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淺析薪酬管理體系的改革與創新
論文關鍵詞：薪酬管理 改革與創新 有效激勵與績效評估 構建長效機制 激勵與約束
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論文內容摘要：在市場競爭日益激烈的今天，人才的競爭成為企業生存與發展的關鍵，科學合理的薪酬管理體系是留住人才，充分發揮人才作用的重要基礎；皖北煤電集團臥龍湖煤礦突破傳統的煤礦薪酬管理模式，以崗位績效改革為切入點進行大膽地改革與創新，在臥龍湖煤礦的新井建設上創造了“臥龍速度”與“臥龍模式”、實現了“人才強企”的戰略。
面對激烈的市場競爭，皖北煤電集團臥龍湖煤礦(以下簡稱“臥龍湖煤礦”)，視人力資源為企業的“第一資源”，實施“人才強企”戰略，以人為本，改革內部薪酬分配制度，完善人才激勵機制，建立與企業發展戰略相適應、對外競爭力強、對內激勵充分的薪酬分配體系，使人力資源成為企業參與市場競爭、企業發展的戰略性力量，人力資本不斷增量，人才層次不斷提高，搭建了企業建設與員工共同成長進步的平臺，培育了一批高素質的新井建設人才，創造了臥龍湖煤礦建設發展的速度和模式，企業綜合競爭實力不斷增強。
一、致力薪酬制度改革創新，構建公司新的發展平臺
深化企業薪酬制度改革，員工薪酬水平與市場接軌，建立與現代企業相適應的收人分配制度，是臥龍湖煤礦發展的必然趨勢。
第一、確立與企業發展相適應的薪酬策略。為建立與企業現狀相適應并能推動企業持續發展的收人分配機制，體現崗酬結合、技酬結合、勞酬結合，形成責權利相結合、工效緊密掛鉤的薪酬分配體系，實現個人利益與企業長遠發展的有機統一，最大限度地調動員工積極性，增強企業競爭力，臥龍湖煤礦對薪酬分配制度改革進行了系統規劃，確立了薪酬制度改革的方向、目標和原則。企業薪酬制度改革的目標是以市場、行業差別確定工資差別和標準，并根據企業經濟效益，以員工崗位為對象，以崗級為標準，按照員工個人的實際能力技能確定A,B,C三個不同標準的激勵點級，以單位經濟效益獲取的工資定點值，確定勞動報酬的一種彈性等級薪點工資分配制度，克服現行工資制按固定數額支付工資等不足，使企業的工資分配與市場對企業工資的決定機制相適應。薪酬制度改革遵循四大原則:公平、客觀分配的原則;在職業勞動力市場保持優勢的原則;依責、依績分配的原則;有效激勵的原則，根據員工業績評估周期，把員工的薪酬與當前業績和未來發展緊密地聯系的原則。
第二、深人開展職務調查和工作分析，優化組織職能。企業成立了工作分析領導小組和工作分析小組，開展了職務調查和工作日寫實分析，形成各部門工作任務清單，歸類整理后重新確立部門崗位設置和人員編制。.對職位、部門職能、組織機構進行了重新理順、全面整合，減少不必要崗位，優化職能，杜絕了職能交差、職責不清的現象，加速了信息流傳，提高了人力資源利用效率和管理績效。
第三、科學設定職位要素，合理確定薪酬水平。通過實施崗位測評，逐步完善，形成了較成熟的測評體系，企業對職位(崗位)評價要素進行了重新設計，設置職位(崗位)評價要素包括責任要素、知識經驗與技能要素、努力程度要素、工作環境要素四個大類和風險控制責任、成本控制責任等多個細類，組成工作評價小組，對重新整合的職位進行了科學、公正、客觀的評價，結合市場薪酬調查結果，確定了在市場競爭環境中具有高竟爭力的、與企業業績相適應的薪酬水平，以市場變化和企業業績變化來調整薪酬點值，將員工的短期利益、中期利益與長遠利益有效地結合起來。
第四、推行新型薪酬制度，增強企業競爭力。企業確定的新型薪酬制度，充分考慮了企業的發展戰略，保證企業戰略的實現。新型薪酬制度，以崗位設置為基礎，按各類人員對企業經營發展的作用、貢獻不同，分層次確定薪酬分配側重點，加大了核心層、管理層的分配力度，向科研、營銷、技術崗位傾斜，合理確定普通層員工的收人水平。高中層實行年薪制，考核年薪、效益年薪與年度目標完成情況、工作業績掛鉤，增強了高中層管理人.員的風險責任，提高了企業防御風險能力。一般員工實行等級工資制，劃分不同系列，合理拉開工資差距，結構組成靈活，易于操作，易崗易薪，能升能降，同工同酬，這種科學的階梯工資形式、彈性工資分配制度，充分體現了員工對企業發展的重要價值和作用。
