談談高校教師人力資源管理論略

時間：2024-09-05 07:20:11 MBA論文我要投稿

談談高校教師人力資源管理論略

　　高校要引導教師轉變績效考核的觀念，讓教師明確考核的目的不是區分教師，而是希望借助考核，不但促進教師專業化的發展，而且在一定程度上促進教師教學能力的提高。

談談高校教師人力資源管理論略

　　摘要:

　　文章闡述高校教師對于高等教育發展和高校辦學水平提升的重要意義，分析當前影響高校發展的人力資源管理方面存在的問題，對高校師資建設以及人力資源管理模式的改進和完善提出建議。

　　關鍵詞:

　　高校教師;人力資源管理

　　一、高校教師人力資源管理現狀

　　(一)教師的引進與聘用

　　高校對擬聘用人才的考察和評價較為注重表面的定性的材料，缺乏定量、科學規范的人才評價標準，對人才的考察僅憑招聘人員的經驗判斷，側重于學歷背景、學術水平、專業能力和科研成果的考察，缺乏對人才發展潛力、職業道德水平、授課能力及其他高校教師必備能力的評價，對人才是否符合學科發展要求、是否與學校現有科研領域相吻合、是否符合高校的教學要求等方面沒有引起足夠重視，使得聘用人才進入學校后會出現不能勝任高校教師崗位的情況，這顯現出高校對選拔人才和衡量人才的標準缺乏準確認識[1]。我國高校教師的聘用仍然受到計劃體制的影響，對于教師的公開招聘，首先需要獲取人員編制，然后才可以引進教師。聘用合同的自動延續性，是高校對教師的認可，在正常情況下，它會隨著教師工作時間的延長而自動續簽。在合同期內，教師發生嚴重違背師德的事故或者教學當中出現重大過失等情況，才會影響到教師的聘用問題。正是由于這種狀況的存在，大多數教師得過且過，缺乏足夠的危機意識和競爭意識[2]。

　　(二)教師的培訓與發展

　　各高校均設立與教師發展中心類似的機構，對教師進行包括教育教學在內的培訓。不過就當前情況來看，缺乏統籌規劃，是當前培訓工作中出現的主要問題，問題還體現在培訓的系統性和連續性缺乏以及培訓的形式和內容單一等方面。教師的培訓一般由學校分配名額，培訓多以聽講座的形式進行。當前培訓主要是對教師教學能力和科研能力進行提高，側重專業知識的培訓，但是對相關的培訓機構來說，應該在培訓過程中關注教師的個性需求，從專業化發展的角度有目的地開展培訓工作，激發教師的研討精神，培養教師的實踐能力。

　　(三)教師的考核以及激勵制度

　　1.高校現行的考核評價和激勵機制，缺乏對教師成長的促進意義，存在輕過程、重結果的現象，因此，達不到激勵教師努力工作的目的。

　　2.忽視教師的自我評價，這是當前高校考核評價在主體認識上的缺失。外界評價占主要份額，這是我國高校教師考核評價的現狀。從評價主體的類型來看，除了有領導評價和同行評價，還包括學生評價，總的來說，評價質量不容樂觀，比如，學生評教結果不一定很客觀。沒有將教師自我評價納入評價和考核體系中，影響教師對自身的進一步認識，這在很大程度上阻礙教師的發展。

　　3.重科研，輕教學，這是評價內容方面的缺陷。調查顯示，社會和教育主管部門對高校實力的評定主要是看他的科研能力。因為科研能力決定學校的聲譽和資源，學校要想在激烈的社會競爭中求得發展，就必須大力發展科研，科研能力評價不僅關系著教師的晉級評優，還關系著學校的評優評先。由于錯誤的制度導向，科研成為高校教師努力的方向，而忽略教師教書育人的本質[3]。

　　4.高校績效考核結果發揮作用有限。績效考核是高校考核教師的主要方式，具有一定的普適性，不過其存在的問題也非常明顯，無論是評價內容還是評價目標都缺乏具體性，評價過于籠統，沒有細致的學科分類，所以很難調動所有教師的積極性。即使教師考核優秀，考核結果對教師個人收入、職稱等帶來的影響不大，很難吸引教師在這方面投入大量精力。就現在情況下教師的收入構成來看，與教師的個人工作表現沒有密切聯系。

