現代企業文化理念分析（精選8篇）
一個企業要確定自己的價值觀，就要從企業的實際情況出發。只有植根于企業自己土壤中的企業文化，才具有企業特色，才真正具有生命力。下面是yjbys小編為您搜集整理的現代企業文化理念分析論文，希望能對您有所幫助。
現代企業文化理念分析 篇1
摘要：企業文化是指企業決策者的經營管理哲學、企業使命、思維方式、核心價值理念、企業精神、企業道德、企業作風、企業美學和管理宗旨等，是一個企業在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，是一個企業的主流理念和主流行為方式的融和統一，是企業內生動力的重要基礎。許多企業都在大力建設企業文化，并期望通過企業文化建設，使企業在經營管理中有質的變化，提升企業知名度，美譽度，進而提高企業競爭力。
關鍵詞：企業文化 現代化管理 理念
由于對企業文化本身的理解存在誤區，很多企業在進行企業文化建設時把握不準主次、表象與內涵，把文體活動不斷、標語宣傳欄隨處可見、企業精神和經營理念人人會念等等同于企業文化的全部，認為搞好這些，企業文化建設就搞好了，在企業文化建設上就沒有問題了。但實際上，企業文化建設不僅僅只是這些，她還包涵著更多的內涵。
“企業文化”與“飲食文化”、“服裝文化”不同，企業文化是“企業”與“文化”融合起來的，而不是偏重任何一方。“企業文化”是指支配企業及其職工，在從事商品生產、商品經營時，向自然求索，同社會交往中所得的理想信念、價值取向、行事方式、道德準則等，其核心是價值觀。表面上看，“企業文化”似乎是不可捉摸的。但實際上，“企業文化”借助一定的載體，是可以被人們認識和體會的。她可以通過企業的活動、組織、制度、信念、價值取向，及企業職工行為、產品、廠容廠貌及企業團結拼博等氣氛上體現出來。
既然企業文化是可知的，可意識的，可以通過外顯的或內隱的形式表現出來。那么，應該從哪幾個方面入手、借助哪些載體來建設“企業文化”呢?簡單的說，應該有以下幾方面的內容:
1、建立企業的“內層文化”——價值觀
內層文化指處于深層狀態的文化，其特點是內隱的，即價值觀，這是“企業文化”中的核心。幾乎所有成功的企業，不論企業發生了什么樣的變化，他們的企業文化是基本不變的，或者說，企業文化的核心價值是不變的。這是企業賴以生存的基礎，因為價值觀為全體員工提供了共同的行為準則，企業的成功源于員工對組織價值的確認、信奉和實踐。
一個企業要確定自己的價值觀，就要從企業的實際情況出發。只有植根于企業自己土壤中的“企業文化”，才具有企業特色，才真正具有生命力。企業價值觀應是寬厚的，有利于人際交往的和諧進行的;同時，企業價值觀還應該具有“敢于奮力拼搏的企業宗旨，厚載萬物的為人胸懷， 以廠為家的精神風貌，講義求利的開拓精神，精誠團結的人際關系，講究誠信的服務思想”等內涵。
比如，物業公司確立“視業主為親人”為價值觀，為業主提供最優的服務，把業主家人的事當成自己的事來辦，有困難找物業，業主就會愿意聘用。給業主有價值的服務，業主就愿意付錢，物業公司就能夠占有相當大的市場。“三米之內見微笑”、“與居民零距離”，能進一步融洽居民與物業公司的關系。通過“接待居民熱心，宣傳政策貼心，協調服務盡心，遇到困難關心，化解矛盾知心，美化環境齊心”等六心服務，可以加深與居民的溝通，增進友誼，建立物業公司與居民新的伙伴關系。
2、企業的幔層文化——組織與制度
幔層文化主要包括企業規章制度、操作規程、工作標準、激勵制度及不成文的常規、性質、傳統等。企業的組織與制度體現了企業文化，尤其是管理“文化”。企業不同，組織與制度也具有獨特之處。價值觀是“企業文化”的核心，組織與制度則是“企業文化”的骨架。“企業文化”通過企業的組織與制度這種具體的形式表現出來，使企業獨特的管理特色呈現在人們面前，顯示出企業特有的風格，而且企業特有的組織與制度有利于企業的發展。
企業管理是一個不斷改進和升級的過程。縱觀中國改革開放三十年歷史， 由于體制等方面的原因我們看到大量的企業重視經營而輕視管理，中國企業的整體管理水平還不是很高，很多企業家還無法嫻熟運用文化進行管理。這是導致企業不重視企業文化的原因所在。
事實上，企業文化建設絕非一套空洞的說辭，企業文化是和戰略、人力資源、組織、流程等緊密結合的，如果企業的制度管理、規則建設等方面存在欠缺，企業文化就會因缺乏附著物而無法發揮效力的，企業文化建設必須要落實到制度、規則和組織中去。如果沒有后者的支撐，企業文化只是空中樓閣。
企業在建立自己的組織制度時，首先要制定崗位責任制等各種規章制度、流程，并完善一套自己的科學管理制度，如服務行業要制定“服務標準及實施細則”、“服務質量考核辦法”、“行為準則”、推行ISO9001質量管理體系等，明確各部門的職能，規范企業員工的行為，從而保證富有活力和激情的管理機制有效運行。
其次，要激發員工的責任感和“主人翁”意識，這就要求每當企業有重大改革措施出臺，應及時向員工通報情況、征求意見，充分挖掘員工隊伍中蘊藏的智慧和力量;同時，要定期向干部職工通報公司階段經營業績和企業發展規劃、目標，讓干部職工了解企業運行狀況，以此來振奮人心、鼓舞士氣，讓大家看到企業的希望。第三，要建立激勵機制，用利益回報員工。
完善的激勵機制能激發干部職工的主動性和創造性。激勵機制包括目標激勵、分配激勵、競爭激勵等，比如，企業出臺了多元開發獎勵制度，規定只要形成利潤，就按一定比例給予獎勵， 這樣就能形成員工奉獻企業，企業回報員工的良性循環，促進員工對企業的忠誠和對工作的獻身精神。
3、企業文化的表層文化——面貌與行為
表層文化的特點是表露在企業、職工、事物表象上的文化，如企業面貌與行為，員工的`說法與見解，企業團結、拼搏的氣氛。
企業文化中的表層文化是最直接體現企業文化的，企業員工的行為舉止，企業禮儀，企業生產服務新產品的優劣，企業外交活動，廠容廠貌，文體活動，企業的標識及企業中的氣氛，都明白的呈現在人們面前，直接的讓人們感受“企業文化”價值的高與低、優與劣。因此，要強調每一名員工都應該是一面鏡子、一種標識、一個品牌，既能承載作為個體的誠實信用，向上的特征，也能代表企業的風貌與精神，代表企業的文化屬性。如在員工形象方面，可以統一服裝，統一胸卡，利用業余時間開展歌詠會、技術競賽等活動，樹立員工和諧團結、蓬勃向上的形象。
在經營服務形象方面，可以統一使用企業標識，統一承諾并兌現，統一業務流程，服務流程標準化，微笑服務，規范服務等，以樹立誠實經營、用心服務的形象。同時，還可以以各種活動為舞臺開展企業文化建設，隨時尋找并抓住各種可能的機會如慶祝、獎勵和表彰員工符合企業文化的行為，可通過組織員工健身、娛樂、聯歡等活動，增進員工之間的友誼，消除沖突，加強團結，以增強團隊的凝聚力和感召力。
以上所述“企業文化”三個層次關系緊密，內層文化是靈魂，幔層文化是基礎，表層文化是關鍵。三個層次缺一不少，密不可分，丟掉哪一個層次，企業文化的建設就是不完善的。因此，不同的企業應根據不同的特點，有所側重建設好自己的企業文化。“企業文化是企業無形的產業，一個企業有自己的“企業文化”，這種文化就會深入到企業每個人的意識中，使企業中的員工形成共同意識，為企業發展而自覺的奉獻。
現代企業文化理念分析 篇2
現代企業的競爭，越來越表現為企業文化的競爭。要提高我國企業的凝聚力、向心力和核心競爭力，必須建設好我國現代企業文化。建設我國現代企業文化要重點處理好以下三個關系。
民族性和 時代 性的融合
