新經濟時代的人才觀研究與思考
人才觀是人力資源管理的一個基本間題.它滲透在識人選人用人留人等一系列人力資源管理的環節中，成為組織文化的核心價值觀之一。如何從人才觀角度實施組織文化建設。直接關系到人力資源管理的成效。
摘要：不同的時代對人才的看法和觀點不同，新經濟時代人才的儕值得到前所未有的提升.相對于貴奉而言里得更曲稀缺，出現人才雇傭資奉的新現象。組織要想不斷創新并擁有競爭優勢就必須創造良好的文化氛禹吸引人才。應創建一種咀正確的人才觀為基礎，以嗄引留用高素質人才為目的.以創新激勵、協作共豐和心理契約為特征的組織文化。
關鍵詞：新經濟 人才觀 組織文化 創新激勵 心理契約
一、新經濟時代的人才觀
社會對人才的看法一直隨著時代的變遷而變化。農業經濟社會重視的人才是那些體格強壯精通拱作。具有經驗型認知和技能的人;工業經濟社會的人才是那些能夠熟練操作各種機器、制造機器.在工廠進行各種物質生產的人。從表而上看農業社會的人才標準與工業社會迥然不同，但它們對人才的本質看法基本一致，即人才受到資本的雇傭，資本第一位，人才第二位，資本相對于人才而言是稀缺的。后工業社會則認為人才是那種能移靈活運用信息。有創造性的人，隨著上世紀末新經濟的悄然興起，人才流動全球化趨勢增強，人才的價值得到前所未有的提升。人才作為獨特的生產要素。排在產業資本、金融資本之首，從而開始了人才雇傭資本的新時代。在知識型企業里，創新型腦力勞動者取代資本所有者成為委托人，和管理者共同分享企業剩余;資本所有者成為債權人，獲取相對固定的投資收益;生產者負責生產，獲得固定的工資報酸。
如今人才表現出更多方面的特性:一是專長性。人才都是有所專長和能力的人，是本領域的行家里手，人力資本價值高:二是進取心，人才擁有較高的成就動機水平，他們竭力想發揮自己的才干、發展自己的才干，對工作價值的期望高;三是自主性，人格的自主性明顯，對人、事、物有自己的看法和處理問題的程序。不輕易受他人左右，自我管理的能力強;四是流動性，人才的流動性遠遠高于普通員工.他們容易憑借自己的實力和知名度獨立于組織之外獲得聘用。更傾向于職業承諾而非組織承諾，特別是組織承諾中的感情承諾和繼續承諾較低;五是稀缺性.人才不外乎是個體的先天潛質、后天教育以及環境熏陶錘煉綜合作用的結果，缺少任何一方都難以成材。
所以人才對社會來說總是稀缺的，是一種珍貴的資源;六是創新性，它是高素質人才的典型特征，表現出解決疑難問題的能力或生產出有價值的新產品、新觀念、新方法的能力。人才作為一個具有人力資本屬性和自由意志的主體，總是不斷地從組織環境中汲取信息和知識以實現自我價值的成長.而組織也需要不同人才能量的發揮達到自身的且標，二者的關系狀況體現著一個組織所特有的文化特色。而所謂的組織文化是“特定群體所發明、發現和發展的、用于學習應對外部環境和內部整合問題的基本假設的形式，這些形式運作良好足以顯示出成效、因而它們成為教育員工用以知覺、思考和感受組織間題的實際形式’。組織要想不斷創新并擁有競爭優勢、就必須創造良好的文化氛圍和制度環境，吸引并留住最好的人才。由此可見，新經濟時代要求組織創建的是一種以正確的人才觀為基礎，以吸納留用高素質人才為目的，以創新激勵、協作共享和心理契約為特征的組織文化。
二、創新文化建設
任何一個領域的發展都離不開創新，創新一直是社會進步的推動力。一個組織的成功與否關鍵是組織成員創造性的發揮。創新文化建設的任務一方面是吸引、聚集一批創新型人才，搶占人才高地，增強組織的競爭力;另一方雨是設立相應機制開發現有人員的創造性:不過“新經濟時代的企業創新文化與傳統企業文化強調的創新有著差別很大的價值取向和具體內容，前者更加重視經濟主體的獨立性.個性和靈活性，提倡和保護具有個人沖動的‘’靈感’和獨創性，鼓勵不畏風險，激發創造熱情，允許嘗試失敗。對人的尊重首先體現在最大限度地滿足個人的正當欲望。使其才能智慧得以充分釋放。
而對工業經濟中所提倡的“集體觀念.’、“群體意識.’、“步調一致”、“絕對服從’‘等傳統企業文化理念則持批判態度，認為這正是扼殺個性創造性的罪魁‘’①二曾幾何時。以強調員工的忠誠感、服從性和緩慢提升制度的日本企業文化，在世界范圍內掀起一股企業文化研究熱潮。但隨著信息化網絡化時代的到來，日本經濟的衰退使得日本企業文化的光環日趨式微，日本企業的神話破滅了。而美國經濟近十年則持續增長，為此人們不得不冷靜反思美國經濟繁榮背后的文化根源。美國的文化‘教育歷來尊重人的個性、獨立性和創造性。
