中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題（通用13篇）
在平平淡淡的日常中，大家都接觸過論文吧，論文是探討問題進行學(xué)術(shù)研究的一種手段。你所見過的論文是什么樣的呢？以下是小編收集整理的中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇1
(一)薪酬管理體系設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考
薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標，顯示了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)置的基礎(chǔ)[teal。其中薪酬戰(zhàn)略就是將薪酬管理模式和企業(yè)的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，強調(diào)的是薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略以及發(fā)展的整和問題，包括培訓(xùn)管理、績效管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理及企業(yè)文化管理的高效整和，最終使企業(yè)的整體目標得以實現(xiàn)。
不少民營企業(yè)在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，較多考慮的是補償性或禍害相等原則，而對整個薪酬的設(shè)計缺乏理性的戰(zhàn)略性思考，從而導(dǎo)致管理人員只知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道支付的原因以及標準和方式等。這種模糊的薪酬戰(zhàn)略在薪酬體系設(shè)計階段會造成諸多問題，如不同崗位之間薪酬水平失衡、不同人員的薪酬等級明顯、靜動態(tài)薪酬比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾.從而給企業(yè)帶來人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及工資發(fā)放等困難�，F(xiàn)實中許多中小民營企業(yè)就因為對自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不足，從而影響企業(yè)的長久發(fā)展，甚至導(dǎo)致部分企業(yè)無法持久存活。
(二)薪酬激勵制度不足
薪酬的激勵作用至關(guān)重要，但目前中小民營企業(yè)薪酬系統(tǒng)中激勵機制普遍不足或缺乏，其中不足主要表現(xiàn)在以下幾方面:
1、很多中小民營企業(yè)中形式上實行績效工資，但實際情況中員工的績效并沒有跟薪酬真正掛鉤，特別是知識型員工，他們的工作貢獻度由于缺乏科學(xué)的績效評價標準，從而無法體現(xiàn)，其薪酬也就自然無法與績效相匹配，從而導(dǎo)致薪酬激勵功能弱化，起不到應(yīng)有的作用。
2、一些中小型民營企業(yè)老板往往只關(guān)注眼前的物質(zhì)資本，沒有認識到長期激勵帶來的人力資源巨大的增值潛力。認為只要支付高的薪酬就能吸引并挽留住人才，并沒有認識到人力資本的巨大作用，因此在薪酬設(shè)計環(huán)節(jié)中缺乏長期激勵機制來引導(dǎo)員工行為的長期化。盡管近幾年一些民營企業(yè)開始對薪酬進行改革，關(guān)注員工政治和經(jīng)濟地位，考慮員工的長遠發(fā)展，但由于這些改革有限，大部分只能形成短期激勵，難以通過現(xiàn)有的薪酬制度來促使企業(yè)形成長期發(fā)展。
3、中小民營企業(yè)的薪酬激勵形式單一，主要為通過加工資等現(xiàn)金形式進行。這種形式在中小民營企業(yè)發(fā)展初期對員工而言可以起到激勵作用，但是隨著企業(yè)的發(fā)展和人才成長，這種形式已經(jīng)無法滿足核心員工的多樣化需求，這就要求原有的薪酬形式必須做出調(diào)整，可以合理地設(shè)計考慮讓核心人員持有股份、增加晉升培訓(xùn)機會、改善工作環(huán)境，對家庭提供力所能及的幫助以及對于業(yè)余愛好活動的開展提供條件等。
(三)薪酬管理制定缺乏公平
公平是薪酬體系的基礎(chǔ)，但民營企業(yè)對于薪酬的分配往往注只重結(jié)果，而忽視了決定這種結(jié)果的'方法。在他們看來，只要使員工們的工作價值得到對等的薪酬，或與他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，而不管薪酬程序設(shè)計的公平性，忽視了報酬的結(jié)果和制定程序的因素相互作用產(chǎn)生的不公平感。而薪酬程序設(shè)置公平與否，將直接影晌企業(yè)薪酬制度的內(nèi)容、員工對公平的感受以及企業(yè)績效是否可以形成一個良性傳遞的過程。在我國很多中小型民營企業(yè)都缺少完善的薪酬管理體系，員工的薪酬大都由老板憑經(jīng)驗以及員工在應(yīng)聘時與之商談的結(jié)果進行確定，隨意性較大，這種情況容易造成企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬標準混亂。
根據(jù)亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，經(jīng)常會出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，致使員工產(chǎn)生不公平感，從而使員工的工作積極性受到極大地挫傷。很多中小企業(yè)老板總都存在這樣一種心理，中國勞動力充裕，不愁招不到員工，從不去思考設(shè)置科學(xué)的薪酬管理體系，這種單純以老板喜好為導(dǎo)向的薪酬管理體系最終只會使員工消極怠工、對工作不負責(zé)，從而使企業(yè)正常工作難以開展。而且經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，員工有時對工資差別關(guān)注的程度甚于工資水平。然而由于員工個人能力及工作崗位的不同帶來薪酬的差別也是必然的，但如何使這種差別起到即可以鼓勵先進又能被大多數(shù)人同時接受昵?這就要求設(shè)置的薪酬管理體系必須遵循“公平和公正”的原則。不同個體之間的薪酬水平必須合理的反映所在崗位職責(zé)和個人能力的區(qū)別，也就是工資差別合理。
(四)薪酬制度設(shè)計方法陳舊，缺乏理論指導(dǎo)
1、缺少市場薪酬調(diào)查
多數(shù)我國中小民營企業(yè)在制定薪酬制度時候不重視市場調(diào)查，不對社會上相關(guān)行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平進行分析，薪酬的定位主要由最高管理者個人意志決定，致使薪酬體系和實際脫節(jié)，公司員工薪酬與同行業(yè)之間存在較大差距，因此導(dǎo)致員工滿意度下降，人才嚴重流失，并且對企業(yè)的競爭產(chǎn)生不利影響。
因此在全球經(jīng)濟一體化的背景下，外部市場的薪酬狀況應(yīng)該成為中小民營企業(yè)進行薪酬制度設(shè)計的一個重要考慮因素，在美國有93%的企業(yè)也已經(jīng)運用市場薪資調(diào)查結(jié)果指導(dǎo)自身薪酬體系的設(shè)計。所以我國中小民營企業(yè)要想制定合理的薪酬體系，就必須重視市場薪酬調(diào)查，獲取全面的資料，這樣才能增強其在市場中的競爭力。
2、薪酬評價形式單一
在許多民營企業(yè)中，員工薪酬的多少主要是由企業(yè)老板主觀認定，缺乏對不同崗位、不同職責(zé)深層次的研究和分析。雖然有些民營企業(yè)在其薪酬管理上，也會根據(jù)員工所在崗位、員工工齡等，將員工薪酬劃分為不同的等級進行發(fā)放，但是普遍缺少與員工薪酬直接掛鉤的績效考核，使得評價的形式單一，難以適應(yīng)時代的迅速發(fā)展，導(dǎo)致那些受教育水平較高，素質(zhì)較好的員工得不到期望的薪酬，在他們積累到一定得經(jīng)驗后就會跳槽到其他公司，不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)，影響企業(yè)的發(fā)展。
3、薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)
科學(xué)合理的薪酬體系需要有先進的理論作為指導(dǎo)，并不是簡簡單單的薪酬發(fā)放。目前中小民營企業(yè)普遍存在的問題為薪酬體系設(shè)計和管理上隨意性太大，完全由最高管理者憑借個人認識來制定，然而他們的理論水平并不高，對薪酬體系設(shè)計沒有系統(tǒng)的認識，導(dǎo)致設(shè)計出來的薪酬體系漏洞百出，和現(xiàn)實中的情況嚴重脫節(jié)，當出現(xiàn)問題后也找不到解決方案，管理落后，導(dǎo)致人才不斷流失，企業(yè)難以發(fā)展。民營企業(yè)管理者應(yīng)緊跟時代步伐，學(xué)習(xí)掌握國內(nèi)外先進薪酬管理理論，不斷總結(jié)薪酬設(shè)計有益的方法和措施，并在實踐中不斷驗證和改進，結(jié)合企業(yè)自身情況使薪酬體系逐步完善合理。
(五)薪酬提升通道單一
“官本位”意識濃烈是目前社會上普遍存在的一種現(xiàn)象，在企業(yè)中，人們也習(xí)慣于以官職的大小來判斷他們對公司貢獻的多寡。因此，晉升到管理崗位便成為企業(yè)各級各類員工的生涯發(fā)展目標。然而單一的“官本位”通道，必然會致使企業(yè)中高素質(zhì)員工的生存和發(fā)展受到約束，誘導(dǎo)哪些頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工優(yōu)先考慮的發(fā)展就是將其全部精力傾注于職務(wù)的晉升上，從而極大的影響了員工才能的發(fā)揮，使得他們應(yīng)有的才能得不到充分體現(xiàn)。在民企中普通管理階層的月薪一般都是一線員工月薪的幾倍，而在一線員工中并不乏有一些素質(zhì)高、經(jīng)驗足的技術(shù)骨干人員，在某種程度上他們在技術(shù)或科研創(chuàng)新中的付出比所謂的管理者多出好幾倍，這種薪酬設(shè)計勢必造成高技術(shù)員工的心理不平衡，出現(xiàn)消極怠工，或?qū)⒕D(zhuǎn)移到在官位晉升上面，放棄了自身的特長。此外，薪酬提升通道單一，還表現(xiàn)為薪酬分配不按員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為依據(jù)，而是簡單的憑借員工所處官職的大小為參考確定薪酬，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工全部致力于“官位”的攀升，導(dǎo)致工作中勾心斗角，爾虞我詐的情況比比皆是，致使整個企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境復(fù)雜，工作停留于表面現(xiàn)象，最終使企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
(六)薪酬構(gòu)成失衡
薪酬的構(gòu)成大致可以分為三類:一是靜態(tài)薪酬，主要為基本工資，二是動態(tài)薪酬包括績效工資、獎金等，三是人態(tài)工資，包括福利、津貼等等。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要表現(xiàn)在:一是薪酬結(jié)構(gòu)不完整，這種情況會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏靈活性，無法滿足員工對薪酬構(gòu)成方面多元化需求。在民企中薪酬構(gòu)成普遍只包含兩項，靜態(tài)工資和動態(tài)工資，而缺少人態(tài)工資。有些民企員工的工資水平也較高，但就是缺少基本的福利和津貼。福利應(yīng)該是人人都能享有的利益，他能給員工帶來歸屬感。不合理的福利制度規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒有效果.津貼設(shè)置的不合理，對一些從事特殊工作的工種得不到補償，使薪酬失去了其靈活性。二是各類人員的薪酬構(gòu)成比例失調(diào)，如固定工資占比過高，績效工資過低，這就容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用得不到有效發(fā)揮；相反，如果是固定工資設(shè)置過低，不管績效工資多高，都很難吸引人才，因為應(yīng)聘者往往習(xí)慣于先看基本工資。三是動態(tài)薪酬靜態(tài)化，合理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計中的動態(tài)薪酬一般都是與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間共同擔當風(fēng)險或者利潤共享。動態(tài)薪酬靜態(tài)化常見的表現(xiàn)形式為績效工資和獎金的發(fā)放不與績效考核掛鉤，導(dǎo)致給員工的感覺就是“干多干少都一樣”，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種較常見現(xiàn)象是動態(tài)工資雖然和績效考核掛鉤，但是績效考核結(jié)果不能真實的反映員工工作情況，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放只限于表面形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇2
隨著社會主義經(jīng)濟體制的逐步建立和日益完善，以及經(jīng)濟全球化的沖擊，我國中小企業(yè)的薪酬管理面臨著越來越激烈的挑戰(zhàn)，也使得企業(yè)薪酬管理中的主要問題日益凸顯，下面將對我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題進行具體分析。
我國中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配
現(xiàn)階段我國很多中小企業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對中小企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標。
薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進行匹配。
正確的做法是從企業(yè)自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計薪酬管理系統(tǒng)，結(jié)合績效管理系統(tǒng)來最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使得薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配。
2)薪酬制度不科學(xué)、不規(guī)范，缺乏彈性
薪酬制度是由公司根據(jù)勞動的負責(zé)程度、精確程度、負責(zé)程度、繁重程度和勞動條件等因素，將各類薪酬劃分等級，按照等級確定薪酬標準的一種制度。
薪酬制度是薪酬系統(tǒng)其它組成部分的基礎(chǔ)和根本。薪酬制度不科學(xué)是其它薪酬管理問題的根源。
但很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，導(dǎo)致這些中小企業(yè)在工資體系管理方面卻問題明顯。
很多中小企業(yè)幾乎不做薪籌調(diào)查，即使做，調(diào)查范圍也非常有限，只是粗略考察市場總體薪酬水平。
而且很多中小企業(yè)員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的方法。
員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入，嚴重損傷了員工的工作積極性。
薪酬制度缺乏彈性主要是指薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少。
總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象，使得績效與薪酬沒能很好的掛鉤，無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。
3)薪酬制度透明性差，忽略了薪酬溝通作用