我國現代企業文化，首先要體現中華民族特色。優秀的企業文化總是在文化的民族性與時代性統一的基礎上，吸收本國優秀的文化傳統，并顯示出不同的民族文化特色。企業文化是亞文化，必然根植于傳統文化的土壤中。中華五千年的傳統文化是一個巨大的寶庫，包涵著豐富的、具有 規律 性的管理思想。傳統文化的精髓部分不僅可以與市場 經濟 相容，而且能夠成為現代企業文化的深厚基礎，更能使我們的企業顯示出突出的 中國 特色，即中國作風、中國氣派。我國傳統文化，從廣義上說，指我國世代相傳，具有特點的物質、制度和思想文化的總和;從狹義上講，它是包括風俗、習慣、心理、道德、宗教、 哲學 、文學、 藝術 等觀念形態的思想文化。我國傳統文化中的儒家、兵家和道家思想在許多方面與現代企業管理 理論 所倡導的經營理念、戰略思想和管理原則是相符的。儒家尊仁德，法家嚴賞罰，兵家重謀略，道家講無為而無不為，都可以給現代企業的經營管理提供借鑒。如儒家的“仁義”、“慈愛”、“忠信”、“誠敬”等思想，同現代企業 發展 的精神是吻合的，可以指導企業家和從業人員更好地做人做事，愛崗敬業，凝聚企業的向心力。隨著我國 社會主義現代化事業的發展， 歷史 需要并將造就一批具有“國士”之風的現代企業家。現代管 理學 之父德魯克先生在給北京光華德魯克 研究 會的開幕詞中說，“管理者不能依賴進口。即便是引進，也只是權宜之計，而且也不能大批引進。中國的管理者應該是中國自己培養的，他們深深植根于中國的文化，熟悉并了解自己的國家和人民。只有中國人才能建設中國。”
培育我國現代企業文化最深厚的根基就是我國傳統民族文化。我們要以中華優秀傳統文化為養料，吸收傳統文化合理內核，從六方面建設我國特色現代企業文化:
堅持以人為本的價值取向。以人為本是我國民本思想的繼承和發展。我國現代企業制度要吸收儒家文化傳統，堅持以人為本，對職工講仁愛關懷。重視人際之間情感的交流和情感型的管理，成為企業文化民族化的突出表現。
樹立合作競爭的“雙贏”競爭理念。市場經濟是競爭經濟也是協作經濟，即合作競爭，實現“雙贏”。“雙贏”模式是我國傳統“和”文化的繼承和發展。實踐證明，和諧與競爭的統一才是企業經營的最高境界。我國現代企業要繼承和發展我國“和”文化，正確處理競爭與合作的關系，樹立“雙贏”的競爭理念。
發揚自強不息的進取精神。中華民族素來有自強不息的進取精神。在古老的《周易》中就有“天行健，君子以自強不息”、“茍日新，日日新，又日新”的寶貴箴言，這是對中華民族剛健有為、自強不息精神的集中概括和生動寫照。發揚自強不息的精神，將充分調動發揮員工的積極性、自主性和創造性，增強組織的向心力和凝聚力，使整個組織充滿活力地向前發展。
秉承誠實守信的職業道德。社會主義市場經濟實質上是一種信任經濟。在我國傳統文化中，儒家文化倡導“仁、義、禮、智、信”為做人的基本準則。培育我國現代企業精神，要充分發揮和利用國人誠實守信的傳統，把誠信作為企業精神和企業文化的重要內容貫穿始終。
強化敬業樂群的團隊意識。中華文化和西方文化的一個顯著區別就是特別強調群體意識和團體主義精神。建設我國現代企業文化，要繼承和發揚中華民族文化強調群體犧牲精神、勤勞敬業精神、整體為上的集體主義道德，強化敬業樂群的團隊意識，創造出一種共同的價值觀念，發揮出企業的集體主義精神。
胸懷以天下為己任的社會責任感。要發揚“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的我國知識分子的傳統美德，把發展現代企業同振興中華民族聯系起來。
歷史性和現代性的統一
對于中華文化傳統的繼承和發揚一定要融入現代意識，要融入市場經濟意識。我國現代企業文化建設，必須 學習 與借鑒西方先進的企業文化，體現現代文明的成果。企業文化本身就是20世紀80年代初在西方國家出現的管理新潮，是一種新的管理 科學 理論。學習和借鑒西方先進企業文化成為培育我國企業文化的重要途徑。西方現代企業文化所包含的人本精神、科學理性精神、民主精神、自由、平等、人權、法治、市場經濟等等，這些都是全人類共同的基本價值和最重要的基本觀念，是社會進步和現代化最重要的標志和保障。我們應該以開放的心態，對西方企業文化中優秀的東西大膽拿來，為我所用，并要將其“本土化”。同時，西方每個國家的企業文化也各有特色，如美國企業重視的是創新精神，日本企業強調的是團隊精神。在新的時代條件下，個人創新精神是知識經濟的迫切需要，而團隊精神是企業作為有效率的科層組織的內在要求。我們要綜采眾家之長，把個人創新精神和團隊精神結合起來。建設企業文化，實質上是一個文化選擇、文化組合和文化重構的創造性過程。由于東西方文化背景不同，在企業的經營管理哲學方面，存在一些差別。比如，英美國家的企業比較強調“理性”管理，注重規章制度、管理組織結構、契約、個人奮斗、競爭等的作用。而東方的企業則更強調“人性”的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用。在是以理性為本，還是以情感為本的 問題 上，英美企業管理和東亞企業管理形成了鮮明的對照，從而也形成了兩種不同的企業管理模式。這些都值得我國企業借鑒，以取長補短。
現代企業文化建設，在學習與借鑒西方先進的.企業文化的同時，還要摒棄傳統文化中的糟粕，彌補我國傳統文化中缺失的基本價值和思想觀念。我國傳統的等級制度、自給自足的農業經濟和傳統的計劃經濟使企業缺乏服務意識;官本位傾向和論資排輩的思想 影響 了人才的成長;法治精神的缺乏和對言傳身教的重視給企業制度文化建設帶來難題;復雜的人際關系增加了組織的內耗;求穩怕亂的思想影響了企業創新精神、競爭意識的發揮;片面的群體觀念影響了個體才智的發揮;平均主義的分配模式淡化了企業的人才激勵機制。當前我國企業文化建設特別要強調法治精神，因為我國傳統文化中重“人治”輕“法治”的觀念根深蒂固。在市場經濟條件下，現代企業制度要求“依法治企”、“加強制度建設”，追求科學管理，這必然要求企業要從習慣的“人治”向現代的、科學的“法治”轉變。管理是科學，也是藝術，強調“法治”，并不是否認企業家和管理人員個人素質、管理能力和知識經驗對企業管理的重要性，關鍵是處理好“人治”和“法治”、科學和藝術之間的關系，把二者有效結合起來。
我國要實現 現代 化，要跟上全球化的步伐，首先就需要在思想文化上“補課”，必須接受那些全人類共同的和現代化最需要的基本價值，補上自己的文化傳統中“缺失”的部分。所以我國文化在與現代化接軌的過程中，要注意兩方面的 問題 ，一方面是積極有效地接受全人類的共同價值，讓自己的思想文化觀念體系更適合現代化 發展 的需要;另一方面，要繼承、發掘和弘揚傳統文化的精髓，進行創造性的現代轉化，使之成為現代化發展的動力。只有將西方 科學 管理 理論 與我國傳統文化的“合理內核”有機地契合起來， 培育我國現代 企業 精神，這才是我國管理工作的根本出路。
共性與個性的和諧
企業文化的共性特點和個性特點是相輔相成，企業文化建設要正確處理共性與個性的關系，要體現個性特征。企業對自身共性與個性的認識與判斷，在某種程度上可以看作是企業能否長足發展的根本。認清共性，對于企業來說，就是找準了立身發展的根本，而認清個性，就是找準了差異化發展的競爭之路。企業文化的共性 內容 應包括企業的最高目標、共同價值觀、道德規范、環境標識等。
企業文化建設要符合 時代 發展的要求，順應 歷史 發展的潮流，能較好地反映時代特征和精神風貌。 社會主義企業文化，應當體現共同理想、集體主義精神、主人翁責任感以及服務奉獻精神、科學精神等，要弘揚為實現社會主義現代化而不懈奮斗的精神，這是全民族共同的精神支柱，這是共性的東西。但由于企業行業不同，或同一行業所處地方環境不同、歷史傳統不同、體制模式不同、員工素質不同、承擔的社會職能不同、規模大小以及追求的企業目標不同，進入市場的時間不一樣，因此企業文化也有不同。
目前 我國企業文化存在的一個突出問題是共性有余，個性不足，缺乏鮮明的個性。許多企業文化存在口號式、公式化、雷同化、概念化現象，缺乏鮮明的個性，不能以通俗形象的語言表達，過于抽象，使人不知如何操作。
