煤礦企業人力資源成本管理
導語：煤礦企業如何降低人力成本、確保礦井安全生產、實現戰略跨越目標是人力資源成本管控的重要任務之一。
市場中任何一家企業的管理核心都是人，目標是賺取最大的利潤。因此，人力資源投入與產出的較量成為每一家企業必須重視的內容。自今年 5 月份以來，短短數月，我國煤炭市場形勢驟然劇變。煤炭市場凸顯庫存增加、市場滯銷、價格下行、貨款回收遲緩等問題。這一系列問題驟然成為煤礦企業面臨的新挑戰。在如此的背景下，如何有效控制人力資源成本成為急需要解決的問題。
1 人力資源成本的定義
人力資源成本是通過計算的方法來反映企業組織內人力資源管理和員工行為所引起的經濟價值，即企業組織為了實現戰略目標獲得、開發、使用、流失、閑置人力資源所支出的各項費用的總和。
2 煤礦企業人力資源成本的表現
目前，人力資源成本有直接成本、間接成本等很多種分類方法。下面本文以產生人力資源成本的幾種來源來指出煤礦企業人力資源成本的一些重要表現。
2.1 獲得人力資源所產生的原始成本由于煤礦行業生產的特殊性，企業的生存與發展需要招募、選拔大量的煤礦生產系統專業人才。由此而帶來的一系列甄選、錄用、安置費用應全部計入人力資源原始成本。
2.2 開發人力資源所產生的追加成本。基于目前的安全生產形勢，國家對于煤礦企業培訓的形式、門類、內容、學時有很多嚴格的要求。包括崗前培訓、從業人員培訓、轉崗培訓、學歷素質提升培訓、特殊作業工種培訓等等職工入職以后，單位提供的培訓所發生的一系列費用全部為企業人力資源追加成本。
2.3 使用人力資源所發生的使用成本。薪資總額占煤礦企業人力資源成本的很大一部分。另外，企業為職工提供的各類社會保障、辦公費用、獎勵、津貼、福利等都屬于使用過程中發生的成本。
2.4 流失人力資源所產生的離職、重置成本。由于煤礦生產環境的惡劣與地理位置的偏遠，煤礦企業人力資源的流失也需要值得關注。由于職工的離職而影響到某項職位的空缺，可能使某項工作或任務的完成受到不良影響，因此而造成的損失即為離職成本。同時，為了補填此崗位，重新物色合適的人選而發生的各種費用即為企業人力資源重置成本。
2.5 閑置人力資源而造成的沉沒成本。在很多情況下，煤礦企業人力資源并未得到有效配置。已經投入的人力資源成本，因某些原因沒有加以有效地使用而閑置起來造成的損失即為企業的沉沒成本。
3 煤礦企業人力資源獲職、開發、使用現狀及存在向題
3.1 人力資源的獲取。
目前，煤礦企業獲取人力資源的主要途徑是從煤炭院校招聘大量專業技術人才。企業十分關注人才是否出色、學習是否優秀，有的甚至不惜重金挖墻腳，或直接將畢業生吸收進來，或聘請教授顧問到企業來，以達到社會效益和經濟效益的雙贏。這種做法往往并非適合本身情況。外聘職工文化背景不同，即使優秀的人才如果不與本企業的特定環境結合在一起，其發揮的效能會大打折扣。而這部分人才背井離鄉，自身的歸屬感低，在企業中的離職率是最高的，企業將為高離職率付出職工的離職及重置成本，造成企業的巨大浪費。
3.2 人力資源的開發。
煤礦企業在人力資源的開發過程中形式有很多種。包括外培、內培、素質提升、技能提升等一系列開發過程中往往缺乏了實質與結果的重視。為了培養對自己生產與管理的實用人才，許多煤礦通過一些人力資源開發方式方法的不斷翻新，在生產實踐中培養完成了很多專業人才。但這種辦法并未結合自身需求實際，忽視了人力資源開發是否適應企業目標績效，使得開發的結果不能達到人崗匹配的目標。人力資源開發投入變為了企業的人力資源沉沒成本。
3.3 人力資源的使用。
煤礦企業中有些崗位如財務、人事、培訓等部門任務是需要一定素質能力才能完成的，但有些企業認為這些部門為非生產系統部門，不重要，隨意安排職工或一人兼多職，這必然會帶來很多的“返工”、“法律的風險”、“嚴重的失誤”，從而間接的提高了人力資源的使用成本。
還有些煤礦因為是“三班倒”作業，要求非一線部門職工延長工作時間、減少休假、加班加點工作。結果受影響的不僅僅是職工的工作情緒，工作能力和工作水平也因情緒受到限制，工作的效率和質量下降，更不敢奢求工作的創造性。因此造成人力資源成本的巨大浪費。
4 煤礦企業如何有效控制人力成本
4.1 重視內部人才的培養。
目前，大多數煤礦企業都與全國各高校有合作培養專業人才的項目，目標是直接引進各類生產系統高精尖人才。實際上煤礦企業更需要適用人才。高校專業知識的培訓固然重要，但學歷但不能代表能力。煤礦企業應該重視內部人才的培養。各類生產礦井有各自的生產系統“大拿”，不要認為這些職工是“土豹子”。恰恰相反，這類職工才是企業人力資源開發培養的重點對象。這類職工才是企業的適用性人才。所以說，在選拔人才上不能只重學歷，大多數煤礦企業需要的人才需要自己逐步培養。
4.2 優化組織結構。
目前大多數煤礦企業需要改變固有的組織框架結構，除去“重疊”、“臃腫”的影子，減少無效部室，推行大部制，實行扁平式組織結構，避免機構職能的交叉。除此之外，要明確各部室職責范圍，嚴格執行定員定編，保證各部室間工作協調，各崗位間工作流程銜接順暢，形成“凝聚”、“暢通”、“精簡”、“高效”的組織架構，達到提高工作效率的目的。
4.3 控制人才流動率。
對于煤礦企業來講，人才隊伍的穩定有利于人力資源成本的管控，煤炭生產流程中人才過快的流動會對安全生產工作及礦井事業的高效發展造成不穩定因素。企業不斷的招聘、錄用、培訓要付出巨大的原始成本、離職成本及重置成本。除此之外，煤礦開采業本是高危行業，固定的熟練工有助于井下生產安全隱患的發現與解決。因此，企業還要考慮到因人員頻繁流動而造成的安全生產不穩定因素，為此付出巨大的安全成本。這并不代表企業不允許出現正常的人才流動。隨著企業的發展，只有加強企業內部文化建設，增加職工的歸屬感，保證人才流通渠道的暢通和合理的交流，才能實現人才的合理流動，達到專業技術人員優化組合和科學配置的目標。
4.4 提升員工素質。
企業要降低人力資源成本有兩種直接方法：一是裁員，二是降薪。目前煤礦企業機構人員存在臃腫現象，加之市場低迷，精簡裁員必不可少，但是最重要的是提升職工的素質，提高職工整體技能水平，這樣才能實現以人為本，提薪增效戰略，從而達到提高工作效率、充分調動職工能動性的目的。
5 結語
對于煤礦企業來說，人力資源管理已變為一項重要的系統工程。煤礦企業如何降低人力成本、確保礦井安全生產、實現戰略跨越目標是人力資源成本管控的重要任務之一。本文從服務煤礦企業管理出發，有效控制人力資本，從而達到提高煤礦企業競爭力的目的。
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