員工一般都對薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度會讓員工感覺到企業(yè)在進行暗箱操作，進而使員工對制度公平性產(chǎn)生懷疑，對企業(yè)失去信任，降低員工滿意度，從而削弱企業(yè)薪酬制度的激勵功能。
而我國許多中小企業(yè)均采用薪酬保密制度，使得員工很難判斷在報酬與個人績效之間是否存在著一定聯(lián)系，從而引起員工猜疑，產(chǎn)生不滿情緒。
薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，公開相關(guān)的薪資信息，才能使薪酬制度變得更加科學(xué)有效。
4)福利體系尚不完善
員工福利是薪酬體系中的一個重要組成部分，是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的.報酬。
那是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。
企業(yè)要與員工建立長期的合作關(guān)系，除基本薪酬和可變薪酬部分外，還應(yīng)有效地運用福利措施，以顯示企業(yè)對人才的重視、對員工的關(guān)心。
但我國許多中小企業(yè)對員工的福利投入較少。其中一些中小企業(yè)連社會保險中的“五險一金”部分也未能全面覆蓋。
另有一些中小企業(yè)雖然為員工提供了“五險一金”，但還沒有開始從激勵的角度結(jié)合員工的具體需求去設(shè)計企業(yè)的福利。
如休假、帶薪休假等，而己有福利的執(zhí)行力度也不大，沒有建立起完善的福利體系。
5)忽視某些重要的非經(jīng)濟性報酬
非經(jīng)濟性的報酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進步的機會、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個人價值的實現(xiàn)等。
目前，相當一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟性薪酬當做是對員工進行激勵的最重要的手段，認為只要支付了足夠多的工資，就能吸納、激勵和留住人才。
然而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個人發(fā)展機會、成就感等非經(jīng)濟性報酬，其次才是高工資等經(jīng)濟性報酬。
中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇3
企業(yè)人力資源管理的核心主要是薪酬管理，企業(yè)在開展薪酬管理工作時，采用科學(xué)、合理的薪酬制度對其相關(guān)工作進行管理能夠使企業(yè)員工的工作積極性得到有效調(diào)動，進而給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供更多優(yōu)秀人才。但是，如果企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性，則會對員工工作積極性造成一定的影響，導(dǎo)致大量的優(yōu)秀人才流失，對相關(guān)工作的開展造成阻礙。因此，企業(yè)想要健康、穩(wěn)定地發(fā)展，就必須對其薪酬管理制度進行合理的設(shè)計、應(yīng)用。
1企業(yè)管理工作中薪酬管理的重要性分析
1.1企業(yè)的薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)及員工的關(guān)系進行維持
員工之所以會為企業(yè)工作主要是因為員工和企業(yè)之間簽訂了相應(yīng)的勞動合同，即企業(yè)員工給企業(yè)進行工作、為其勞動，而企業(yè)給員工支付一定的報酬。薪酬管理是員工和企業(yè)之間利益的實現(xiàn)中介、紐帶，若企業(yè)薪酬管理無法達到員工的需求，那員工就不會為企業(yè)進行勞動，且如果員工的工作、勞動達不到企業(yè)的規(guī)定，企業(yè)同樣也不會給員工支付相應(yīng)的報酬。薪酬管理在企業(yè)的管理中主要是對員工及企業(yè)的發(fā)展、生存進行維持的樞紐，在企業(yè)薪酬管理中影響較大[1]。
1.2企業(yè)的薪酬管理還具有一定的激勵作用
激勵是企業(yè)的薪酬管理核心，且還是企業(yè)薪酬管理工作的目標，企業(yè)可以利用薪酬激勵來保留、吸引更多優(yōu)秀的人才，同時企業(yè)可以根據(jù)薪酬對員工工作激情進行一定的激發(fā)，使員工可以獲得更大的滿足感，進而更加努力地工作。另外，科學(xué)、合理的薪酬管理機制可以激發(fā)員工不斷朝著企業(yè)所期望的目標、方向進步、發(fā)展，使企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)[2]。
1.3企業(yè)的薪酬管理是判斷員工個人價值的最主要依據(jù)
企業(yè)的薪酬管理工作中，經(jīng)過實施有效的薪酬管理能夠使員工個人的價值得到更好的體現(xiàn)。如企業(yè)給某個員工加薪、升職，說明該員工的個人價值得到了企業(yè)認同，同樣也可以說明該員工的工作能力、個人能力比較優(yōu)秀。反之則證明企業(yè)并沒有認同員工的價值，也可以證明員工的工作能力并不是非常優(yōu)秀。因此，員工能夠利用相應(yīng)的薪酬管理對自身的價值進行判斷，對自己的工作能力進行評價。
2分析企業(yè)薪酬管理工作中存在的相關(guān)問題
2.1企業(yè)管理中薪酬管理的理論比較落后
如今，許多企業(yè)并沒有對薪酬管理的具體含義進行正確、科學(xué)的認識，只是把薪酬看作是工資福利和獎金，一味地對物質(zhì)報酬進行追求。有的企業(yè)甚至沒有較為規(guī)范的崗位說明書，且從來沒有對工作崗位進行相應(yīng)的評價，進而導(dǎo)致企業(yè)在該情形中開展薪酬管理工作時存在較大的難度。
2.2企業(yè)的薪酬水平普遍偏低
企業(yè)開展薪酬管理工作時，必須充分認識人力資源管理的主要價值。但是，在國內(nèi)的許多企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)經(jīng)營、管理人員幾乎都忽略了企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)的大多決策行為成效均要在幾年后才可能顯現(xiàn)出來，若企業(yè)缺少長期的激勵，則會使管理人員的一些短期行為對出資人利益造成損害。因為企業(yè)的薪酬水平較低，所以長期以來企業(yè)的發(fā)展都受到了一定的影響。雖然經(jīng)過不斷的發(fā)展，企業(yè)的薪酬水平有所改變，但有些企業(yè)薪酬水平同樣還是比較低，尤其是企業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)骨干力量的薪酬與市場中的相關(guān)情況相比顯著偏低，且對外還缺乏有效的競爭力，進而導(dǎo)致企業(yè)的管理人員及技術(shù)骨干逐漸流失。企業(yè)薪酬的市場競爭力比較缺乏也是導(dǎo)致人才流失最關(guān)鍵的因素，進而導(dǎo)致企業(yè)的人力資源浪費情況越來越嚴重[4]。
2.3企業(yè)的薪酬制度缺少科學(xué)性
企業(yè)薪酬管理中的薪酬制度主要是企業(yè)參照勞動的精確程度、復(fù)雜程度、繁重程度、負責(zé)程度以及勞動條件，把各類薪酬進行等級劃分，根據(jù)級別對薪酬的標準進行確定的制度。國內(nèi)的許多企業(yè)，不管是私企還是國企，其薪酬等級的設(shè)計均建立在較為嚴格的'一些官僚等級上，且基本的薪酬通常都是根據(jù)行政級別進行確定[5]。因此，在該背景影響下，員工工齡、行政職務(wù)、職稱、學(xué)歷等因素都會影響到員工的工資水平，企業(yè)員工的薪酬增長一般都是根據(jù)員工自己的企業(yè)地位變化決定的，并不是根據(jù)其業(yè)務(wù)水平提升來判斷。若一個人長期處在級別較低的崗位，不管其工作有多么出色、能力有多強，其工資收入也不可能太高，進而就會對員工工作的積極性造成嚴重影響。
2.4企業(yè)員工的福利比較單一且缺少創(chuàng)新
企業(yè)員工福利中非經(jīng)濟性報酬主要包含挑戰(zhàn)性的工作、參與決策、就業(yè)保障、學(xué)習(xí)和進步機會、員工價值實現(xiàn)。而經(jīng)濟性的報酬則被看作對員工勞動付出的回報，非經(jīng)濟性的報酬是給予員工精神方面的激勵及關(guān)懷。在國內(nèi)，許多企業(yè)的員工福利目前依舊停留在傳統(tǒng)的福利上，比如加班費、醫(yī)療保險、子女的入托補助、住房補貼等，缺少一些人性化福利[6]。
2.5企業(yè)的績效考核與薪酬脫節(jié)
在企業(yè)的績效考核中，存在嚴重的績效考核與薪酬脫節(jié)現(xiàn)象，且企業(yè)薪酬激勵的效果也不明顯，論資排輩的情況也比較嚴重，員工的工資通常都是和其工齡、學(xué)歷、職位等掛鉤，但是與個人的業(yè)績卻好像沒有多大關(guān)系，導(dǎo)致企業(yè)中績效考核的相關(guān)體制較為缺乏。另外，企業(yè)員工自身具有的業(yè)務(wù)能力、技術(shù)、具體勞動貢獻考核的指標也比較少，且大多都屬于軟指標，如開會考勤、廠紀、廠規(guī)等，導(dǎo)致企業(yè)的考核工作流于形式。導(dǎo)致員工離職最主要的因素就是企業(yè)缺少有效的長期激勵體制，而且企業(yè)沒有評價、分析、測量員工工作的具體成果，進而導(dǎo)致員工勞動成果沒有得到有效的保障，致使員工失去工作熱情，對企業(yè)的經(jīng)營、發(fā)展造成影響。
3對新形勢背景下企業(yè)薪酬管理工作中存在的問題進行完善的措施
3.1企業(yè)應(yīng)該對其薪酬管理的理論進行創(chuàng)新
企業(yè)在對其薪酬工作進行管理的過程中，應(yīng)該采用科學(xué)、合理的薪酬理論來進行管理，且應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的具體情況及其相關(guān)特點，把實踐與理論有機結(jié)合。企業(yè)的薪酬管理工作不僅需要采取科學(xué)的手段對其進行管理，而且需要進行相應(yīng)的藝術(shù)管理。同時薪酬管理必須服從企業(yè)經(jīng)營的相關(guān)戰(zhàn)略、人力資源的管理政策，關(guān)鍵在于薪酬管理一定要能支持企業(yè)文化及其經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)只有堅持不斷地創(chuàng)新、不斷地進行完善及與時俱進，其薪酬管理的具體作用才能在人力資源的開發(fā)、管理過程中得到有效發(fā)揮，使企業(yè)薪酬管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行服務(wù)的手段、工具等作用得到體現(xiàn)。
3.2企業(yè)應(yīng)該不斷完善相應(yīng)的增薪機制
對企業(yè)的工資增長率及工資總額進行確定的過程中，一定要重視其操作的科學(xué)性及規(guī)范性。企業(yè)可以經(jīng)過對相應(yīng)的薪酬機制進行調(diào)查，獲取相關(guān)行業(yè)中企業(yè)薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)等資料，對社會的發(fā)展狀況、勞動能力等進行分析，進而制定相應(yīng)的增薪體制。企業(yè)應(yīng)該建立對個人技能進行評估的機制，根據(jù)員工的工作能力對其薪水進行確定，而工資的標準則根據(jù)最低技能到最高的等級進行劃分。因為技能制度可以在企業(yè)崗位的調(diào)換及新技術(shù)的引進等方面發(fā)揮一定靈活性，所以當員工證明其可以對更高一級的工作進行勝任時，企業(yè)應(yīng)該增加員工的報酬。在該評估制度中，其最大的優(yōu)點就是可以對相應(yīng)的信息進行傳遞，讓員工不斷重視自身發(fā)展，進而促進企業(yè)的有效發(fā)展[7]。
3.3企業(yè)應(yīng)該完善其薪酬管理的制度及對其薪酬管理結(jié)構(gòu)進行合理的設(shè)計
如果企業(yè)想在競爭激烈的市場中取得一定的競爭優(yōu)勢，就必須給企業(yè)員工提供較為合理的工作薪酬。企業(yè)所制定的薪酬制度是不是具有一定吸引力對其激勵、吸引以及維系優(yōu)秀人才有重要的影響，且其對組織歸屬感及員工工作滿意度的提升、促使員工更好地將相關(guān)工作目標完成等均有一定的作用。企業(yè)應(yīng)該對市場進行有效的調(diào)查，進而給企業(yè)制訂薪酬方案、進行決策等提升可靠的依據(jù)。企業(yè)在制定薪酬制度時，應(yīng)該不斷對其薪酬管理的具體制度進行完善，合理地設(shè)計企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，且薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該考慮各種類型崗位特點，針對各種崗位設(shè)計出不同的激勵模式，并建立以技能及崗位為基礎(chǔ)的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。
3.4企業(yè)應(yīng)該讓員工的福利實現(xiàn)多元化
企業(yè)員工的需求是多方面的，員工除了希望獲得相應(yīng)的物質(zhì)福利之外，其同樣希望能夠獲得其他福利、精神福利，比如個人發(fā)展機會、教育福利、尊重、關(guān)懷以及贊賞等。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實際情況，對不同教育水平、年齡、性別的員工進行了解，針對員工發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ靼踩�、培�?xùn)機會、家庭照顧等各種需要，不斷地推出更多元化的、與我國福利標準相符的福利機制。企業(yè)應(yīng)在對員工福利總額進行制定的基礎(chǔ)上，參照員工的實際需求及特點制定出福利項目，并讓員工可以自己進行選擇，使員工的福利要求得到滿足，進而讓企業(yè)的福利能夠發(fā)揮一定的獎勵作用[8]。
3.5企業(yè)應(yīng)該對其績效考核制度進行強化
績效考核主要是對企業(yè)中員工的付出及其勞動成果進行反饋，且也是對員工薪酬進行支付的主要依據(jù)。企業(yè)在對其考核制度進行實施時，必須具備一套可以對員工本人的具體情況及崗位特點進行反映的考核依據(jù)，而且進行考核的過程中操作一定要公正、公平，應(yīng)做到對事不對人。企業(yè)的績效考核必須針對不同層次及類別的員工，對不同的考核指標及內(nèi)容進行確定，且參照行業(yè)的特點將各個崗位的主要責(zé)任、復(fù)雜的技術(shù)勞動、工作量大小、風(fēng)險承擔程度等進行確定，把責(zé)任要素、管理要素以及技術(shù)要素等全部納入到企業(yè)的績效考核要素中，且將考核的結(jié)果當作員工培訓(xùn)、晉升、教育、聘任、分配薪酬的主要根據(jù)，利用績效考核機制對員工工作的積極性進行調(diào)動，對員工的工作潛力進行挖掘，使其可以更好地為企業(yè)工作。
4結(jié)語
企業(yè)在開展管理工作時，一定要將其人力資源管理工作做好，必須重視其管理中的相關(guān)問題，尤其是必須重視人力資源管理工作中的薪酬管理工作。薪酬管理在企業(yè)的管理中占有重要的地位、意義，企業(yè)只有將薪酬管理工作做好，才可以實現(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。
中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇4
摘要：建筑企業(yè)是一種以勞動力為主的產(chǎn)業(yè)，人力需求量比較大，薪酬可以有效調(diào)動人的主動性、提高勞動生產(chǎn)率，但在國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在很多問題，本文就這些問題作出了詳細分析，對提出了針對性措施。
關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；薪酬管理；問題；對策