目前我國企業的理念使用頻率最高的幾組詞語，如“求實、奮斗、團結、創新、拼搏”等，失去了企業精神的鮮明個性和特色，變成了所謂 工業 企業中標準件的組合。這也就是使某個行業、某個企業的企業精神變成了所有企業共有的“企業界精神”。缺乏針對性和企業個性，不能反映不同行業的獨特傳統、獨特風格和獨特追求，給人留下千篇一律的印象，從某種意義上講就構不成自己的企業文化。
企業文化建設要遵循個性化原則，要有特色鮮明的個性特征。企業精神的生命力體現的一個重要標志在于擁有自己的個性，沒有個性的企業精神是很難凝聚職工并煥發職工斗志的。企業精神的概括和提煉要富有個性、特色和獨具的文化底蘊，在表達上要體現共性與個性的統一，突出個性，不求其全，但求其特，求其有獨具的文化魅力。
凡是成功的企業，都有自己特色鮮明的企業文化，例如， 北京同仁堂的“濟世養生”、“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”;杭州胡慶余堂的“戒欺”，大家都知道這是胡慶余堂的企業精神;寧波雅戈爾集團的“裝點人生，服務社會”，既有行業特點，又有獨具的文化底蘊;廣州五羊本田摩托公司的“聚五羊靈氣，取本田精髓，創世界一流”的企業精神，使企業獲得了強大的發展動力;大連燃料總公司的“燃燒自己，溫暖他人”，既有行業特點，又體現了員工的奉獻精神。 一些國際知名企業的企業精神就獨具強烈的個性色彩，如硅谷精神:“容忍失敗，鼓勵成功”;松下精神:“把干毛巾再擰出一把水”，不但有特色，而且語言十分形象生動，讓人過目不忘;美國的貝爾實驗室因為有不少發明創造而蜚聲世界，它的管理之道是“無為而治”四個字，真正體現了高 科技 企業的企業文化特色，因為真正的科技發明什么時候出現是很難預定的，“無為而治”反映了寬松自由的 研究 氛圍，比較符合科學研究的特點;IBM的文化則是24小時到位的服務文化。
總之，現代企業文化建設是一項長期的艱巨而又細致的建設工程，要循序而進，因勢利導，根據企業的實際和可能開展企業文化建設，不要急于求成地提出口號化、雷同化的“企業精神”、“企業理念”，要充分體現民族特色、現代文明成果和個性特征。
現代企業文化理念分析 篇3
[摘要]
隨著現代企業文化的快速發展，其傳播涉及的范圍越來越廣，研究領域內部也越來越深入。本文依據現代企業文化的傳播構成要素，詳細論述了現代企業文化傳播的對內傳播模式和對外傳播模式，希望能夠對現代企業文化傳播的研究提出一些可行性建議。
[關鍵詞]
現代企業文化傳播模式
現代企業文化是在經濟活動組織中形成的一種行為習慣、意識形態，是一個企業共同信仰的價值觀，包括信念、符號、儀式等方面，在不同的企業歷史時間有著不同的特征，既有時代的氣息，又有歷史的特色。一個優秀的企業必定擁有自己獨特的文化背景，這種文化可以從很多方面表現出來，或者進一步說優秀企業的文化無處不在。現代企業文化是促使企業不斷進步的充分條件，能夠提高企業在市場競爭中的軟實力，為企業的長遠發展、制度的確立提供智力支持和道德基礎，密切員工與企業、工作之間的關系，達到三方的和諧統一。傳播是指個人或者團體利用符號系統向其他人或者團體傳遞信息的一個過程，傳播在歷史上要先于文化產生，傳播是文化最基本的屬性。現代企業文化傳播大多是應用領域內的傳播，是現代企業通過各種傳播途徑，向內部員工和外部社會宣傳自己的過程。現代企業文化有一般文化的共性，也有自己獨特的傳播個性。
一、現代企業文化傳播構成
現代企業文化傳播構成要素包括：文化傳播的主體、客體——人;文化信息本身;傳播媒介;噪音;傳播環境;信息反饋;傳播效果等幾個方面。
首先，現代企業文化傳播活動中最基本的也是最基礎的要素是人，既包括信息的發送者也包括信息的接收者。發送者是企業中組織化的部分，接收者通常是企業中的個體成員，是一個具有某種普遍性質的群體。在現代企業文化傳播實踐活動中，企業員工既是文化的發起者、傳播者，又是文化信息傳播活動的被動接收者、反映者。德博拉·坦嫩的《那不是我的本意》中：“傳播是一個持續流，每個人都同時是被動反應者和主動者，主動者和被動反映者。”其次，現代企業文化傳播活動中的重要因素是企業文化信息本身，傳播的信息等于信息包含的意義加上承載這種意義的符號就形成了信息本身。其中的意義指的是人們對于自然事物或者是社會事物的認知狀況，是人類賦予對象事物的一些象征性東西。符號就是信息內容所借助的外在形式或者載體，是傳播信息和表達信息時必不可少的一個要素。現代企業要將文化信息編碼成為語言、圖像、文字等一系列符號，接受者要對這些符號進行翻譯和解讀，領會其中蘊含的精神和意義。其中信息時傳播活動中最主要的組成部分，它的關鍵性作用在于把精神意義從一個集體傳遞到另一個集體。另外，由于傳播主體和客體自身條件的千差萬別，所以符號表征出來的意義與傳播主體所要表達的本意往往會有一定的差異，這種情況在傳播活動中經常遇見。
第三，現代企業文化傳播離不開傳播媒介，媒介是文化信息的承載者和傳遞者，又稱傳播渠道或交流工具，是將傳播活動中的傳播主客體連接起來的紐帶和橋梁。社會系統、表達工具，以及先進技術為基礎的表現形式等都屬于傳播媒介。這些媒介都屬于社會的一個組成部分，受到政策、法律以及風俗習慣的制約和規范。
第四，現代企業文化傳播過程中存在著不和諧表現因素——噪音。噪音信息指的是在傳播過程中，影響或者阻礙正確的文化信息的傳播以及被接受的一些列事物的總稱。文化信息傳播過程中產生噪音可能是企業內部的原因也可能是外部原因，其中內部的噪音可能由于傳播者自身的要求、智力、潛能等因素，外部的噪音可以歸結為文化信息的傳播情景差異。
第五，現代企業文化傳播因素還包括傳播情景。情景指的是對現代企業文化傳播行為產生直接或間接影響的外部因素綜合，主要是具體的文化傳播活動進行時的場景：傳播時間、傳播地點、接受對象構成、以及其他外在條件。廣義上的傳播情景還有傳播主體和客體所處的社會群體、組織機構狀況、語言文化習慣、信仰風俗宗教等比較廣闊的范圍。
第六，現代企業文化傳播過程中必不可少的一部分是信息反饋。信息反饋指的是接受者對接收到的文化信息作出的反應或者回應，是伴隨著對文化信息符號的解讀進行的第二次文化信息符號化行為，是接受客體對文化傳播活動的反作用。在傳播活動中，信息接收者的反映就是對文化傳播的及時反饋，積極的信息反饋可以促進傳播行為的發生、發展，消極的反饋則是抑制或者阻礙文化傳播行為的進行，也可以起到矯正文化信息的作用。因此，信息反饋可以用來指導企業自身行為表現，例如制度規范的調整、人員的合理配置等。
最后，現代企業文化傳播活動的開展必然產生一定的傳播效果，就是傳播活動起到了什么樣的作用。傳播效果按照影響的程度可以分為認知層面、態度層面和行為層面，是一個完整的傳播效果形成所經歷的`不同階段。傳播活動本身總是有著某種影響力存在的，由于傳播因素的不確定性和傳播主客體的巨大差異性，這種影響總是隨著傳播活動的進行而不斷變化，這種影響的變化可能是意識的變化、行為的變化或者是認知的變化。
二、現代企業文化傳播的模式
在現代企業文化傳播過程中，根據接收對象的不同，可以將其分為對內傳播、對外傳播兩種傳播模式。
1.現代企業文化的對內傳播
現代企業文化的對內傳播是企業本身把自己秉承的優秀精神價值向內部員工進行傳播，促使員工對自身所在企業的文化產生認同，從而適應企業生活環境、明確企業的發展目標、統一企業的價值評價，并形成一套規范的行為模式，在長期的企業生活中內化成為員工自身的行為習慣和文化態度。真正成為企業內部的一員，符合企業的長遠愿景規定以及價值體系標準。現代企業文化傳播要想打造優秀的文化氛圍，必須再企業內部進行有意識的文化傳播，這種傳播的主要內容指的是企業中已經成熟的優秀行為模式，包含三個層面：企業文化的物質層面、行為層面和制度層面。這三個行為層是現代企業的精神文化符號表現層。而接受者隱性的心理模式即是員工的文化內化，是文化傳播的關鍵所在，顯在的文化行為模式傳播是基礎傳播，只有內化程度的高度進行才是現代企業文化傳播的真正目的所在。現代企業文化的對外傳播是指企業借助社會主流媒介、專業報刊、網絡廣告等來宣傳自身的文化特色，樹立良好的品牌形象。任何企業都致力于在現代市場經濟的競爭中求得良好的發展，在社會中形成完美的產品形象和企業形象，贏得廣大消費者的高度認可與好評，從而取得長遠的發展空間。
