簡論激勵理論在人力資源管理中的意義論文
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簡論激勵理論在人力資源管理中的意義論文 篇1
摘要：
激勵在企業管理學占有重要地位。激勵理論就是企業管理人員制定獎勵措施，從而對員工的行為進行引導和激勵，從而實現企業的管理目標。因此，本文就針對激勵理論在人力資源管理中的作用展開論述。
關鍵詞：
激勵理論 企業管理 人力資源
在當前的企業競爭中，歸根結底是人才的競爭。作為企業，要把人才戰略作為重要的戰略資源，采用合理的激勵手段，不斷發揮全體員工的積極性和主動性，不斷發揮員工的最大潛力，推動企業又好又快的發展。因此，本文首先分析了激勵理論的內涵，接著提出了激勵理論在人力資源的作用。
1、激勵理論內涵分析
在企業發展過程中，要制定合理的激勵措施，提高員工工作的積極性和主動性。激勵理論在企業發展壯大過程中起到非常重要的作用。因此，企業經營者和領導者要真正理解激勵理論的真正內涵，在激勵理論中獲得更多的啟迪。
1.1 在制定激勵措施過程中，企業領導者要根據員工的實際需要和職業特點，最大限度的滿足他們的需要。為了推動企業的長遠發展，企業領導者要制定合理的激勵措施，各種制度和規定要滿足員工的合理需求。
1.2 企業要根據員工不同年齡階層制定靈活多樣的激勵措施，充分了解企業的不同方面、層次的需要。企業要在保證企業績效目標的前提下，通過調整企業文化和發展戰略，滿足員工的各種的個性化需要，提高員工的忠誠程度，采用靈活多樣的激勵措施，豐富激勵的內容，增強激勵的有效性和針對性。
1.3 為了推動員工的積極性和主動性，企業要對員工的行為進行合理引導，制定合理的政策，創造良好的氛圍，創造良好的績效，保證員工激勵的連續性，建立正負兩個方面的激勵措施，不斷完善相應的激勵措施。
2、企業運用激勵理論注意的理由
激勵措施作為企業管理重要任務，要求企業要對員工的行為進行客觀合理的評價，對價值進行公平的處理，從而為激勵員工創造良好的條件，實現管理的良性循環。在實際過程中，要注意以下理由：
2.1 要樹立以人為本的原則。隨著當前知識經濟的發展，企業要尊重人才，樹立以人為本的發展理念，不斷轉變人力資源管理的方式，企業要關注員工的思想和生活理由，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動性。同時要重視領導與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹立正確的員工激勵的出發點。同時企業領導要切實了解和重視員工面對的困難，認真聽取他們反映的理由，重視他們的想法。
2.2 要不斷建立有效的.企業文化。在激勵理論中，激勵可以分為自我和他人激勵，企業的員工要認同企業文化價值觀，增強員工的內在激勵措施。首先，企業要制定長遠的發展目標，與廣大的職工形成強大的美好愿景。這樣就會有效激發員工的積極性，發揮員工的最大潛能，更好的為企業服務，形成共同的奮斗目標。隨著市場經濟的迅速發展，企業要讓每位員工充分了解企業發展面對的挑戰和機遇、理由和優勢，從而為實現企業的發展貢獻自己的力量。同時，企業要根據企業自身特點和員工能力制定優秀的特色企業文化，保證具有激勵性，采用科學合理的人力資源政策，對企業進行合理引導，通過改造內部管理環境，形成良好的競爭范圍。
2.3 要確立以利益為核心的激勵機制。在實際過程中，人力資源管理在很大程度上影響著員工的行為。但是有的企業沒有合理有效的人力資源管理機制，缺乏必要的政策導向。因此企業要不斷建立和健全激勵機制，做好企業內部的薪酬分配工作，合理使用人力資源以及加強員工的績效考核，保證激勵的制度化。為了保證人力資源激勵措施落實到位，要制定合理的物質激勵措施，提高激勵的有效性，實現員工在能力和地位的自我滿足，發揮激勵的最大作用。同時要不斷對當前的制度進行改革，形成良好的競爭機制。建立公平合理的選拔制度，提高員工的能力，創造良好的業績，創造晉升的空間。
同時，企業樹立按勞分配的原則，實現企業和個人的協調發展，建立良好的績效管理制度和反饋系統，在實際過程中，制定合理的薪酬、晉升、培訓機制，充分發揮績效考核價值的作用。同時企業要制定合理的價值導向，對員工的行為進行合理規范，保證員工的文化價值觀與企業保持一致；另外，企業要不斷改善績效機制，讓員工充分認識到自己的不足，從而提升自身實力和競爭力，企業要做好員工的培訓，提高企業員工的綜合素質和技能水平。
2.4 完善企業人力資源的管理職能。企業要制定合理的激勵機制，完善人力資源的職能，要充分人力資源部門的主觀性和能動性，就要制定合理的人力資源的管理機制，解決員工的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善企業激勵的機制，為發揮企業的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，同時也是要被激勵者。因此，企業在明確管理者責任的基礎上，提高一線管理人員的素質，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高員工的績效和工作的滿意度。
3、結束語