國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有非常重要的位置，在高速發(fā)展的社會中，其表現(xiàn)出較快增長速度的同時，眾多單位的管理問題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問題。沒有完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作效率就不高，從而阻滯企業(yè)的發(fā)展速度，因此制定完善的薪酬機制是領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的問題[1]。目前，建筑企業(yè)市場競爭非常緊張，人員流動性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動建筑企業(yè)的快速發(fā)展。
一、薪酬管理理論概述
所謂的薪酬管理，就是一個組織針對企業(yè)員工提供的服務(wù)確定他們所得報酬總額以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程，整個過程中，企業(yè)就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，這也是一個持續(xù)不斷的過程，應(yīng)堅持就薪酬計劃、薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放等積極與員工交流溝通，根據(jù)員工的反饋意見，對自身薪酬系統(tǒng)作出評價，并不斷完善。
二、國有建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題
（一）薪酬制度對外缺乏一定的競爭性
因受到相關(guān)體制的約束，國有建筑企業(yè)的各級管理人員收入不高，而非國有性質(zhì)的建筑企業(yè)單位薪酬標準已經(jīng)處于市場化階段，加上現(xiàn)在用工制度已全面放開，就業(yè)渠道越來越寬泛，擇業(yè)是用人單位和就業(yè)人員的雙向選擇，造成國企和非國企之間經(jīng)營管理人員流動出現(xiàn)嚴重失衡，很多都是在國企學(xué)習(xí)一段時間，然后跳槽到非國企，尤其近年來，比較嚴重。
（二）薪酬制度對內(nèi)存在不公平現(xiàn)象
制定薪酬制定的目的就是發(fā)揮其激勵作用，所以其制定的標準就是公平公正，只有員工感覺薪酬是公平的，才會調(diào)動員工工作積極性，現(xiàn)在很多經(jīng)營者的薪酬與職工之間的收入差距遠低于國際通行標準，技術(shù)骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵作用比較少。
�。ㄈ﹪髥挝坏�.薪酬制度與員工的行政級別關(guān)聯(lián)性太強
按勞分配的原則體現(xiàn)的不全面，很多國有企業(yè)單位還是按照以往的行政級別來發(fā)薪酬，薪酬調(diào)整機制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級別。工資的多少很大部分就是看員工級別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒有太大聯(lián)系，忽視了每個崗位之前存在的差異，對于那些有高知識、高工作能力的員工無疑是不公平的。在國有企業(yè)中，職稱高低、職務(wù)高低、工齡長短都會對員工的工資產(chǎn)生很大的影響，包括年底獎金，對員工個人價值以及對企業(yè)的貢獻大小重視不足，這樣會嚴重打擊那些能力強、級別低的員工[2]。
（四）對于國有建筑企業(yè)高層管理人員，激勵模式單一，不利于留住人才
制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發(fā)揮更多的作用，但在國有建筑企業(yè)中，發(fā)揮激勵作用的只有薪酬這一項福利。如果其他企業(yè)試圖挖人才時，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級人才。對于高級管理人才來說，其可替代性比較低，對于其他普通員工來說，薪酬滿足即可，但是對于高級管理人員還需要得到自我價值，如果在該企業(yè)得不到滿足，自然就會選擇跳槽，因此要想留住高級人才，就必須全方位的設(shè)立激勵體系。
三、完善國有建筑企業(yè)薪酬制度的措施
為改善國有建筑企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，企業(yè)必須要對目前的薪酬體系進行完善，其設(shè)立的原則需要具備以下幾點：
1、保證企業(yè)的薪酬具有一定的競爭性，以吸引更多的專業(yè)人才；
2、員工的貢獻需要和回報掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。
（一）完善薪酬體系
薪酬的高度，原則上是依據(jù)員工對企業(yè)單位發(fā)揮的作用決定的，企業(yè)需要根據(jù)各崗位勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等的綜合分析及評價，判斷這項工作對于企業(yè)有多高的價值。以往傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)，員工工資的增長完全是根據(jù)其職務(wù)的提升而不是綜合能力的提升，在技術(shù)人才稀缺的21世紀，必須要對要注重技術(shù)人員的薪酬待遇，在以崗定薪設(shè)計上與管理人員同步，實行管理人員與專業(yè)技術(shù)人員并行設(shè)計薪酬體系，合理拉開管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與普通員工的薪酬檔次。
（二）改革分配制度建立適合本企業(yè)特點的薪酬體系
分配中要遵循市場變化，按照市場中的崗位工資價位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業(yè)內(nèi)部要根據(jù)崗位的技術(shù)價值、崗位職責(zé)、貢獻的多少對崗位劃分等級，不同的崗位享受的待遇肯定是不一樣的。要爭取內(nèi)部工資分配的均衡。要根據(jù)企業(yè)各級、各類別人員在企業(yè)經(jīng)營管理、施工生產(chǎn)中的地位和作用，按照不同的崗位、職責(zé)和技能要求，對企業(yè)中的經(jīng)營層、管理層、作業(yè)層的人員實行多樣化的工資分配制度[3]。
（三）實現(xiàn)多元化的福利項目
企業(yè)要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設(shè)一些福利項目，比如說是豐厚的年底獎金、衣食住房補貼、法定福利、定期員工培訓(xùn)、補充性養(yǎng)老保險、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂部活動等。在中國加入WTO后，國有企業(yè)面臨的市場競爭更為激烈，作為可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，應(yīng)當要保持長遠發(fā)展的眼光，將人性化的福利待遇與企業(yè)的發(fā)展結(jié)合在一起，不斷推出符合我國國情特色的福利，特別是針對那些想實現(xiàn)自身價值的員工，一定要為其設(shè)立一個能滿足自我發(fā)展，實現(xiàn)自身價值的優(yōu)良環(huán)境。以上主要針對國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行了簡單敘述，并提出了相應(yīng)性的解決對策。作為可持續(xù)發(fā)展企業(yè)，應(yīng)建立多層次適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的體系及科學(xué)的激勵制度，這樣才能起到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
參考文獻：
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中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇5
摘要：伴隨近些年來經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中小企業(yè)的發(fā)展較為迅速，同時中小企業(yè)的數(shù)量也顯著增加，但這些企業(yè)管理者的管理理念、能力、水平并沒有同步發(fā)展與提高，從而帶來一系列的管理問題，尤其是薪酬管理方面的問題較為突出，這也直接影響和制約了中小企的進一步發(fā)展。為此本文對中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題進行統(tǒng)計和總結(jié)，制定相關(guān)的對策和解決方法。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；對策
中小企業(yè)的數(shù)量顯著增加，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的部分，且發(fā)展速度非常迅速。中小企業(yè)創(chuàng)建初始經(jīng)濟要求起點低，審批和管理等各方面要求相對簡單，存在較高的經(jīng)濟活力，目前已經(jīng)成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主體。中小企業(yè)在自身發(fā)展的同時，也促進了我國經(jīng)濟的發(fā)展和進步，同時也更加有效地改善了當?shù)氐膭趧恿蜆I(yè)情況。中小企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)能夠明顯的影響到當?shù)氐慕?jīng)濟和人員就業(yè)情況。
一、激勵與薪酬理論概述
1.激勵概述
赫茨伯格的“雙因素理論”指出影響員工行為的因素主要是保健因素和激勵因素。保健因素同工作相關(guān)性較高，例如人際關(guān)系、政策管理及員工的福利政策等。員工一旦產(chǎn)生不滿，直接會影響到其工作態(tài)度和工作積極性；單純不滿其中某一項，可能會導(dǎo)致工作態(tài)度消極，屬于中性狀態(tài)；嚴重不滿時會導(dǎo)致員工離職，導(dǎo)致人力資源的流失。激勵因素主要是針對于能夠滿足于現(xiàn)有的工作狀態(tài)和薪酬管理情況的員工，其中包括工作中帶來的成就感、工作表現(xiàn)機會、因工作完成獲得的獎勵等。由于對未來的工作和發(fā)展充滿希望，激發(fā)了員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而能夠更加積極努力的工作。按照赫茨伯格的意見，管理者應(yīng)該認識到雙因素與激勵力之間的關(guān)系與變化趨勢明顯不同。保健因素是必需的，當保健因素缺失時，員工會產(chǎn)生不滿或失望，繼而對工作失去興趣及責(zé)任感；即使之后保健因素改善或提高，員工也達不到“滿意”狀態(tài)，其變化趨勢與薪酬之間呈負相關(guān)。而對于激勵因素，其變化趨勢正好相反，當激勵因素缺失時，員工處于一般的激勵水平，既不存在“滿意”，也不存在“不滿意”，而當薪酬水平達到一定標準后，激勵力就隨著薪酬的增加而增加，其變化趨勢與薪酬之間呈正相關(guān)。因此，雙因素應(yīng)該相互結(jié)合，相與作用，保健因素著眼于低階段，激勵因素著眼于高階段，二者共同作用，才能夠提高員工的滿意度，增強員工的工作責(zé)任心和工作責(zé)任感，從而提高工作水平和效果。
2.薪酬理論概述
薪酬有廣義和狹義的區(qū)分。廣義薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬指工資、獎金、福利和假期等；非經(jīng)濟性報酬指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。狹義薪酬，就是支付勞動者的工資報酬，其中包括工資、獎金、津貼等，表現(xiàn)形式為金錢、實物、股金等。薪酬，從企業(yè)角度來說，是企業(yè)對其目標實現(xiàn)付出勞動的員工的一種回報或報酬；從員工角度而言，是員工向其所在單位或組織工作而獲得的各種形式的酬勞或答謝，主要包括內(nèi)在和外在兩種，內(nèi)在為心理和言語上的獎勵，多是一種看不見摸不著的東西，但可以使員工獲得精神和心理上的滿足和榮譽感；外在的薪酬主要為金錢和物質(zhì)，可以使員工的生活水平和工作環(huán)境獲得顯著的改善。薪酬在一定程度上代表著員工的自身價值、地位，代表著企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工的個人能力與發(fā)展前景。
二、某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查及問題分析
1.某公司薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查
（1）薪酬管理思維過于保守公司對擴展生產(chǎn)規(guī)模方面的投資較大，但對于薪酬方面的管理明顯不夠完善。公司對員工的薪酬認識為單純的企業(yè)成本和支出，沒有意識到薪酬的支出帶來的效益和利潤，因此對于薪酬的管理明顯處于落后狀態(tài)。薪酬管理的觀念保守使公司的薪酬水平明顯低于同類公司的崗位薪酬，導(dǎo)致公司難以吸引高素質(zhì)、高水平的人才，原來在公司工作的高素質(zhì)、高水平的員工紛紛離職，部分低崗位員工在公司獲得一定的工作經(jīng)驗，提高了素質(zhì)修養(yǎng)后也立即跳槽，人力資源流失嚴重，公司生產(chǎn)經(jīng)營穩(wěn)定性及發(fā)展速度均收到影響，情況如繼續(xù)惡化，可能會導(dǎo)致公司停滯發(fā)展甚至倒閉。
�。�2）薪酬管理沒有與企業(yè)戰(zhàn)略與規(guī)模的發(fā)展變化同步中小企業(yè)的規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)單一、人員相對較少。當公司規(guī)模尚小時，負責(zé)人能夠事事做到親力親為，對員工的工作情況能夠及時掌握，同時對薪酬的管理分級和考核等具有充足的時間進行處理，員工的薪酬分配具有一定的合理性和公平性；但伴隨企業(yè)的發(fā)展和規(guī)模逐漸增加，企業(yè)負責(zé)人面臨的事情更加復(fù)雜和多樣化，難以對薪酬工作進行全面的掌控，出現(xiàn)了“打補丁”式的薪酬體系，即哪里破了補哪里，今天遇到這個問題用這個辦法，明天則用那個辦法，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面。
（3）薪酬制度不透明該公司長期執(zhí)行隨意的薪酬制度，這樣雖然增加了管理者的自由度，使管理者不必對薪酬差異做出解釋，可以減少企業(yè)與員工、員工與員工之間的矛盾，但這種不透明割開了薪酬與績效的直接聯(lián)系，員工對公司、對管理者失去信任，核心骨干人才流失嚴重。
2.某公司薪酬管理現(xiàn)狀問題分析
存在的問題及原因：
�。�1）薪酬制度的激勵作用不明顯薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資所占比重較高，考核變動部分比重小，薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為單純性保健因素。由于員工的工作業(yè)績與薪酬關(guān)聯(lián)性不大，導(dǎo)致員工的工作積極性較差，普遍的惰性心理不利于激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神。
�。�2）薪酬管理缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性中小企業(yè)過分追求公司效益最大化，對于薪酬的管理僅僅依靠于管理者自身的意識和管理者對崗位的要求，大部分企業(yè)不能夠依據(jù)自身的企業(yè)情況制定薪酬管理體系，企業(yè)管理者的隨意性決定了其難以從全面出發(fā)，難以同其他企業(yè)的薪酬管理同步，導(dǎo)致薪酬的分配缺少科學(xué)性和規(guī)范性。員工不能以自身的工作崗位和性質(zhì)估算自身的價值，因此在工作中存在一定的盲目性。
�。�3）崗位評價體系缺失在中小企業(yè)中難以對每個崗位的`價值和意義進行明確，崗位的調(diào)換全憑負責(zé)人的決定，在工作中難以實現(xiàn)自由化和自主化，因此對崗位價值的分析和薪酬管理難以更加科學(xué)化。
�。�4）福利保障體系不完善部分高層管理者認為薪酬的支出是企業(yè)的負擔，因此對于員工的薪酬是能少則少，能減則減。如該公司只為員工建立了“三險一金”，繳費也選擇的是最低標準（60%下限）。由于員工的自身權(quán)益難以得到保障，普遍缺乏安全感和穩(wěn)定性，工作中帶有不滿情緒，一方面影響了員工的工作積極性及忠誠度，另一方面也導(dǎo)致大量人才流失。