現代企業文化對內傳播中，領導者以及企業的全體員工都可以是或者說應該是企業文化的傳播者和接受者。作為企業的一員，基于感情的需要的自身環境的安全考慮，他們都樂于廣泛地接收企業文化信息，也傾向于接收并傳遞和自身環境息息相關的一系列信息，這些就是企業要傳播的重點文化信息，把企業經營理念、企業價值評價、企業意識形態都融入這些符號表征中，傳遞給企業內部的員工。這種文化內部傳播最好借助于企業內刊，企業內刊大多以展示企業面貌和員工精神狀態為主，表揚模范工作人物，批評不良工作行為;向員工提供豐富的管理知識和工作經驗技術;提倡企業理念、企業文化傳播和生活報道。
現代企業文化對內傳播過程中，員工對于企業文化傳播的內化是指員工自身構建一種穩定的隱性心理模式，最后形成員工的自身人格。員工對于企業文化的內化大致分為三個階段：一是對待不同的環境有著充足的行為反映和心理反映，并把這些反映形成自身的習慣;二是對待新環境，積極主動的進行觀察學習，并把這種能力內化為自身的習慣;三是對待新環境，沒有進行積極主動的學習條件的情況下，利用自己已有的經驗進行積極應對，并把這種反應上升為習慣。企業員工的內化行為產生可以分為進行中的反應和既成反應，那些在新情景以及不熟悉的環境中發生的行為是“進行中的反應”，這些行為具有強烈的動蕩性和不確定性，沒有形成穩定的模式性和組織性。而企業精神文化價值的確定是由熟悉的情景中產生的既成反應，這些行為具有穩定的模式性和組織性。
2.現代企業文化的對外傳播
現代企業文化對外傳播主要以樹立企業良好形象為目標，包括產品形象、銷售服務形象和公共關系形象等。在對外傳播過程中所有的不論借助媒體與否，用語言的、非語言的符號向企業以外的大眾傳播企業文化的主體，包括領導者和普通員工都是企業形象的代言人，都肩負著傳播企業文化的使命，“員工是現代企業文化傳播的第一媒介”。從傳播媒介來看，大眾媒介是現代企業文化對外傳播的主要形式，從傳播的歷時角度來看，現代企業文化傳播的目標是樹立現代企業形象、提高企業知名度，得到廣大消費者的支持與認可，從而實現企業發展的長遠目標。從共時的角度來來，現代企業文化的對外傳播，是同競爭對手進行實力比拼的一個重要手段，企業的文化傳播可以提高自身的影響力和企業內在地位，獲得更多的市場發展機會。
三、結語
現代企業的發展越來越注重精神文化的巨大作用，一個企業擁有良好的文化氛圍可以全面提升其在社會競爭中的價值地位，獲得廣泛的社會認可，能夠給企業的長遠發展創造良好的發展機遇，并且能夠提高自身的綜合實力，為現代企業的未來發展打下良好的文化基礎。
現代企業文化理念分析 篇4
“執行力文化是要求員工執行指令不走樣;創業文化要求你以創業成果為立身發展之本，沒有成果就不應該在這里存在。”
現在的海爾，沒有層級，只有三種人――平臺主、小微主、創客，大家都圍著用戶轉。員工以前要聽從上級指揮，現在要為用戶創造價值，必須變成創業者、創客，這些創客組成小微創業企業，創客和小微主共同創造用戶、市場。不過，小微主不是由企業任命的，而是創客共同選舉的。創客和小微主間可以互選，如果小微主做了一段時間被小微成員的創客認為不稱職，可以選掉。實際上，海爾的小微主經常被選掉的。最重要的是，不局限于內部員工，還可以引進外部的資源。這些小微加上社會的資源，就變成了一個生態圈，共同去創造不同的市場，這就會形成有很多并聯平臺的生態圈，對著不同的市場，對著不同的用戶。
我經常引用《維基經濟學》作者唐?泰普斯科特先生的兩句話，“世界就是你的研發部”、“要么協作，要么消失”。
我把前一句話延伸了一下，“世界就是你的人力資源部”，全世界的人力資源都可為我所用。例如，海爾有幾個員工在網上發現，有一些女性說懷孕之后看電視比較困難，希望躺在床上看。于是，這幾個人就搞了一個家用投影儀。他們沒有自己的研發部：研發資源是美國硅谷的，主要的核心零部件來自美國德州儀器，生產在武漢光谷。后一句話對傳統企業是一個很大的挑戰。因為過去企業一定是與上下游之間進行博弈的，供應方、營銷商等都想讓自己的利益最大化，但是現在企業員工要和用戶一起共同創造需求，要各方的利益都最大化。
海爾從轉型開始到現在，為什么用的時間比較長？很大的一個挑戰就是上萬名中間管理層一定要轉變為創業者，否則就要離開。這里所說的“中間管理層”，是指企業和用戶之間的那一道隔熱墻，這些人不一定有什么職位，但所有外面來的資源都要經過他們。比如，供應商要到海爾來必須經過他們，這就衍生出很多的問題;現在，所有的.供應商只需要通過網絡就可以進入。只有這樣，網絡才可以整合到最好的資源。
企業文化也要從執行力文化轉變成創業文化。這兩種文化的要求、標準是不一樣的。執行力文化是要求員工執行指令不走樣，今天要求你做好的事情必須今天完成，哪怕下了班干到晚上十一點也要完成。過去都是把堅定不移執行公司指令的人樹為公司標兵。但是，創業文化要求你以創業成果為立身發展之本，沒有成果就不應該在這里存在。成果大可以分享大，小分享的就少。
2014 年諾貝爾經濟學獎得主法國人讓?梯若爾在《公司金融理論》一書中指出，有兩種減輕內部人風險的辦法：一是基于經理績效的激勵機制;二是股東可實行監督，對企業很重要。這兩者加起來就是西方社會所謂的委托―代理激勵機制：股東給代理人、經理人期權，經理人給股東利潤。但是，這種辦法只針對少數人，主要是管理者，而海爾現在要讓每個人都成為創業者，每個人都要做好自己的市場、用戶。而且，委托―代理理論是要控制經營風險，我們不是要控制風險，而是要使企業充滿活力。這樣才可以做到德魯克所說的“每個人成為自己的 CEO”。當然，我們也面臨著文化上的挑戰，要改變一個觀念，要從“只要聽領導的就行了”變成“聽用戶的，用戶就是我的領導”。
互聯網時代的變化和挑戰就是三條：第一，零距離，信息零距離;第二，去中心化，互聯網上所有的人都是中心，每個人都是發布者、評論者，符合用戶要求、需求的就可以購買;第三，分布式，資源都是分布的。
現在，海爾面臨最重要一個挑戰就是去中心化的問題：怎么樣滿足每個人都是中心？怎么樣把組織從原來緊耦合變成松耦合？就像抓一把沙子，越攥緊拳頭可能抓住的沙子很少，手掌鋪開放的沙子反而更多。我們要把企業鋪開，打造成創業平臺，每個人都可以在上面創業，海爾會得到的更多。而緊耦合結構像一部精密機器一樣，所有的齒輪都在高速運轉，但每一個齒輪都沒有主動性，一旦外界發生變化可能就會轟然倒塌。柯達是全世界膠卷界老大，但在數碼時代轟然倒塌，因為它是一個緊耦合的結構;它發明了數碼相機，但沒有做下去，現在設想如果是松耦合結構，可以切出一塊業務持續做數碼相機，可能也不是今天這個樣子。
現代企業文化理念分析 篇5
摘要：
在經濟全球化的今天，企業若要保持良好的持續的發展勢頭，離不開文化力量的支撐。而要建設好現代企業文化，除了要吸收西方的優秀文化外，還需要對本國傳統文化進行實事求是地、客觀地分析。中國有著五千多年的悠久歷史，傳統思想博大精深，源遠流長。繼承和發揚優秀的文化成分，以達到現代企業文化的有效的整合。論述了傳統文化中的以人為本、以和為貴和義利并重等優秀文化是現代企業文化建設的重要根基，只有根植于中國優秀傳統文化，現代企業文化才能夠具有強大的生命力。
關鍵詞：傳統文化;現代企業文化;以人為本;以和為貴;義利并重
0、引言
