試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇）
在現實的學習、工作中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，通過論文寫作可以培養我們獨立思考和創新的能力。一篇什么樣的論文才能稱為優秀論文呢？以下是小編為大家整理的試論人力資源管理中存在的風險及對策論文（精選14篇），供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇1
關鍵詞：
人力資源管理 風險 對策
摘 要：
知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。
人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中存在的風險
（一）招聘環節風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
有些招聘者不是從有利于企業的目的出發，而是從自身的相關利益考慮，選擇那些和自己有關聯的人，影響企業招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業傳遞一些利己的虛假信息，影響企業對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者，造成雙重勞動關系。
另外，多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。
（二）培訓環節風險
在企業的所有投資中，人力資源培訓的投資是最經濟、最合算的，也是風險最大的。
1.培訓觀念風險。觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業造成損失的可能性，如有些領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式，就會使培訓目標不能實現，培訓不出所需人才。
2.培訓技術風險。培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能結合企業發展規劃、人力資源戰略規劃與階段性工作重點，制定合理的培訓計劃可能對企業造成的損失。在具體培訓項目上，有些企業由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。
（三）績效考核風險
1.企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡。傳統的績效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結果、行為和能力的認知。在企業實施戰略調整，并在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的結合，人們一直認為這個過程是正確的；但是，現在，大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實施給績效考評帶來了一定的風險。
2.考評不當，可能會導致優秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內容。依據二八法則，一個組織中優秀的人才只占全體員工的20％。由于優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數人高、目標也比較遠大，而一般的考評體系是為適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優秀人才離職。
3.績效考評要素容易引發內部沖突。組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、控制人力資源管理風險的對策
（一）建立規范化的招聘流程
首先，為了消除招聘工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經常參加各部門的業務會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關，盡量減少人為風險。
其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛企業，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入企業的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。
再者，企業在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的`真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業協議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。
還要特別注意的是在招聘技術或業務核心人員時，招聘企業要及時發布招聘錄用通知，避免因工作拖沓而影響錄用。
（二）建立完善的培訓制度和培訓程序
1.轉變觀念明確培訓目標。企業管理者要從企業的長遠利益出發，加強各級管理者及一線員工的培訓。企業的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業發展戰略，要對培訓需求進行分析，明確培訓目標。要做好培訓需求分析，首先要全面客觀地收集培訓需求信息，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析，包括企業的發展戰略和員工的個人信息，只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業受益。
2.制定與實施培訓計劃。制定周密的培訓計劃有助于企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總體培訓計劃，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3.注重培訓手段與方法。為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：
（1）過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度；
（2）將培訓內容和工作相結合，讓受訓者在培訓課程結束后回到崗位時能把培訓學習到的新技能運用到工作實踐中；
（3）將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓者將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經驗與教訓；
（4）在培訓后，對培訓進行考核，并將培訓結果充分應用到員工的晉升、激勵中。
對于企業來說，培訓能使員工素質提高，能力增強，掌握實用有效地知識技能，這是員工立足工作的根本，是員工繼續發展的基礎。通過卓有成效的培訓，最大限度地促進員工知識交流和更新，使員工整體素質及能力得到提高，取得最大的贏利。在員工贏利的同時，實現促進管理，增加效益，推動企業發展的目標，最終實現企業、個人“雙贏”的良好局面。
（三）建立有效的績效考評系統
1.完善制度，加強溝通。從企業的戰略目標出發，建立系統有效的績效評估體系。實施績效考核要認真制定各項考核指標，制定詳細的崗位說明書，逐步形成以細化、量化員工個人考核為核心的績效管理機制，并且要事先同員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須制定書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。
2.明確績效考核定位。績效目標與指標的設定要以企業戰略為依據，目的就是要把企業戰略目標落到實處。績效考核的定位就是績效考核的目標與方向，做好績效考評，必須首先明確其目標，實現規范化、科學化管理。績效考核的目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略；績效考核的目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
3.全面、完整實施績效考核。績效考核方案的切實有效對績效考核的實施起著至關重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績效考核的目標任務，設計系統化的績效考核流程。首先，把企業目標進行分解，細化形成部門目標，然后基于各崗位職能、職責和部門績效指標，確定企業每個員工的關鍵績效指標，將個人績效同部門績效掛鉤。同時，績效評估體系一定要完整全面，要做到公開、公正、公平。第二，為企業的核心員工提供特定培訓，使他們對企業的貢獻及價值得到充分的肯定和評價，激發優秀人才的創造性。第三，對績效評估體系既要監督又要評價，即采取一系列相關的措施，以保證每次評估都得以及時有效實施、計劃得到落實，通過測量使用者對績效評估系統的滿意度來評價整個績效考核過程。
近幾年來，隨著市場競爭的加劇，企業的人力資源管理和企業的風險管理顯得越來越重要，以至于重多企業都把其放在優先考慮的位置上。企業如果想不斷提高人力資源的管理水平，就應從人力資源管理的風險入手，識別人力資源管理所存在的風險，做好風險應對，實現企業人力資源的效用最大化，進而促進企業經營生產目標的實現。
參考文獻:
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3.張艷麗.企業人力資源管理風險的預警與控制研究，人力資源管理.2011(9)
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇2
【摘要】
在這個知識經濟時代，任何一家公司，要想在市場中站穩腳跟，就必須重視人力資源的規劃、管理與利用。正確規避人力資源及其管理風險，運用有效的方法，從有限的資源中挖掘出無限的價值。
【關鍵詞】
人力資源;人力資源管理;風險分析
人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發揮受人的主觀能動性的制約，與人的經濟、政治、信仰等有關，與企業的文化、制度以及對人力資源的規劃和管理有直接關系。而人力資源管理的風險，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實現資源價值的增長，也可能由于激勵不當，起到相反的作用，影響企業的發展。
一、人力資源本身的風險
1、人的心理及生理的復雜性。迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現出過程上的不確定性，主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力資源的能動性。人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經系統的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現，并給組織帶來損失。
3、人力資源的動態性。人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方面：一是人力資源素質的動態性，另一種是人力資源行為的動態性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征。
二、人力資源管理過程的風險
所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統性以及信息的不Τ菩浴。
