淺析新形勢下中央企業薪酬管理的幾點思考
論文關鍵詞：薪酬 管理
論文摘要：介紹了企業薪酬制度發展歷程，分析了中央企業薪酬管理面臨的形勢和問題，通過思考，提出堅持依法治企，按照“效率優先，兼顧公平”的收入分配方針，加強內部薪酬管控力度，規范收入分配管理，強化企業內部壓力專遞機制和激勵機制，提高薪酬管理成效的具體對策。
0引言
在現代企業管理中，薪酬作為激勵勞動效率的主要杠桿，是與企業人力資源戰略緊密聯系的管理要素，薪酬管理是企業針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額、報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時，企業必須及時制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工溝通，對薪酬系統進行有效性評價并持續改進。薪酬管理問題是關系到企業持續健康發展的重要問題，科學的薪酬管理能夠合理運用薪酬傳遞企業價值導向，引導人力資源合理流動，是企業吸納、激勵、使用、保留人才，增強組織贏利能力進而提高競爭力，實現企業目標最大化的有力工具。國有企業是國民經濟的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業擁有國有資產總量超過5.5萬億元，中央企業作為國有企業的主力軍、排頭兵，是國有經濟發揮重要作用的骨干力量，中央企業能否擁有較強的競爭力并取得良好的經濟效益，關系到國家經濟的持續健康發展和社會的穩定。在目前我國大力進行社會公平正義建設，推進國民收人分配制度改革創新的時期，中央企業作為國有經濟的主導力量，有責任、有義務做出表率。如何認識和解決薪酬管理問題，從戰略高度對中央企業薪酬管理工作進行規范，逐步確立現代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發揮薪酬的激勵導向作用，是當前中央企業薪酬管理工作所面臨的重要課題。
1薪酬制度發展歷程
改革開放30多年來，在國家一系列方針政策指導下，中央企業工資分配制度改革積極穩妥地向前推進。1985年起國家對傳統的等級工資制實行結構性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調節手段，開征了工資調節稅、個人收人調節稅，對企業工資總量實行控制，不再統一規定企業內部分配制度，企業內部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業進行了浮動工資制、結構工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協商制度，加大運用法律和經濟等手段調節工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導線、勞動力市場工資指導價位等制度。2000年以來，工資分配制度進人全面深化改革階段，中央提出各種生產要素按貢獻參與分配的原則，在許多企業經營者實行年薪制的基礎上，部分企業試行了股權激勵辦法、企業年金制度，并規范職位消費，中央企業建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業開展了企業內部職工持股、技術要素入股等試點，全面建立最低工資制度。
黨的“十七屆人大”的召開，出臺了一系列的相關政策，標志著我國已進人全面改革的新階段。據此展望，在中央企業薪酬管理這個重要領域，隨著經濟體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動計量市場化和工資形成市場化步伐將進一步加快。
2國資委監管的中央企業薪酬管理模式
國務院國有資產監督管理委員會于2003年成立以后，陸續制定出臺了中央企業負責人薪酬管理、業績考核、股權激勵、職務消費、兼職取酬等若干管理辦法和指導意見，以對企業負責人普遍實行了以業績為導向的年度薪酬制度。企業負責人基薪根據國有企業職工平均工資水平，結合企業經濟規模和收入狀況等因素綜合確定。績效薪金與年度經營業績考核結果掛鉤，根據年度經營業績考核級別及考核分數確定。同時，按照“規范起步、循序漸進、總結完善、逐步到位”的工作思路，國資委對中央企業建立中長期激勵機制進行了探索。中央企業內部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結構薪酬制、績效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國資委在中央企業全面推行經濟增加值(EVA)考核，實現了從崗位等級工資制、崗位結構工資制向企業經濟增加值(EVA)評價方法和薪酬激勵制度的轉變。
