略，在良好的競爭環境下，激發、激勵人們充分發揮其積極性、主動性和創造性的一種驅動力。但是國有企業普遍存在對競聘的宣傳和規范不足，使得單位和個人對競聘上崗的重視不夠，致使競聘上崗達不到預想的效果，對留人機制的正面促進作用不佳。
二、完善國有企業留人機制的方案
人的需要有不同的類型、不同的層次；既有物質上的需要，也有精神上的需要。各個年齡層次的人員需求也不盡相同，在制定留人政策的同時，既要考慮企業整體員工的公平性，又要兼顧個別群體的特殊性，在滿足企業整體的大環境下，兼顧個人利益的最大化。本文主要針對國有企業現行留人政策進行補充和完善，以真正達到留住人才的目的。
1.對人才進行正確的考核和評價，加大績效考核貫徹力度
正確地考評人才，尊重人才的人格和價值。建立一個合理的長期有效的績效考核體制來激勵和約束企業的各類人才，使各級主管明確了解下屬的工作狀況，減少主觀片面性，這樣做不僅能減少、淘汰劣等人才，也可以通過績效考核營造蓬勃進取的風氣，有利于推進企業目標的實現，也有利于留住優秀人才。
2.要量才用人，給每位有志者提供成長創業的平臺
切忌“有人忙著，有人閑著”，對有事業心的年青人來說，閑著，整天沒事做，他就會思走。企業留人目的根本就是要發揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，在進入企業后要首先制定一個五年內的培養計劃，并且將每個人的培養計劃都分工細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進行績效考核的標準。
3.在用人機制上堅持“能者上、庸者下”
在企業全體范圍內營造崗位競聘氛圍，鼓勵工作負責、成績優秀的員工合理流動，同時通過崗位競爭機制激勵員工不斷提升自身能力、淘汰劣等人才、完善人才隊伍建設。要確保崗位競聘可以發揮出最大的效果要保證以下幾點得以實施：一是要為員工提供發展的機會；二是要為員工晉升提供平等的機會；三是要通過崗位競聘在組織中創造一個更為開放的環境；四是允許員工自我選擇最適合自己工作的崗位，以發揮出自己最大的能力。
4.在工作中信任員工、充分授權
充分授權意味著激勵員工承擔更多的責任，擁有更多自行決策的權力。按照美國社會心理學家馬斯洛的需求層次理論，人的最高層次需求是自我實現。自我實現，就是對自我價值的一種體現，也是對自己工作成績和能力的一種肯定。鼓勵員工積極參與到一些企業項目決策當中來，并以此為平臺提供員工實現自我價值的機會和條件。
5.快速建立職業生涯規劃
職業生涯規劃可以作為一項長期穩定的激勵政策，在屬于自己崗位的方向上，既有縱向晉升的機會，又提供橫向晉升的空間。人才，特別是優秀人才和精英人才，實現理想的心情和愿望都比較強烈。通過職業生涯的規劃可以讓人才更加努力的向著實現自己人生價值的目標前進，在實現自我價值的同時為企業的發展做出更大的貢獻。
三、總結
現在當務之急是要對現有人才政策進行研究和調整，盡快構建起新的留住人才的政策體系，對各類優秀人才、青年干部學員、拔尖人才大膽使用，破格提拔，對做出突出貢獻的人才實行重獎，使人才的積極性最大限度地發揮出來。真正做到政治上愛護人才、工作上支持人才、事業上成就人才、生活上關心人才，形成拴心留人的良好環境，使企業產生人才聚積效應，這樣才能留住現有人才，吸引更多人才。人才是企業的靈魂，只有留住人才，用好人才，才能使企業在激烈的市場競爭中做大做強，永遠立于不敗之地。
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