1、人力資源管理的復雜性。現代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。
2、人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性首先表現在系統的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統性還表現在目標的系統性，即組織目標和員工個人目標的有機結合。
3、信息不對稱性。對稱信息是指每一個參與人對其他所有參與人的特征、戰略空間及支付函數有準確的知識。各方所擁有的個人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動機或者稱為投機動機是普遍存在的，當信息的不對稱存在時，這種動機就有可能行為化。從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
三、規避和化解風險的.有效途徑
1、招聘時嚴格篩選，做好人力資源規劃。挖掘適應型人才。全面考慮企業的現在和未來的發展方向及規劃藍圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。
2、發掘員工的潛能，促進企業的長足發展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現，實現自身價值的同時造福企業，獲得員工企業的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業員工進行激勵。
3、培養員工的學習能力，緊跟時代步伐。企業定期對員工進行職業培訓，以提高員工職業道德文化素質和專業技術業務水平。這有利于企業的發展和更新，順應時代發展趨勢。
4、建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業為其辦好離職的各項手續，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協議，避免企業商業機密外泄。
結束語：
企業經營發展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實現企業的競爭力。所以，為了實現企業的順利發展，使企業更好的適應市場經濟的發展，就必須提升企業的人力資源管理水平。對此，企業的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風險加以識別并進行研究防范。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇3
很多企業在簽訂勞動用工合同及實踐和執行的過程中，沒有嚴格執行法律的規定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據法律規定而造成的各種風險。在用工結束后，企業對勞動關系進行解除時，在管理上也會存在很多風險和疏忽。《勞動合同法》的頒布和實施，給企業勞動合同管理帶來挑戰，它在有效保護普通職工合法權利和義務的基礎上，對當前企業的人力資源管理也提出了更高的要求。企業必須嚴格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴格按照勞動合同履行自己的職責和義務；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權益。如果企業為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業的人力資源管理工作帶來一定的風險，甚至影響到企業的穩定發展。因此，企業必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規避企業人力資源管理工作的風險。
一、我國企業人力資源管理工作中存在的風險
在市場經濟迅速發展和經濟全球化趨勢加快的新時期，企業之間的競爭越來越激烈，大部分企業把主要精力放在了如何提高生產效率和經濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現了各種各樣的風險問題。比如招聘到的員工綜合素質不夠高，不符合企業發展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業的新政策或薪資制度不滿意、高級技術人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風險問題。這些看似與企業的生產效率和經濟效益無關的問題，其實會嚴重影響到企業的正常運行和健康穩定發展，甚至還有可能對企業造成不可估量的損失。因此，企業在發展運營的過程中，必須對企業的人力資源管理中的風險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術發展企業，對高等技術人才和學習型人才的依賴性比較大，更應該重視人力資源管理中的風險規避問題。下面就我國當前的企業中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下：
（一）人力資源管理不到位導致的風險
1、企業沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自2008年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現在以下兩種情況：一是企業在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關法律規定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關法律規定，是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規定，企業除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業訂立勞動關系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續計算。按照新的《勞動合同法》中相關條例規定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續上一個工作崗位或工作單位連續計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關規定有所改變，因此很容易在這一點出現問題，導致人力資源管理風險的發生。
（二）人力資源管理經濟引發的風險
所謂的人力資源管理經濟引發的風險，就是指由于企業中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責而是違規操作，從而導致了需要按照法律程序支付給勞動者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規定，如果企業單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應的合理的經濟補償，并且補償金數額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業的這種由于經濟補償金所導致的風險通常都是一直存在的，只是經濟補償金是以隱性的形式存在的.。企業終止合同會帶來相應的經濟損，那么如果企業不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經濟補償金也是一個不小的數目。
（三）企業違規操作帶來的經濟風險
1、自企業和勞動者建立雇傭關系之日起，雇傭關系達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業應當支付勞動者雙倍的工資。
2、企業無視相關規定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業應當從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。
3、企業不顧勞動者利益，違反國家相關的法律規定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業必須支付勞動者雙倍的經濟補償。
4、企業違反國家的相關法律規定，不按照常規支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關規定支付，這種情況下，企業必須向勞動者支付經濟補償。
（四）人力資源機制帶來的風險
我國的《勞動合同法》明確規定，勞動者只要在同一個企業連續工作滿十年的，“連續二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規定在一定程度上相應地提高了企業中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數量，促進了企業中的勞動合同朝著長期化發展的趨勢，相應地減少了企業中勞動者的頻繁流動現象，有效避免了企業或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調整的現象，促進了勞動者的穩定就業，但是對企業的靈活用人機制產生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。
二、強化勞動合同管理在化解企業人力資源風險方面的作用
勞動合同是明確用人單位或企業和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業的和諧穩定發展、提高企業的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業中不和諧現象的滋生，更重要的是可以為企業的人力資源管理工作進行新員工的專業培訓、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是，如果企業的相應的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現各種各樣的問題，影響到企業員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業的和諧健康穩定發展。因此，企業或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發揮勞動合同在人力資源管理中的協調作用，促進企業的和諧健康穩定發展。
三、強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險的措施
為了能夠化解企業人力資源管理的風險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業人力資源機制的風險，人力資源經濟的風險和人力資源管理的風險這三個方面來解決。
（一）化解企業人力資源機制的風險
企業人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書，明確招聘的條件，強調要全面考察應聘者各方面的素質，包括工作經歷，心理素質等。現代企業面臨的因素復雜，需要的人才類型各不相同，要根據各個崗位的需要來進行合理招聘。采用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業內部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業企業人力資源機制的風險。
（二）降低企業人力資源成本的風險
