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國企高管薪酬管理問題論析論文
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國企高管薪酬管理問題論析論文 篇1
【論文關鍵詞】國企高管；薪酬管理；經營業績
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【論文摘要】目前我國國企高管薪酬頻遭非議：國企高管的高額薪酬是真正給股東創造了價值而得到的，還是憑借實際控制權和某種壟斷地住而獲得的額外報酬，值得深思和討論文章以2008年國有上市公司為研究對象，通過相關分析等方法探討了國有企業高級管理人員薪酬管理中存在的問題，并提出相應的解決措施。
一、引言
2008年4月，1 494家上市公司年報披露了高管的年薪，平均上漲了57%，隨即引起了眾怒。公司效益提高，高管薪酬相應提高是合理的。但問題是效益不增，高管的薪酬卻增加了;或者效益稍微增了一點，高管的薪酬卻大大增加了。尤其對于國有企業來說，國企高管是一個特殊的群體，可能少數人具備了職業經理人的能力，但是其所在企業的發展還需要依靠大量的行政權力、資源壟斷等特定的不可比的因素。那么國企高管的高額薪酬是真正給股東創造了價值而得到的，還是憑借實際控制權和某種壟斷地位而獲得的額外報酬，值得我們深思和討論!面對嚴重的金融危機，必須進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制，明確有關原則，使國企高管權利與責任對等，杜絕國企高管人員隨意自定薪酬的現象，才能使中國經濟經得住嚴峻的考驗。
二、國有企業高，薪酬，理情況分析
借鑒魏剛(2000)在《高級管理層激勵與上市公司經營績效》一文中的研究，高級管理層是指公司董事會成員、總經理、總裁、副總經理、副總裁、財務總監、總工程師、總經濟師、總農藝師、董事會秘書和監事會成員。同時，為了獲取數據的方便，文中將高管薪酬總額界定為上市公司披露的董事、監事及高管年薪總額。根據分析的需要，以2008年國有上市公司的年報數據為主要分析對象，考慮到凈利潤極端值對統計結果的不利影響，首先剔除了凈利潤為負的國有上市公司;其次，由于國內投資者主要關注的還是A股上市公司，所以我們剔除了B股的上市公司;最后，剔除了一些資料不全的國有上市公司。根據以上原則，筆者選取了2008年滬、深兩市上市的A股股票，選取國有股比例大于50%的A股股票共計232家，其中剔除資料不全及凈利潤為負的38家，剩余195家進行數據分析。所有數據由來自于國泰安數據庫及巨潮資訊網的數據整理而來。文章使用SPSS 16.0軟件進行分析。
(一)國有企業高管薪酬總體情況簡介
從表1可以看出，樣本公司2008年度董事、監事及高管薪酬總額的平均值約為385.6萬，而人均薪酬約為20萬。可以看出，在我國目前的經濟發展水平和員工平均工資水平的情況下，我國國有企業高管人員薪酬水平已經相對較高。
(二)國有企業高管年薪與公司業績存在相關關系
從表2的數據可以看出，董事、監事及高管人員薪酬總額與公司業績凈利潤之間的相關系數為0.464 , P=0.000，說明二者之間具有比較強的相關關系并具有顯著的統計意義。而高管人員薪酬總額與公司業績ROE的相關系數則為0.205,P=0.004，說明二者之間的相關關系較弱，但仍然通過了統計檢驗，具有顯著性的統計意義。但是高管人員薪酬總額與EPS相關系數為0.113，P=0.115，說明二者之間的相關關系很弱，而且統計沒有通過顯著性檢驗，不具有統計意義。綜合以上分析說明我國國有企業高管人員薪酬雖然與凈利潤有較強的相關關系，但是從平均每股收益EPS來看，相關關系很弱，且統計不顯著。這也許與我國國有企業存在的所有者缺位弊端有關。國有企業高管人員存在自定薪酬的現象，因此他們會從提高自身福利出發，僅考慮公司業績凈利潤這個絕對數額，而不考慮與所有者相關的凈資產收益率及每股收益。