俗話說，文化就是明天的經濟，文化是一種隱性的、潛在的生產力。企業文化是一種非常重要的推動力，是生產進一步發展，使企業成為世界一流企業的保證。當前，許多國內外的知名企業，都大力加強企業文化以及形象的建設，以此來推動經濟的發展，并且取得了較大的成果。實踐證明，文化力是企業取之不盡用之不竭的智慧源泉。我國企業應該加大吸收國外文化以及本國優秀文化精髓，在此基礎上構建企業文化。
盡最大努力改造企業文化，優化企業環境，完善企業管理，樹立企業形象，增強企業活力。充分利用文化的作用力和推動力，將文化與經濟發展有機結合，使企業文化真正發揮出導向功能、凝聚功能、激勵功能、整合功能及規范功能，使之為企業以后的發展服務。
企業文化是“產業史上的完善革
命”。現代企業的領先地位不僅要體現在先進的機器設備、發達的科學技術等物質及經濟因素上，更是體現在心理狀態、社會歷史、文化傳統等企業文化的大膽構建和創造上。可以肯定地說，企業文化將成為21世紀企業界的靈感妙藥。
由此可見，離開了企業價值觀和企業哲學信仰，離開了強大的企業文化和企業精神，企業是不會成功的。唯有如此，企業才能夠在21世紀立于不敗之地。
1、傳統文化與現代企業文化
的關系企業文化是指處于一定的社會文化背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步生成和發展起來的，以企業價值觀為實質，以企業精神為核心，以企業的精神現象、規章制度的物質現象為載體的經濟文化。企業文化的發展與企業的發展是息息相關的，因此，其歷史淵源久遠。但直到20世紀80年代，美國學者才在日美兩國企業管理比較研究中提出了將企業文化作為管理主題上升為一種企業管理理論，他們認為這是以人為中心的管理理論發展的新階段。
企業文化產生于企業長期的經營管理的過程中，它又為企業管理水平的提升服務。與其他文化相似，同樣具有繼承性、個異性、相對穩定性以及民族性。每一種科學理論都具有繼承性，作為管理歷史的延續和發展的現代企業文化管理理論是在中華民族的長期的`社會實踐中累積起來的，它不僅吸收了傳統文化的精髓，同時也吸納了外國文化的積極成分。因此企業文化雖然具有鮮明的時代性，但還是會受到傳統文化的影響。
2、傳統文化對企業文化構建的影響
2.1仁愛思想與“以和為貴”的企業文化
我國傳統的思想文化以儒家思想為代表，即以和為貴，比較注重和諧統一，不僅強調人與自然之間的和諧，也強調人與社會的和諧，更強調人與人的和諧以及人自身的身心和諧。儒家的“以和為貴”的思想，主要側重人與社會以及人與人之間的和諧統一，是調解和化解人與人、人與社會矛盾有效的儒家倫理之一。在人與人的相處中，儒家認為只有以愛人為出發點，才能夠達到人恒愛之的境界。在個人修養上，要講禮貌，恪守信用，嚴以律己，寬以待人，誠實誠懇，在為人處事上，要講禮儀和禮節。孟子提倡的“天時不如地利，地利不如人和”的觀點和儒家的貴和倫理道德思想“禮之用，和為貴”是一致的。同時，荀子也認為“和也者，天下之達道也”，“上不失天時，下不失地利，中得人和，則百事不廢”。以和為貴的思想對于現代社會的發展以及社會生活中矛盾的消除是用巨大作用的。同時，以和為貴的思想也是現代企業文化建設的一部分。在此，以和為貴表面是指和氣生財，實質上，是指群體合作精神的重要性，力求為企業的商業活動創造一種和諧的環境和氛圍。若要做到這一點，企業首先要重視員工之間、部門之間以及管理者和被管理者之間的關系和諧，其次，企業要重視與同行、競爭對手、顧客以及政府之間的關系和諧。
2.2“民為邦本”的思想與“以人為本”的管理理念
現代企業要從“民為邦本”的思想中學習“以人為本”的管理理念。早在先秦時期就已經提出了民為幫本的思想，當時就已經有把民意當成天意的思想。
總的來說，傳統意義上的民本思想，可以理解為“民眾是國家的主體，是構成國家整體的第一要素;應重視民眾，注重民生，保民安民，利民惠民;民心向背決定了國家的盛衰存亡”。正如孟子所說的“得乎丘民而為天子”。通過秉承“以人為本”的管理理念，即可將“民為邦本”的思想觀念運用于現代企業中。
因此，現代企業文化可以被看作一種以人為本的文化。所謂以人為本，是指在企業的管理中，要以人為中心，加強對人才的培養，并且尊重人才，盡量滿足人才提出的合理要求，為其提供一個良好的成長環境和氛圍，充分調動人才的創造性和積極性，使人盡其才，才盡其用。現代的企業，如果想提高其在市場中的地位，首當其沖是要充分調動企業員工的積極性和創造性，而只有確立以人為本的管理理念才能調動這種積極性和創造性。以人為本的理念，向來都是中國傳統文化的特色之一，同時也是中華傳統文化精神的重要內容。
2.3義利并重的價值觀念
“義”與“利”關系的辯論已經在中國歷史上延續了幾千年了，儒家的重要代表人物是主張重義輕利的，孟子將義和利對立起來，揚義貶利，這種思想顯然是不可取的。然而，中國的傳統文化并不是只講義不講利。因此，企業必須正確的看待兩者的關系。企業當然應該追求利潤，但是必須要以“義”為前提。
日本企業家松下幸之助說：“企業經營的目的是為社會服務，利潤乃是服務的報酬”。要獲取“陽光下的利潤”，就不能見利忘義或者為利棄義。否則，即使企業在某一次經營中獲了小利，企業的形象也會嚴重受損，最終吃虧的還是自己。企業必須把對社會的奉獻放在第一位，當國家利益和企業利益發生沖突時，寧可犧牲自身的利益也要維護國家利益，這就是義。
3、結語
建設現代企業文化在某種意義上并不是重新創造傳統文化，而是要契合社會政治和經濟的需求，取其精華，取其糟粕，去發掘、繼承和發揚傳統中的積極、進步的部分，如“義利并重”、“以和為貴”、“以人為本”等傳統文化的精髓，使其適合時代的要求，表現出時代的精神。總之，現代企業文化要產生強大的生命力，就必須用積極樂觀的態度去對待傳統文化，從中獲取充足的養分。
現代企業文化理念分析 篇6
隨著我國信息技術的不斷發展，現代企業文化建設，也積極的運用計算機信息管理方式，從而更好的實現企業信息化，滿足社會發展以及經濟發展的需求;但是目前我國大部分的企業，因為沒有注重于信息化相符合的企業文化，導致企業信息化并不是很理想;對此本文就計算機信息管理在現代企業文化建設中的作用，結合其定義、作用，以及完善的對策進行分析，希望對于我國現代化企業的發展，有著積極促進的意義。
企業文化建設，能夠給企業的發展，不斷的注入新活力，促進經濟利益的發展;同時它與企業信息化同樣重要，都是企業發展的重要組成部分，并且兩者之間存在一定的關系，對此加強此方面的研究，提高企業市場競爭力，是非常有必要的。
一、定義概述
(一)計算機信息管理定義
計算機信息管理，涉及到計算機、經濟管理學科內容，采取先進的管理方法，能夠培養企業工作人員的綜合能力、素質、專業技能，使其成為從事計算機信息管理的優秀人才，從而更好的促進企業經濟效益的`發展。
(二)企業文化定義
企業按照指定目的，將其社會群體進行集合，從而達到企業運作的標準;同時此集合體，必須具備相同的目標、追求、行為準則，以及配套的機構、制度;而。而企業文化建設的目的，就是為了創造相同的價值觀念體系、行為準則，使其社會實踐活動，規范員工行為的規范，并具備本企業的價值觀念、哲學思想。它是企業的核心資源，主要體現在物質層、制度層以及精神層，為其戰略管理，建立良好的文化氛圍基礎。
二、計算機信息管理在現代企業文化建設中的作用分析
(一)影響
1.達成精細化的管理。
企業采用ERP系統，實現對其物料、工作中心、業務、員工、部門的精細化管理，逐漸的形成精益求精的發展思想，同時對其物料清單、工藝中心、流程、庫存的數據輸入，精確度必須在98%標準以上，同時數據的不合理，也會影響管理工作的混亂。我國企業的管理，更注重人性管理，加強人際關系的處理，使其發揮更有價值的作用，提高工作質量，對此管理工作，易出現形式化，使其精細化管理達不到精細化，對此加強計算機信息管理，實現理性管理，保證數據輸入的精確，從而更好的實現成本控制，實現信息系統化，所要求的精細化管理。