薪酬制度的市場化，減少了企業在地理環境方面的落差，增強了薪酬的激勵性，有利于吸引高素質的人.才，改善了企業人才結構，吸引大學生加盟，為企業在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供了人才基礎，形成“凝聚核心、穩定骨干、激勵全體”的薪酬激勵機制，成為推動企業實現戰略目標的強有力的支持體系，保證了企業在煤礦行業中的優勢地位，大大提高了企業開拓市場和獲利能力，為企業發展開拓一個新的平臺。
第五、進行職業生涯規劃，比如在部門部長下新增主管崗位，職工有了清晰的職業晉升路線。
二、建立完善績效激勵機制，提高企業創新能力
高績效的員工，創造組織的高效益;科學的績效評估體系，是員工、組織業績得以提升和不斷發展的前提。
第一、績效管理與企業組織目標緊密結合。為確保企業組織目標的實現，建立完善員工業績評估管理體系，企業建立了以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與企業整體目標相結合，實施“三工并存、動態轉換”的星級考核辦法，并對員工的技能和業績表現進行科學評價，為員工的職業生涯發展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源管理決策的主要依據。
第二、強化責任意識，增強效益觀念。通過把獎金與員工工作績效、經濟效益、部門費用預算掛鉤，強化了市場競爭意識、責任意識及效益觀念，完善了公司激勵機制，調動了員工的工作積極性和創造性，涌現出一大批管理、技術創新標兵和能手，增強了企業創新能力，促進企業持續健康發展。
第三、激勵員工知識和能力的主動性發展。通過對采煤、礦建、地質、測量、機電、通風六大煤礦主體專業，實行“重點崗位”卒卜貼，開通了專業技術人員的“星級成長通道”，推行“首席工程師”制，充分體現了技術、知識和能力的價值，激勵員工知識和能力的主動性發展，在企業內部建立起員工奮發向上、拼搏進取的工作環境。
三、強化經濟責任制管理，增強市場競爭力
強化經濟責任制管理，是臥龍湖煤礦在企業內部基礎管理上的特色。為增創優質產品、實現降耗增收，企業在生產管理、質量管理、強化目標成本管理、勞動定額管理、市場開發管理等方面做了大量的工作，制訂并不斷完善了各類人員經濟責任制，形成了目標管理和超額獎勵統一管理模式，員工收人與指標考核、工作業績掛鉤，通過實施經濟責任制管理，降低了成本，提高了產品質量和工作效率，擴大了市場銷售份額，增強了企業的市場競爭力，樹立了良好的企業形象和品牌優勢。
四、建立長期激勵機制，凝聚高素質人才
為加強對人才的激勵和約束，更好地發揮管理人員的聰明才智，克服管理層的短期行為，近年來，臥龍湖煤礦探索實施了各種激勵計劃，建立了管理層長期激勵機制。
激勵機制的建立，為企業吸引和凝聚人才，保證企業持續快速的發展奠定了基礎。
五、建立激勵與約束并重的薪酬總量增長機制
臥龍湖煤礦薪酬總量的確定主要遵循以下原則:第一、外部領先原則:即企業整體薪酬水平要保持國內同行業領先水平，以保證對各類人才的吸引力。第二、利益共享、風險共擔原則:在確保外部優先的基礎上，嚴格按“工資總額增長低于企業經濟效益增長，工資水平增長低于勞動生產率增長”的原則確定薪酬增長幅度，建立員工與企業利益一致的共同體。
第三、人工成本優勢原則:企業薪酬納人預算管理，建立了以“勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率”為主要監控指標的人工成本預警預測機制，使薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密聯系，有效控制人工成本增長，勞動分配率、人事費用率、人工成本利潤率三項指標均優于社會公布水平，礦在人工成本方面保持對競爭對手較強的優勢。
臥龍湖煤礦新酬管理體系的改革與創新的實踐證明，成功地構建現代企業薪酬管理體系有利于增強企業的核心競爭優勢和企業的整體績效，有利于企業提高效率以及創造學習型的組織文化，有利于企業保持自身組織結構的.靈活性和有效性，有利于提高企業適應外部環境的能力，有利于員工與企業的整體價值取向保持一致，使員工個人發展與企業整體發展自然地聯系在一起，從而實現企業與員工的雙贏。
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