(三)高管薪酬與公司規模呈正相關關系
高管報酬除了受公司經營業績影響外，還受制于高管掌握資源的大小。同等程度的激勵、同等程度的努力，對于不同規模的公司來說，高管報酬是不一樣的。從樣本公司的數據來看，用總資產和營業收入兩個指標作為代理變量來考察國有企業高管年薪和企業規模之間的關系，結果如表2所示，董事、監事及高管人員薪酬總和與公司規模總資產相關系數為0.529，P=0.000，這說明公司高管人員薪酬與公司規模之間具有較強的相關關系，且通過了統計的顯著性檢驗，具有統計意義。但是如果營業收入代表公司規模時，則高管人員薪酬總額與營業收入的相關系數僅為0.262，P=0.000，這說明高管人員薪酬總額與營業收入的相關關系相對較弱，但通過了統計的顯著性檢驗，具有統計意義。
(四)國有企業管理者薪酬存在較強的地區差異
為了考察區域因素對國有企業高管薪酬是否存在影響，筆者按公司所在地區進行劃分，這種劃分方法既是地理方位的自然配置，也是經濟發展的客觀現實。發達地區指遼寧、河北、北京、天津、山東、江蘇、上海、浙江、福建、廣東、廣西、海南12個省、市、自治區;其他地區包括黑龍江、內蒙古、吉林、山西、安徽、河南、湖南、湖北、陜西、甘肅、青海、寧夏、新疆、四川、重慶、云南、貴州、西藏19個省、市、自治區;區域變量設為虛擬變量，分為發達地區AREA=1，其他地區AREA=0。從表3可以看出，董事監事及高管人員薪酬總額與公司所在地區是否為發達地區的相關系數為0.244, P=0.001，可見高管人員薪酬總額與公司所處位置是否是東部發達地區存在比較強的相關關系，且通過了顯著性檢驗。具有顯著的統計意義。
(五)現金薪酬差距較大
高管薪酬是激勵的重要方面，薪酬激勵的方向正確，高管的行為才能向正確的方向轉變。然而我國國有上市公司高管薪酬在給付機制、給付方式和給付規則上與國際領先企業也存在很大差距。我國國有上市公司中，高管人員現金薪酬差距很大。從表4可以看出:2008年我國有企業高管人員薪酬最多的中信銀行，其董事、監事及高管人員薪酬總額是4 786多萬，其平均數達165萬之多，而排名最后的ST大水，其董事、監事及高管人員薪酬總額僅為30萬，其平均薪酬僅為2.7萬元，薪酬總酬和及薪酬平均相差分別為162倍和61倍!據亞當斯(1965)的公平理論，人們不僅關心自己所得的絕對值，而且也關心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出勞動所得的報酬與他人付出勞動所得報酬進行比較，當他們發現自己的收入相對較低時，就會滿腔怨氣，更可能會有許多國有企業高管人員因年薪較其他高管人員低而心里失衡，做出不利于國有企業的相關行動。
(六)薪酬結構不合理
國有企業高管人員薪酬結構不合理，股權激勵較少等長期激勵要素在薪酬模式中的構成比例過低。這種薪酬模式構成要素的單一性看，使其無法達到應有的激勵效果，致使一些國企高管人員為追求短期利潤而無視企業的可持續發展。在195家樣本公司中，僅僅有84家公司高級管理人員持有本公司股票，而僅僅36家公司未流通股份中有用于高管人員薪酬激勵的股份。于東智、谷立日在其“上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素”中提到“股權激勵真正會使企業經營好壞在高管薪酬上拉開差距，然而我國國有企業中，股權激勵類的薪酬工具還沒有普遍開始實施，高管薪酬的差距卻越來越大。”