企業是以盈利為目的而進行生產經營活動的組織，企業的人力資源成本構成了企業支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業的人力資源成本。一般常用的方式是通過設置勞動合同“終止準備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的方面就是對違規成本的控制。企業要做到規范的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行。企業在人力資源管理的過程中，必須依據企業自身的發展現狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學合理的雙方沒有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經過勞動者的簽名和企業的簽名認可，明確雙方的權利、責任和義務。嚴格按照我國《勞動合同法》的相關規定，企業或用人單位要在勞動者入職一個月之內和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責、權利和義務，降低企業人力資源管理中的風險指數。
（三）降低企業人力資源管理的風險
首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關法律制度下進行，內容包括建立必要的規章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業有一個比較明確的管理依據。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規范這些臺賬的管理，才能避免出現人力資源管理不到位的地方，從而規避相應的風險。
四、結語
綜上所述，企業必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發簽訂、履行、終止勞動合同，才能有效規避企業人力資源方面的風險。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業勞動合同的管理，能夠為企業提供合適的人才，是企業不斷的化解人力資源管理的風險，從而促進企業的和諧發展。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇4
[論文關鍵詞]：
人力資源管理;風險控制;建議
[論文摘要]：
知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險，在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風險的建議。
人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，無疑具有極其重要的現實意義。
一、人力資源管理中的風險
(一)招聘環節風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業招聘基礎沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量，質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工，多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。
(二)培訓環節風險
1、培訓觀念風險
觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業造成的損失的可能性洲，如高層領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。
2、培訓技術風險
培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業造成的損失，有些企業由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(三)績效考核風險
1、企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡
傳統的績效考評一般是這樣展開的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結果、行為和能力。企業開始實施戰略，并在一定的周期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的結合，人們一直認為這個過程是正確的。但是，現在，大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實施給績效考評帶來丁一定的風險。
2、考評不當，可能會導致優秀人才流失
根據二八法則得到，一個組織中優秀的人才只占全體員工的20%。由于優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數團隊里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才或者會是一種傷害，容易使優秀人才離開公司。
3、績效考評要素容易引發內部沖突
組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質是不相容，績效考評的.每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、完善人力資源管理風險控制的建議
(一)建立規范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業務會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數人無法勝任工作的原因是不適應工作。
其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術或業務核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的穩定性，比如，他是否經常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓。
(二)建立完善的培訓程序
1、明確培訓目標
企業的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業發展戰略，這就需要進行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息，包括企業的發展戰略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。
2、制定與實施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業要根據自身發展戰略和人力資源的總津計劃，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3做好培訓的轉化工作
為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：
①過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度;
②將培訓內容和工作相結合;
③讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應用新技能;
④將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓老將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經驗與教訓;
⑤在培訓后仍提供服務;
⑥營造一個支持性的環境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
(三)建立開發式的績效考核系統
1、完善制度，加強溝通
實施績效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數。
2、明確績效考核定位
績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標，使其從一開始就走在正確的道路上。績效考核的目標是企業戰略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。
3、設計和實施績效考核計劃
一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據績效考核的目標任務，設計系統化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇5
【摘要】
隨著我國加入WTO，以及國家基本建設市場的變化，各行業面臨著極大的競爭挑戰，這種競爭其本質就是行業內專業知識型人才的競爭。因此我們必須面對挑戰，盡快建立和完善企業內部人力資源風險管理機制。人力資本風險管理對于中小型企業的長期健康持續發展有著重要意義，人力資本不同于物化的資本，它的價值量總是處于一種動態的變化之中，所以對于中小型企業而言，要以一個全新的角度去評估企業的人力資本風險。
【關鍵詞】
中小型企業人力資源風險管理
一、人力資源風險的分類及產生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環節內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。人力資源風險產生的原因主要有以下幾點：
一是人力資源管理的復雜性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。
二是人力資源管理的系統性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發展的潛力，系統必須具有對環境的適應能力，這也會加大人力資源管理中的風險。
三是信息的不對稱性。由于信息的不對稱，員工的行為具有不可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產權特性，就構成了人力資源管理風險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益，從而產生一種管理者與被管理者非協作、非效率的“道德風險”。
二、風險識別
人力資源風險包括員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。其中：員工招聘風險包括信息不對稱、招聘者的品質和動機、測評工具的有效性等內容。員工培訓風險包括培訓觀念風險、培訓技術風險和外在風險等內容。員工任用風險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題。員工薪酬管理風險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合。
三、風險衡量
人力資本風險具有風險成因多、風險因素復雜、各風險因素間相互關聯度大以及風險計量困難等特點，應從系統的全局的角度去評估人力資本風險。將人力資本風險放入企業的整體風險中去加以考慮，人力資本風險只是企業風險網絡中一個重要組成部分，企業其它方面的風險均會對人力風險產生不確定性的影響。僅從經濟角度或是價值計量角度去評估人力資本風險顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評估風險
1、人力資本風險衡量
我國中小企業應該通過風險識別使自身更充分地認識到人力資本風險暴露，使其意識到那些乍看起來屬于個人或者家庭承擔的人身風險，事實上也是企業自身的人力資本風險暴露。因為，作為重要的生產要素一人力資本，其風險將直接或者間接影響到企業的經濟效果。