強調不同于他人的個人價值，這種追求創新的文化背景可能決定著新經濟必然最早出現在美國，而不是其他國家，并使其他國家發生強烈的趨同效應二我們知道，新經濟時代人才的突出特性就是創新性，美國硅谷之所以被稱為’世界腦庫‘’即著眼于人才的創造性而言‘創造性人才是組織最寶貴的資源。其能量的發揮離不開相適應的創新文化氛圍和創新機制的設置。霍夫施泰德認為，任何一種文化都有其推崇的英雄般的人物，創新文化的建設首先應在組織內外部尋找創新型的偶像人物，使之對組織成員產生強大的影響力.帶動一批員工的成長。
如比爾。蓋茲已成為知識資本家的代表,IT行業的英雄。深深地影響著IS業的年輕人」就一個企業來說，企業家本身就是在特定環境中基于自身人力資本所有權與企業所有權的合理分配而實施創新行為的主體，其創新行為的發生依賴于對企業資源的充分調動和對企業外部環境的準確把握，企業家的創新精神和能力影響到下屬員工的工作狀態和質量，世界著名大學和老牌企業無不以其歷史的、現時代的英雄人物激勵著后來者。其次，一個組織的創新文化需要通暢的信息流動網絡。任何一種創新活動都是對所擁有信息的加工改造過程，新經濟越來越要求工作人員具有理解信息、對信息迅速做出反應、管理信息和利用信息創造剩余價值的能力。.組織成員對組織內外部信息保持開放吸納的態度。
以求活躍思維拓展視野，這是人才自我成長的內在需要，現實中的組織卻常常存在信息的不對稱和信息失真現象。出現信息交流障礙，致使許多從事技術創新的人員和基層員工不了解他們所在公司的發展方向或計劃、戰略，甚至不了解產品在市場上的銷售需求狀況，這樣就削弱了創新行為的工作動力。信息流動的對稱性、公開性和快捷性是組織進行創新活動的必要條件。再次。創新需要合理的異質性人員結構。所謂的異質性結構指的是群體成員在年齡‘個性、性別‑},.度、背景或知識經驗等方面的差異。一定的異質性有助于群體進行發散性思維，做出科學的決策，利用各人各方面的優勢，多領域專家聯合攻關，從而使組織適應市場需求的差別化，細分化和個性化的變化環境。最后、創新需要超越自我的精神。從某種意義上說，創新即趁越，它是對現存的超越與否定，是一種不滿足心理所帶來的行為結果，需要付出異常艱苦的勞動。人才資源的開發和組織的發展就是一個不斷超越自我的歷程，只有不滿足于過去的成就.不固著于己有的競爭優勢，具有百折不饒的精神，才會有創新發展。’‘居安思危、’的意識，永不滿足的雄.L} ,‘自我實現’的愿望，與“假想敵’‘的不斷競爭等組織人格因素的塑造，正是形成創新文化的核心價值觀的過程。
三、心理契約建設
一些調查研究證實。知識塑人才的流動能力更強.擁有更多的工作選擇權，他們更傾向于忠實自己的專業或事業、對組織的忠誠度較低。而組織如果沒有穩定的人才基礎，就很難有長期發展的后勁，所以組織為了吸引留用人才所付出的努力要比以往任何時候都更為艱難。長期以來，管理者習慣于用高額的物質利益來爭奪人才。這也正是我們的國營企業較之外企、私企在吸引人才上處于劣勢的重要原因:但是企業一味通過高薪留住人才、吸納人才也有其無法回避的弊端，正如人力資源研究專家彭劍鋒教授所說。它一方面可能造成熱門人才的價值與價格的背離，出現人才泡沫現象，另一方面使人才跳槽頻繁，增加其流動風險，這對組織、人才個人都極為不利。
其實人的任何行為都是物質動力和精神動力雙重作用的結果，美國組織心理學家Schein教授干上世紀80年代提出的“’心理契約‘’概念。近年來越來越受到重視，如果把它引人到組織文化建設中。將更適合于新經濟時代人才和組織發展的需求。Schein將契約定義為:“‘在組織中，每個成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一套期望。“.這種沒有明文規定的期望實質上就是對無形的心理內容的期望，是對義務的心理承諾與互惠二i3ohinson and Rousseau也證實心理契約雖然無形，但如果違反。員工會產生較低的信任和工作滿意感。更易于離職，會導致員工對組織其他契約的重新評價含。
