激勵理論在電力企業管理中的作用
在現代企業的管理中，激勵理論已經成為其中一個必不可少的重要手段，在整個的企業的管理發展中舉足輕重。只有運用好現代的激勵理論才可以真正做好企業內部的管理，保證每位員工都可以盡職盡責，始終讓企業處于健康可持續成長的狀態當中。
摘要：在當今時期的企業管理工作中，基于激勵理論的管理策略被當做一個全新的管理手段而普遍運用到各行各業的經營管理環節之中，特別是在電力戰線諸多部門的內部管理工作中，其一直占據著舉足輕重的地位。依托激勵策略的有效實施，能夠立竿見影地快速激發起本企業職工的工作熱情，大力發揮出他們的內在潛能，這對于圓滿完成電力經營單位的企業管理任務可起到很大的促進作用。基于激勵策略的如此功效，筆者在此就這一先進的管理理論給予深入探討和詳細闡述。
關鍵詞：電力單位;激勵理論;管理;運用
現階段，我國國民經濟體系中的各條戰線都取得了飛躍式的進步，而且都深度地呈現出經濟一體化的格局。當今各類企業內部管理工作的重心也都陸續轉移到了激勵人才競爭的機制構建環節上。人才是所有企業取得持續發展的智力支撐，同時也是各類企業自身的寶貴財富和生力軍，在現時代的企管工作中其效力不可或缺，并有力左右著本部門在市場中的競爭形象。就一個企業而言，充分挖掘出每一名員工的內在潛能，使之為本企業的長久發展及為本企業能夠穩固占領市場中優勢地位、使企業獲取更大發展而不遺余力的獻計出力，這是企業攫取財富、走向長遠、走向輝煌的內生動力和重要基礎。
一、激勵理論內涵
“激勵”，這個詞匯是最早用于心理學范疇的名詞，其代表著恰當地利用好人們的思維和邏輯條理來實現持久地誘導人的心理欲望以及自身潛能的行為。而且將人的思緒一直烘托于對無限追求的維系之中，所以可以通過“激勵”的過程與手段的實施來激發人們不懈地奔著已定目標而持續地奮斗[1]。通常而言，產生“激勵”的關鍵條件有：內部動力、外在誘導以及實施行為等諸項因素。其中最關鍵的項目是內部動力，而外在誘導是促使“激勵”效果發生的必備基礎，而實施行為則是激勵效果最終實現的表現形式。僅在切實地把這幾種構成條件有機組合到一起，方能有效地落實激勵理論的功效。在此基礎上，激勵策略的實施不但是一種傳統的組織管理方式，而且被決策者們相繼而踴躍地應用到當今現代化的高科技企業管理過程當中，由此大力激發了相關企業內部員工的工作熱情和創新自覺性，使企業職工的個性潛能得到了淋漓盡致的發揮，為企業的健康發展奠定了雄厚的人力基礎[2]。
二、當今電力企業管理中有關激勵理論應用的欠缺
雖然在我國大多數的電力經營單位中均廣泛而且深入地應用了激勵理論和激勵策略，然而其應用過程中依然存在著諸多欠妥之處，而且這些瑕疵之處在很大程度上困擾著電力企業生產管理工作的順利開展。相當一部分電力單位的決策者和領導者均未能就這一緊密關乎企業管理運行模式的激勵理論展開深入地學習、討論以至于將其含義真正完整地予以領會和把握。所以，在實際的管理工作開展進程中暴露出很多的弊端和缺陷，不能深刻挖掘出本企業職工每個人的內在潛能和工作熱情，何況當代電力企業的管理體系并沒有完整引入激勵機制來激活其傳統的管理功能，導致實際管理業務開展當中，不可能出現激勵管理功能的真正奏效[3]。
1.激勵方式單調，缺乏多樣性
現在電力經營企業最普遍采用的激勵策略和方式均為利用物質刺激的方法，而疏漏了對它種有效激勵模式的合理選用。所以，由此導致了所有職工都奔著利益驅動、物質引誘為最終目標，而淡漠了別的激勵因素。再有，現有電力企業管理者對本企業內部每名職工的個性潛能缺乏深刻的認知和把握，故在實施實際的激勵策略時未能達到對職工心里的真正誘導和驅動，也未能充分激發出每名職工的內在潛能，從而造成本企業職工的個人尊嚴、榮譽追求及個人價值觀等方面不能獲取完整的體現，倘若企業職工的個人追求得不到完整地尊重和實現，就不可能達到自我激勵、自我奮進的效果，也根本不可能實現電力生產企業的長久健康發展[4]。
2.偏于重視眼前激勵成效