企業風險管理部門可以對企業的生產流程、組織架構、員工素質、員工結構等多方面因素進行識別，并通過人力資本風險評估表對企業潛在的人力資本風險進行評估，得出風險等級“高、中、低”。這里，評估標準應該根據行業或者地區的實際狀況確定，即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業收益的不利影響的平均概率作為評級標準。
2、管理團隊人力資本風險
(1)團隊結構風險。企業管理團隊必須在專業領域、技能、經驗等方面保持一個合理的平衡關系，并且其結構要與企業發展不同階段的.主要任務動態適應。而民營企業家族內部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業經營管理的專業化要求，使企業經營潛伏巨大風險。
(2)合作與協同風險。許多民營企業一旦取得初步成功，創業成員內部就開始爭斗，導致財產、市場、技術、人才分割，最終使企業垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產權關系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監督機制，使得合作協同困難重重。當創業者去世后，家庭成員常會為繼承權以及職位安排、報酬分配而產生矛盾，影響企業形象和運行效率。
(3)元老與任用風險。家族企業用人方面偏重“信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務，一些不適應企業發展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業將造成嚴重損失，并阻礙企業的創新與人才引進。
四、風險評價
建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業生涯規劃與實施、采取多種或復合激勵等等，關注員工的個性發展與組織發展協調問題，通過兩者間的共同發展以期達成相對穩定的“心理契約”及其機制。人才的流動，知識型人才的流動都是必然的，而穩定只是相對的。隨著社會人力資源市場的不斷發育，隨著企業內部人力資源資本價值與其接近或接軌，企業人力資源管理部分平臺建設與環節應當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享。人力資源風險管理應注重利用法律、法規降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業和組織帶來額外成本支出。因此，企業人力資源探析新經濟時代企業人力資源管理與開發不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發展問題，也不僅僅是“心理契約”形成或構建的問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規降低風險的內容管理。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇6
人力資源是彼得.德魯克于1954年提出，在半個多世紀的發展中，人們對于人力資源的研究樂此不疲，逐步認識到人力資源是可持續發展的重要支撐。在多元化的社會環境下，人力資源是發展的推動力，但人力資源管理是一項復雜而系統的工作，諸多不確定因素的影響，如管理不善、勞動力市場變化等因素，進而造成人力資源管理風險的產生。因此，強化人力資源管理風險的防范，建立完善的防范體系，對于人力資源管理的有效開展，具有十分重要的意義。
一、人資源管理風險的表現形式
(一)人力資源獲取風險人力資源獲取是人力資源管理的重要環節，也是控制人力資源質量的重要基礎。在人力資源的獲取過程中，由于工作失誤，或決策不當，導致所招聘的人員與實際需求不符或未能獲取，進而產生人力資源獲取風向。在實際當中，對于人力資源的需求缺乏調研，人力資源閑置所帶來的浪費問題，也在很大程度上增加了人力資源管理的風險，不利于可持續發展的有力推進。
(二)人力資源投資風險人力資源投資所形成的成本控制是人力資源管理的重要內容。人力資源投資的范圍比較廣泛，如醫療保健、在職教育和家庭等，這些人力資源成本的投入，主要在于獲取投資的增值。但是，在人力資源管理的過程中，由于人力資源過于頻繁的流動，所投入的人力資源開發成本無法在實際中回收，這就造成人力資源管理問題的出現。
(三)人力資源的使用風險人力資源的有效利用，是創造人力資源價值的重要保障，但也是管理風險最突出的領域。由于人力資源調配不合理、人事決策失誤或人力資源質量不佳等因素，給人力資源的使用造成不同程度的損失，進而表現出職業能力風險、道德風險等。一旦人力資源使用風險日益突出，則需要進一步優化力資源管理，確保人力資源最優化。
二、新時期人力資源管理風險的防范策略
當前，人力資源管理正面臨諸多因素的影響，進而造成管理風險的產生。為進一步強化人力資源管理，避免或降低人力資源管理風險，應著力于有效防范策略的應用，從思想上、制度上和法律上，強化對人力資源管理風險的防范。
(一)在思想上：強化人力資源管理風險意識在人力資源管理風險的防范過程中，首先，需要在思想上形成良好的風險意識，認識到人力資源管理風險的成因及表現形式，提高主觀能動性;其次，要著力于思想道德建設，提高人力資源的道德水平，不僅從思想上夯實人力資源管理的風險意識，而且進一步規范各方的思想行為，為管理風險的防范創造良好的內部環境;再次，在多元化的社會環境下，人力資源的結構發生了較大變化，強化價值觀、人生觀和世界觀教育，讓人力資源在價值創造的同時，自覺規范自我行為，這對于提高人力資源質量，起到重要的作用。
(二)在制度上：建立完善的人力資源管理風險防范體系人力資源管理涉及面廣，且管理難度，這就強調建立完善的制度體系，確保人力資源管理風險防范落實到位。如圖1所示，是人力資源管理風險防范體系。從中我們可以知道，人力資源管理風險防范體系的構建，強化戰略性發展導向下，防范體系的.完備性與有效性，并充分依托組織管理制度、風險監察考核制度等，夯實人力資源管理風險防范的基礎，確保將風險降低至最小。
(三)在法律上：完善勞動關系管理人力資源管理風險的防范不僅僅依靠于思想道德教育、制度體系，更強調法律在其中的重要作用。當前，人力資源管理風險的誘發，很大原因在于勞動關系問題所產生的經濟問題。因此，在法律上，應進一步完善《勞動法》等相關法律，最大程度的保障各方的合法權益。并且，在相關法律的執行上，要強化法律的執行效力，對于人力資源管理中的違法行為，要依據相關法律進行處罰，為人資源市場營造良好的環境，降低或規避人力資源管理風險。
三、結束語
總而言之，人力資源管理是一項復雜而系統的工作，人力資源管理風險的出現是人力資源管理逐步深化改革的必然結果。因此，人力資源管理風險的防范，一是要在思想上形成良好的風險防范意識;二是在制度體系上逐步夯實人力資源管理風險防范的基礎;三是要在法律上積極營造良好的人力資源市場。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇7
摘要：
我國從過去的計劃經濟逐步向市場經濟過渡，許多計劃經濟時期兼具政企職能的單位隨之完成相應的轉制和變革。具體表現在人力資源領域，由于員工人數眾多，特別是老員工所占比例較大，企業在實際中仍然沿用以往的管理經驗和手段，并不積極和及時依據法規和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業的人力資源管理制度與現行的法律、法規及政策有所沖突，這勢必會給企業帶來巨大的、潛在的風險。本文正是從這個角度出發，通過對多家企業的調查問卷、實地訪談調研，充分論述了降低人力資源風險對企業的重要性。
關鍵詞：
企業人力資源管理勞動關系風險
在現實的人力資源管理工作中，合法合規的重要性往往普遍被低估，其所引發的風險也經常被忽視；特別是一些企業，以前一些可通過行政手段解決的內部問題，逐漸轉化為需要法律途徑解決的專業問題，此種情況下，尤為需要完善企業法人治理結構，以適應人力市場的發展。如何系統地分析目前這些企業人力資源管理方面存在的法律問題，同時評估可能由此引發的風險，進而提出相應的解決路徑，是本文撰寫的意義。
1、企業存在的風險及分類
按風險的性質與特點，企業目前的問題主要表現在以下四個層面。
1.1制度體系建設層面
(1)企業在人力資源制度體系建設方面缺乏綱領性文件。在制度體系構成、制度形成程序、部門職責、操作流程等方面，缺乏制度指引。
(2)企業現有部分制度的制定時間久遠，沒有根據法律環境及經濟環境的變化及時進行修訂。導致某些制度已經嚴重不符合實際。例如“勞動教養”的規定，勞動教養制度早已被廢除，該條的規定與實際嚴重不符。(3)企業制度的更新和延續參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業與原單位之間雖有主體上的承接，但應是兩個獨立的法律主體，規章制度不能當然適用；從主體的性質上看，企業是依法設立的經營實體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機關，兩者規章制度的適用對象、法律依據并不完全一致，不能當然適用。
(4)企業現有規章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無相關規定。
(5)企業規章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，沒有履行民主程序即沒有經職工代表大會或職工大會表決通過，在規章制度制定后沒有向員工進行公示或向員工進行公示后未留存相應的證據，上述程序的缺失可能導致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的風險。
(6)企業的某些規章制度內容是違法的。例如：“末位淘汰制”的規定就違反《勞動合同法》中相關規定；延長試用期的規定也與法律規定相悖。
(7)一些企業的規章制度中還存在缺乏法律依據支持及法律概念界定不清晰的情況。
1.2規章制度執行層面
(1)一些企業雖然制定了相應的制度，但沒有建立制度的實施細則和操作規程，制度缺乏實施的有效性。
(2)制度實施考核效果缺失。對規章制度執行過程中出現的問題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。
(3)制度實施過程中缺乏糾錯機制。反饋機制缺失，不利于規章制度的完善；規章制度執行錯誤的救濟方式缺失，可能引發或激化勞動者與企業之間的矛盾；缺乏規章制度的宣傳及執行的對口部門，容易產生各部門之間的推諉。
(4)制度執行過程中存在潛在的違法可能性。一些企業在業務過程中普遍實行勞務外包制度，但在勞務外包制度下，工作時間、工作場所均由該公司決定，生產工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務派遣無異，極易被認定為勞務派遣，在此情況下，該企業勞務外包的崗位、勞務外包人員數量等都將受到嚴格限制；一些企業相同崗位的勞務外包人員及企業同崗位人員存在嚴重的同工不同酬現象；一些企業未將獎金列入勞動者應得工資，造成社會保險繳納基數與工資應得數額不一致，導致社會保險的繳費基數不足；一些企業違規適用特殊工時制度，未足額支付加班費等。
1.3規章制度前瞻性層面
(1)員工晉升渠道有限。現在的崗位設置一般分為：管理序列崗位和專業技術序列崗位。一些企業規定，在晉升渠道上每個系列的崗位僅能在其本系列內晉升，缺乏在每個不同系列之間轉化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業規定專業技術序列原則不得兼任管理序列崗位的規定，這實質上形成了對專業技術序列的不公平待遇，也不利于從專業技術序列選拔管理人才。
(2)激勵制度形式單一。一些企業的主要激勵方式是績效工資，缺乏股權激勵等將員工利益與企業利益聯結在一起的激勵制度，不利于調動員工工作的積極性。
1.4風險防控層面
(1)缺乏人力資源管理內控合規評價體系。人力資源管理涉及具體業務部門及人力、法律、財務、紀檢、工會等多個保障部門，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門、處置職責、爭議處理的職責及處理效果等缺乏內控管理及合規評價體系。