2.加強了員工的責任心。
信息系統的應用，需要員工提供相當準確的信息，使其信息系統正常運行，對此運功在提供精確數據的同時，也要對其進行復雜，一旦出現問題，不但影響信息系統的運行，降低經濟效益;同時也會增加管理的難度。
3.增加團隊協作意識。
以信息系統為基礎，構建的管理體系、組織結構，使其團隊組織之間存在服務、支持的關系，共同堅持利益為主的原則，員工之間的團隊協作精神，逐漸的提升，使其企業信息系統的實施，得到了有效的落實。
4.增強革新發展。
信息系統需要敢于革新的企業文化基礎，使其企業以往的工作性質，在信息化管理的基礎上，得到人性化、完善、科學的調整和分配，從而更好的促進信息系統的應用和完善。對此就需要員工，具有不斷革新的精神，打破以往的工作觀念、思想，使其工作流程逐漸的向著計算機化發展，更好的發揮信息系統的功能。
5.更注重客戶的需求。
企業文化中，以客戶為主的觀念意識強烈，企業會充分的挖掘客戶的希求面并以此為服務的目標導向，為其提供滿足需求的產品、服務，加強銷售全過程的服務，增加與客戶的互動，以及滿意度;其中信息系統的管理開發，應當不斷的根據企業文化氛圍進行調整，使其促進企業文化業務流程的優化，從而更好的促進企業信息化目標的實現。
6.市場的快速占據。
企業文化的建設，應當更注重建立快速響應的彈性文化，靈活且具有強烈的適應性和創造性，更容易在機遇中發展，同時也能夠對于影響企業發展的因素，進行及時的相應;迅速獲得客戶服務需求，采取計算機技術、信息技術、網絡技術，促進產品的生產、流通的速度，從而更好的提高企業發展潛力，占據市場份額。
(二)兩者關系
企業計算機信息管理應用，所形成的企業信息化，與企業文化建設，存在一定的關系，主要體現在，管理自身就是文化;因為任何管理體系、理論、方法的形成和應用，都需要在指定的文化背景中發展。管理是文化的重要組成部分;因為管理社會職能，跟著于文化、社會、價值觀、習慣、信念中，從而更好的達成生產目標。企業文化是管理手段;企業文化，是在管理制度的基礎上，從而實現自身作用的。對此兩者之間存在相互促進、發展、依存的關系。
三、結語
綜上所述，通過對于計算機信息管理在現代企業文化建設中的作用分析，發現企業文化建設，與企業信息化建設，同樣的重要，對此就要合理的處理兩者之間的相互作用理論關系，科學的運用企業文化、企業信息化，這兩個促進企業管理現代化手段，從而更好的促進現代企業的經濟利益發展。
現代企業文化理念分析 篇7
眾所周知，企業文化是一個企業在長期生產經營中積累，經過篩選提煉形成并倡導的一套優良作風、行為方式及價值觀念;是企業經營理念、企業精神、職業道德、經營作風、員工的科學文化素質和企業形象等文化觀念的總和。企業文化一方面代表著企業優良傳統的積累與沉淀，需要不斷地總結和提煉;另一方面又代表著企業發展的目標與導向，需要與時俱進地提出和補充許多新的企業文化理念，并豐富其內涵。從與時俱進的意義上，企業文化重在建設。
港口企業文化是企業文化的一個分支，有其鮮明的行業特性，其中集中體現為港口資源的有限性、港口生產的專業服務性、港口產品的不可轉移性。這些港口特性決定了港口企業必須突破一般企業文化建設的模式，著重于通過港口企業的硬件建設和軟件建設，進行理念創新、服務創新、技術創新和制度創新，進一步構建現代港口優秀的企業文化。
一、港口企業文化建設新的歷史背景
港口是一個國家國民經濟和社會發展的重要基礎設施和基礎產業，是經濟運行的命脈，也是國與國、城與城、人與人在經濟、文化、商貿往來最大的交流平臺。在新的經濟條件下，現代港口企業面臨的形勢和任務以及港口企業運營管理模式都發生了重大的變化，這些都對港口企業文化的建設產生了重要的影響。
(一)現代物流產業的發展，促進不同文化的交流與融合
隨著現代物流產業鏈的發展，港口現代物流也發展迅速，尤其是第四方物流的發展使得企業管理過程中更加注重知識、智力、信息和經驗的累積，傾向于整合的物流系統以及咨詢服務。因此，現代港口企業將花更多精力圍繞整個物流鏈或者供應鏈的上、下游企業進行協同合作。在戰略協作進程中，越來越多的不同性質、不同產業、不同國度的企業結成聯盟，促進了不同企業之間的文化交流與融合。
(二)港口管理體制改革逐漸深化，企業文化建設目標發生新的變化
隨著港口管理體制改革的逐漸深化，港口企業從原有政企合一的體制下解脫出來，成為社會主義市場經濟的經營主體和法人實體。原有的企業發展目標、組織形態、產業定位、經營策略都發生了翻天覆地的變化，取而代之的是現代港口企業管理體制的建立，企業的'整體戰略、組織構架、經營業務、經營策略、區域范圍以及產業方向都實現新的戰略轉型，因此，港口企業文化的目標和發展方向也受到重要的影響。
(三)港口投資主體的多元化使港口企業文化建設面臨挑戰
加入WTO后，中國的港口進一步加快了開放步伐。越來越多國內外跨國企業、知名公司或民營經濟加入到港口建設與經營，這些企業的加盟，形成了港口投資主體多元化的發展態勢。而這些不同的投資主體，有著各自特有的企業背景、管理模式、區域文化、組織氛圍以及溝通方式，這對現代港口企業文化的建設提出了新的課題，如何在多元文化體系下構建適應現代港口企業的優秀文化成為眾多港口企業亟待解決的問題和未來發展的目標。
二、港口企業文化建設的現實意義
企業文化是企業管理理論發展的新階段，并成為先進企業增強活力，打造核心競爭力的重要途徑。因此，加強港口企業文化建設具有重要的現實指導作用。
(一)建設優秀的港口企業文化是港口企業生存與發展的內在要求
企業文化是現代企業生存與發展的靈魂，是企業經營哲學、價值取向、管理理念、道德原則、行為規范等要素的綜合體現。通過企業文化建設，可以使企業形成共同的核心價值理念，把精神的力量化為員工的行動，化為企業的管理制度，化為企業的形象與信譽，進而形成企業獨特的資源和核心競爭力，這是企業在長期經營過程中形成的特有的合力，并能釋放無法估量的能量，極大地促進企業的經濟效益和社會效益，使企業立于不敗之地。
(二)港口企業文化建設是加強現代港口企業運營管理的有效途徑
企業文化實質上是一種新型的管理方式，是一種以人為本為主體，以企業精神為核心，以群體行為為基礎，以企業管理整體優化為目標的管理學說。強化企業文化建設的一個直接目標就是能夠有效加強和改善企業管理，促進管理創新，實現企業管理思想、管理人才、管理組織、管理方法和管理手段的現代化。
港口企業以優秀的企業文化指導管理實踐，一方面，從宏觀上把握企業管理的目標和方向。另一方面，從微觀上可以通過塑造員工共同的理想、信念和價值觀，充分調動人的積極性、主動性和創造性，形成切實可行的企業制度和道德規范，促進港口管理水平的提高。
(三)港口企業文化建設是港口改革發展的有力支撐
港口企業改革和發展的目標是建立比較完善的現代企業管理制度。這其中包括組織創新、技術創新、管理創新等一系列創新工程。在建立現代企業制度的過程中，我們不僅需要在企業產權結構、組織結構和資源配置上進行改革創新，而且還需要企業在精神層面進行文化創新。即在建立符合現代市場要求的管理體制和經營機制的同時，要積極塑造并創新與現代企業制度相適應的企業文化。通過不斷加強港口企業文化建設，改造傳統企業文化中不合理、過時的價值理念、思維模式和行為方法，建立起與時俱進的企業價值觀和運營觀念，只有這樣才能充分調動企業中的文化力量，為企業發展提供源源不斷的動力，實現知識資本運營和運作的新境界，確保港口企業各項改革順利進行。
三、現代港口企業文化建設的主要策略
在現代知識經濟背景下，加強港口企業文化建設，要充分考慮到現代港口企業面臨的外部機遇與挑戰，也要全面認識企業自身的內部優勢與劣勢，不斷提升企業的戰略素養，構建起優秀的現代港口企業文化。
(一)強化理念先行，構建富有時代特征和鮮明個性的港口企業精神文化
