探討新經濟時代企業人力資源管理的發展趨勢及應對戰略

時間：2024-08-31 12:55:20 MBA論文我要投稿

　　摘要：企業人力資源管理面對新的發展，本文從人力資管理的傳統觀念、社會經濟和企業管理等多方面探討了當代經濟條件下，企業人力資源管理所面對的新要求新挑戰以及未來的發展趨勢，并全面的分析了新發展趨勢下企業人力資源管理應從轉變傳統觀念及構建與新經濟時代相應的應對戰略。

　　關鍵詞：新經濟;企業;發展趨勢;應對戰略

　　一、新經濟時代人力資源發展趨勢

　　1.新經濟條件下的觀念正沖擊著人力資源管理的傳統觀念

　　近年，雖然我國人力資源管理已經取得了長足的進步，但畢竟正處于摸索和上升階段，所以同發達國家還是有很大的差距。從人力資源的開發利用方面來看，雖然我國有豐富的勞動力資源，但是從整體來看，勞動力素質是偏低的，人力資源的潛質還有很大的開發和提升空間。但是現實情況卻是當前的許多企業沒有認識到這一點，在企業的人力資源管理方面是盲目的，只顧追逐效益而忽視了一些培訓工作，雖然有短期收益但是長遠來說卻使得效益變低;從人力資源的績效管理方面來看，沒有一套完善的、科學的、有效的評價標注來對員工工作進行評估;從人力資源的薪酬管理角度來看，建立一套科學合理有效的薪酬體系能夠有效提高員工的主觀能動性和工作熱情，同時也能起到協調企業內部各層級員工之間的矛盾沖突的作用，由此可見薪酬體系的重要性。

　　2、知識型員工在企業中占主導地位日趨明顯。

　　知識型員工一直是企業人力資源管理的重心。新的經濟條件下，人才才是企業發展的核心，而在企業需求的人才里面，知識創新者和企業家又是其中的核心。這種情況下，知識型員工、知識工作設計、知識工作系統三者組成了新的人力資源三角。企業人力資源管理中需要把握住知識型員工的特點就，圍繞這一點開展工作，要關注知識型員工的特點，把對知識型員工的開發與管理當做工作的重點，同時也采取不同于普通員工的管理策略。

　　3、經濟全球化條件下，人才的流動和競爭也日漸國際化

　　我國加入WTO(世界貿易組織)，好處自是不言而喻的，但是同樣也給我國各方面的發展帶來了不小的沖擊，而其中人才市場遭受了最大的沖擊，甚于產品市場。隨著競爭的日趨國際化，國際市場上對高級管理人才以及專業技術人才的需求日益加大，競爭也更加激烈，這極大地拓展了人才的流動范圍，也使得這些高級人才有了更多的職業選擇余地。人才主權時代的來臨，真正成為競爭贏家的是能夠吸納、留住、開發、激勵一流人才的企業。人才流動的國際化能夠使得人才資源在全球范圍內得到優化配置，推動企業經濟發展，但是這在短時間內也會帶來一些負面影響：一是出現人才泡沫。企業一味通過高薪留住、吸納人才，會造成高級人才的價值與價格背離;二是跳槽頻繁、人才流動風險增大。因為高級人才都試圖通過跳槽這一途徑來找到更好的工作，實現自身的增值和自我價值。

　　二、建立適應現代人力資源管理發展趨勢的應對戰略

　　1、重新定位企業的人力資源管理

　　新經濟時代條件下要求企業在進行人力資源管理時要像對待客戶一樣對待員工，這也就使得人力資源管理出現了一項新的職能，那就是持續為員工提供客戶化的人力資源產品與服務。從這種作用上來說，其實企業的人力資源管理工作也是一種營銷工作，這就要求企業要轉變思維方式，站在營銷的角度來開發組織中的人力資源。企業要從員工需求的著手開展工作，提供的人力資源產品和服務要令企業員工滿意，這樣才能更好的吸引或者留住人才。