三、建立符合中國國情的國企高管人員薪酬體系
(一)建立合理的薪酬體系
國企高管人員的經營行為關系著國有企業的發展甚至存亡。在設計國有企業高級管理人員薪酬體系時，既要與企業的經營業績相結合，又要體現對高管人員的長期激勵。而經營業績應包括國企高管人員在任職期間的財務業績和由該高管人員培育出的企業長期盈利能力。
根據我國的實際情況，我國國企高管人員的薪酬公式為:高管人員薪酬=基本工資十年度考核工資十基本福利+長期激勵。
其中基本工資中要考慮企業規模、所在區域、行業工資水平等因素，以現金薪酬形式發放，這樣可以避免高管人員現金薪酬差距過大的情況。
年度考核工資應該與企業經營業績密切相關。要全面選擇能夠考核企業經營業績的指標，既包括每期的絕對利潤指標，又要包括凈資產收益率、總資產收益率等相對指標，還要考慮國有資產保值增值的能力。通過這種方式對企業高級管理人員的經營活動形成一定的壓力。
基本福利保障國企高管人員任職期間的生活舒適，而長期激勵則選擇一些期權激勵等措施，避免由于單一的現金薪酬模式帶來的激勵效果不明顯問題，同時能夠擺脫高管人員僅僅關注企業短期利潤的弊端，使其重視企業長期效益。
規范職務消費。我國的職務消費是經營管理者收入的補充渠道，是“暗補”的方式，可以通過實行職位消費的合同規定劃分職務消費范圍，嚴格預算，公開透明，定期公布賬目的方式，變“日音補”為“明補”。
(三)建立公平的薪酬體系
孔子所謂“不患寡而患不均”，同樣能夠體現在資源生產出來后的分配過程。國企高管人員薪酬體系設計過程中不僅要注意合理，更應該注意公平的問題。該體系不僅要兼顧高管人員本人對公平的感覺，也要關注企業員工對公平的感覺。而高管人員的公平感覺包括以下內容:一是與企業外部類似企業規模、類似職位相比較產生的感覺;二是對自己最終獲得薪酬多少的感覺;三是對自己的機會成本相比較而產生的感覺。只有高管人員感到了公平，薪酬體系才會起到良好的激勵作用，促使高管人員保持旺盛的斗志和工作的積極性。
(四)實行有效的.國企高管聲譽激勵機制
國企高管人員努力經營，不僅僅是為了得到更多的報酬，還期望得到高度評價和尊重，因此較高的物質激勵并不能完全替代良好聲譽所帶給管理者對自我實現需要的滿足。建立有效的國企高管人員聲譽激勵機制主要包括以下形式:應該承認高管人員在整個經營管理活動中的核心地位，尊重和保護高管人員的經營理念和價值觀念，并對成績顯著、貢獻突出的管理者及時予以提拔重用，從而實現事業激勵;對優秀的國企高管人員在政治上加以重用，給予他們更多的參政議政的機會，為他們提供更廣闊的發展空間，從而實現政治激勵;對品德高尚、事業有成的高管人員授予榮譽稱號，并大力宣傳他們的事跡和貢獻，以達到提高國企高管人員的社會知名度、在全社會形成尊重企業家的文化氛圍的目的，從而實現榮譽激勵。
(五)建立良好的外部環境
第一，要加強外部法律環境建設。加強對國企高級管理人員的激勵與監督機制，不僅需要健全的《公司法》、《證券法》、《破產法》，還需要嚴格的審計和財務信息披露制度、嚴格的反欺詐法規以及高效率和高水平的司法系統、行政監管機構和自律性組織。只有建立了良好的外部法律環境，高管人員的行為才能受到有效的法律約束，這樣既減少了所有者的監督成本，又降低高管人員的機會主義傾向。
第二，要完善經理人市場。隨著我國經濟的快速發展，我國應按照“公平競爭、擇優錄取”的原則聘用國企高管人員，實現高管人員職業化并形成合理流動機制，使高管人員的獎懲在經理人市場能夠直接體現出來，一旦經營業績不好，高管人員就有可能失去他所掌握的資源，甚至失去生活的來源。