（5）忽視內(nèi)在報酬公司對員工的內(nèi)在報酬不夠重視和關(guān)注，對優(yōu)秀的員工不能夠給與應(yīng)得的精神獎勵，忽視了發(fā)揮激勵因素的作用；員工不能感受到實現(xiàn)自身價值和完成工作的滿足感和成就感，感覺不到應(yīng)有的重視、關(guān)注、尊重、贊賞、關(guān)懷等，對未來的工作缺少希望和長遠規(guī)劃。
三、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的對策
1.建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)主要是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（基本工資）和浮動部分薪酬（獎金和績效薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計時應(yīng)綜合考慮組織結(jié)構(gòu)、勞動力市場價格、競爭對手薪酬結(jié)構(gòu)等，應(yīng)遵循三個原則，即公平性、激勵性和可操作性。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次，不同職務(wù)特點的薪酬結(jié)構(gòu)中所占比重不同。體力勞動密集型企業(yè)應(yīng)以固定性工資為主，獎勵性工資為輔；知識密集型企業(yè)應(yīng)以獎勵性工資為主，晉升、進修為輔。另外，由于不同崗位和層次的員工需要不同，企業(yè)在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)特點、職位等級、個人技能及資歷、個人績效進行設(shè)計。具體來說，對于企業(yè)經(jīng)營管理人員，在保持其固定薪酬基礎(chǔ)上，可采用年薪制、股票期權(quán)等方式來實施目標管理；對于專業(yè)技術(shù)人員，可采用寬帶薪酬模式，增加每一個崗位等級的工資浮動額度，使經(jīng)驗豐富、業(yè)績突出的技術(shù)人員工資在浮動后可超過部門經(jīng)理；對市場銷售和生產(chǎn)人員應(yīng)以績效為導(dǎo)向，選擇不同指標并分配合適權(quán)重，增大浮動薪酬比例；對于一般行政管理人員，可以沿用基于崗位設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)模式。
2.進行崗位價值及任職資格評估，合理確定崗位及員工薪酬標準，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性
崗位價值及任職資格評估是做好員工薪酬管理的基礎(chǔ)，也是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性的重要工具。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身業(yè)務(wù)發(fā)展的特點，在進行內(nèi)、外部薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，進行崗位價值評估。首先對各崗位進行工作分析，并編制反映崗位實際情況的崗位說明書，對崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作量、工作所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、勞動環(huán)境等進行清晰描述；然后根據(jù)該崗位所要承擔的責(zé)任、對企業(yè)貢獻的大小，準確衡量各崗位價值，以此確定不同崗位的薪酬標準；最后，進行任職資格評估；根據(jù)任職人的學(xué)歷高低、能力大小、經(jīng)驗多寡對任職人的具體薪酬水平進行定位，“同崗未必同酬”。崗位價值與任職資格評估，是實現(xiàn)公司內(nèi)部薪酬公平和員工個人公平的重要手段。
3.建立科學(xué)有效的績效考核制度，使薪酬管理與績效考核緊密結(jié)合
薪酬如果不能與業(yè)績掛鉤，那么就是靜態(tài)的薪酬，薪酬只有“動”起來，能充分體現(xiàn)個人的努力對薪酬的即時影響，才具有充分的激勵作用。那么，業(yè)績?nèi)绾魏饬�，如何考核，誰來測評呢？這些問題的解決就迫使企業(yè)建立與薪酬配套的績效考核機制。有效的績效考核制度，是實現(xiàn)企業(yè)終極目標－利潤最大化的有效保障。完善的績效考核機制包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升五個環(huán)節(jié)，其中績效計劃制定是績效考核的最重要環(huán)節(jié)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展特點，發(fā)展階段，重點工作、崗位差別、員工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和工作能力，對部門和員工個人的工作提出具體、明確的要求和期望，同時也明確表達出組織和員工在哪些方面取得成就會獲得組織的獎勵。績效目標的實現(xiàn)要通過各項具體的指標來體現(xiàn)。指標的設(shè)計要科學(xué)合理、可量化、能觀察、可證明，組織或員工個人付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)，既不過高也不偏低；同時指標的設(shè)計還要注意定量與定性相結(jié)合。公司的戰(zhàn)略不同、企業(yè)文化不同、時期不同、崗位不同、采用的考核指標也不相同。績效計劃制定后還要采用科學(xué)合理的考核方法，如BSC平衡計分卡、KPI關(guān)鍵績效指標、360度評估等。不同的考評方法在應(yīng)用過程中既有優(yōu)勢，也有不足，所以應(yīng)結(jié)合單位、崗位、員工的特點確定。績效輔導(dǎo)溝通在績效考核過程中的作用也很重要。管理者可通過溝通，及時掌握下屬的工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，及時發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，避免小錯誤、小偏差的累積釀成大錯或造成無法挽回的損失；員工通過績效溝通，不斷得到自己績效的反饋信息，及時得到管理者的評價，從而不斷提高自己的績效和發(fā)展自己的能力素質(zhì)。最后，管理者將月度、年度績效考核得出的結(jié)果充分應(yīng)用到薪酬體系中，實現(xiàn)薪酬與績效考核的緊密結(jié)合。行之有效的薪酬與績效考核體系，不但能正確而客觀地衡量出員工的真實貢獻，并給予相應(yīng)的回報，還能協(xié)助員工不斷提升個人績效以致達成組織的績效目標。
4.建立全面的薪酬制度
企業(yè)可以為員工提供工資、獎金、福利等有形的、直接的報酬，也可以提供職業(yè)安全、自我發(fā)展、晉升機會、地位象征等隱形的報酬。將直接報酬和隱形報酬結(jié)合起來，就是全方位、多角度的全面薪酬制度。如設(shè)立補貼項目，結(jié)合企業(yè)階段性工作特點、崗位特點、員工特點，有側(cè)重地發(fā)放補貼，體現(xiàn)企業(yè)人文關(guān)懷；建立住房資助計劃，公司可設(shè)立住房資助金，使員工在盡可能短的時間內(nèi)解決住房問題；提供醫(yī)療服務(wù)計劃，為員工提供免費體檢及醫(yī)療咨詢服務(wù)；組織各種文娛、體育、大型晚會、集團旅游等，加強團隊精神，提高士氣，增加企業(yè)凝聚力，從而留住人才、吸引人才。
四、結(jié)論
當前在經(jīng)濟快速發(fā)展中，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，大部分企業(yè)已經(jīng)把人力資源放在企業(yè)管理的第一位置，因此也有越來越多的企業(yè)把競爭的重點向人力資源偏移。薪酬管理是人力資源管理中的重要因素，通過有效的薪酬管理，不但能夠為員工提供穩(wěn)定的生活，還可增加員工的工作積極性及對企業(yè)的忠誠度，能夠穩(wěn)定員工的心理歸屬感，增加對工作的整體滿意度，從而增加企業(yè)的效益和利潤。所以，完善的薪酬管理，在促進和幫助中小企業(yè)發(fā)展進步的過程中，發(fā)揮了及其重要的作用。
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中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇6
摘要：企業(yè)人力資源管理掌管著企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟命脈，是決定煤炭企業(yè)發(fā)展前景的關(guān)鍵。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個有力管理手段，是給煤炭企業(yè)創(chuàng)造價值的重要核心環(huán)節(jié)。企業(yè)的價值在于員工的創(chuàng)造價值，合理的薪酬管理規(guī)劃有利于鼓勵員工的工作積極性，激發(fā)礦工潛能，有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，建立健全的、科學(xué)合理規(guī)范的管理方針對促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有重大意義。對此作者將對煤炭企業(yè)的發(fā)展存在的問題以及企業(yè)薪酬管理進行探討分析并提出相應(yīng)的對策。
關(guān)鍵詞：人力資源；煤炭企業(yè)；薪酬管理
改革開放以來，國民經(jīng)濟水平不斷提升，煤炭企業(yè)的快速發(fā)展離不開國家的調(diào)控和整管。職工酬薪得到提升以及生活質(zhì)量得到改善，離不開企業(yè)在職工薪酬管理方面的大幅度改革。在一些企業(yè)中，如果員工沒有工作積極性，缺乏創(chuàng)新精神的原因很大一部分是因為員工對薪酬不滿意，工資沒有得到晉升。所以企業(yè)應(yīng)該不斷給予員工充分的滿意度和認同感才能達到激勵的作用。
一、企業(yè)要樹立“以人為本”的重要目標
“以人為本”是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。國有煤炭企業(yè)發(fā)展的薪酬問題還需創(chuàng)新，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。企業(yè)的管理者不能為了一己私利而忽視職工價值。職工是企業(yè)發(fā)展的重要命脈，是給企業(yè)創(chuàng)造價值的功臣。一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵作用在于人才，人才的管理及合理分配關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景。所以，制定相應(yīng)合理的人才激勵措施能促進企業(yè)的發(fā)展；反之，過度地重視利潤而忽視人力資源戰(zhàn)略將會使企業(yè)失去發(fā)展的動力。導(dǎo)致問題存在的原因有很多方面：
1.酬薪管理制度方法不明確。薪酬是用來激勵員工積極性的一種勞動報酬，企業(yè)應(yīng)注重人才、注重創(chuàng)新發(fā)展。那么，如何留住人才，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)人才的個人目標與組織目標的合理統(tǒng)一？企業(yè)應(yīng)制定相關(guān)的政策，進行業(yè)務(wù)的規(guī)劃，提高工作效率，建立薪酬和業(yè)績掛鉤的管理制度，提高員工工作積極性，使煤炭企業(yè)的發(fā)展方向更加清楚明確，是企業(yè)贏得未來可持續(xù)發(fā)展的重要保證。
2.企業(yè)員工之間還存在著很大的差距。企業(yè)中存在著高層管理和低層管理崗位，高層管理人員的工資普遍比低層管理人員的工資高很多，存在著很大的差異。如果實行按勞分配多勞多得的`制度，低層的工作人員也許比高層的工作付出的體力勞動要多一些，但低層的員工缺乏創(chuàng)新思維，管理力度不高，存在這樣酬薪分配的問題對企業(yè)長遠發(fā)展將帶來不利影響。因此，為了保證煤炭企業(yè)發(fā)展工作順利地進行，在企業(yè)招聘職工時，應(yīng)制定明確的規(guī)章細則，要標明員工崗位的任職要求以及薪酬方面的說明，各取所需，讓員工了解所從事的工作重點，做到公平公正，擇優(yōu)選擇。抓住能給企業(yè)創(chuàng)造價值的人才，建立健全的考核制度，企業(yè)需要制定規(guī)范化的考核制度，薪酬的管理方案必須要根據(jù)員工的自身能力水平以及實踐能力進行薪酬分配。另一方面是將業(yè)績作為確定薪酬的一個可靠依據(jù)，科學(xué)合理地制定多重評估績效，還要結(jié)合煤炭企業(yè)的發(fā)展實際情況，對為企業(yè)發(fā)展出謀劃策以及做出貢獻的職工進行酬薪的適當調(diào)整，合理制定員工的獎金以及福利，讓職工通過自己的努力去爭取酬薪，體現(xiàn)自己的價值，使員工在創(chuàng)造價值的同時也能提升自身的能力。因此，制定合理的薪酬管理對策能促進職工的全面發(fā)展，同時也能給企業(yè)帶來豐厚的利潤。
3.人力資源沒有充分的發(fā)揮作用，可能存在著招聘機制上的漏洞，使招聘的人員不符合企業(yè)的發(fā)展需要。有的煤炭企業(yè)的薪酬福利制度設(shè)計還不完善，因此造成員工心理的不平衡。沒有激勵作用的薪酬制度不利于企業(yè)的和諧發(fā)展，這樣的制度對企業(yè)的發(fā)展具有阻礙作用，很容易導(dǎo)致人才的大量流失。其次，同樣作為企業(yè)的員工，企業(yè)要公平對待，體貼關(guān)心員工的心理情緒和身體健康方面的問題，讓員工體會到家的溫暖；企業(yè)要做到權(quán)責(zé)分明、分工明確，合理管理，合理設(shè)計職位，對職工的價值進行合理量化，實行薪酬透明化，對員工不隱瞞、公開化，企業(yè)員工之間可以進行公平性的監(jiān)督；薪酬高的員工說明自有其的高處，酬薪低的員工可能還存在著很多不足，需要提高。所以，員工之間要和平共處，互相學(xué)習(xí)，互相交流，彌補不足的地方，提高自身能力，才能提升薪酬；還要根據(jù)具體工作的重要性以及危險性進行規(guī)范規(guī)劃，明確薪酬的合理分配；完善績效管理系統(tǒng)，讓制度體系與管理系統(tǒng)有效地結(jié)合，促進煤炭企業(yè)的和諧健康發(fā)展。
二、煤炭企業(yè)實施有效薪酬管理的對策
在我國的煤炭行業(yè)里，企業(yè)一般都會實施一種對策，而這種對策往往是對薪酬的管理最為有效的。一般而言，中國式的人力資源管理模式仍然是不成熟、不全面的一種管理制度。中國煤炭企業(yè)的體制在一定程度上是對中國經(jīng)濟體制的不適應(yīng)，煤炭企業(yè)應(yīng)該要隨著中國的經(jīng)濟體制而發(fā)展。隨著中國經(jīng)濟的深度發(fā)展和全球經(jīng)濟化的程度加深，中國企業(yè)的管理模式現(xiàn)在已經(jīng)難以跟上經(jīng)濟發(fā)展的速度，落后于經(jīng)濟的發(fā)展。怎樣解決這個問題？唯一的方法就是要建立一個可以適應(yīng)中國煤炭行業(yè)的管理體制。我們一般可以對此提出這幾個方面的要求：第一，企業(yè)管理要有一種以人為本的理念。在日常生活中的薪酬理念是促進員工工資提高的最關(guān)鍵動力。在如今社會當中，企業(yè)與企業(yè)之間的經(jīng)濟競爭可謂日益激烈，企業(yè)如若想處于一種可持續(xù)的發(fā)展狀況，首先就得有人力資源。再次，我們要正視人才的培養(yǎng)，建立良好的企業(yè)機制，給員工帶來發(fā)展的機遇，用之以長，補己之短，給員工創(chuàng)造機會，提供發(fā)展的平臺。企業(yè)對人才的招聘以及吸引人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬待遇和企業(yè)管理方式。企業(yè)要提高競爭意識，就要不斷加強管理與創(chuàng)新。所以要加快企業(yè)的快速發(fā)展，就要實施人才發(fā)展戰(zhàn)略。當今社會缺的不是勞動力，缺的是人才，應(yīng)用型的人力發(fā)展戰(zhàn)略才是現(xiàn)代化的發(fā)展模式。
三、加強企業(yè)文化建設(shè)，促進企業(yè)和諧發(fā)展