(2)缺乏對人力資源管理過程中出現的各種風險的風險分級制度。人力資源管理過程中可能面臨多層次的風險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風險，也包括員工個人醫療期等涉及面較窄但影響員工切身利益的個體性風險，根據風險可能產生的法律后果及對企業的影響進行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風險。
(3)缺乏對人力資源管理部門專業人員的風險防控的培訓規劃及培訓安排。人力資源管理風險層出不窮且內容不斷豐富、變化，司法實踐中的裁判尺度也在不斷的調整，為保證人力資源管理部門相關人員對政策理解的精準性、與司法實踐結合的緊密性，可對其定期或不定期進行培訓，與相關機關進行溝通，建立與司法機關良好的溝通機制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時俱進。
2、解決的思路
鑒于風險的彌補和解決不是一蹴而就的事，各種可預見和不可預見的因素使得人力資源管理體系風險的修補非常有難度。只有在充分認知的基礎上，形成明確的`標準，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。
2.1建立依法合規進行人力資源管理的認知
2.1.1人力資源管理在企業管理體系中的重要性
人力資源作為生產力的主要要素，是企業經營成敗的關鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質量，可以彌補企業因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設是形成現代企業法人治理結構的重要一環。在人力資源管理體系的建設中應投入適當的人力、物力，從而使此體系的建設成為企業現代法人治理結構的范例和模板。
2.1.2完善人力資源管理體系是企業發展趨勢的需要
完善的人力資源管理體系是完善的企業法人治理結構的基礎。制度體系、決策體系、執行體系、監督體系四大子體系最終構成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個子體系的缺失或不完善都會影響總體系的有效運行。
2.1.3從法律視角審視人力資源管理體系的重要性
在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據法律準則建立企業內部規則必將造成嚴重后果。當追求效益和合法合規形成激烈沖突時，著眼于企業長遠利益，以專業的法律視角審視管理風險，以合法的程序形成決策，高效執行是企業擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。
2.2解決問題的順序
防范全部風險是一項非常繁雜的工作，在整個過程中，應充分講究策略，建議按如下順序進行：
(1)解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風險；
(2)解決由多個原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風險；
(3)對多原因中部分尚不具備解決可能的，應本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點突出化，力爭使多原因的風險向單一原因的風險轉化；
(4)通過體系性改造，實現理念和管理方式的根本變化，最終解決風險所面臨的主要難點。
2.3堅持合法合規的行為準則
嚴格遵循現行的相關法律法規以及經法定程序形成的企業內部規章制度。
3、結語
目前，我國企業的轉制雖然已經完成，但轉制帶來的許多問題并沒有得到全部解決，特別是在人力資源領域，仍存在許多風險。這些風險會給企業的發展帶來巨大的阻力。勇于正視風險、積極制定解決方案、嚴格實施解決措施，才能構建出合法、和諧的勞動關系，使企業和勞動者獲得雙贏。
參考文獻
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試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇8
摘 要：
有些企業不考慮自身實際情況和現實需要，存在“務虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國公司的人力資源管理模式，到頭來落得個“水土不服”，適得其反。因此，企業一方面要學習和借鑒先進的人力資源管理經驗，另一方面要通過實踐，并不斷總結和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利于企業的發展，使企業在激烈的競爭中立于不敗之地。
關鍵詞：
人力資源管理；人力資本；招聘；績效考評
一、 企業人力資源管理現狀
筆者在該企業工作了五年多，對其管理情況十分熟悉。現將該企業人力資源管理現狀概括如下：
該企業一整套的管理制度是公司董事長在企業成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規范。
公司領導對培訓十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓計劃。培訓種類廣泛，包括：職前培訓、崗前技能培訓、崗前安全培訓、上崗后技能和安全輪訓、專業培訓、外送進修培訓、企業內訓、轉崗培訓、特殊工種培訓等等。
公司制定了績效考評制度，使得員工績效工資與實際工作業績掛鉤，并每月將考核成績公布，公司各級干部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業績的完成和提高。
二、 企業人力資源管理中存在的問題分析
企業的持續發展需要先進的人力資源管理理念來支撐，企業要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類的管理思路，該企業在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來，這些問題如不能及時得到解決，企業將面臨生存問題的嚴峻考驗。
1、企業文化沒有深入人心
雖然新員工在剛加入企業時接受過企業文化教育，但是后續教育沒有跟上。很多員工在企業工作一段時間以后，幾乎忘記了企業文化的內容，更不用說深得人心了。員工不知道企業的中長期遠景和規劃，有種朝不保夕的感覺。身處這樣的企業員工只會感覺自己是老板的賺錢機器，自身得不到任何的成長與發展，對企業沒有感情。
2、組織結構需要調整和優化
公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環節，提高工作效率，提高執行力。各部門設立主管，不設經理，主管直接向公司正（副）總經理匯報工作，企業組織結構圖如下：
由上圖可以看出，部門設置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務性的工作，根本沒有精力和時間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，輕素質測評
對來公司應聘的人員，一律按下列程序進行：
專業技能考試→身份證、畢業證、操作證等證書的驗審→面試→確定錄取意向→薪資確認→錄用。
以上程序缺了一個非常重要的環節，即員工素質測評。
4、績效考評制度不合理
所有員工考核分5個方面：遵守公司制度情況、無安全事故、任務完成情況、工作態度及考勤情況，滿分為100分，實行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應扣分，做得好沒有加分。作為最能激勵員工的績效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細則，各級干部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。
三、企業人力資源管理問題的對策研究
企業在人力資源管理上的問題與我國不少企業所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進行對策研究。
1、宣揚企業文化
只靠一次企業文化的培訓遠遠不夠，要采取持續不斷的宣傳滲透方法，來宣揚企業文化，增進員工對企業的感情。成功的企業文化對于員工的潛移默化的作用往往比物質的獎勵更為有效。
2、調整和優化組織結構
⑴、考慮企業屬于小型企業，高層領導不需要那么多，董事長助理和執行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協助，則配一名秘書。
⑵、因為總經理助理也屬于高層領導，在原來的組織結構中不能發揮作用，可以在總經理領導下分管部分職能部門。
⑶、成立人力資源部，配置專業專職人員，變原來的“人事管理”為“人力資源管理”，落實以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應有的管理模塊，真正發揮人力資源管理在企業經營管理中的作用。
3、加強員工的招聘管理，建立素質測評機制
各崗位應聘人員的專業資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發揮用人部門在招聘過程中的積極作用，尊重用人部門的意見，人力資源部門起到組織協調作用，對整個招聘過程進行宏觀控制和管理；另一方面，引進素質測評機制，根據企業需要了解應聘者的素質指標項目，采用相應的專門測評工具對其進行測評。這樣，企業就能了解到通過面試不能了解的應聘人員的思想素質水平，為聘用決策提供有力的保障。
4、優化績效考評機制
績效考評機制和薪酬體系是相互聯系、密不可分的`。失去了嚴格的績效考評制度，再好的薪酬體系也發揮不了應有的作用。現結合該公司實際情況將績效考評制度作如下優化：
⑴、進一步細化績效考核指標，將績效考評指標分為三大類：即業績指標、態度指標和能力指標，并分別予以考評。
⑵、各崗位業績指標的確定：切忌企業領導者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。
⑶、進一步落實績效溝通制度。績效考評的分數結果要跟員工本人見面，否則，員工不知道考評結果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進。
四、結束語
該企業存在的問題也是其成熟發展的必經之路，只要清楚的認識問題存在的原因，并采取相應的解決措施，一切都可以迎刃而解。
參考文獻：
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（2） 蔡錦培、從中小企業核心競爭力視角探索企業人力資源管理的模式、人力資源、2006年4月、P24
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（5） 方妙英、制造企業職位薪酬體系的實例設計、中國人力資源開發、2008年3月、P71
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇9
一、企業人力資源管理風險的表現及原因
1.1表現
