商業銀行管理層激勵與約束問題探析
【論文關鍵詞】商業銀行管理層；激勵與約束機制；信息不對稱
【論文摘要】隨著我國放松對外資銀行準入限制，銀行業競爭愈來愈激烈，而競爭的重要方面是人才的競爭特別是管理人才的競爭。留住人才，并使人盡其才是信息不對稱條件下一個重要研究課題。商業銀行管理層激勵與約束機制要根據商業銀行自身的特殊性來設計，選擇低報酬——業績敏感性的經理層報酬補償激勵機制、完善的經理人市場、健全的現代企業制度以及外部監管。
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隨著外資銀行全面進人中國，給中國銀行業帶來了巨大的競爭壓力，特別是人才的競爭。對于內資商業銀行如何吸引人才、留住人才、激勵人才，特別是管理人才，以使內資商業銀行在激烈的競爭環境中立于不敗之地是我國商業銀行面臨的重大課題。由于商業銀行管理層與其所有者—股東之間存在嚴重的信息不對稱，從而出現委托—代理問題。如果委托—代理關系的雙方當事人都是效用最大化者，就有充分的理由相信，代理人不會總以委托人的最大利益而行動。委托人通過對代理人適當的激勵，以及通過承擔用來約束代理人越軌活動的監督費用，可以使其利益偏差有限。目前我國商業銀行采取的激勵手段主要有工資、獎金等物質手段。作為解決職工后顧之憂、彌補物質激勵不足的非現金福利計劃，如員工帶薪休假、帶薪進修、在職培訓、醫療保障、住房保障、退休金計劃等很不健全，而且物質激勵的手段單一。現有精神激勵僅限于“優秀共產黨員”、“青年崗位能手”等一些榮譽稱號，激勵作用相當有限。此外，現有激勵主要以短期激勵為主，缺乏有效的期權等長期激勵手段。2004年2月民生銀行率先推出期權激勵的長期激勵計劃，但從2004年年報看，其長期激勵方案尚未具體實施。目前我國商業銀行管理層報酬形式明顯缺乏應有的激勵作用。
一、文獻綜述及研究動態
商業銀行管理層激勵與約束機制研究屬于特殊的公司治理的研究范疇。研究表明商業銀行對資金的分配、產業的擴張以及其他非銀行公司治理乃至整個國民經濟的良好運行有著十分重要的作用。然而，與銀行業發展的實踐與重要性相比，商業銀行公司治理理論研究卻明顯滯后。無論是國外學者還是國內學者雖然認識到商業銀行公司治理的重要性，理論界和實務界也都對銀行公司治理提出了很多具體的思路和對策，但是大多從一般企業公司治理的理論和實踐出發去研究銀行具體的公司治理機制。從現有的研究成果看，目前對商業銀行管理層激勵與銀行績效的關系主要有三種:正相關、負相關以及不確定。
1、商業銀行管理層激勵與銀行績效正相關。HongbinLi Scott Rozelle等對中國農村金融業的研究表明，激勵契約對銀行管理層吸收存款和減少發放不良貸款有正的影響效果，即激勵程度越高越會促使代理人—銀行管理層在吸收存款和減少發放不良貸款方面做出更大努力，更積極地吸收存款等增加銀行業績的活動。受到全球經濟一體化等因素的影響而出現了金融全球化，政府對商業銀行管制放松，一些經濟學家認為銀行與非銀行公司的區別逐漸減少，Crawford} Ezzell and Miles}s]實證研究表明，針對國際上普遍出現的政府對商業銀行管制放松的現象，應對商業銀行管理層增加以激勵為基礎的薪酬。David A. Becher Terry L. Campell等通過對1990年代美國銀行業研究表明，利用長期性激勵報酬—權益薪酬導致銀行績效提高及銀行增長，但是沒有引起相關的風險增加。
2、商業銀行管理層激勵與銀行績效負相關。KoseJohn and Yiming Qian }']從商業銀行具有的獨有行業特征出發認為，若高管與高杠桿公司—幸反行股東利益一致則高管有強烈動機去從事高風險投資，即使該投資沒有正的凈現值—即出現所謂的“道德風險”，因此經理層報酬應該是低的績效敏感性，不應以純粹績效來考核管理人員。Adams and Mehran認為，由于銀行持股公司資產的非透明性、管制嚴格等特征我們不能期望銀行持股公司CEO薪酬結構與制造業(績效敏感性報酬比例較高)相似。
