企業管理激勵理論分析

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企業管理激勵理論分析

　　企業中人積極性的高低，直接影響工作績效;而要提高人的工作積極性，就離不開激勵制度。以下是yjbys小編為您整理的企業管理激勵理論分析，希望能提供幫助。

　　摘要：激勵在企業管理中起著舉足輕重的作用,有效利用激勵手段，能提高員工工作的積極性，刺激他們為企業創造最大的經濟效益。但在現實企業管理中，很多企業由于沒有有效運用激勵理論，導致企業的人力資源管理還存在一定的問題，這在一定程度上影響了企業的發展。本文在借鑒西方的激勵理論及對現代企業進行調研,收集資料的基礎上，針對我們現有企業的情況,對如何在企業管理中有效運用激勵理論進行了闡述。

　　關鍵詞：企業管理;激勵理論;有效運用

　　任何企業組織都是由人創建、由人管理的，企業內的一切物流、資金流、信息流都是由人來運作的，因此人是決定企業成敗的最關鍵因素。人是企業發展中重要、最關鍵的生產力因素。企業中人積極性的高低，直接影響工作績效;而要提高人的工作積極性，就離不開激勵制度。從而可見有效運用激勵理論對企業管理有重要的作用。

　　1激勵理論

　　既然要把激勵理論有效運用于企業管理中，首先必須了解激勵理論。自20世紀以來，學者們提出了許多激勵理論，其中包括：

　　(1)需要層次論：該理論分為五個層次，即生理的、安全的、社交的、尊重以及自我實現的需要。

　　(2)激勵——保健理論：該理論把影響人積極性的因素分為激勵因素和保健因素。

　　(3)目標設置理論：該理論認為明確的目標能提高員工工作績效。有研究發現，外來的刺激(如獎勵、工作反饋、監督的壓力)都是通過目標來影響動機的。目標是人們行為的最終目的，是人們預先規定的、合乎自己需要的“誘因”，是激勵人們有形的、可以測量的成功標準。

　　(4)公平理論：該理論認為管理者分配的決策應公開化、一致及無偏見，采取一定的措施增加程序公平感。

　　2激勵對于企業管理的重要意義

　　在企業管理中，科學的激勵有以下重要意義：

　　2.1能夠吸引和留住優秀人才

　　企業的競爭歸根結底就是人才的競爭，如何才能吸引和留住優秀人才，那就需要有完善的激勵制度。通過調查發現，在現代社會，許多企業，特別是那些實力雄厚的企業，通過各種特殊政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑等激勵措施來吸引和留住企業的有用人才。

　　2.2開發員工的潛在能力，促進在職員工充分發揮其才能和智慧

　　根據管理學家的研究，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%-30%的能力，但假如員工受到充分激勵，將可以發揮出80%-90%的能力，這 60%的差距就是有效激勵的結果。日本豐田汽車公司就是一個成功的例子:豐田公司設立合理化建議獎,鼓勵員工為企業出謀獻策，無論員工的建議是否被采納，獻策者均會受到獎勵，結果公司每年都收到職工很多合理的建議,這些好的建議給公司帶來了豐厚的利潤。

　　2.3造就良性的競爭環境，創造積極向上的企業氛圍

　　科學的激勵制度能夠形成一種良性的競爭環境，從而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員都會感到環境的壓力，每人都不甘落后，力爭上游，這時候壓力就轉變為員工努力工作的動力，從而達到激勵工作的效果，形成積極向上的企業氛圍。

　　2.4增強員工向心力

　　使用精神激勵的方法，對員工多關心，員工自然會感受到企業的溫暖，從而自覺地與企業形成命運共同體，投入到企業這個大家庭中，從而增強員工的向心力。

　　3當前我國企業管理中激勵機制存在的問題

　　通過資料研究、人員訪談和問卷調查等方式我們了解到目前的企業，雖然推行了激勵措施，但由于在運用上沒有把握好,以及沒有結合本企業實際情況加以運用，因此存在較多的問題，主要表現在：

　　3.1激勵措施實行平均主義

　　許多企業實施激勵措施時，并沒有根據員工的實際需要，“一刀切”地對不同層次不同能力的員工采取相同的激勵方法，實行平均主義，其效果當然適得其反。

　　3.2激勵存在盲目現象

　　很多企業看到其它企業有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”——照搬。激勵手段沒有建立在科學管理的基礎上，沒有對員工的業績能力進行公正、正確、科學的評估分析，使激勵不能有效發揮作用，陷入盲目性。

　　3.3重激勵而輕約束

　　部分企業沒有考慮到激勵的邊際效用，只是對員工進行激勵，沒有考慮到當激勵達到飽和點時，激勵的效果就會程下降趨勢。沒有考慮到激勵是動力，約束是壓力，既有動力也有約束才是完善的激勵機制。