根據風險事件中，個人所起的作用可以將企業人力資源管理風險分為人為風險和非人為風險。人為風險是指由于人的因素產生管理風險，非人為風險是指由于外部環境的不確定性產生的風險。人為風險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業管理漏洞或法律漏洞，轉移企業財產，也可以是利用職務便利，非法占有企業財務等等。過錯損害企業利益的作為行為，主要表現在不遵循客觀管理規律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產生損失。職責在身而不行使，將會使得企業進入無序化狀態，這也將損害企業的利益。非人為風險主要是由于環境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業人力資源管理風險產生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的復雜性，加上企業管理的復雜性，使得企業管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產生工作漏洞，企業管理風險也隨之產生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質，否則可能會給企業帶來損失。企業制度也管理風險產生的內部原因之一，具體來說一般有權力結構失衡、監控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業人力資源管理風險產生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經濟因素、技術因素、人口因素等方面。
二、企業人力資源管理風險防范措施
2.1回避企業人力資源管理風險
回避風險是被動地躲避風險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業害怕員工在接受培訓后離開企業而不給予員工培訓機會就屬于回避風險的做法。但是像員工的健康風險這樣的人力資源管理風險是無法回避的，此外，回避風險的同時也可能給企業帶來經濟損失，比如說企業如果僅僅為了回避風險而不給予員工培訓機會，對企業長遠發展也是有很多弊端的。由外部原因引起的`風險，企業常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業可以不到動蕩地區投資，再比如企業考慮到不發達地區人才長期工作流失風險，沒有能力承擔這種風險時企業可以選擇放棄。
2.2轉移企業人力資源管理風險
轉移管理風險常通過合同或協議把風險造成的損失部分或全部地轉移到外部。與其他風險相比，企業人力資源管理風險進行風險轉移的情況比較少，其轉移途徑主要通過保險、擔保、企業業務外包幾種方式進行。現實生活中，企業為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發生后，企業可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風險事件，從而減輕自身承擔的風險。擔保主要為職業介紹所、獵頭公司等中介機構所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應當承擔一定的責任，減少道德風險和員工流失給企業造成損失的風險。外包業務在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業的業務的風險也轉移到業務承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預防和抑制企業人力資源管理風險
預防企業人力資源管理風險必須要完善企業人力資源管理信息系統，盡量消除信息不對稱現象，強化企業信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業的制度化生產經營，利用制度的規范性維持企業運作，其中應包括企業人力資源管理風險的制度管理，建立權力制衡機制，健全各項規章制度，強化企業監督管理確保已經制定的制度被合理執行。做好企業員工的激勵制度建設，力爭實現企業內部公平，分層次推行激勵制度，強化企業文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業人力資源管理風險相對于回避風險來說具有更多的主動性，采取適當的事前和事后措施，妥善保管企業商業秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業建立私人關系。事后措施中可以規定當員工在沒有完成規定的服務年限時，按約定繳納服務違約金。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇10
摘要：
在目前的高速經濟環境下，公司的發展需要人才的帶動，因此，公司人力資源的風險管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學技術公司中需要人力資源的風險管理，在文化藝術領域中涌現的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對藝術內涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會斷裂是值得探究的。員工入職前對薪金、工作環境等方面的傾向，入職后對員工的管理和發展都與風險管理密不可分。
關鍵詞：
人力資源；風險管理；路徑
本文以文化公司的角度出發探究人力資源管理當中的風險問題，就目前各行各業在人力資源管理中出現的問題進行初步探索，通過對文化公司人力資源管理的現狀進行剖析，并且有針對性的對公司提出改進方法。同時積極借鑒一些先進的人力資源風險管理模式為公司人力資源的風險管理注入新的血液，為公司人力資源的風險管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風險管理還不具備完善的體系和架構，因此，本文嘗試建立一個人力資源風險管理的初步架構為公司人力資源的管理提供參考模式。
一、文化公司人力資源風險管理中出現的問題
1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發達國家相比，人力資源的理念相對落后，在經濟政治同步進步的同時，一個公司企業的人力管理理念如果出現滯后，與經濟政治發展不相適應的話，不但可能沒有作用，甚至可能產生相反的作用。由于針對文化藝術行業，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風險管理更應該與時俱進。人力資源是一個特別的資源管理系統，管理者時常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對人力資源的認識產生了誤解，那么人力資源的風險管理也就會存在問題了。
2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個特殊的企業類型，在招聘過程中對于員工的要求有相對特殊性，員工素質和技能要與公司發展高度統一。即便是企業的行政員工，在一個文化公司工作也要具備藝術欣賞的能力才能在工作中得心應手，適應公司環境，為公司的進步起到推動作用。人性化和專業性的管理，也會加強員工對企業的認同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環境和要求，也給人力資源的風險管理造成了一定的困擾。
3）員工入職后對于員工培訓缺乏針對性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對員工的專業培訓缺乏針對性，水過地皮濕。對于員工的培訓不僅僅是在對其職位做針對性的培訓也要加強心理培訓，目前職場上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質，在目前高壓力下的職場，只有具備了良好的心里素質才能應對職場中隨時可能發生的突發狀況。對于文化公司來說，員工的入職培訓更要加入人文素質的培訓，加強員工的人文素質也將會促進公司的發展。
二、目前人力資源風險管理出現問題的原因
1）沒有完善的人力資源風險管理體系。與發達國家相比，我國人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學習的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復雜。因此，對于文化公司來說，當務之急就是要建立起一個適用于中國特色和社會環境的公司人力資源管理體系。
2）主觀因素造成人力資源風險。由于公司所處環境的相對復雜性，在市場中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對公司造成損失的情況屢屢發生，文化公司在這一點上由于涉及到知識產權等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓加入人文素質培訓非常重要，第一可以培養員工對公司的歸屬感。第二在心理培訓中也要加強對員工心理素質的培養，在面對復雜環境和利益的驅使下有強大的抵御能力。
3）客觀因素造成人力資源風險。公司在發展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對會公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內在因素，對于公司能否順利度過困境就起到關鍵的'作用。
三、提高公司人力資源風險管理的措施
1）管理者方面。管理者要切實加強自身人力資源管理水平，面對我國人力資源風險管理整體的水平較低，管理者要加強主觀能動性和積極性，結合自身公司的工作特點，主動學習人力資源風險管理的方法，積極運用到實踐上來。相關管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費也不捉襟見肘。
2）對于風險的處理。對于公司存在的風險和一切比較隱蔽的風險要有前瞻性，公司在風險來臨之前針對可能會出現的問題應做好預防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準備好解決措施，當對風險進行了預測之后針對該風險，進行應對策劃，不至于導致在風險來臨后措手不及。而且還要有效的規避風險，規避風險不是讓公司停滯不前，而是在適當的時候對于一切重大抉擇謹慎處理，穩中求勝也是規避風險的一種方式。
3）針對“外派”情況的風險管理。相對其他產業，文化公司的外派需求并不處于少數，外派的風險較大，而且技術含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質量也需要我們進一步的研究。外派對于一個公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務，公司要對員工加強安全保護措施，這是最基本的條件。在員工執行外派任務時，要保證外派質量就要求員工做好外派工作的事前準備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業水平和心理素質，兩點都具備才能順利完成外派任務。外派任務還存在另一個方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因為都是素質較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養員工對企業的歸屬感和認同感就顯得格外重要。
四、結語
文章就目前我國人力資源風險管理問題的現狀，出現的問題提出了幾點不成熟的建議，對于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識到人力資源風險管理的重要性非常重要，人力資源管理關系到一個公司的未來發展，經濟文化的發展也需要人力資源合理分配，規避風險來促進發展，這些對于一個文化公司來說至關重要。鑒于人力資源在各行各業的關鍵作用，要盡快建立人力資源風險管理體系。相信在看到了人力資源風險管理重要性的企業和公司，會積極加強人力資源風險管理，在社會各方的團結一致下，未來我國的人力資源管理體系不僅會在文化公司內，而且會在各業態中得以健全和發展。
參考文獻：
[1]彭志遠.JB電工公司人力資源風險管理研究.工商管理.湘潭大學，2013(學位年度).