煤炭企業(yè)的發(fā)展需要加強文化建設(shè)，加強煤炭企業(yè)的文化建設(shè)能促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一個企業(yè)的發(fā)展離不開和諧的社會環(huán)境，企業(yè)文化是創(chuàng)造價值的一種無形資產(chǎn)，是員工行為的指導(dǎo)思想，企業(yè)的價值觀同時主宰著企業(yè)的活動方向和經(jīng)濟價值觀念。企業(yè)文化是員工認可和共有的核心價值觀，好的文化力量的傳播能給企業(yè)帶來積極的作用可以給員工提供一個實現(xiàn)自身價值的良好環(huán)境，企業(yè)中存在的良好的文化因素是企業(yè)長期發(fā)展蘊含出來的。因此，加強煤炭企業(yè)的文化發(fā)展具有重要的意義，也是企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)的管理理念與企業(yè)的價值觀念是管理的重要因素，所以，企業(yè)文化要強調(diào)以人為本。精神文化的力量是企業(yè)的靈魂，能使員工在創(chuàng)造價值時找到歸屬感、積極性以及創(chuàng)造性，引導(dǎo)著員工為企業(yè)發(fā)展不斷創(chuàng)新、不斷創(chuàng)造強有力的價值。加強企業(yè)文化建設(shè)，是構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧共同發(fā)展的有力保障，同時也是推動企業(yè)發(fā)展的動力，是促進社會和諧發(fā)展的重要力量。
四、結(jié)束語
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國民經(jīng)濟水平不斷提高，員工的酬薪福利待遇也得到了很好的完善。煤炭企業(yè)的發(fā)展要結(jié)合現(xiàn)代化發(fā)展的新趨勢，適應(yīng)新的時代。企業(yè)與員工之間是息息相關(guān)的，職工通過企業(yè)獲得想要的資源，去體現(xiàn)自身的能力以及價值。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)的利益密切相聯(lián)，所以企業(yè)薪酬的管理對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。要最大程度地充分發(fā)揮它的作用，需要企業(yè)內(nèi)部與外部多方面的有效結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)管理力度的最大化。因此，企業(yè)發(fā)展需要做好薪酬管理的工作，這體現(xiàn)了企業(yè)對員工的合理利益的重視，維護了員工的利益，從而提升了員工的工作效率。所以，堅持以人為本，尊重員工、理解員工以及關(guān)心員工，上下同心合力去實施，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，避免企業(yè)人才的流失，才能保障企業(yè)的順利發(fā)展，從而促進整個行業(yè)以及社會的和諧發(fā)展。
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中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇7
一、薪酬管理內(nèi)涵
在我國具體的薪酬管理內(nèi)容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進行薪酬分配的過程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進行人才的管理和激勵，所以在一個企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調(diào)，只有這樣才能夠促進企業(yè)的發(fā)展。
二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機構(gòu)較為單一，少設(shè)或者不設(shè)薪酬管理部門，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營，同時企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標準發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競爭力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應(yīng)的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時也不夠科學(xué)薪酬管理的目標與企業(yè)的發(fā)展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對薪酬不滿意，產(chǎn)生激進情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競爭力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時
對于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調(diào)整，所以黑龍江省的薪酬管理過程中，調(diào)整薪酬制度能的即時反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠?qū)⑿匠曛贫鹊恼{(diào)整作為一項企業(yè)發(fā)展的大事來對待，企業(yè)的不作為導(dǎo)致不能夠及時對員工的反饋進行整理和采取相應(yīng)的措施及時調(diào)整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開以及差別對待也會造成員工對企業(yè)和同事的`不信任，降低企業(yè)競爭力。
三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施
(一)加強薪酬管理意識
領(lǐng)到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執(zhí)行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)也要加強對薪酬管理的重視，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來，逐步實現(xiàn)以高效的薪酬體系促進企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導(dǎo)者要參與進來，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內(nèi)容進行梳理和了解，同時跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區(qū)的薪酬管理水平，及時調(diào)整企業(yè)的薪酬狀況，實現(xiàn)薪酬控制和管理的準確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標與薪酬管理相聯(lián)系，實現(xiàn)薪酬管理和企業(yè)目標的雙贏；其次是委派專人專職負責(zé)薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進行監(jiān)督，拒絕出現(xiàn)不透明不公開的現(xiàn)象；最后，進行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業(yè)的制度完善到位。
(三)及時反饋薪酬信息
首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見，統(tǒng)一進行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見進行統(tǒng)一歸類；其次，召開專題會議進行薪酬的研討，通過比較當?shù)鼗拘匠晁胶屯袠I(yè)的薪酬水平，樹立一個最低的薪酬標準；再次，通過進行人力資源考評，建立一個薪酬體系，將工作能力和績效與工資掛鉤，通過此項標準激勵員工；最后，進行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結(jié)束語
對于一個企業(yè)而言，薪酬管理是促進企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創(chuàng)造更大的效益，本文通過對黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問題進行研究，找到相應(yīng)的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。
中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇8
一、薪酬的含義及分類
�。保匠甑暮x。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟收入，以及各種福利和有形服務(wù)。
�。玻匠攴诸�。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔的工作任務(wù)而向其支付的一種相對穩(wěn)定性的報酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個人以及家庭服務(wù)、非工作時間帶薪、人壽保險、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績效進行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進行定奪。
二、薪酬管理的內(nèi)容
１．確定薪酬管理目標。企業(yè)薪酬管理目標需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績效；爭取實現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標的協(xié)調(diào)。
２．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運行的目標、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。
�。常贫ㄐ匠暧媱�。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個好的薪酬計劃。具體來說就是企業(yè)預(yù)計要實施的薪酬管理重點、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計劃時，企業(yè)需要進行通盤考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。
�。矗{(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎勵工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個最基本原則是：員工最大激勵的原則。需要強調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的'宗旨是：公平付薪。
三、當前我國企業(yè)薪酬管理存在的問題
１．薪酬水平和員工價值不對應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說就是在企業(yè)中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價值。
２．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營戰(zhàn)略沒有進行有效結(jié)合。當前我國很多企業(yè)實施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是脫軌的。一個企業(yè)在不同的發(fā)展時期，其經(jīng)營戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計劃時，應(yīng)當充分考慮到此方面因素，及時進行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒有對員工工資給予及時、適當?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒有制定長期的福利計劃和激烈機制，從而造成人才流失嚴重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。
�。常髽I(yè)薪酬設(shè)計和操作過程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計和操作過程中公平性的問題，在整體程序上不透透明、不夠嚴謹。甚至一些企業(yè)認為只要員工獲得的報酬同他們對企業(yè)的貢獻相當就可以了，或者是與他們的價值相當就是薪酬管理得到很好落實了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。
�。矗顧C制不健全。近些年，我國企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵機制不夠健全，很難形成富有激勵效果的分配制度。獎勵手段相對單一，更多的是在工資、福利、獎金等短期物質(zhì)方面的激勵，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發(fā)出來。企業(yè)往往認為通過加薪便可以解決人才流失的問題，但是從實際效果來看并不是很理想，這就是因為員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。
四、完善我國企業(yè)薪酬管理的對策
�。保⒖茖W(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當中，實施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標準時應(yīng)當考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)的３２％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的２４％、并且根據(jù)主管機構(gòu)規(guī)定的標準參照１６％，再根據(jù)公司實際的財務(wù)狀況參照１４％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照１４％。另外還需要對工作薪酬制度進一步完善，大體分為七個方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對職位進行有針對性的分析。三是對職位進行合理評價，尤其是解決對企業(yè)內(nèi)部公平性的問題。四是及時對薪酬進行調(diào)查，主要是調(diào)查對外競爭問題，需要充分考慮勞動市場的工資水平。五是對企業(yè)薪酬進行定位，這需要對同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實際情況進行設(shè)定。六是對薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，在此應(yīng)當特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機結(jié)合。七是對薪酬體系進行實施和進行及時修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對總體薪酬水平做出準確的預(yù)算。
２．企業(yè)薪酬體系應(yīng)當同發(fā)展戰(zhàn)略相對應(yīng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否可以進行有效的實施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度，當企業(yè)薪酬體系與組織戰(zhàn)略相一致，可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，將成為企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要各個部門和人員進行及時有效的分解和落實，對不同的職能部門，應(yīng)當在企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定出相應(yīng)的部門戰(zhàn)略計劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。