　　4在企業管理中有效運用激勵理論的建議

　　要想充分發揮激勵理論的作用，解決某些企業在管理中運用激勵理論出現的諸多問題，走出激勵的誤區，有以幾點建議：

　　4.1激勵措施應因時而異、因人而異

　　激勵最重要的作用就是調動員工工作的積極性，提升他們的工作熱情。但每個人的需要存在著個體差異(員工當中有人需要金錢，有人需要職務，又有人需要獎勵，或需要靈活時間)和隨著時間處境變化的動態性，只有滿足員工最迫切需要的措施，其效價才高，激勵力度才大。

　　所以管理者必須深入了解職工需求，激勵時因人而異，因時而異，有針對性地采取激勵措施才能收到實效。例如google公司就是一個成功的例子，它針對需要時間的員工，允許這些員工每周有20%的工作時間進行自我支配，這些員工利用自我支配的時間完成了他們的夢想，反過來員工積極性及能力的提升也大大幫助了google產品的豐富，以及利潤的提高。

　　4.2激勵措施應遵循民主公正原則

　　激勵員工時，要做到民主公正，可謂“賞不可不平，罰不可不均”。假如不公正，不但收不到預期效果，而且還會造成消極后果。民主是公正的保證，職工參與，民主評議，民主監督，能有效防止獎懲不正。包元通公司就是成功的例子：該公司完全由考核成績來決定獎勵與提升，考核的內容包括工作、才能、意志、行動四個方面，半年對考核成績進行評比一次，通過這樣的考核，職工有可能由每月0.5元的工資一直往上爬到包元通的頂峰。

　　中層以上的管理者就是通過這樣的考核逐步提升起來的。這一做法的結果是：凡是積極工作且能力強的人，在包元通必有出頭之日;凡是考核成績不好的人，必無提升的機會，甚至有被辭退的危險。

　　4.3激勵措施應注意正負激勵相結合，以正激勵為主

　　正激勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵，從而刺激這種行為更多出現，提高積極性。負激勵就是對員工不符合組織目標的行為進行懲罰，從而制止這種行為的再出現，引導錯誤行為向正確方向轉移。這種正負結合的激勵，不僅對當事人起作用，而且還會間接影響周圍人。

　　通過樹榜樣和典型，形成一種良好風氣。使員工內有動力，外有壓力，煥發巨大的工作積極性。但需注意的是，由于負激勵有一定的消極作用，它容易使員工產生挫折心理與行為，因此管理中應該慎用，企業的措施應以正激勵為主。

　　4.4激勵措施應做到物質激勵與精神激勵相結合

　　物質激勵是指由企業掌握和分配的物質性資源，如工資、獎金、福利、津貼、股票等。精神激勵是指由企業掌握和分配的非物質性資源，如地位、榮譽等。因為任何人都有精神需要和物質需要，相應地激勵措施也應該是精神激勵和物質激勵相結合。物質需要是人類最基本的需要，曾有一項關于80項評價激勵方式對員工生產率影響的研究表明：當僅僅直接給工人定生產任務時，生產率平均水平提高了9%-17%;即使讓員工參與決策，生產率也只提高了2%。

　　但是，當以金錢作為激勵時，生產率卻提高了30%。因此企業制定激勵措施時應認識到精神激勵是根本，物質激勵是基礎，企業應根據員工的具體情況，調整物質激勵與精神激勵的比重。麥當勞公司就有成功的例子：公司每年根據員工的業績進行排名，凡是業績居于前20名的員工，除可以獲得公司的豐厚獎金外，在公司年終聯歡會上，其家人可受邀出席。另外，這些員工還可派到外國去學習西方文化和英語，同時可以攜帶家人前往，公司的這種激勵措施使員工和家屬都賣力地推動公司事業的發展。

　　4.5激勵措施應遵循外

　　在激勵與內在激勵相結合，以內在激勵為主的原則例如工資、福利、獎金、人際關系，這些都屬于外在激勵。滿足職工自尊和自我實現需要的因素屬于內在激勵因素。一般情況下，使員工從工作本身取得很大滿足感的不是而是內在激勵因素，內激產生的工作動力遠比外激要深刻和持久。

　　4.6激勵措施應適時

　　要掌握恰當的激勵時機，好事及時表揚，正所謂“賞不過時”。激勵只有及時，才能發揮應有的效力，才能真正起到促進作用。對于需要獎賞和肯定的人員及時進行獎勵，有利于使獲獎人員感到自己得到了認可，受到了尊重，同時對其他員工人也起到間接激勵的作用。福克斯公司就有成功的例子：公司對解決技術難題的員工總是馬上頒發一只金制香蕉形別針，所以，技術人員都知道只要能攻克重大技術難題，公司一定會進行及時獎勵的，因此他們的工作積極性都非常高，從而可見，企業的激勵措施應及時，適時。

　　5結束語

　　在現代企業管理中，越來越多的企業認識到激勵是管理企業有效手段中不可缺少的一部分。每個管理者都應當研究激勵理論，結合企業特點，通過形式多樣和卓有成效的激勵手段，真正做到有效運用激勵理論，這才能使激勵理論在企業管理中發揮作用，使企業有持續持久的發展。

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