重視組織與個體之間的心理契約的存在及其建設。就是不純粹靠經濟合同留用人才。還要釀造組織與個人之間良好的心理關系，它是雙方心理需要滿足的體現。我們知道大凡人才，其成就動機都很強烈，只不過不同的個體所認同的成就內涵不一樣。有以財富、以權力、以名譽、以社會地位為標準，抑或幾種兼而有之。
但從成就目標定向來看，主要有兩種類型。心理學認為人對自己的內在特質如智力、能力的可控方面都持有一種隱含理論.學習目標定向的個體持有增殖理念.他們相信能力可以通過不斷努力和實踐得到發展.成就目標定向的個體對自己的能力持實體觀，他們認為能力是固定的和不可控的，很難持續發展，所以他們在對任務的理解和適應組織環境的方式上有著明顯差異，前者敢挑重擔，渴望發展自己的能力、對眼前的物質報酬看得不重，更重視自我發展的機會;后者則會把自己完成的任務看作是展示自己能力的機會，他們不太傾向于接受新任務，自身發展的愿望不強烈，更看重眼前的利益，表現既有的才能，人才能否留住關鍵在于組織是否能以員工所期望的方式對待他們。并能幫助他們不斷提升自己的職業生涯。國營企業在人才競爭中完全可以找到自己的優勢所在，并突出其優勢，建立、鞏固恰當的心理契約關系，譬如人們在國企工作的身份意識不同于在其它所有制企業打工的感覺，國企人才的個體市場價值增殖空間較大.這些都可以成為企業與人才的共同期望，產生激勵作用.有利于留住人才。
四、協作共享的文化建設
隨著人的精神領域越來越向自由王國邁進.人的個性也越來越得到張揚，人才的獨立性自主性更加強烈，加之各人所從事的職位不同。容易強調本職位的工作價值和利益.專業技術人才與行政管理人才之間的磨合，工程師與企業家之間的協作以及不同組織相關人才之間的合作問題將更加突出，誰能避免、化解這一沖突誰就能在市場競爭中取勝。“一山容不得二虎’似的惡性競爭，’‘一言堂“式的專制、描氣以及資源分配的不公平不公正等，最終帶來的往往不是兩敗俱傷就是人才外流。
協作共享行為的心理基礎在于相關各方彼此認同對方的價值存在，認清個人的能力差異，承認人的能力大小決定了人們的不同分工，人的知識狀況決定了人們工作的起點、方向和收人;協作共享的經濟基礎在于資源分配的公平性:按人的知識和能力分工，構建跨專業跨職能跨部門的項目小組或工作困隊.是新經濟時代減少組織層級.提高組織績效的重要方式。在這里.競爭者、合作者、供應者和用戶的關系隨著項目的變化而變化.使得合作與競爭變得兼容。
個人在應做的工作之間輪換，對生產率和工作質量負責的是工作團隊而不是個人，團隊與個人的工作績效變得更依賴于他人的表現。組織要激勵的是那些善于團隊協作，能創造出富有獨占性知識、技術和信息產品的人，是對組織績效做出突出貢獻的團隊。共享既是一種激勵思想又是一種激勵方式。
可從結果共享和過程共享兩個方面考慮。其中結果共享重視的是人才的現實表現和團隊的工作績效以及組織的可分配資源，實施高額的績效工資制，股權獎勵制，優越的福利分配方案等多種措施來滿足不同人才的需要。把一定比例的股權讓渡給構成企業核心競爭力的人才.使之由高級打工者變為企業的股東.從而以利潤分享和事業經營來留用人才二而過程共享表現在操作性上.由于人們的先賦地位、生活經驗和教育條件不同，人的能力千差萬別，所以人的起點的不公平就成為一種通例現象。
現代人性假設理論認為人都有向上的愿望，人才都渴望著受到尊重，得到重用以表現自己的才能.他們不埋怨也不甘于起點的不公平.而是更相信自己的實力，努力去爭取各種發展機會.因而重視過程的公平性.組織應給能力相當且意愿相同的人，提供參與與其能力和意愿相匹配的活動的權利.為不同類別的人才提供相應的升級通道.同時組織內部人才的選拔和培訓應該程序公平，以調動希望職位輪換發展多種技能人才的積極性。如一些優秀人才離開他們所在大公司的原因突出表現在缺乏承認，缺乏參與以及槽糕的管理而不在于物質報酬低.他們往往追求的是給人帶來身心快樂的工作過程，追求機會獲得的可能性和公平性。可以說，只有形成協同共享的文化氛圍，人才之間以及人才與組織雙方才能雙勝雙贏，組織才有可持續發展的后勁。
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