綜上所述，在進行企業人力資源管理過程中，管理人員要根據企業的自身特點和員工的合理需求制定完善的激勵措施，做好員工的平等回報，充分發揮員工的積極性和主動性，最大限度的降低員工的離職率，增強員工的凝聚力和向心力，更好的為企業發展服務，實現企業又好又快的發展。
參考文獻：
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簡論激勵理論在人力資源管理中的意義論文 篇2
摘要：
隨著各種新技術的發展，信息化已成為人力資源管理的重要組成。文章就人力資源管理信息化的必要性、存在的問題及應采取的措施進行了闡述。
關鍵詞：
人力資源管理；信息化；必要性
隨著經濟全球化、信息化時代的到來，傳統的人事管理已明顯不能適應市場經濟的高速發展。加強人力資源管理的信息化建設，提高人力資源管理水平已勢在必行。
一、人力資源管理信息化應用
人力資源管理信息化是以信息技術和先進的人力資源管理思想相結合應用為基礎，依賴信息技術對人力資源進行優化配置的一種管理方式。信息技術作為管理工具，應用于管理制度的制定、業務流程的設計、員工溝通、人力資源報告分析等，并根據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，大大提高了人力資源管理部門的工作效率。其主要表現在以下三個方面。
一是辦公自動化應用是人力資源管理信息化的基礎任務。手工辦公方式與不斷增長的辦公業務量之間的矛盾日益尖銳，人力資源信息量迅速膨脹與信息的社會需求迅猛增長之間的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理、分析及科學決策已經不能適應時代發展的要求。因此，改變辦公模式，將辦公業務的處理、流轉、管理過程電子化、信息化，是人力資源管理現代化建設必備條件。
二是軟硬件基礎應用。軟硬件基礎設施建設是加強人力資源管理現代化的前提，是人力資源信息傳輸、交換和資源共享的必要手段。軟件設備主要涉及文字、數據、聲音、圖像處理系統以及各種數據庫、管理信息系統、決策支持系統，實現系統的開發、新建、完善、推廣或升級。軟件投入將是信息化的重點。硬件設備主要有計算機設備、通信設備、信息存儲設備等。為了實現信息化，購買必要的硬件設備是最基本的環節。
三是網絡設施應用。人力資源管理信息化的核心是網絡建設。要利用現代信息技術來改善管理模式，架構一個共享資源的平臺，提高計算機和網絡技術在人力資源管理中的'應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。信息化以大力推進各級人力資源部門內部局域網建設和連接各單位的外部網建設為基礎，建立人力資源網站或主頁，為人力資源工作公開和人力資源信息的更好服務開辟新的渠道。人力資源信息網絡建設，可以更好地提高工作的透明度，降低辦公費用，提高辦公效率，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。
二、人力資源管理信息化建設的必要性
(一)信息化推動了人力資源管理轉型
信息化人力資源管理實現了開放式管理，實現部分功能的外包以及虛擬組織的設立，最終目的是達到革新企業的管理理念，優化人力資源管理。當人力資源管理從單一的、自上而下的管理，向互動、多方位、全面、專業化的方向發展的過程中，人力資源的管理理念逐步提升，人力資源部門逐漸成為組織的核心部門。信息化人力資源管理的實施不但使人力資源向人力資本轉變成為可能，使人力資源部門創造的價格得到認可，更促進了全員參與管理，使每一位員工都可以參與到人力資源部門的工作中來，改變了傳統的員工在管理過程中處于被動地位的狀況，形成了新的互動管理的局面。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。信息化人力資源管理的實施轉變了傳統的人力資源部門為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創造的價值可以以定量的形式表示出來。通過授權員工進行自助服務、外協及服務共享，使人力資源部門日益從瑣碎的行政事務中解脫出來，扮演起組織的戰略性合作伙伴的角色。
(二)信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統，其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統的層級管制，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。這種技術特點，最終轉變了組織的管理模式和組織結構，促進了組織機構的扁平化，組織的反應也更加靈敏。