３．適當提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個企業(yè)對薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開放的，薪酬本身就是有高有低，每個人的都不一樣，沒有什么事實隱瞞，企業(yè)內(nèi)部員工可以隨時對其公平性進行監(jiān)督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時發(fā)現(xiàn)薪酬制度上的不公平問題，并可以及時對其進行糾正，從而在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競爭的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。
４．科學(xué)應(yīng)用薪酬激勵。設(shè)計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時性，縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，大規(guī)模的獎勵不如頻繁的小規(guī)模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為了促進團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導(dǎo)致底層員工心態(tài)不平衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。
中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇9
摘要：薪酬管理是企業(yè)管理中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績效的一種重要方式。盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升。由此，從中小企業(yè)薪酬管理這個方向為切入，分析中小企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實存在的問題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)績效；問題分析
一、引言
隨著現(xiàn)代企業(yè)競爭的加劇，企業(yè)為了提升競爭能力，不得不從有關(guān)競爭能力的各個環(huán)節(jié)入手，著手強化企業(yè)的薪酬管理，調(diào)動和提高企業(yè)員工的積極性。薪酬管理是企業(yè)管理中一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，是改善企業(yè)績效的一種重要方式。一般而言，薪酬管理是員工激勵的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，好的薪酬管理手段能夠有效提升員工的積極性和主動性，也能夠留住員工。然而盡管薪酬管理逐漸受到重視，但是也發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理過程中仍然有很多細化的問題還有改進的余地，不利于薪酬管理整體的水平和整體質(zhì)量的提升，這樣是不利于薪酬管理服務(wù)于企業(yè)管理的績效。對企業(yè)來說，關(guān)注薪酬管理中的問題，從提升薪酬管理水平和薪酬管理質(zhì)量上入手解決薪酬管理中的問題，是必要的也是極具意義的。為此，從中小企業(yè)薪酬管理這個方向為切入，分析企業(yè)薪酬管理中現(xiàn)實存在的問題，提出優(yōu)化薪酬管理的改進策略，以便于更好的推動企業(yè)改善薪酬水平，提升整體業(yè)績。
二、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題分析
中小企業(yè)是市場經(jīng)濟的重要組成部分，是當前我國就業(yè)的重要來源。中小企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展對于整體經(jīng)濟形勢具有關(guān)鍵作用。但是當前中小企業(yè)在薪酬管理中存在諸多的問題和具體的矛盾，化解中小企業(yè)具體問題需要從多方面進行考量，具體而言：
（一）薪酬管理粗放，未能從企業(yè)戰(zhàn)略層面考量
從一定程度講，企業(yè)的薪酬是企業(yè)發(fā)展中需要解決的具體問題，薪酬管理需要從薪酬發(fā)展的具體環(huán)節(jié)入手，解決薪酬管理中的具體難題。從當前企業(yè)薪酬管理看，薪酬管理方式整體過于簡單，薪酬管理不能夠有效服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。當前中小企業(yè)發(fā)展中薪酬管理的突出環(huán)節(jié)就在于未能夠重視企業(yè)的戰(zhàn)略方向，不注意企業(yè)的戰(zhàn)略選擇，從而把戰(zhàn)略管理簡簡單單的看成是一種簡單的方式，不利于薪酬管理達到應(yīng)有的水平和高度，不利于企業(yè)薪酬水平的改善。
�。ǘ┬匠瓯壤д{(diào)，未能夠有效調(diào)動員工積極性
在中小企業(yè)的發(fā)展過程中，為了控制企業(yè)的成本，大多采用的是固定成本的方式，簡單的薪資結(jié)構(gòu)，簡單的薪酬管理手段，從而使得企業(yè)能夠減少管理成本，也能夠控制開支。但是這種管理方式的弊端就在于不能從全面的視角上看待企業(yè)的整體發(fā)展，從而使得企業(yè)的分析缺乏依據(jù)，企業(yè)的管理不注意具體問題的解決。從企業(yè)長遠角度看，只有合理的薪酬結(jié)構(gòu)才能夠有效的解決薪酬中存在的問題，才能夠在薪酬手段上有一定的改善和改進，如果具體的薪酬手段和薪酬結(jié)構(gòu)都不能夠合理的解決，自然難以調(diào)動員工的積極性。
�。ㄈ┬匠旯芾砣狈叫�，獎懲制度上執(zhí)行不嚴
薪酬管理的設(shè)計應(yīng)該是讓企業(yè)員工能夠得到合理的薪酬，讓努力能夠獲得應(yīng)該有的回報，但是這種薪酬管理的問題就在于薪酬管理不能夠及時解決企業(yè)的問題，忽略了企業(yè)管理的關(guān)鍵性因素，從而使得企業(yè)管理上缺乏公平性，不注重整體的績效和整體水平提升。一般而言，良好的獎懲制度能夠有效改善企業(yè)整體面貌，能夠促進企業(yè)的發(fā)展，但是從獎懲方式來說，獎懲方式如果不能夠體現(xiàn)員工的工作水平，那么這種方式是缺乏公平性可言的，不能夠帶動企業(yè)的發(fā)展，也難以解決企業(yè)的實際難題。未來企業(yè)的發(fā)展注定是一個注重薪酬和注重體現(xiàn)個人素養(yǎng)的一個時代，不注重薪酬，不注重體現(xiàn)企業(yè)的管理水平，那么企業(yè)的發(fā)展會受到一定的阻礙，從而不利于企業(yè)的'長遠發(fā)展。
三、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化措施
�。ㄒ唬﹥�(yōu)化薪酬管理方案，將薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合
中小企業(yè)薪酬管理上存在一些需要改進的地方，但是薪酬管理與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤是必然的�，F(xiàn)有的水平和條件下，讓薪酬管理更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展，更好的協(xié)調(diào)企業(yè)薪酬中的相關(guān)問題，自然而然能夠解決薪酬管理中存在的一些具體問題。協(xié)調(diào)薪酬管理，一方面是為了調(diào)動企業(yè)的員工更好的服務(wù)于企業(yè)，從另一個角度來說，也是更好的解決企業(yè)發(fā)展的相關(guān)問題的關(guān)鍵，需要從總體的角度去協(xié)調(diào)，從全方位的視角上去審視，這樣才能夠讓企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理。
�。ǘ└纳菩匠旯芾肀壤Y(jié)構(gòu)，更加注重調(diào)動員工積極性
現(xiàn)有中小企業(yè)發(fā)展中，固定工資比例過高，缺乏獎勵資金，使得企業(yè)管理上薪酬未能夠有比較好的化解方式，在這樣背景下，注重改善薪酬的比例結(jié)構(gòu)，能夠更加全面和整體的協(xié)調(diào)薪酬發(fā)展方式，能夠解決企業(yè)薪酬管理中存在的難題。當前的發(fā)展上，企業(yè)的薪酬管理應(yīng)該為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，應(yīng)該注意改善薪酬管理的結(jié)構(gòu)和薪酬管理的整體構(gòu)造，固定工資能夠員工有一定積極性去協(xié)調(diào)企業(yè)工作，同時，需要通過激勵機制進行彌補，良好的激勵機制能夠協(xié)調(diào)企業(yè)工作發(fā)展實際，能夠提升企業(yè)管理的整體水平，能夠保障企業(yè)的發(fā)展，調(diào)動員工積極性。
（三）嚴格執(zhí)行獎懲制度，維護薪酬體系公平性
從企業(yè)的薪酬管理上看，薪酬管理能夠保障企業(yè)的發(fā)展水平，更大程度上說是要有合理的制度保障，特別是能夠維護比較合理的制度體系，讓制度說話，讓制度調(diào)動人的積極性，才能夠有效保障企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎懲制度是維護企業(yè)核心利益的保障，是改善企業(yè)發(fā)展格局，改變企業(yè)發(fā)展方式的重要方法，能夠合理的解決企業(yè)發(fā)展中的實際問題，能夠協(xié)調(diào)解決企業(yè)發(fā)展中獎懲制度的相關(guān)議題。構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，能夠保證薪酬水平在合理有效范圍內(nèi)，這樣是一種比較良性的發(fā)展流程。企業(yè)的發(fā)展只有步入良性的軌道才能夠更好的保障發(fā)展水平。
總體而言，發(fā)展中有諸多的問題，發(fā)展上有諸多的難題需要解決，協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展薪酬管理，健全薪酬管理方式，才能夠更加合理有序的解決薪酬管理上存在的實際難題，才能夠保障薪酬管理在合理水平。薪酬管理需要從全面審視才能夠更好推動企業(yè)發(fā)展。
參考文獻：
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中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇10
1簡要概述國有企業(yè)薪酬管理的特征
1.1受到國家宏觀調(diào)控政策的影響。目前，我國仍將長期處在社會主義初級階段。對于國有企業(yè)來說，從基本國情出發(fā)，為適應(yīng)國有資產(chǎn)管理體制和國有企業(yè)改革進展，絕大對數(shù)管理者屬于行政級別，不僅受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層相關(guān)制度條例的限制，還要接受國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會的監(jiān)督。這充分說明了國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全薪酬分配的激勵和約束機制仍在途中。當前國有企業(yè)的管理者還不完全是企業(yè)直接管理人，其薪酬管理方面還要結(jié)合國家宏觀調(diào)控政策的變化而進行調(diào)整。例如，在2003年，國家就曾針對中央國有企業(yè)工資總額計劃的編制出臺了一系列明文規(guī)定。在2009年到2015年間，三次調(diào)整了中央國有企業(yè)負責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，并重新分配了負責(zé)人權(quán)責(zé)范圍。尤其是2015年，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會明確提出利潤總額目標值下降的央企工資總額不改變，同時央企負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)變更為基本工資、績效收入和任期獎勵。另外，企業(yè)最低工資及勞動法等法律條例也對企業(yè)薪酬管理造成了極為重大的影響。
1.2企業(yè)檔級分化過多，差異明顯。通常來說，國有企業(yè)具有組織鏈條過長、呈矩陣式結(jié)構(gòu)的特征，且母公司下會設(shè)置多級別經(jīng)營單位，其下方又會設(shè)置對應(yīng)的機構(gòu)和部門。經(jīng)營范圍逐步擴張，業(yè)務(wù)區(qū)域也隨之拓展到國內(nèi)外的諸多省市，基于此，國有企業(yè)復(fù)雜的結(jié)構(gòu)特點也成為影響薪酬管理的重要因素之一。在此發(fā)展背景下，國有企業(yè)的高級管理層和基層員工間在工作環(huán)境、條件待遇、薪資報酬等方面存在較大差異，這種差異在一定程度上，限制了企業(yè)的快速發(fā)展。1.3薪酬變動空間小。一般來說，國有企業(yè)的薪酬主要由固定工資、浮動薪酬、福利待遇三方面構(gòu)成，盡管在浮動薪酬方面添加績效薪酬，但基于不同檔級的差異和同一檔級的具體差異，固定薪酬和福利待遇主要根據(jù)員工所處的職務(wù)檔級來確定，由此可見，絕大多數(shù)薪酬都是固定不變的，彈性空間較小，除此之外，由母公司統(tǒng)一制定的各方基本內(nèi)容，并未賦予下級單位參與薪酬設(shè)計的權(quán)限，導(dǎo)致其參與程度有限，壓縮了薪酬管理的彈性空間。而國家參與制定國有企業(yè)的薪酬政策，在一定程度上，提高了國有企業(yè)薪酬管理的穩(wěn)定性，加之社會各界并未對國有企業(yè)的薪酬問題提出過多的異議，使得薪酬呈現(xiàn)出調(diào)整周期長、幅度小的特征。
2深入分析大部分國有企業(yè)薪酬管理存在的問題
現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)薪酬管理盡管已經(jīng)取得了實質(zhì)性進步，但與國外較有影響力的知名企業(yè)相比，仍存在諸多亟待解決的問題，具體內(nèi)容如下所述：
2.1薪酬分配形式單一。絕大多數(shù)國有企業(yè)的薪酬分配方式為基本工資加績效獎勵，與此同時，績效所占的比例相對較小，其它福利待遇在基數(shù)固定的情況下調(diào)整比例，因此，薪酬分配在橫向與縱向上受到雙重限定。這種平均分配的形式與國外的利潤共享、個人價值體現(xiàn)等策略有明顯的差距，因此，該種分配形式使得優(yōu)秀人員失去了工作熱情，而落后者也缺乏更大的危機感。
2.2薪酬管理不符合企業(yè)統(tǒng)一戰(zhàn)略方針。當下大多數(shù)國有企業(yè)為了合理壓縮成本，提升核心競爭優(yōu)勢，都會以人力資本作為切入點，或減少人員數(shù)量，或大幅度降低薪酬，以此作為緩解經(jīng)濟效益下滑的手段。在短期效果上看，這種簡單調(diào)整后的薪酬分配方案可以顯著降低成本，提高經(jīng)濟效益，但實際上薪酬分配方案并沒有本質(zhì)性的`變化，導(dǎo)致員工的個人差異無法充分體現(xiàn)，促使員工紛紛跳槽。
2.3缺乏完善的薪酬管理體系我們不得不承認，當下絕大多數(shù)企業(yè)所實行的薪酬考核僅僅是對出勤率的評判，再加上輕微的績效變動，其余內(nèi)容皆由專業(yè)軟件進行自動監(jiān)管，如工齡、崗位差異等。此外，軟件程序也對保險、公積金等福利待遇進行自動調(diào)節(jié)。簡單來說，就是國有企業(yè)的薪酬考核就是簡單的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，缺乏對薪酬的深度拓展，換言之，就是尚未建立健全薪酬考核體系，導(dǎo)致薪酬依然延續(xù)貨幣發(fā)放的形式，沒有實物形式的獎勵，僅停留在物質(zhì)基礎(chǔ)上，進而無法調(diào)動員工工作熱情.