國企高管薪酬管理問題論析論文 篇2
現代社會，國企高管的薪金逐漸顯現出其不合理化，本身高管的薪金高沒有問題，但是其不合理化的程度必須得到有效的控制。而現代階段來說，市場本身和行政手段并不能從根本上解決國企高管薪酬不合理化的問題，所以必須引進法律手段。只有行之有效的法學法律手段才能控制國企高管的收入不合理化。
對于大型企業來說，高管的薪酬問題一直是社會關注的焦點，特別是對于國企來說其薪酬更是受社會的關注和指責，高薪酬問題越來越明顯。其薪酬一直上漲，據統計顯示，截至2014年4月28日，2013年年報收官，A股上市公司中披露總經理薪酬的央企共計323家，這些家上市央企總經理的人均薪酬達到77.3萬元，同比上漲了4.33%。日前中央全面深化改革領導小組特別審議《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，又一次聚焦了公眾視線。對于國企高管薪酬問題問題的研究，對于法律在規劃國企高管收入發揮怎樣的作用，文章做出一些探討。
一、現代國企高管不合理薪酬的現象
國企高管的高薪酬問題一直在社會上備受關注，其高薪酬本身往往是問題本身所在，但是其背后往往反映其本質的問題。行政手段不斷的出臺并不能從根本上解決問題，不能取得實際上的效果，需要加入法律的作用。
(一)國外法律規制的高管薪酬現象分析
對于發達國家，運用法律對于企業高管薪酬的管理已經達到一定的成熟階段，其方法大致是企業高管薪酬的透明化和通過稅收調節和控制企業高管的薪酬。對于薪酬透明化，美國做的比較好。例如美國《證券交易法》規定列舉企業必須透明化的項目有很多，包括公司員工的薪酬總金額以及紅利，并且強制性要求公司透明化所有雇員的薪酬和紅利，還有股票激勵以及股票期權授予機制、其他激勵機制以及養老金的發放和收益信息，對于公司董事的更換以及提名公告都需要透明化其特定的經歷，任職經歷以及對公司能做出的可能的貢獻等。有些公司更是專門聘請一些專業的薪酬顧問對公司的高管的薪酬以及董事的紅利進行規劃，對于這些人士的薪酬，超過一定的水平，也需要進行披露。對于稅收調節企業高管薪酬，主要是用法律的手段規定薪酬稅收最低折扣，根據《稅收法典》規定其雇員申請稅收抵扣的最大數額為 100 萬美元，就是為了限制公司雇員的收入。但是其也存在限制，因為其規定只是在員工正常薪資范圍內，并不包括其業績收入，我們知道，業績工資在很多狀態下是遠遠比正常薪金高的多，另外，股權的收入更是一個浮動化很大的收入，這個同樣也不受法律的約束。因此在美國企業高管的收入并不能受到法律的嚴格約束。也就是說，在其他發達國家，企業通過法律控制企業高管的收入的效果雖然比國內好，但是也不能達到理想的效果。
(二)國內法律規制的高管薪酬現象分析
在國內經濟改革以前，國家實行計劃經濟，國有企業的范圍也是空前的廣泛，其薪酬也是受國家的嚴格控制，這樣雖然可以控制高管薪酬的不合理化，但是這種經濟體制并不能使得國家的經濟迅速發展。經濟改革以后，國內企業的固有的條條框框被打破，使得國家經濟迅速發展，但是也引起了國企高管的薪酬的非正常上漲。為了解決這些不合理的現象，國家以及一些大型國有企業也提出了一些關于控制國企高管的薪酬收入的法案和規定。這些規定和法案雖然從一定程度上控制了國企高管的收入不合理上漲，但是其效果也不是十分明顯。其主要原因就是現代國企高管的收入與企業本身的收入的關系并不大，在市場作用下，企業雖然能整體上快速發展，但是市場講究的就是自由，企業有主權對公司內部的薪酬和收入進行分配，即使是在薪酬上高管和普通員工的收入有一定的控制，但是薪金之外的其他收入占到收入的很大方面，這個方面并不能受到市場經濟的控制，所以需要引入法律手段。