個體和群體心理視角人力資源的管理開發探究論文
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摘要：文章從個體心理與群體心理兩個部分入手，對基于管理心理學視角下的人力資源管理和開發要點進行了分析。意在通過本文，為企事業人力資源工作的人性化、科學化發展提供助力。
關鍵詞：管理心理學；個性特點；從眾行為；
一、基于管理心理學中個體心理視角下的人力資源管理和開發
每個人都是獨立的個體，其在生活經歷、受教育水平、成長環境、心理素質等多方面的影響下，會形成與他人千差萬別的個性特點、社會知覺與意識傾向。因此，在企事業單位的人力資源管理與開發中，相關人員應從個體心理的角度出發，因人制宜地開展管理實踐。具體來講：
（一）基于個性特點進行人力資源管理開發
“個性”是一個人相對穩定化、傾向化的心理特征體系，可分為興趣、氣質、性格、理念等多個方面。將個性這一非智力因素納入到具體人力資源對象的管理視野中，對促進員工個體成功、成才具有重要意義。例如，在員工職位崗位、工作任務的分配中，相關人員應尊重員工個人的興趣與理念，盡量將員工樂于從事、善于執行的項目安排給他。這樣一來，基于管理心理學中的職業興趣理論，員工在接受到感興趣的任務或項目后，會想方設法地認識和完成它，并主動地排除外界影響因素對任務執行過程的干擾，其在相關方面的業績成就勢必是“未來可期”的。將這一思路反過來看，相關人員在分配工作任務時，也應從個性的角度出發，做好相關員工的興趣培養工作，從而促成員工由“從事者”轉變為“樂事者”，也能達到良好的人力資源管理效果。
（二）基于社會知覺進行人力資源管理開發
所謂“社會知覺”，即人對相關社會環境中他人、組織、集體的認知感覺，其對個體的實踐行為具有重要影響性。例如，相關人員在崗位分配、晉升選拔等人力資源管理工作的實踐過程中，往往會從業績、道德、能力、潛力等多個指標方面出發對員工進行評價。此時，若相關人員對某員工的認知存在偏差，將很容易實施出偏誤性的決策行為。
基于此，相關人員在認識、評價和選拔員工時，必須要盡可能地避免社會知覺發生誤差。例如，單位中經常出現下屬人員阿諛奉承、刻意表現自己的情況。此時，相關人員應保持清醒的人力資源管理頭腦，主動對其他不賣弄、不造作的員工進行接觸與審視，以便獲得正確的管理反饋，將真正有能力、有潛力的員工下屬選拔出來。
（三）基于意識傾向進行人力資源管理開發
人的態度、情緒、情感等主觀意識并不是一成不變的，而是帶有明顯的傾向性與波動性。在管理心理學的視域下，企事業單位的領導、基層管理者、人事部門工作者等相關人員善于利用和調整員工的意識傾向，對員工的工作行為具有正向促進作用。
例如，心理學中的皮格馬利翁效應表明，對一個人傳遞積極的期望，他將更加快速地進步、發展，而對一個人傳遞消極的期望，他將很容易陷入自暴自棄的負面狀態，并放棄努力與堅持。基于此，在企事業單位的人力資源管理開發實踐中，相關人員應對員工抱有積極正向的期望，并適時進行“我相信你肯定會把這項任務完成得非常好”“今天一定會有很好的事情發生”等語言和行為暗示。此時，員工將處在自信自強、滿懷期望的良性心理狀態中，其工作效率、工作質量勢必得到顯著提升。
二、基于管理心理學中群體心理視角下的人力資源管理和開發
從本質上講，人是一種社會性動物，其在擁有個性心理特點的同時，也長期身處于社會活動當中。因此，在管理心理學的視角下，還有必要對單位員工的群體心理進行研究，并合理運用到人力資源管理與開發的實踐中。具體來講：
（一）基于群體壓力進行人力資源管理開發
簡單來講，所謂“群體壓力”，就是已成規模的群體規范對成員個體產生的壓力影響。在群體壓力下，成員往往會形成一定的緊張感與秩序意識，進而弱化自己的主觀意見或觀點，實施相應的從眾行為，以求得心理上的舒緩和平靜。在人力資源管理工作中，若相關人員發現有員工秉持偏誤、不良的思維觀點或行為意識，可對其施加一定的群體壓力，如群體討論、投票表決等，使其了解到自身想法與群體觀念之間的矛盾性，進而引導其在壓力下放棄個人的固執異議。若經過此類“柔性”管理方法后，員工仍然執迷不悟，則可進一步實施出適當的輿論駁斥與社交隔離，使員工在較強群體壓力下產生孤立無援的不安感，進而迫使其執行從眾行為。
（二）基于群體士氣進行人力資源管理開發
“士氣”一詞本為軍事用語，意為“軍隊頑強戰斗的集體精神”。美國學者G·R·Smith將這一概念引入到心理學領域中，將其拓展定義為“對某一群體感到滿意，以成為該群體的一員為榮，并協助群體達到發展目標的積極態度”。在單位中，當有群體性的經營項目或工作任務出現時，相關員工往往會形成主動、高漲的飽滿情緒，這便是群體士氣的外化表現。在人力資源管理和開發中，相關人員要想實現群體士氣的激發與維持，必須要做好以下幾點：
首先，要促成員工個人目標、任務群體目標與企事業單位組織目標的協調統一，以此對員工的群體行為形成驅動性與導向性，進而促成高昂士氣的有效激發；其次，應保證薪資報酬、福利待遇等方面的充足性，員工只有看得到群體環境下自身付出的公平甚至超額回報，其才能在心理、物質上獲得雙重滿足，進而形成積極向上的工作態度，推動群體士氣的快速形成；最后，企事業單位領導、部門管理者、人事工作者等相關人員必須要深入到員工群體的日常工作生活中，與員工展開積極交流與良性互動，并保證績效考核、管理決策等方面的民主公開，才能引導員工從心底里對企事業單位、對上層管理者建立歸屬感與信任感，為群體士氣的形成夯實基礎。
三、結論
總而言之，管理心理學為企事業單位人力資源管理工作提供了新的思路和視角，對選拔人才、任用人才、管理人才具有重要支持作用。在管理實踐中，相關人員必須要兼顧員工的個性差異與群體特點，通過科學方法調動員工的積極心理，糾正員工的偏誤觀念，最終促成員工行為與單位需求的充分匹配。
四、參考文獻
[1]曹培藝,劉鳳林.基于管理心理學下的企業人力資源管理工作探析[J].人才資源開發,2020(06):71-72.
[2]鄭偉,盧擎華.從心理學角度分析管理層的領導藝術[J].領導科學論壇,2020(01):39-41.
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