因為企業具體經營實力的拘限性，當今時期的電力生產經營單位還依然遵循和執行著古老落后的企業管理方式，整體地顯現著企業提效緩慢、物質條件欠缺、經營管理理念因循守舊的頑固性特征。當今由于帶有先進管理色彩的激勵理論在現階段各個電力生產企業內部經營管理中的普遍應用和提倡，大部分電力企業的領導者都開始感悟到激勵理念的獨特作用，所以，在現實的企業經營運作進程中他們均能夠依托給職工們提高工資及福利待遇來實現職工工作積極性的提升。相對而言，對于本企業職工在企業股權結構中獲取部分股份的擁有權、實施工齡性補償工資等可發揮長久效力的激勵措施卻運用不多，由于此番激勵策略不可能實現促進經營管理的短期成效。然而就電力企業的長久發展而言，短視的激勵方式雖然能夠在不長時間內即有力奏效，而其欲達到奠定企業長遠發展后勁的管理基礎卻未能實現。職工的個性利益不能有效獲取，引發一部分員工工作積極性不高，工作失去動力，甚至出現對企業的負面影響，導致企業管理陷入失去長效動力的被動局面，對企業自身經營發展也構成了相當損害。
3.未實現激勵策略實施的有效信息反饋
依據調查結果可知，電力運營單位的激勵理論應用和激勵策略的實施取得了相當的收效，然而其卻疏忽了激勵政策實施效果的及時、全面反饋。倘若對激勵政策實施效果不能做到有效及時的信息反饋，企業職工即不可能透徹地查覺到自身的長處和短處，做不到以后工作中的精準目標確定和努力方向。再有，公司領導對職工工作成績的肯定及給予職工心態上的鼓勵和表揚，也同屬于另類方式的激勵手段，由此能夠促使企業職工認清自身在企業整體中的價值定位及功能發揮。同時也可由此大力促進企業職工在樹立更高、更長遠的奮斗目標，使本人的個性潛能得到充分的發揮，從而找正自己的發展軌道。
三、拓展我國電力運營企業激勵理論應用的策略
1.實施公平策略
在電力工程企業的運作過程中，每名職工都將自身的工作代價和本人的收益展開比對，而且還要和其他同事們進行詳細的比對，之后判定本人的勞動代價是否值得、實惠。其也就暗示和說明了在應用激勵理論調動員工積極性的過程中務必要堅持公正、公平的工作基準，在無論運用何種激勵策略的同時，均須基于公正的原則執行過程，而且為此樹立鮮明的典范，依照實際貢獻實施對應的、恰當的、有區別性的獎勵策略。萬一激勵策略實施過程中發生了有失公平的執行行為，即必然引發部分職工喪失奮進的決心，而且與實施激勵策略的初衷適得其反，不但不能有效發揮激勵的功效，反而會打消職工的工作能動性，導致激勵政策實施的失敗。
2.促進物質激勵與精神激勵相結合
激勵理論的方式有很多種，主要有物質激勵和精神激勵兩種。在電力企業管理當中，物質激勵是最基礎的生存需要，主要是利用員工對于物質的需求來刺激員工的工作積極性。而相對來說，精神激勵是更深一步的激勵方式，主要是針對員工的精神需要給予一定的肯定和鼓勵。很多時候，物質激勵是主要的，而卻導致精神激勵缺乏而達不到事半功倍的激勵效果。這就需要將物質激勵同精神激勵結合起來，使得兩者相輔相成、共同促進。
3.實施差異化激勵
因為員工的文化等多個方面都有差異，因此激勵理論的實施就要考慮到這些差異化，針對不同員工的個性進行差異化的激勵。很多時候，同一要素對于不同員工的影響是不同的，所以電力企業在制定激勵方案時不能千篇一律，要考慮個體之間的差異。同時，激勵理論要做到因材施教，結合不同員工的特性實施多樣化的激勵措施，實現電力企業經濟效益的最大化。
四、結語
綜上所述，在現代企業的管理中，激勵理論已經成為其中一個必不可少的重要手段，在整個的企業的管理發展中舉足輕重。因此作為現代的企業一定要重視好激勵理論的重要作用，在企業的管理當中更多的融入激勵元素，結合企業自身的發展現狀建立起相應的激勵機制。與此同時，企業還要針對不同的社會發展現狀，進行激勵理論的與時俱進，開創更為多樣化的激勵手段，在此基礎上充分挖掘不同員工的潛力，可以為企業的發展貢獻更多的力量。只有運用好現代的激勵理論才可以真正做好企業內部的管理，保證每位員工都可以盡職盡責，始終讓企業處于健康可持續成長的狀態當中。
參考文獻:
[1]呂紅梅.淺談電力企業人力資源管理[J].現代經濟信息，2011(，8)：30-30.
[2]曾憲洪.電力企業管理與激勵理論在管理中的實施探究[J].企業技術開發，2015(，32)：37.
[3]肖重德.大唐耒陽發電廠員工激勵機制優化研究[D].南華大學，2014.
[4]湯涌.中小型民營外貿企業人力資源管理中激勵機制研究[D].華中農業大學，2013.
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