網絡技術的應用，還可以為人力資源管理部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式服務，例如，組織的高層管理人員可以在網上查看人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對部門經理而言，可以在網上管理自己部門的員工，例如，可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效管理等等；對于普通員工，可以在網上看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。此類服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源管理部門對最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來，從而優化了管理結構，整合了管理資源，暢通了信息溝通渠道。
信息系統的投入，減輕了手工作業造成的查詢、統計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，特別是信息系統數據庫使數據資料的保存變為輕松。隨著lnternet、大型關系數據庫、視頻系統、電子郵件、OA系統等軟件及硬件設備和相關基礎設施的出現，信息化人力資源管理系統也真正投入現實。它克服了人類自身的局限性，充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，對人力資源管理專業理論在企業管理實踐中的應用起到關鍵性的推動作用。
傳統的手工管理時期，人力資源部門不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。
三、人力資源管理信息化存在的不足
由于我國信息化人力資源管理起步較晚，因此與發達國家相比，存在不少問題。
一是目前人力資源管理軟件大都處于事務型管理階段，軟件偏重一般性，不能完全涵蓋企業特有的管理活動，應用范圍受到限制。同時，軟件中的某些附加功能并非組織所需，這便增加了組織的負擔，造成浪費。
二是動態數據的本來作用是提供即時信息，供管理層進行決策，這便要求動態數據能隨時進入數據庫，然而，一些組織的動態數據并沒做到隨時更新，動態數據沒有及時進入數據庫，整個人力資源管理系統無法為管理決策提供支持。
三是從數據庫結構看，數據庫的設計一定要根據組織的具體情況，滿足特定要求。比如，一家企業的數據庫中有一個子模塊，專門記錄人員流動狀況，可這個模塊僅記錄員工進入企業和員工退休或死亡，忽略了員工在企業內部各個部門間的流動，而這個流動率的計算對人力資源計劃又是至關重要的。顯然，在設計數據庫時，軟件人員沒考慮到這個因素。主要原因是計算機軟件人員對人力資源管理領域不夠熟悉，而企業的人力資源管理者又缺乏理論的支撐。
四是目前的人力資源管理系統往往表現為工資的記錄器，它應有的作用遠未發揮出來，作為一個管理工具，人力資源管理系統不僅要能記錄所發生的數據，而且更重要的是它能整理和分析這些數據，并提出有價值的報告。比如，通過對員工考核數據的分析，組織可了解到目前的整體績效狀況；通過對工資結構的分析，可提出成本控制的建議等。
四、推進人力資源管理信息化采取的措施
(一)優化人力資源配置
通過合理配置人力資源，真正實現組織呼喚多年的“能者上，庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面；建立干部能上能下、員工能進能出的靈活競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，競爭上崗，擇優錄取，海爾的“賽馬競爭機制”就可以借鑒；建立健全合理的員工準入、使用、退出機制，推行從業人員職業化進程，并根據不同崗位、不同層次，設計不同的用工期待和待遇，形成正常的流動機制，有效地促進人才市場，吸引高素質、高學歷人才；對組織的老員工要妥善安置，充分發揮其從業經驗和智慧的優勢，賦予其咨詢顧問或督察職位。
(二)選擇適用軟件，強化以人為本
組織需要根據自身特點，選擇合適的人力資源管理軟件，同時避免對管理軟件的依賴。“以人為本”的管理思想不僅僅是傳統管理所需求的，即使組織實施人力資源管理信息化，這一思想仍要被重視。管理軟件是“一把手”，人性管理也是“一把手”，一定要兩只手一起抓，兩手都要硬，只有這樣才能使企業更好更快的適應信息化，提高人力資源管理的工作效率。
(三)培訓要形成制度
首先要加大資金投入，完善培訓體系。組織要在激勵競爭的市場經濟中獲勝，一定要擁有高素質的人才，而員工的培訓是提高員工素質必不可少的關鍵一環。在人力資源培訓上的重金投入，既可滿足員工個人發展的需要，又可滿足組織知識積累和創新的需要，為組織帶來長期的發展和巨大的創效潛力。因此，組織必須千方百計籌集資金、加大投資力度，完善培訓體系。
其次，要對員工進行技能開發，以提高其綜合能力。要根據組織的實際情況和需要，切實加強員工的技能開發，并通過相關制度和機構的建立，形成人人爭學技術，個個爭當技術能手的良好氛圍。技能開發主要可采取以下形式：崗前培訓、崗位培訓、轉崗培訓和經理培訓。
再次，對員工進行智力開發，充分挖掘潛能。組織可采取與相關高校聯合辦班的形式，把課堂搬到企業里。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。創造力開發是人力資源智力開發的高層次要求，通過創造力開發，可發掘每個人的創造潛能，不斷推動組織的開拓創新能力。
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