企業文化一般包括3個層面的內容：行為文化、制度文化、精神文化。精神文化是企業文化的核心，也是企業文化的基本要素，它決定了企業文化建設的基本方向，是一個組織能否長期持續發展的基礎。因此，企業文化建設是企業以價值觀為核心，創新為動力，知識為基礎，事業為共同追求，職業道德、法規、制度為導向的長期發展戰略。現代港口企業文化建設必須圍繞港口產業，構建與整個社會正確價值導向相符合的港口企業價值標準，培育富有時代特征和鮮明個性的港口企業精神，形成“服務至上”的經營理念，塑造良好的社會形象，不斷增強企業內部的凝聚力和外部的競爭力，充分發揮核心價值觀和優秀精神文化因素對現代港口制度建設和物質生產的反作用，實現港口企業經濟效益和社會效益的全面提高。
(二)加強制度建設，形成現代港口企業制度文化的保障體系
積極鼓勵和動員全體員工參與港口企業文化的制度建設，為港口企業文化建設提供嶄新的制度平臺。這就需要現代港口企業一要以建立現代企業制度為目標，制定長遠規劃，注意近期效果，全力推動企業文化建設發展。積極推進住房制度改革，工資制度改革，醫療制度改革、建立員工養老保險、企業年金以及員工休(療)養制度等等;二要加強港口員工的職業道德建設，教育廣大員工發揚敬業愛崗的奉獻精神，提高自身服務質量，杜絕行業不正之風，自覺維護港口良好形象;三要定期組織或開展各種有益的文化娛樂活動，與客戶、合作伙伴充分溝通與交流，使員工在輕松的氛圍中聯絡了感情，增進了相互間的理解和支持;四要建立客戶回訪制度，定期和不定期召開貨主、客戶以及合作伙伴的互動座談會，提取各方意見，改進工作方式和方法，不斷完善港口現代企業制度。
(三)實施行為工程，重塑現代港口企業的行為文化
首先，現代港口企業要充分利用自身條件，為港口企業員工、廣大貨主和船東以及有關聯檢單位創造一個舒適安全的工作和生活環境。加大基礎設施的投入力度，著力搞好港容港貌，建設一個花園式的港區環境。提供港口生產生活一流的服務設備和安全可靠的后勤保障設施，港口員工、廣大客戶以及合作伙伴營造良好的硬件環境。
其次，港口企業要加大對硬件環境與軟件環境的投入力度，積極參與社會的公益事業，以生動的事實感染人、打動人，給港口企業賦予濃厚的知識和文化含義，更加提升和豐滿港口企業的品牌價值和品牌內涵，進而使港口企業產生強大的凝聚力和吸引力。
最后，港口企業要堅持以人為本，充分開發和培養人才，進一步提升員工的綜合素質。一方面，通過運用靈活多樣的教育培訓方式、方法，進一步提升廣大員工的專業知識與專業技能，加強廣大員工對現代物流、港口運營管理、生產安全知識、工藝流程以及裝卸機械常識的認識深度和廣度，有效提高企業的生產效率和管理水平。另一方面，鼓勵員工樹立高尚的人生觀、價值觀與世界觀，培激發廣大員工高度的團隊合作意識和奉獻精神，營造團結和諧、積極向上的人際關系氛圍和文明健康的環境，培養港口企業員工高度的職業道德素質和良好的精神風貌，為現代港口企業文化的建設奠定堅實的保證。
現代企業文化理念分析 篇8
摘要
構建心理契約是現代企業文化建設及人力資源管理的重要內容，心理契約的構建深受企業文化的影響，構建的心理契約對企業員工的態度行為也產生著作用力。介紹了心理契約及企業文化建設的內涵，分析了心理契約與企業文化建設的關系，在此基礎上提出現代企業文化建設中的心理契約構建措施。
關鍵詞
心理契約 企業文化 人力資源管理
1、引言
現代企業管理思想已經從以前過分注重正式的組織及嚴格的規章制度的硬性管理思想，發展到如今重視人的情感、人的需求的情感性管理思想，進入了文化管理階段。堅持推崇人、尊重人、關懷人、發展人，這就是企業文化建設主導理念。隨著對企業文化建設的深入研究，又發現心理契約的構建深受著企業文化的影響，反過來已構建的心理契約又對企業員工的態度、行為產生著作用力。因此，研究現代企業文化建設中的心理契約構建，對更好地開展人力資源管理與企業文化建設、管理工作有著重要的意義。
2、心理契約及企業文化建設的內涵
心理契約是指在任何一個組織中，每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時候都存在沒有明文規定的一整套期望。這些期望可能是經濟期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契約；它是組織中沒有成文的契約，是雇主及雇員關系中的組織與雇員事先約定好的、內隱的(沒有形成條文，甚至沒有說出來的)，各自對對方懷有的種種期望，是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方付出什么、同時又得到什么的一種主觀約定，約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。在實際的管理工作中每個員工內心深處，對自己應該為組織付出什么、付出多少，組織相應給自己回報什么、回報多少等都有著明確的認識及期望。這種認識期望是主觀的、內隱的，它雖然并不反映在正式契約中，但管理者必須要認識到它的真實存在，并將其納入管理之內，這就是基于員工的心理契約管理。
企業文化建設是指以全體員工為中心，以培養具有管理功能的系統的、完善的、適應性的精神文化為內容，以形成企業具有高度凝聚力的經營理念為目標，使企業對外增強競爭力和適應力，對內增強向心力和活力的管理思想和方法。它強調在全體員工中達成共識，而且是員工所共守的價值標準、基本信念、行為規范。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業文化的力量更加巨大，具有更強的凝聚力、約束力和推動力。員工在硬性的約束和強制下，通常會有抵抗情緒，可能只達到制度的最低標準，但在正確的文化引導下，員工會產生自覺行為，可以使人不斷向最高標準邁進。
3、心理契約與企業文化建設的關系
二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業文化建設的基石。企業文化建設的主體是員工，員工的心理契約是員工個體持有的價值觀念，是其對企業的主觀期望。員工的心理契約會以其具體行為在企業的經營管理活動中展示出來。而企業文化最終也會外化表現為員工的具體行為，企業文化建設的目標是員工的行為能符合企業的價值觀念、行為規范。員工行為影響企業生產、影響企業業績，行為在前、業績在后。可以說，員工心理契約內含的價值取向與企業文化所提倡的價值觀念是否一致，直接決定著員工對企業的認可、接納程度。如果二者相距不大，或者不存在實質性的沖突，企業通過恰當的管理與引導，是可以同化這部分員工的；但如果二者差距太大，不可調和，結果只能是分道揚鑲。因此，企業在進行員工招聘時，會更加中意于那些價值觀與企業的希望相一致的應聘者。
另一方面，企業文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位及相應工作行為四方面的循環決定的，即企業在激勵員工過程中，以滿足員工一定的需求為前提，員工則依據企業對自己期望和需求的滿足程度，來確定其對企業的關系定位，并因此決定自己的工作績效，同時，企業也會因此在激勵措施上有更恰當的靈活性，以更好滿足員工的需求。雖然心理契約是員工個人主觀產生的，但通過與企業文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產生與企業文化要求相一致的心理契約，實現將員工的個性最終變成企業的共性。當這種具有共性的心理契約建立起來時，由于對企業理念的認同，員工會產生強烈的歸屬感、行為趨同性，最終達成個體價值與企業價值完美的和諧統一。
4、現代企業文化建設中的心理契約構建措施
構建良好心理契約除了遵循人性的假設外，還應從招聘與選拔、培訓與開發、績效考核及企業與員工日常工作及人際關系建設每一環節中，時時事事都要注重建設企業與員工之間良好的心理期望，形成和諧的企業文化。