目前中央企業的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗階段，與現代科學、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問題。
3面臨的形勢和問題分析
3.1收入分配問題引發強烈爭議
(1)勞動報酬比重逐步下降。改革開放以來，中國經濟高速增長，2007年中國總產值超過德國，居世界第二，2010年中國經濟總量預測將超過日本，成為世界第二大經濟體。由于資本、技術等生產要素參與分配，勞動報酬在國民收人初次分配總額中的比重逐年下降，勞動報酬占GDP比重，在1983年達到56.5%后持續下降，2005年為36.7%，連降22年，而從1978年至2005年，資本報酬占GDP的比重上升了20個百分點。
(2)收人分配差距未能有效緩解。職工平均工資地區差距仍在拉大，2000年，在陜西省內各地市中職工平均工資最低的商洛市與職工平均工資最高的西安市差距為1848元，到2008年，這一差距擴大到12687元。行業間工資收人差距依然較大，1998年，職工平均工資最低的行業與最高行業的差距為2.35倍。到2005年，行業工資差距擴大到4.88倍。
(3)各個階層收人增長速度有差異。按照國際通用的社會平均工資法，月最低工資標準一般是月平均工資的40%~60%，目前中國所有地區的最低工資上限僅為平均工資的43%左右，平均水平則明顯低于40%的下限，按照社會平均工資法，沒有一個省份達到了最低工資標準水平。據國務院發展研究中心統計，居民收人基尼系數1994年突破警戒臨界點，目前已超過0.45，收人分配已走到了函需調整的“十字路口”。
3.2國家收入分配監管力度不斷增強
收人分配是整個社會經濟系統中一個十分重要的子系統。收人分配的狀況不僅會影響生產的效率，而且會影響人們的切身利益，從而影響社會的協調與穩定。國家領導把“收人分配不公”作為影響社會穩定和政權鞏固的三大因素之一進行了重點強調，溫總理發文指出:“當前，收人分配問題已經到了必須下大力氣解決的時候“。2010年政府的工作報告對理順收人分配關系，改革收人分配制度，完善對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控政策作出了明確要求，國資委下發《關于深化中央企業勞動用工和內部收人分配制度改革的指導意見》，推行實施工資總額和工資水平“雙控”預算政策，人力資源和社會保障部也將出臺工資支付條例。從近期國資委監事會對中央企業的檢查以及各類外部審計來看，收人分配是檢查和審計所關注的重點之一，收人分配工作面臨著巨大的壓力和挑戰。
3.3績效管理在企業二次分配過程中的作用尚未充分顯現
員工中“不患貧而患不均”的平均主義思想依然存在，績效管理在體現“效益優先、按勞分配”的激勵約束作用不夠明顯，助力員工發展方面的力度和深度不夠。有些企業過度崇尚薪酬的激勵效能，把薪酬看作是激勵員工工作熱情的鑰匙，把激勵簡單等同于現金獎罰，忽視人的自我實現需要、尊重需要、社會需要;與此相對應，有些企業則輕視薪酬制度功能，過于依賴“狼性理論”、“大公無私”文化，忽視員工“經濟人”的屬性，不注意調整薪酬制度以適應企業外部的市場大環境，從而導致了員工積極性的喪失，甚至使核心員工外流、企業競爭力下降。
3.4人力資源管理基礎依然薄弱
主要體現科學的工作分析和崗位評價制度尚未建立，在勞動差別和崗位價值缺乏定量的依據，即對勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件等4要素沒有進行較規范的評價，導致工作環境艱苦、技能要求高的崗位與一般崗位收人未能合理拉開差距。由于體制原因，大多數中央企業還存在著總體超員、部分專業工種缺員現象，歷史包袱較重，適應企業特點的、系統化、規范化的組織機構管理體系和崗位管理體系有待完善，薪酬管理對于人力資源優化配置與人才合理、有序流動作用沒有充分的發揮，未能充分盤活企業人力資源存量，人力資源向人力資本轉化力度不強。
4薪酬管理的對策
目前，國有企業特別是中央企業的收人分配問題成為社會各方面高度關注的熱點，薪酬管理工作既是實現企業戰略的重要支撐，也是企業履行社會責任的重要組成部分。中央企業的工資總額由政府有關部門核定，企業薪酬管理的根本任務在于嚴格執行國家相關規定，堅持依法治企，按照“效率優先，兼顧公平”的收入分配方針，加強內部薪酬管控力度，規范收人分配管理，強化企業內部壓力傳遞機制和激勵機制，夯實薪酬管理基礎工作，為企業又好又快發展奠定堅實基礎。
4.1完善薪酬分配制度