3優(yōu)化國有企業(yè)薪酬管理的具體策略
3.1設(shè)定動態(tài)化薪酬。在薪酬設(shè)計方面，要權(quán)衡浮動指標與固定指標，并將權(quán)重傾向于績效浮動指標，促使員工產(chǎn)生危機感。例如，在設(shè)計崗位時，應(yīng)當采取崗位分類制度，具體來說，就是同樣的崗位不應(yīng)當設(shè)置同樣的薪酬標準，要通過評判個人的業(yè)績成果，調(diào)整績效幅度。另外，績效應(yīng)體現(xiàn)出不同崗位的本質(zhì)性差異，要盡量向核心崗位及人員靠攏，體現(xiàn)出人力資本技術(shù)附加值的作用。再者，要從正反兩方面告知員工，僅僅依靠職務(wù)和工齡獲取資金的時代已成為過去，而創(chuàng)新變革后的薪酬分配將更加公正公平。
3.2與企業(yè)的戰(zhàn)略方針相契合。眾所周知，企業(yè)無論采取何種行為，都應(yīng)當符合戰(zhàn)略決策的統(tǒng)一思想，因為戰(zhàn)略決策是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的風(fēng)向標。企業(yè)的戰(zhàn)略思想的關(guān)鍵部分就是人力資源成本戰(zhàn)略，其主要強調(diào)的是企業(yè)文化的構(gòu)成和對員工精神的鼓舞。國外發(fā)達國家的企業(yè)側(cè)重于穩(wěn)定高層次管理人員，提升基層員工架構(gòu)穩(wěn)定性，并制定并出臺優(yōu)質(zhì)的薪資福利管理體系，從而完善職工社會保險機制，為員工營造舒適安逸的工作環(huán)境，該方法要比縮減人員數(shù)量、降低薪資標準等短期行為效果具有更深遠的意義。
3.3保障員工的基本福利待遇�，F(xiàn)代企業(yè)管理概論側(cè)重的是從體察員工的心理變化著手，而非單純的采取缺乏人性化的獎懲機制等手段管理企業(yè)。針對此，企業(yè)應(yīng)當立足于薪酬的基本概念，拓展體制變革的新思路，從不同的維度和角度深化對薪酬的認知。管理者可將薪酬拓展到生活福利待遇、定期安全培訓(xùn)、員工保險等業(yè)務(wù)方面，以此消除員工的顧慮，使其全身心的投入到工作當中。
4結(jié)語
綜上所述，在新時代背景下，國有企業(yè)要想深化經(jīng)濟體制變革，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，就應(yīng)當立足于現(xiàn)代企業(yè)管理理念，并積極借鑒國外先進經(jīng)驗，從多維度調(diào)整薪酬體系，力求穩(wěn)定人員結(jié)構(gòu)，最終確保人力資源效益的最大化。
參考文獻
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中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇11
摘要:中小企業(yè)薪酬管理工作進行的得當，不僅可以為企業(yè)保留住人才資源，同時激勵員工的工作積極性，發(fā)掘出優(yōu)秀員工的最大潛力，對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益有很大的幫助。現(xiàn)在中小企業(yè)在薪酬管理上存在一些不足之處，嚴重影響員工對企業(yè)的敬業(yè)程度，這對中小企業(yè)來說是很大的損失，因此中小企業(yè)一定要做好薪酬管理工作。本文從中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題入手，對問題的原因進行分析，探討提高薪酬管理能力的優(yōu)化對策，從而提高員工對企業(yè)的歸屬感，進而促進中小企業(yè)的健康發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè)；薪酬管理；不足之處；優(yōu)化對策；原因分析
改革開放以來，我國的經(jīng)濟得到了空前的發(fā)展，隨著經(jīng)濟體制改革的深入，我國的中小企業(yè)也展現(xiàn)出蓬勃的生機，中小企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出繁華的景象，但在這種健康發(fā)展的背后也存在一些不足之處，特別是中小企業(yè)在薪酬管理工作上存在嚴重的問題。一些中小企業(yè)的規(guī)模比較小，忽視了企業(yè)的薪酬管理工作，沒有科學(xué)的薪酬管理體系，企業(yè)不重視對人力資源的管理工作，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才離開企業(yè)，對企業(yè)的經(jīng)濟效益造成了很大的損失。要從中小企業(yè)薪酬管理上的缺陷入手，對其進程深入的分析，找到提高中小企業(yè)薪酬管理有效的優(yōu)化對策。
一、中小企業(yè)薪酬管理上存在的問題
改革開放這30多年，我國的經(jīng)濟體制改革在不斷的深入，其中工資制度也是重要的內(nèi)容，中小企業(yè)的工資制度經(jīng)過這么多年的探索基本上有了很好的成果，企業(yè)的工資主要是由基本工資、工作提成、獎金和年終福利構(gòu)成。但是中小企業(yè)在薪酬管理上缺乏專業(yè)的管理，對員工的工資總是不能達到規(guī)定的要求，很多優(yōu)秀的員工付出的努力得不到相應(yīng)的回報，造成了不必要的人才流失，對企業(yè)自身的發(fā)展帶來了很大的障礙。
(一)薪酬制度缺乏科學(xué)性
薪酬在企業(yè)的發(fā)展中起到重要的作用，對維護員工的利益和促進員工的工作積極性有很大的推動作用，一個企業(yè)工資制度的科學(xué)合理與否，也是考核企業(yè)是否做到以人為本宗旨的重要手段�，F(xiàn)在的中小企業(yè)的工資制度存在管理混亂的情況，企業(yè)招聘人員的時候?qū)?yīng)聘人員的工資承諾在日后的工作中很難兌現(xiàn)。招聘人員根據(jù)當時的情況，想要留住應(yīng)聘人員在該企業(yè)工作，沒有考量企業(yè)的發(fā)展狀況，沒有通過認真的工資與工作量的評估，隨意的給出工資，這為以后的薪酬管理工作帶來了很大的困難。削弱了員工的工作積極性，使得企業(yè)發(fā)放給員工的工資得不到有效的經(jīng)濟效益轉(zhuǎn)換，加上中小企業(yè)本來的經(jīng)濟收益就不大，這就嚴重制約著中小企業(yè)的發(fā)展。一方面是低工資調(diào)動不了員工的工作積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)消極工作情況的發(fā)生；另一方面是高工資與員工工作量不匹配，造成不必要的資金浪費。因此做好中小企業(yè)薪酬管理工作十分重要。
(二)員工的薪酬與業(yè)績關(guān)聯(lián)度不高
業(yè)績是評價員工價值的最好辦法，中小企業(yè)普遍實行的就是業(yè)績工資制度，根據(jù)業(yè)績來最后核算員工的薪酬，這是相對一種公平的工資制度。但在具體的實行過程中經(jīng)常會出現(xiàn)業(yè)績與薪酬不對等的現(xiàn)象，這極大地挫傷了員工的工作積極性，一些與企業(yè)有內(nèi)部關(guān)系的員工雖然每個月業(yè)績平平，但是其最后領(lǐng)的薪酬與那些對企業(yè)做出卓越貢獻的員工的薪酬相差不大，這會引起優(yōu)秀員工的心理極不平衡。企業(yè)對員工的業(yè)績考核制度也不完善，不能正確地對員工的業(yè)績進行評估，基本上依靠上級領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷對員工進行打分評價，有些優(yōu)秀員工不擅長與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系，這就使得他們在考核中缺乏優(yōu)勢。中小企業(yè)很多都是私營企業(yè)，內(nèi)部員工有很多都是跟領(lǐng)導(dǎo)有直接或間接關(guān)系的人員，他們依靠著與上級領(lǐng)導(dǎo)的親密關(guān)系，工作上不認真，進行業(yè)績評估時，則發(fā)動各種關(guān)系，以求自己得到的薪酬達到最大。這種情況極其惡劣，嚴重制約著中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。
(三)員工薪酬增長機制不完善
薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻的一種回報，企業(yè)追求利益的同時也不能忽視對員工做出公平的回報，企業(yè)要做到以人為本，這里的.人就是企業(yè)的員工，企業(yè)員工是促進企業(yè)健康發(fā)展的內(nèi)在動力。員工對企業(yè)的貢獻越多，其就應(yīng)得到越多的回報，薪酬應(yīng)做出相應(yīng)的增長，這樣才可以為企業(yè)保留住人才資源，提高員工的工作積極性，從而員工才能更好地為企業(yè)做出自己的貢獻。中小企業(yè)的管理人員與基層人員的薪酬差距過大，基層員工再怎么努力，也不能得到客觀的薪酬，他們要想增加薪酬，只能通過職位的變動來實現(xiàn)。有些員工就會動壞點子，通過給領(lǐng)導(dǎo)送禮等方法，來提高自己的職位，從而增加自己的薪酬。這在中小企業(yè)的發(fā)展中是一種不正常的現(xiàn)象，員工不能盡到自己的職責(zé)，沒有思考怎樣來提高自己的業(yè)績，反而是通過投機取巧來增加薪酬。
(四)中小企業(yè)薪酬管理理念陳舊
中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對薪酬管理的認識嚴重不足，他們認為員工的薪酬自己說了算，忽視了薪酬在激勵員工積極性上的作用。隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，許多中小企業(yè)有了很大的發(fā)展和市場拓展，企業(yè)對人才的需求量十分大，薪酬就是一個留住人才的很好方法。這個時候企業(yè)的薪酬管理還處于一種陳舊的模式中，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，使企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理出現(xiàn)混亂。并且企業(yè)的薪酬管理部門沒有做到與時俱進，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展狀況對員工進行合理的薪酬調(diào)整，使得有些員工的薪酬一直停留在原來的水平。
(五)企業(yè)不重視對員工的福利激勵
員工在一個企業(yè)工作，不僅想得到與業(yè)績成正相關(guān)的薪酬，還想享受到《勞動法》中規(guī)定的員工福利，如養(yǎng)老保險、人身保險、住房等福利�？芍行∑髽I(yè)往往會忽視這方面的工作，對員工的福利激勵措施很少，使員工不能對企業(yè)有很好的歸屬感。這樣的情況下，企業(yè)怎么能保證員工對企業(yè)盡心盡力呢？中小企業(yè)認為給員工的獎金就是福利，這是對企業(yè)福利的一種錯誤認識，企業(yè)福利是除對員工支付貨幣薪酬之外的其他優(yōu)惠措施，企業(yè)的福利工作進行的順利有力于提高員工對企業(yè)的忠實度。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工福利的重視度不夠，特別是對基層工作人員的福利更是不加重視了，這會造成員工之間的攀比現(xiàn)象發(fā)生，嚴重影響員工之間的感情。
二、中小企業(yè)薪酬管理優(yōu)化對策
(一)建立科學(xué)的薪酬管理機制
科學(xué)的薪酬管理機制可以解決中小企業(yè)因員工薪酬極其不平衡而帶來的困擾，可以實現(xiàn)中小企業(yè)以人為本的企業(yè)理念。中小企業(yè)要建立科學(xué)的薪酬管理機制，對每個員工的具體情況進行深入分析，制定適合每個員工的薪酬管理方案，將員工的薪酬與其業(yè)績掛鉤，這樣可以鼓勵員工盡到自己的職責(zé)，提高他們的工作積極性，增加企業(yè)的生產(chǎn)效益。中小企業(yè)要有專門的薪酬管理部門，其成員要具有薪酬管理上的相關(guān)專業(yè)知識，從企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃入手，合理地評估企業(yè)的薪酬分配問題。中小企業(yè)的薪酬管理機制要具有能對員工進行業(yè)績考核的功能，在對員工進行薪酬結(jié)算時要做出公平的評估，采取數(shù)據(jù)調(diào)查和采訪的方式對員工的業(yè)績進行定性和定量的評估。
(二)建立薪酬監(jiān)督部門
針對中小企業(yè)薪酬問題不平衡、透明度不夠的問題，中小企業(yè)要建立薪酬監(jiān)督部門，對員工的薪酬進行有效的監(jiān)督，可以做到員工間的薪酬相對平衡和促進企業(yè)的財政管理工作。薪酬監(jiān)督部門要與企業(yè)的財務(wù)部門進行有效的交流，對企業(yè)薪酬的分發(fā)有清楚的認識，如果有員工被舉報其薪酬出現(xiàn)不合理的情況，該部門要馬上采取措施，對該員工的工作業(yè)績進行調(diào)查，并對其基本工資進行了解，最后評估其薪酬是否存在發(fā)放不合理的情況。中小企業(yè)員工可以向薪酬監(jiān)督部門反饋薪酬發(fā)放不及時的情況，薪酬監(jiān)督部門根據(jù)該企業(yè)薪酬發(fā)放規(guī)定評估企業(yè)是否存在薪酬發(fā)放不及時的情況，如有，就要追究相關(guān)人員的責(zé)任，督促員工薪酬的及時發(fā)放。
(三)中小企業(yè)增加對員工的福利激勵
中小企業(yè)想要留住企業(yè)的人才資源，就要站在員工的角度去思考問題，關(guān)心員工的生活需求，增加企業(yè)對員工的福利投資，這樣做可以調(diào)動員工的工作積極性，使其感到一種歸屬感。中小企業(yè)要建立有效的福利激勵機制，切合實際情況為員工提供相應(yīng)的福利，值得注意的是不論員工的職位高低，員工都有享受企業(yè)福利的權(quán)利。只不過員工福利的大小要根據(jù)其對企業(yè)做出的貢獻來衡量，這樣可以有效地增加員工的工作的熱情，從而提高員工的工作業(yè)績，使其工作業(yè)績和福利大小形成一種良性循環(huán)，能更好地促進中小企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。中小企業(yè)可以組織優(yōu)秀員工出去旅游、吃飯、唱歌等活動，這樣可以減小員工與企業(yè)之間的距離，增加員工的歸屬感，對提高企業(yè)的知名度很有幫助。
三、結(jié)束語