3、管理層激勵與績效關系不確定。Roland Bnabouand Jean Tirole從心理學角度研究表明，通過外部激勵約束可能產生兩種效果:一種是可能部分或完全“擠出”個人內在的利他主義等“前社會”( prosocial)行為，即所謂的“激勵擠出理論”，從而激勵與績效呈現負相關性;另一種可能效果是激勵與約束能促使代理人采取對委托人有利的行為。這兩種效果的出現依賴于是否外部存在榮耀與恥辱的、主導性的聲譽機制，如果存在這種機制，由于代理人會注重“自我形象”，則績效敏感性報酬會“擠出”利他主義行為。Rauh and Seccia。將“焦慮”( anxiety)應用到傳統的委托—代理理論，從心理學角度研究得出:激勵與監督對代理人產生的“焦慮”( anxiety)心理可能提高或降低績效，即所謂的“倒U型”假說，即如果通過努力取得成功的幾率足夠高時，焦慮會誘使代理人提高努力程度績效;相反，如果成功的幾率較低，焦慮會導致代理人較少甚至不努力。
二、商業銀行治理的特殊性
1、高杠桿性。市場經濟中，銀行基于自身聲譽發行一種對自身具有索取權的金融證券，通過集聚小額存款，向資金需求者發放大額貸款的方式來發揮信用中介作用，履行資產轉換職能。根據國際通行的巴塞爾委員會頒發的《巴塞爾新資本協議》的要求，銀行資本充足率只要至少達到8% ,其中核心資本至少達到4%。與其他公司相比，銀行資本是相當少的，主要是通過負債經營。
2、資產負債存在嚴重的期限錯配。短期存款和長期資產并存，大量可支取活期存款的存在使擠兌成為可能。在提供資產轉換的過程中，為滿足小額投資者不同的風險—收益偏好，銀行為投資者提供了各種流動性較強的存款合同。而銀行的資產往往是由各種期限較長、流動性較差的貸款構成。
3、資產組合的風險程度和透明度有別于一般企業。銀行資產主要由期限不同的貸款構成，銀行貸款采用的是非市場化的一對一的合同交易方式。針對不同借款對象的信用狀況，銀行每一筆貸款的交易條件(利率、期限和償還方式等)均有所不同。因此，銀行貸款資產的交易是非標準化的合同交易。由于資產交易的非市場化和非標準化，導致銀行資產交易的非透明性。
4、銀行業存在著廣泛的安全網和受到嚴格的外部監管，用來保護小額存款者的利益，并防范出現金融傳染引起系統性金融危機。由于銀行資產結構的特殊性和資產交易的非透明性，使銀行系統具有內在的脆弱性，同時，銀行在金融系統中的特殊地位和作用，銀行系統危機具有極強的負外部性。正因為如此，銀行業是市場經濟中受到最為嚴格管制的行業之一。
三、提高商業銀行管理層激勵與約束機制效率的對策
1、為兼顧股東和監管者雙方的利益，商業銀行適宜于選擇低報酬—業績敏感性的經理層報酬補償激勵機制。如果不存在激勵約束機制，干好干壞一個樣，這樣無法調動管理層的積極性，甚至為達到個人效用最大化不惜犧牲所有者的利益。但是采取過低的固定報酬，過度給予業績敏感性的長期股票期權激勵等則可能會導致高“道德風險”的發生率，同樣不利于銀行的長期發展。
2、加快建立經理人市場。改變商業銀行的經營管理者由國家委派的方式，由各方所有者組成一個董事會，然后有董事會來選擇經營者。在信息不對稱的情況下，選拔真正懂經營、善管理、素質高的經營人才出任銀行的經營管理者具有重要意義，而一個高效的經營者市場可以在一定程度上滿足商業銀行選拔經營者的要求。
3、完善公司治理結構，建立現代化企業制度。嚴格設定內設組織機構的職責邊界和議決事議程;建立規范的董事會制度，發揮獨立董事在保護中小股東及利益相關者權益中的作用;加強監事會的職能，監事會應是與董事會并列的監督機構，其監督對象不僅包括銀行的具體管理活動，而且要對董事會和高級管理層進行監督。
4、加強外部監管，包括國家授權的專門結構監管和行業自律監管。《巴塞爾新資本協議》把外部監管作為三大支柱之一，可見根據國際通行標準，外部監管是商業銀行穩健經營的必要條件之一。
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