4.1 充分認識和遵循人性的假設
對人性的假設是對人的.需要認識的基礎。一般地，人的需要有物質、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由于個體心理活動的復雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人道主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要認識不可簡單劃一。人的未滿足的需要，在適當時候會觸發某種動機，進而引起決策和行為的發生、減弱或加強。動機提供了人的行為的動力，包含信念、期望、價值觀等內容，信念和期望是支撐人的行為的基礎。動機中最重要的是價值觀，它是現代企業管理中必須要考慮的一個因素，是企業文化的一項重要內容。現代管理理論普遍認為，企業文化中的價值觀對企業員工的決策和行為有重要影響，它可以轉化為員工行動的內在動力，使員工的行動在外部激勵的推動下轉變為自覺行動。
4.2 在企業與人才間的雙選洽談中不夸大自己的形象
招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環節。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業得到理想員工的有效途徑。這使企業想方設法將自身推銷給應聘者，可能會對應聘者做出一些不合實際的承諾，夸大企業或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應聘者想方設法要得到合適職位，往往夸大自己的優點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構建來說，這種夸大自己形象的做法未必有好的結果。雖然可能夸大形象促使企業與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到對方理想的回報，于是最初的心理契約達成。當員工進入組織后，如果雙方都發現實際情況與自己的期望有較大偏差或相差很遠，心理契約開始動搖或重新調整，當出現難以調整的時候，沖突就不可避免。因此，要構建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，應對企業和職位的有利方面及不利方面作實事求是的介紹。招聘者應該在招聘的整個過程中都是誠實的、實事求是的，這樣，可以減少由于相互的夸大形象而產生的雙方對對方不切實際的期望，構建起最初的良好心理契約。雖然，夸大形象的做法有時能使企業更快找到員工，或者應聘者更快找到接收單位，但從長遠來看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業文化建設帶來更大的成本。
4.3 為員工的成長進行科學的職業生涯輔導和培訓
職業生涯是一個人一生職業工作經歷中所包括的一系列活動和行為。加強員工職業生涯培訓教育，把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。員工選擇一個企業發展，往往是以追求良好的職業發展為目的，一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇只會是跳槽、另謀高就，在一個市場化的經濟社會中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重。一個員工長期在一個公司里工作，他的工種和崗位往往要經歷多次調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓，通過在整個工作中職務輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業務，并得以提升，從而擴展員工職業生涯的發展道路。員工培訓和生涯設計輔導是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業的忠誠度，阻止企業人才外流的好辦法。企業要首先為員工創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導、及時引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把自己的全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。
4.4 建立客觀公正的績效考評和激勵機制
以前，許多企業喜歡評勞模、選先進，后來發現很多人其實心理并不想當勞模當先進，因為在當時的社會文化和企業文化氛圍下，勞模、先進就意味著比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報、只講奉獻。員工經多次對比后，會產生當勞模不劃算的認識，甚至連勞模本人都會有這種不公平感，這就形成了一個深入人心的基本認識，即勞模先進是表面上風光而已。盡管這種認識是隱蔽的、無形的，但的確存在著。現代企業管理思想的發展使很多企業己認識到這一點，它們通過改變激勵措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進的榜樣價值。相應的，也重新建立起新的客觀公正的績效考評和激勵機制，引導人們思維、行為方式的變化。只有正視到這一點，企業才能建立起更符合員工心理需要的有效的激勵機制。這要求企業根據員工所承擔的工作，應用各種科學的定性定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻進行考評。還要求考核者克服暈輪效應、首因效應、近因效應、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對企業的滿意感和忠誠度。考評的結果應及時地反饋給員工，員工對考評結果的關注就好像學生對考試成績的關注一樣，及時的反饋一方面能讓員工心里明白自己在一定時期內的工作績效，同時也能讓員工了解自己存在的不足與努力方向。對考評優秀的員工必須給予及時的獎勵，這能讓優秀員工明白他的成績正在被組織賞識，從而會促使他進一步努力。
4.5 心理契約的構建需要領導者通過不斷提高人格魅力來影響員工
現代社會隨著人們平等意識的發展，非權力性影響力在現代的管理中越來越重要，這對每一位企業家都提出了新的要求，除了應具備風險意識、創新意識等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個人所具有的能夠吸引和影響他人的力量，包括品格、能力、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個人的道德品質、性格和作風等，具備優秀品格的人往往有巨大的感召力和說服力，易使人產生敬愛感。能力因素是一種實踐性因素，它是個人完成工作所必需的內部條件，有才能的人易使人產生敬佩感。知識因素是一種科學性因素，知識本身就是一種力量，精通業務知識、通曉其他相關理論的人，容易取得他人的信任，使人產生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關系就是一種情感關系，企業家與部屬之間感情融洽、親密無間，能使他們的思想得到交流，意見得以溝通，從而提高工作效率。所以說，優秀企業家的人格魅力是企業心理契約構建的催化劑。
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