　　二、完善高校教師人力資源管理的建議

　　(一)進一步完善高校教師引進和聘用制度

　　高校教師的引進和聘用應該以學校發展總體戰略為指導，在分析現有師資隊伍結構、師資管理、培養和使用等情況的基礎上，結合學校特色，依托重點學科和優勢學科，同時全面考慮其他學科發展和新學科建設，制訂教師人力資源需求計劃。在高校教師選聘過程中，應堅持公開、公平、公正的原則，面向國內外公開招聘，對擬引進人才的學術水平、教學科研成果、工作實踐能力、發展潛力、表達能力以及應變能力等方面進行較為全面的考察，人才的引進要符合學校的要求，要能促進學校的教學團隊和科研團隊的共同進步，將人才的組合效應發揮出來。要注意師資隊伍的多元化，從而有利于優化高校教師隊伍的學緣結構。高校教師的聘用已經開始逐步由身份管理向崗位管理轉變。高校教師的任用應該采取人盡其才的原則，使每位教師能夠在合理化配置的崗位上實現自身的價值。學校的任務分配應以教師的自身能力為前提，將崗位職責進一步細化，以此對教師進行考核。鑒于高校教師的教學研究、學術研究和科技創新等工作內容具有高風險和周期較長等特點，為了維護高校教師職業的穩定性，使教師能夠專心從事教育教學以及科研等工作，可以借鑒國外高校教師任期管理的有關經驗，在實行教師試用制、聘任制的同時，設置適當比例的終身教職，以便鼓勵優秀教師充分發揮工作的積極性和創造性。

　　(二)完善高校教師培訓發展制度

　　就當前教育的發展情況來看，教師培訓體系的多元化發展應該是高校人力管理部門工作的重點，積極拓展各種形式的培訓，包括校內培訓和校外培訓，還包括網絡培訓和面授培訓等，同時這些培訓要相互融合，以此促進教師專業化的發展。由于教師教育教學內容不同，崗位職責有差別，因此，培訓的內容應因人而異。對于教師教學業務的培訓，應采取教學研討會、聽課觀摩、導師制等多種形式，推進教師教育教學能力、教學改革以及創新能力的快速提高。對于學科專業的培訓，高校應建立完善的學術進修制度，根據高校的實際需求，有針對性、有計劃地選派優秀教師赴國內外知名高校進修，學習借鑒這些高校在教育教學、科研和管理等方面的最新理念。根據學校的情況，設立學術休假制度，讓教師在不影響教學的同時，投身于學術研究以及交流實踐活動，從根本上擴充教師專業信息的獲取量，拓展他們對學科領域的認識，為教師在本學科開展深入研究奠定基礎。

　　(三)完善高校教師激勵、績效考核等制度

　　1.健全高校激勵機制。激勵分為內向型激勵和外向型激勵。高等教育領域的激勵屬于外向型激勵[4]。有關激勵制度主要是對在教育教學、學術研究、科技創新等方面積極進取、克服困難并取得突出成績的教師給予鼓勵。激勵制度多呈現為各類人才項目、職稱評審以及業績專項考核獎勵等，其促進教師在專業方面的成長，但所產生的負面效應也逐步顯現出來。部分教師由于個人能力等原因，選擇不參加競爭，當這些教師認為經過努力也很難達到激勵性制度所設定的標準，其內心就會產生挫敗感和失落感。教師的自我發展目標即內向激勵如果不能與學校的組織發展目標相契合，加之教師個體能力的局限性，對于高級職稱或者年齡較長的教師群體而言，產生繼續努力的動力難度很大，激勵性制度的作用將會大幅減弱。高校管理者不能僅以行政手段和制度化的思維方式，將各種文件和規定發布給教師，而是要加強與教師的溝通與交流，為教師描繪出學校未來的發展藍圖，增強教師對學校的認同感與歸屬感，努力成為帶領教師不斷前行的引領者，在前進的過程中不斷給教師以希望，激發教師潛能。

　　2.健全績效考核機制。高校要引導教師轉變績效考核的觀念，讓教師明確考核的目的不是區分教師，而是希望借助考核，不但促進教師專業化的發展，而且在一定程度上促進教師教學能力的提高。在明確考核目的的基礎上，高校要根據教師工作的特點，建立業績考核體系，并且在體系中將教師教學方面的成績與學術研究方面的創新成果放在同等重要的地位。在考核內容上，高校應依據教師不同的崗位職責與分工加以分類考核，建立明確的考核指標，考核內容不僅要涉及教師的工作量，還要考慮教師的工作能力，在教學、學術、科研和服務等方面對教師加以全面有效的評價。教師考評主體的設計不僅要體現多元化特征，還要體現其科學性和規范性，并且保證它的公平性，堅持教師自我評價、上級領導評價、業內專家考評、同行評價以及學生評教相結合，避免考評主體的單一性，以降低考評結果的誤差。績效考核結果要進一步細分，將考核結果直接引入到績效管理中，與教師的績效工資、職稱晉升、績效獎勵、職業發展等方面相關聯。

　　參考文獻:

　　[1]許東風.高校教師管理創新[J].教育與職業，2013(29):62-64.

　　[2]張艷梅.美國高校教師管理制度探析———以阿默斯特學院為例[J].重慶高教研究，2015(5):71-75.

　　[3]宋立渠，司建平.高校教師人力資源管理模式的創新[J].沈陽師范大學學報:社會科學版，2015(5).

　　[4]于勝剛，唐文雯.價值引領下的高校教師管理制度建設探討[J].中國高教研究，2014(6):58-61.

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