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇11
醫藥行業近年以來發展迅速，大部分醫藥企業在嚴峻的競爭形勢中通過各種形式的聯合或者重組等手段，逐漸轉變了醫藥企業規模不夠完善和經營不夠集中的問題，轉而形成大批專業化生產，規模較大的醫藥企業。但在醫藥企業快速發展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫藥企業人力資源管理招聘的初始階段具有關鍵性的作用，對企業長遠發展和核心競爭力的影響至關重要。
一、醫藥企業人力資源管理招聘的現狀
（一）招聘門檻設置不規范
目前很多國內醫藥企業的招聘核心人才任務是在醫藥代表上，作為負責相關藥品的推廣工作人員是聯系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫藥企業整體發展水平的高低，而醫藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國范圍內興起開來。國外很多醫藥企業很早就形成了自身醫藥企業相關招聘的規范，而且國外有相關醫藥代表職業認證以及法律規范，但在國內由于法律制度、資格認證制度、企業自身招聘設置不完善等一系列原因，使得醫藥代表在很多企業變成了零門檻的現狀，很多對醫藥行業并不了解以及沒有相關基礎醫學知識的人員在從事這一行業，逐漸在招聘環節的質量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規范的.現狀。
（二）招聘環節系統不完善
大多數醫藥企業沿用行業統一的招聘規范，但并沒有結合企業實際特點和現實情況制定適合本企業招聘考核的體系，醫藥企業不同于其他的行業，有其獨特性，目前許多醫藥企業招聘缺少一定的規劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發生后常出現緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。
（三）招聘安排不合理
目前對于醫藥企業來說，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質量無法保證，還會對企業造成一定的經濟損失，對于招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫藥企業內部選拔存在裙帶關系，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對于醫藥行業基礎知識以及了解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫藥行業特點問題，逐漸趨于大眾化。
二、醫藥企業人力資源管理招聘有效途徑
（一）規范招聘制度，提高人才質量
醫藥企業首先應該制定出適合企業自身發展的招聘制度，可以選擇通過技能、學歷等限制提高招聘人才的質量，并通過招聘前期規劃、中期實施、后期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環節應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價值觀與企業匹合度以及自身實際能力等綜合素質考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘范圍，尋求適合企業核心價值觀的人才。醫藥企業只有形成了規范化的招聘制度后才能更好的進行招聘規劃，在出現緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
（二）加強招聘規劃，完善招聘流程
醫藥企業的離職率相對較高，人員流動性不夠穩定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準備不足等問題，提高招聘的效率和質量。在完善招聘流程方面，應該簡化過于繁瑣的招聘環節，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優先配置，使招聘環節擺脫形式化，更加靈活化，專業化。
（三）明確招聘標準，擴大招聘渠道
醫藥企業在招聘前應該對暫缺的招聘職位進行分析，確定職位的工作屬性、職業規劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進一步明確企業人才招聘的標準，并通過內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和范圍，增加企業招聘選擇時的針對性和有效性，由于醫藥企業的特殊性，應針對企業自身特點進行相關招聘，在面試和筆試的環節，對應聘者能力、潛質、個人品質、心理素質進行考核分析，通過內部選拔可以提升企業自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風險，外部招聘可以給企業注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。
三、結語
醫藥企業的招聘管理應該以企業的未來發展要求和對招聘員工的需求為出發點，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規范流程、明確標準，在招聘后應該總結好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫藥企業更應注重對高級人才和專業技術人才的招聘，對基層醫藥代表的招聘也應該注重人才質量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經驗，形成醫藥企業自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫藥企業的發展添加新的活力，使人力資源招聘環節能夠得到可持續性健康發展。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇12
一、招聘風險的概念
招聘風險是指企業招聘過程中帶來的損失的可能性。企業在招聘的具體環節都不可避免地可能會給企業帶來不同的損失。主要包括以下方面：
（一）人員需求風險。現代企業由于處于復雜多變的市場環境中，市場需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問題嚴重。
（二）招聘渠道選擇的風險。企業選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風險。
（三）人才測評時的風險。擬招聘人員身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實；擬招聘人員是否與其他企業簽訂有未到期勞動合同。
二、招聘風險的主要表現形式
招聘風險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現形式有以下幾個方面：
（一）招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險是指企業在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。這些風險就會使企業在競爭中處于較大劣勢。
（二）人才判別的測評風險
在現實招聘中。真正進行測評的企業非常少。一般都是傳統的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的光環效應。考官們可能會只憑應聘者的某一項優點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。
（三）人才招聘的道德風險
企業人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進入企業后仍存在著信息不對稱。企業與人才訂立委托一代理關系后企業的效益是通過人才能力發揮來實現的。但是人才的能力發揮是無形的對它的監督和控制是很困難的。企業無法判斷出人才現在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業的利益等。而且根據‘理性人’假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過程中的“道德風險”問題。一些假學歷、假履歷、假職稱正是道德風險的一個表現。
（四）員工招聘的法律風險
企業和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系。就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現未與原單位解除勞動關系或在本企業的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業帶來嚴重的法律麻煩。
三、招聘風險的應對策略
人力資源招聘風險是企業經營發展必須面臨的問題，本文就如何有效的降低風險，提出以下建議：
（一）建立規范的企業內部制度
1、確定合理的雇傭標準
只有招聘到合適的員工才能使企業在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的'雇傭標準不僅可以幫助企業降低成本，而且新的優秀力量把企業的發展推向新的高峰。在約束企業招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過程中以及之后對招聘環節及整個活動進行效果評估。可以幫助管理人員發現有關的工作在時間和費用上是否盡可能節約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據招聘計劃對錄用人員的質量和數量進行評價。
3、選擇精兵強將負責招聘
組織的各項工作都是由人去執行的，一個不合格的人是不可能正確執行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認真把關慎重選擇，盡量減少人為風險。
（二）減少招聘過程中的信息不對稱，造成的風險
1、降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進行甄選。
2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應聘者暗示強硬信息：在面試中詢問有關專業知識方面的問題，如果工作是技術性的；健全內部勞動力市場，規范內部晉升、報酬等制度。
（三）熟悉法律，依靠法律
招聘人員首先應該提高規范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業所在區域的勞動法規的了解與掌握。在建立勞動關系之前進行充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業的利益，避免各種歧視的違法行為。
招聘過程中的風險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇13
一、中小企業人力資源管理存在的風險
1.更加注重服務作用，喪失戰略意識
中小企業從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業層面還是員工層面，都對人力資源部門的認識存在偏差。繼續按現狀發展，會使企業內部產生對人力資源部門的慣性認識，更多地將其歸類為后勤服務部門，喪失人力資源管理的戰略規劃作用。
2.難以應對企業的發展需要
中小企業對人力資源的投入不足以及后續資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內部人員在工作中感到力不從心，還會使企業人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應企業的發展需求。
3.無法有效激勵員工的積極性