法律手段對于收入的控制主要是通過制度來規定薪酬產生的合理性。但是現實情況是即使有法律的規范，我國的國有企業都是在黨的行政管理方法為主，導致其薪酬分配本身來說就存在很大的不合理性。企業內部的政策從一定程度上能代替法律，黨政對企業的干涉有時候超越了應該由法律規定的范圍。所以這種現象亟待解決，應該全面將法律作用引入企業薪酬分配的管理，由法律的手段結合黨政構建合理的企業內部薪酬制度，只有這樣才能為國企高管的收入在法律影響下得到合理的分配。
二、國企高管薪酬的現有法規和制度的解析
利用法律手段規定國企高管的薪酬設定是一個行之有效的辦法。對國企高管的薪酬進行科學的審查和設定，并學習美國的信息公開化政策，也可以納入法律規定的范圍之內。
(一)法律干預國企高管的設定
我國國企主要包括國家獨資企業、國家控股企業和國家參股企業，對于國家參股企業來說，國家實際上對于高管的薪酬的待遇并沒有實際的決定權，這樣即使排除了行政的干預，但是實質上我們可以發現國家參股企業的高管薪酬的設定，決定權還是在于企業的高管，這樣很自然就會使得企業高管的收入不合理的增長。而對于國家獨資企業和國家控股企業，其高管的薪酬的制定手續十分繁瑣，行政干預下的高管薪酬也不能達到合理的效果。所以就必須引入法律進行干預。對于現有的社會發展現狀來說，國有企業的薪酬管理委員會制度能在利用法律手段控制國有企業高管的薪酬發揮一定的效果。我國也針對國有獨資企業和國家控股企業的薪酬管理委員會的職責內容進行了細致的規定。但是這些規定也存在一定的不足性，只是在運作的初期，《董事會試點中央企業董事會規范運作暫行辦法》明確規定試點的國有企業的薪酬管理委員會的`成員必須只能由企業高管內部成員之外的人員組成，其他的國有企業可以全部由企業內部董事或者其他成員組成，實際情況之下，這些成員只能由公司的董事或者其他高管組成，這些成員自然就可以決定其自身的薪酬，這是一個很大的弊端。真正的薪酬管理委員會不能受企業高管利益群體的影響，其薪金是受規定，而不能是想規定多少。
因此法律干預薪酬的方式可以從薪酬管理委員會的改革進行，保證薪酬管理委員會的人員組成獨立和意志獨立是關鍵點。其中人員獨立可以借鑒國家的對國企試點管理辦法，可以規定所有的企業的薪酬管理委員會都只能由企業高管內部成員之外的人員組成，這樣就可以達到一定的效果。具體做法就是可以建立專門的薪酬管理職業或者人才庫，并且要對于這些成員的條件嚴格審查，保證人員的獨立性。而對于意志獨立，改進辦法就是這個薪酬委員會直接向董事會負責，不受其他高管的牽制，這樣就可以達到較好的效果。
(二)出資人薪酬審查和高管薪酬追回制度
薪酬委員會雖然被賦予決定企業高管薪酬的權利，但是并不能保證其制定的薪酬是完全的合理。所以出資人也可以反過來對薪酬委員會進行審查制約，其審查制約并不一定是完全的反向決定，也可以是檢查或者建議等，雙方協議決定合理的企業高管薪酬。高管薪酬追回制度是一個國外的先進的薪酬管理制度，這種薪酬制度同樣可以引入國內國企高管薪酬的法律管理。具體從簽訂追回協議和激勵制度方面進行。薪酬追回制度必須賦予法律的手段，加入強制性政策以后才能真正發揮其有效的作用。
三、結語
國有企業的高管薪金不合理性已經引起了社會的廣泛注意，必須加以改進。法律正是一個行之有效的管理手段。國家應該制定出具體的法律手段來規范和約束國企高管的薪酬。同時市場的力量也可以參與進法律的規定范圍內，使得國企高管的薪酬更加合理化。
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