堅持收人分配改革“調節過高收入，擴大中間收人群體收人，提高低收人群體收人水平”的大方向，按照建立現代企業制度的要求，建立個人收入崗位責任、貢獻與企業效益密切掛鉤、與勞動力市場價位相銜接、能增能減的分配調控機制。積極探索管理、技術、資本等各種生產要素按貢獻參與收人分配的辦法，參照行業勞動力市場，根據人工成本比重等要素合理設置便于增長統計、宏觀調控、自我約束的分配指數，深化企業負責人薪酬管理，探索引人職級、崗位績效工資制，工資分配向關鍵崗位、優秀人才和生產一線職上傾斜，合理確定上_資差距，接受國家和公眾監督，使每位員工能夠共享企業改革發展成果。
4.2制定提升企業競爭優勢的薪酬戰略
根據企業成長期制定適應企業發展的薪酬戰略。在企業迅速成長時，經營戰略以投資促進成長，薪酬戰略應當具有較強的激勵性，將高額報酬與中高程度的獎勵相結合。企業進人成熟階段，其經營戰略主要以保持利潤和保護市場，薪酬戰略應以獎勵市場開拓和新技術開發及管理技巧為主，把平均水平的報酬與中等的獎勵相結合。企業處在衰退階段，其經營戰略是收獲利潤并轉向新的投資點，薪酬戰略應實行略低于中等水平的基本工資和福利。
4.3規范收入分配管理
(1)建立健全收人分配重大事項審核報告制度。嚴格執行國家收人分配宏觀調控政策，推行收人報告制度，企業內部分配制度改革方案、住房公積金、企業年金方案、股權期權激勵方案、補充醫療保險制度等涉及收入分配的重大事項，應按《中華人民共和國公司法》的有關規定履行申報審批程序。
(2)嚴格控制人工成本增長。健全人工成本管理調控制度，加強人工成本的統計、分析和管理，推行薪酬管理信息化應用，建立人工成本監控、預警機制，全面實施工資總額和工資水平雙重調控政策，薪酬發放遵循“兩低于”原則，嚴格執行財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》規定，厘清各類獎金和津補貼，規范薪酬列支項目和渠道。企業執行國家收入分配政策和調整完善薪酬福利體系，均應充分考慮企業效益、工資水平、人工成本承受能力和市場競爭的要求，持續提高人工成本投人產出效率，優化人工成本結構。
(3)加強收入分配的管理和監督。堅持工資內收人監督檢查，執行國家宏嚴格財務管理和審計監督，健全內部分配民主管理程序和制度，企業收人分配重要大項須充分聽取群眾意見，加強企業風部的自我約束和自我監督能力。
4.4完善企業內部壓力傳遞機制和激勵機制
(1)規范企業負責人業績考核管理。結合企業戰略目標和重點工作的部署，加強業績考核指標提取和目標設置的分析和研究，通過推行企業負責人薪酬管理，使企業負責人薪酬與責任、風險和經營業績聯動，促進企業負責人收人分配公正、合理、規范。
(2)深化全員績效管理。以企業文化為基礎，結合企業戰略規劃和人力資源規劃制定全員績效管理規劃目標，以規劃引領績效管理深人開展，健全崗位績效指標庫，逐步提高員工薪酬收人與崗位職責、工作業績、工作能力等指標掛鉤力度，以績效評價結果為依據，貫徹以按勞分配為主、按要素分配等多種分配形式并存的薪酬制度，以此激勵員工干事創業激情。
(3)建立多元化激勵機制。把薪酬制度改革放在人力資源管理體系中進行系統思考，綜合考慮員工發展愿景和精神激勵因素，注重同步健全完善配套的勞動用工、勞動合同管理、職業發展、人才培養、干部選拔任用等相關制度，充分體現以人為本的管理理念，合理拉開關鍵崗位、技術含量高的崗位與一般操作崗位的收人差距，拓展專業技術、經營管理人才的成長空間，讓對企業貢獻較大的人才通過不同激勵方式同樣得到實惠，增強員工對企業的認同感、歸屬感，使薪酬管理效能最大化。
4.5加強薪酬管理基礎工作
(1)分析參與收人分配的各要素在企業價值創造、價值評價、價值分配過程中的作用，進一步完善薪酬管理制度，提高收人分配透明度，進一步對“按勞分配”進行新的探索，對“勞動價值”賦予新的內涵，對“勞動”參與分配提供新的思路。
(2)建立科學有效的工作分析、評價制度。以組織機構規范和勞動定員貫標為契機，以崗位分析為基準，編寫崗位說明書，評價崗位職責和任職條件，建立勝任模型，確認相應崗位價值，為確定薪酬標準提供量化依據。
(3)逐步建立競爭性的崗位管理機制。《職工獎懲條例》于2008年廢止，新《勞動合同法》和《實施條例》細化了現行勞動合同制度，對企業勞動關系管理、用工管理提出了更高要求，必須加強政策研究，抓緊完善企業內部獎懲規定，積極開展清理和規范用工工作，研究依法調整和完善勞動合同制度、規范用工措施，嚴格控制管理人員編制，合理設置崗位，加強人員配置管理，為建立崗位能上能下、人員能進能出、收人能高能低的良好格局提供制度保證。
5結語
薪酬管理問題涉及企業每一名員工的切身利益，事關社會公正和穩定，十分敏感和復雜。因此，必須通過建立健全公正、公平、高效、和諧的薪酬管理體系，加強薪酬管控力度，充分發揮薪酬分配的杠桿作用，最大限度調動各類人員的積極性和創造性，盤活人力資源，使員工價值得到更好體現，全面提高發展的質量和效率，有力確保國有資產保值增值，為企業發展創造良好條件。
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