人力資源的規劃工作不僅涉及企業整體層面的人力資源戰略規劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業發展的規劃。中小企業中對人力資源規劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。
二、中小企業人力資源管理的風險預防對策
中小企業必須將防范人力資源管理的風險意識提高到企業的戰略高度去思考，在商業經濟優勝劣汰的變動發展中防患于未然。
1.對管理人員進行全面培訓
人力管理工作事無巨細，人力資源管理部門的直接領導必須對人力資源的`相關工作有一個全面的把握，以應對隨時可能出現的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進行全面的工作培訓，并對本企業有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰略意識。
2.按管理模塊劃分職責
人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業來說，可以在內部人員明確各大模塊職責的基礎上，將其擬合。比如：將招聘與培訓合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業的不斷發展，相應地調整好企業人力資源管理工作的重點與戰略部署。
3.分塊考核，建立內部獎懲機制
中小企業必須設立人力管理工作內部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應關系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應該如何做、要做成什么樣的結果，使員工將個人利益與公司利益統一。
4.加大對人力資源管理工作的資源投入
對于中小企業來講，不能只是在意識層面建立風險觀念，還應當將風險管理落實到實處。這就需要企業加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應當將短期效益和長遠規劃相結合。
三、結語
鑒于中小企業人力資源管理的上述分析，中小企業應當在建立相應風險監控和預防的基礎上進行適當的輪崗管理模式。針對中小企業人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應當建立預防機制，特別是針對新入員工，應當讓其在各個管理模塊進行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優化部門內部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進策略。
試論人力資源管理中存在的風險及對策論文 篇14
[摘要]
國際工程項目的順利實施需要多種資源協同工作，其中最基本也是最具創造性的就是人力資源。如何識別國際工程人力資源管理中面臨的各項風險，并及時做出應對，是我國對外承包事業騰飛的基礎和前提。本文通過對國際工程承包企業人力資源管理全過程的剖析，分析其中潛藏風險，力求通過努力，為我國國際工程承包人力資源的優化配置提供了有效方案。
[關鍵詞]
國際工程 人力資源 風險管理 風險應對
一、引言
企業應高度重視人力資源的管理工作。《中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定》提出，建設一支高素質的企業經營管理人才隊伍，對于增強我國企業競爭力，發展社會主義市場經濟，具有十分重要的意義。中國企業開拓國際市場，不僅需要金融、法律、財務等方面的專業人才，更需要具有戰略思維和現代管理經驗的中高級管理人才。
具體到國際工程領域，如何盡快與世界先進的項目管理運作方法接軌是我國對外承包企業目前面臨的難題。換言之，項目管理依托于先進的管理流程以及執行流程的人，而對于后者往往存在諸多問題和風險。
二、風險識別
管理學上把人力資源定義為一個國家或地區能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力和體力勞動能力的人們的總和。結合企業實際情況，筆者認為國際工程承包的人力資源包括三個層面:
由于承包企業組織結構的特殊性，國際工程人力資源管理存在企業和項目兩個層面，項目持續時間短暫，項目結束后，員工將回到穩定的企業層面。因此，兩者可以統一進國際工程人力資源管理的大框架下共同看待。
1.人力資源規劃風險
人力資源規劃是國際工程項目順利開展的重要保證，同時也是承包企業發展戰略的關鍵組成部分。然而，規劃中人力資源供給與需求的預測存在很大程度的不確定性。國際工程人力資源的數量和質量受環境約束性強，一旦項目所在國出現難以預計的資源匱乏、經濟滑坡、社會局勢動蕩等突發情況，勞工匱乏、技術工種嚴重不足等問題很可能顯現，同時會挫敗承包方人員的參與信心，影響項目后續實施。
同時，個人、項目和企業目標協調性的維系同樣存在風險。國際工程項目參與方眾多，這些雇員既可能是項目當地國民，也可能是其他國家的外來打工者，成分十分復雜，語言、文化、信仰、生活習慣、工作作風各異，國際工程承包企業自身如存在體系漏洞，將很難控制各方目的偏差，引起人心渙散。
2.人力資源招聘與甄選風險
人力資源的準備存在著難題，何時啟動國際工程人力資源的招聘與項目進度直接相關。若在項目中標后，招聘進展速度很可能與項目的進度要求出現矛盾，而在項目中標之前，又會導致人力資源的閑置浪費。另外，目前一些中國承包企業在海外市場的拓展突飛猛進，頻頻落單，快速發展超出企業事先預想，人力資源儲備不足的情況頗為常見，直接影響工程按期交付。
當然，人才招聘質量的風險也必然存在。隨著競爭壓力的接踵而至，人力資源重置成本急劇上升，國際工程承包企業面臨的人才招聘及甄選風險更加突顯。現今，我國絕大多數的工程承包企業在人員招聘、錄用、評價方面制度還不健全，項目組與公司的人力資源部相脫離，經常出現職位空缺、項目無人可用或所招員工無法勝任崗位工作的情況，往往只能退而求其次，在現有人員中做出最有利于項目開展的配置;或者與他人合作，繞過組織的局限性。
3.人力資源培訓風險
作為人力資源開發的重要內容，培訓可以使員工明確自身任務、適應工作崗位、提高工作技能，同時增強企業整體創造力。針對國際工程人力資源的不同層次，培訓時間、要求和內容也有差異。
首先，對當地雇員培訓的重點在于提高他們的技能水平、使他們認同團隊文化并盡快融入其中、發揮他們工作的積極性。由于項目的`臨時性特點，培訓多為短期，因此，時間和效果間的矛盾構成首要風險。其次，由于承包方本國派遣雇員多已經過篩選，故培訓一般落腳于語言、飲食、法律等差異的適應。由于培訓內容繁雜，風險主要來自于培訓方式、深度及實用性上。再次，國際工程往往需要施工、合同管理、投標報價、物資管理等多領域專家的協同工作，對項目組專家及高層次管理人員的培訓多為長期系統性培訓。因此，項目專家組的稀缺性、不可替代性和模仿的高成本性構成了此類培訓風險。由于可選擇范圍窄、流動性相對較強，人員配置及忠誠度直接關系項目成敗。
4.人力資源管理和績效評價風險
多重管理是矩陣制模式的先天缺陷。對于國際工程承包企業而言，項目成員來自不同部門，隸屬關系仍未改變，負責人難以擁有足夠的激勵和懲治手段進行有效控制。同時，薪金問題作為人力資源管理的經濟杠桿，如何做到既滿足人員對薪金的期望，保持一定自我實現感，又留有一定的薪金刺激和提升空間;既發揮員工工作潛力，降低員工流失率，又確保項目有利可圖，值得承包企業仔細思考。
此外，國際工程人力資源管理上還存在其它諸多風險:本地員工在中資企業晉升通道不完善，積極性受挫;部分國家法律在試用期、解聘、相關保障等規定上對人力資源有著特殊要求;關系參與人員衣食住行的后勤保障不健全，導致員工流失率很高。這一系列問題都是國際工程的體系化、制度化管理面臨的風險。
三、對策
結合上述情況，筆者認為應從以下方面規避和降低國際工程的人力資源風險:
1.培訓和持續改進
培訓是組織為實現目標進行的增進成員的業務知識、技能及改變其態度、社會行為的一系列有
計劃的活動。所以，培訓在提高雇員技能的同時，更需要增強他們應對不斷變化環境的能力。目前，國際工程人員的培訓大多還局限在滿足項目當前急需，忽視了人性化關懷。如何為員工提供安全保障，形成互相補位的工作團隊;如何排解員工的不良情緒、安排業余生活問題;翻譯與業務人員的工作關系怎樣協調;如何做好涉及重大問題時的保密工作;如何避免因與公司總部的關系疏遠導致的不良溝通等一系列問題也應該作為工程承包企業培訓的重點。
同時，承包企業可考慮借助外部力量不斷提升自身的人力資源優勢。考慮到物質成本和時間成本的關系，一個企業不可能在所有的知識領域均具有技術管理優勢，所以國際工程人才的培養途徑可以通過以科研機構為依托的高等學校“工程管理”系統教育、針對大項目組織“國際工程管理”培訓班、短期專題培訓班，以及依托中外“聯營體”等工程管理實踐的人才培養。此外，培訓開始前應做好計劃和需求分析，確保培訓目標的切實完成。
2.多樣化的激勵與約束
多樣化的激勵和約束機制有利于實現資源優化配置。通過各種激勵和約束作用，人員吃苦能力、勞動效率以及創新能力的差異將逐步呈現，有利于發掘項目人員特長，讓部分人員離開陷于劣勢的位置，到能發揮最大優勢的崗位上去。
對于目標單一的作業層人員，可以建立多種形式的物質報酬激勵機制，包括增加工資、補貼、改善勞動條件、建立長期雇傭關系等。而對于目標各異的管理層人員，可采用交流談心等方式了解不同人員的目標，通過賦權管理委以重任，在競爭中發揮其創造潛能;在工作之余適當安排觀光旅行，開闊視野并熟悉周圍環境，促進人際交流;對非本國雇員可采用中國式會餐等文化活動使成員間加強了解、促進融合。應當盡量避免激勵約束方式單一化造成的低效率，建立對外有市場競爭力、對內公平公正、有目標導向的激勵約束體系。
3.本土化戰略
由于工程建設很強的屬地性特點，通過本土化戰略，可以使項目盡快融入當地社會，利用當地承包商和工程技術人員的力量，實現資源優化配置。從本國派人，雖然直接成本低，但他們要過語言關、生活關，要熟悉環境，結交朋友，一二年后才能真正適應工作，間接成本高。而所在國人員熟悉當地國情，了解市場，社交圈子大，更加容易和業主溝通。通過本地人力資源的組合和開發，可以讓不同文化背景的人才融合在一起，從而降低工程建設成本。
值得注意的是，本土化戰略并非單純停留在承包商雇員的作業層面，還包括項目組專家及高層次管理人員、甚至工程承包企業整體的本土化。類比制造業虛擬企業模式下的分權經營，將制造企業實體直接置于產品銷售地，總部僅承擔控制協調的任務，國際工程承包企業可考慮采用項目經理外聘、人力資源整體外包等多樣的本土化策略，有效應對人力資源規劃及管理風險。
4.企業文化建立
企業文化是一種群體文化，代表著企業的素質，是企業進行科學管理、不斷創新進步的重要保證。長期以來，我國人力資源普遍具有的特點是:單一個體素質高，獨立應對和克服困難較其他民族往往更有心智和韌性，但多人合作時卻難以實現高效率，甚至出現效率降低的情形。結合建筑領域實際，不難發現其他國家的工程項目管理更為注重團隊精神，工程項目的實施復雜而漫長，無論能力有多強，僅靠個人力量遠遠不夠。
工程承包公司企業文化的傳遞形式多種多樣，滲透在公司發展歷程、規章制度、活動儀式、組織架構等方方面面。在這一點上，我國承包企業可以參考國外先進企業的文化理念，打破行業傳統束縛、大膽創新，力求加強項目組人員的溝通交流，使各領域、各層次的員工求同存異、共同發展。雖然企業文化對人力資源風險管理的影響是潛在的，但卻是最根本、最深層次的。應該重視國際工程承包企業文化氛圍的形成，實現真正意義上企業的無為而治。
四、結語
綜上所述，對于國際工程項目管理中最基本、最具創造性的人力資源管理而言，正確識別潛藏于其中的風險因素，并做出相應的應對措施，能夠有效的提高項目組工作效率、降低工程成本、樹立良好的承包企業形象，為我國國際工程承包企業進一步實現“走出去”戰略打下堅實的基礎。
參考文獻:
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