　　2、牢固樹立人才資源是第一資源的觀念

　　企業人力資源管理，首要管理因素是管好人才，充分發揮人才資源開發在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，這是科學的人才觀的最基本的觀點。確立人才資源為第一資源的觀念，人才在企業競爭中越來越具有決定性的作用，必須把人作為推進事業發展的關鍵因素。

　　3、建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系

　　重構公司戰略性人力資源管理的新體制，必須注重以能力為核心進行人才選拔評估、培訓開展;注重過程甚于結果的績效管理;注重崗位價值、市場水平和業績結合的薪酬激勵管理;注重帶動員工、直線經理、高管層共同參與的協同人力資源管理;注重通過專業化、精細化、前瞻性的人力資源管理，幫助企業提升組織能力，推動企業戰略的實施。建立以戰略為導向的人力資源開發與管理體系須從以下幾個方面進行。

　　(1)、以企業的戰略目標為基礎，做好企業人力資源規劃。企業人力資源的配置、儲備和開發是受企業戰略目標支配的。企業的人員發展目標以及實施規劃必須要建立在現有資源基礎之上，必須適應企業整體的戰略目標才能達到預期甚至更好的效果。

　　(2).以企業組織要求為基礎，做好職位分析系統。在設置企業部門和職位時，首先需要明確企業的組織架構與部門職責，在此基礎上分解部門職責，這樣才能明確企業的職責分工，做到權責清晰。

　　(3).以企業員工素質為基礎，建立起勝任能力評價體系。分析高績效員工的行為，再加以總結和提煉，在此基礎上建立企業內部員工各層次的勝任能力模型。科學合理的選拔標注與評價機制需要建立在分析高績效員工行為素質和潛在素質的基礎上。

　　(4).以崗位價值和對業績能力要求為基礎，建立科學合理的薪酬體系。通過評估崗位價值，建立職級職位體系，固定工資與員工任職能力及崗位價值相結合，浮動工資與員工的業績貢獻大小相掛鉤。

　　(5).做好對企業員工的培訓開發與職業生涯規劃。要依據企業當前的發展實際及現有人員能力目前狀況，為不同的員工制定符合實際情況的的職業生涯規劃，同時針對性的分析各類人員所需要知識、技能的要求，設計相應的培訓體系，提供員工綜合素質，為企業培養人才。

　　4、倡導“以人為本”價值觀，建立新型員工關系

　　“以人為本”就是一切從員工的最根本利益出發。“以人為本”要求公司和管理者做到關心員工生活、凝聚員工智慧、引導員工奮斗。員工是企業的寶貴財富，而使員工具有主動性和創造性是公司高速發展的首要因素，當然作為新經濟時代下更要關注知識型員工并進行知識管理。

　　5、提升企業人力資源管理部門的效率和人員的能力

　　企業的人力資源管理人員要想真的為企業的長遠性戰略發展助力，以下幾個方面是必須要做到甚至做好的：一是經營能力。要求對企業的經營管理能力和財務能力能夠清楚的了解，并且對企業的每一項人力資源決策所需要的成本、所帶來的收益以及可能產生的貨幣影響力能夠計算;二是具備專業素質和技術能力，如企業人員招聘、員工培訓開發、績效和薪酬體系管理等能力，能夠有效開展工作，幫助企業做好人力資源管理工作;三是具備診斷和發現企業人力資源存在的理由，能夠實施組織變革以及對結果作出評判等方面高超的“變革過程管理”能力。當然能夠綜合利用這三種能力，能夠更好的增加企業價值的人才才是企業更為需要的。

　　結語：在新經濟時代，企業人力資源管理面對的變革是前所未有的，企業的人力資源必須以適應此發展趨勢，不斷創新人力管理模式，才能夠有效地提升企事業的競爭力，推進企業的發展。

　　參考文獻：

　　[1]李秀平，耿曉東.新經濟條件下的人力資源管理[J].企業管理，2004，(2).

　　[2]鄒筱.我國企業人力資源管理觀念的創新[J].安徽工業大學學報，2002，(11).

　　[3]張德：人力資源開發和管理[J] 北京清華大學出版社，2007(3)

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