中小企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的人力資源，人力資源的管理工作少不了員工的薪酬管理，可見薪酬管理工作對中小企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要性。因此，中小企業(yè)要采取各種有效措施來實現(xiàn)薪酬管理工作的健康運行，使企業(yè)員工對自己的薪酬有清楚的認識，如果想拿到高的薪酬，那么員工就要通過自己的努力去獲得。一個好的薪酬管理體制可以為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展帶來很大的動力，為企業(yè)留住人才資源的同時也對企業(yè)的未來發(fā)展有促進作用。
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中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇12
摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內(nèi)容莫過于薪酬管理，它不僅影響著企業(yè)的日常運營，還對企業(yè)目標的實現(xiàn)有著直接的聯(lián)系。無論是企業(yè)還是員工，對于他們來說薪酬管理無疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問題以及相應(yīng)的解決對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問題；解決對策
隨著社會的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會中有著舉足輕重的位置，發(fā)揮著很重要的作用，但是企業(yè)當中的管理者的能力并沒有跟上社會的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著很多問題。針對這些問題提出相應(yīng)的解決對策來提高員工的工作積極性和滿意度以及企業(yè)的競爭力，使中小企業(yè)能有一個質(zhì)的飛躍。
一、中小企業(yè)中薪酬管理的現(xiàn)狀及問題
�。ㄒ唬⿲π匠暾J知不足，薪酬制度不健全
現(xiàn)階段中小企業(yè)對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動不了員工的積極性，時間一長就提高了員工的惰性和不主動性。合理的薪酬制度會很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。
�。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理，缺少公平性
中小企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的不合理。一是內(nèi)外部薪酬不公平。薪酬分為內(nèi)部薪酬和外部薪酬，而現(xiàn)在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經(jīng)濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿意度�？粗赝獠啃匠�，忽略內(nèi)部薪酬，造成了企業(yè)薪酬內(nèi)外部不公平。二是著重注意個人而忽略團隊，企業(yè)往往過于重視員工個人的績效，就會加大對員工個人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調(diào)，就影響整個團隊的運作，從而對企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。
（三）薪酬制度設(shè)計不科學(xué)
很多中小企業(yè)沒有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價值來衡量應(yīng)該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導(dǎo)或面試官心意隨意制定員工的工資，沒有固定的薪金標準，缺乏良好的規(guī)范性。還有很多企業(yè)會追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說明書都沒有。
�。ㄋ模┬匠旮＠w系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導(dǎo)致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會給員工帶來緊張感，從而失去工作積極性。
�。ㄎ澹┬匠暧嬃糠椒惻f，員工的薪酬與績效脫節(jié)
很多公司在計算薪酬時，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據(jù)，并沒有考慮到員工自身的工作績效。有的企業(yè)沒有根據(jù)員工的工作績效制定相應(yīng)的薪酬，只是針對相應(yīng)的崗位來制定薪酬。而且績效考核的標準不明確，無法準確的衡量員工做出的貢獻。
�。﹩T工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟型報酬，是對員工工作結(jié)果和業(yè)績的一種反饋，員工的業(yè)績越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會相應(yīng)的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒有其他的好的薪酬晉升的方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長此以往，企業(yè)也會受到很大的影響。
二、分析存在問題的原因
（一）中小企業(yè)在主觀認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導(dǎo)致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結(jié)底對人是起著激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認為員工只需要生理上的滿足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿足，忽略了內(nèi)部薪酬，造成了對薪酬在主觀認識上的偏差。
�。ǘ┲行∑髽I(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)
以往中小企業(yè)的規(guī)模較小，員工也較少，企業(yè)中的.管理人員就算并不是專業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著越來越多的企業(yè)開始擴大規(guī)模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專業(yè)的管理者已經(jīng)不能負荷規(guī)模擴大后的企業(yè)，應(yīng)該尋找具有專業(yè)知識和能力的人員來制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進行一些專業(yè)性的培訓(xùn)，認為這是一些無用的投資，導(dǎo)致企業(yè)中缺少專業(yè)人員，現(xiàn)有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會發(fā)展的需要。
�。ㄈ┬匠曛贫葲]有與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合
企業(yè)中的薪酬制度應(yīng)該符合企業(yè)的戰(zhàn)略，與企業(yè)的目標相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長遠并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略完全的聯(lián)系起來，無法站在長遠地角度制定薪酬制度，最終導(dǎo)致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰(zhàn)略和目標。
�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度和科學(xué)的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎(chǔ)和前提。在國外大部分企業(yè)的崗位分析在實際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內(nèi)，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著一定的問題，現(xiàn)在的企業(yè)有時過于注重績效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著重點放在招聘，培訓(xùn)，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
（五）沒有建立完整的薪酬分配體系
在每個企業(yè)中，每個崗位的工作強度，負責(zé)的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責(zé)任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實施按勞分配，則會使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
�。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠曛贫龋剐匠曛贫确掀髽I(yè)戰(zhàn)略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規(guī)劃要做到科學(xué)化，要明確對象，建立合理的評價系統(tǒng)。要對崗位進行優(yōu)化，合理地設(shè)置崗位，要對企業(yè)的每一個崗位進行分析并適當?shù)恼{(diào)整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)。另一方面薪酬制度必須要結(jié)合企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，結(jié)合多種因素，及時修改和調(diào)整，與企業(yè)額目標相一致，才能使企業(yè)有更長遠、更穩(wěn)定的發(fā)展，調(diào)動員工的工作積極性和滿意度。
�。ǘ┩晟菩匠旯芾眢w系，建立科學(xué)公正的績效考核體系，使薪酬管理和績效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說明書；然后合理地對其做出評價，一次來確定薪酬水平；再者進行有效的績效考核，要確保結(jié)果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績效相結(jié)合，才能夠提高員工的工作積極性。根據(jù)績效來制定相應(yīng)的薪酬，當員工的績效提高，其薪酬也隨之提高；當績效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現(xiàn)薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績效考核體系。績效考核內(nèi)容要公平，才會調(diào)動員工的工作積極性和滿意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。
�。ㄈ┲匾晝�(nèi)部薪酬，增加薪資的透明度，確保內(nèi)外部的公平性
企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內(nèi)部薪酬，簡單來說就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢上滿足員工，也要充分滿足員工的心理，這樣才會使員工在工作上更加有動力，以此來確保內(nèi)外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會使員工更直接的看到計薪標準等相關(guān)因素，使員工的心里有一個更為直觀的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個能夠很好的溝通的橋梁。
�。ㄋ模┩晟聘＠w系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才
福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現(xiàn)金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來增加員工的積極性和滿意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。
�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機制
很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)涉及到企業(yè)的文化、及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，它是將工資等級和變動的范圍重新排列，壓縮工資等級數(shù)目，擴大變動范圍而形成的一種工資管理系統(tǒng)。這個系統(tǒng)可以讓員工轉(zhuǎn)移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個工資體系中就算沒有提高職位，但是績效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無形之中培養(yǎng)出許多復(fù)合型人才。
四、總結(jié)
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內(nèi)部薪酬，導(dǎo)入合理的計量方法，要使薪酬與績效緊密的結(jié)合起來。中小企業(yè)應(yīng)當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的文化特點制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰(zhàn)，才能在社會中生存下去并蓬勃發(fā)展。
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作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經(jīng)學(xué)院
中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 篇13
1薪酬管理的意義和功能
1.1激勵功能
企業(yè)通過工資、津貼和福利等來對職工的素質(zhì)、能力、工作態(tài)度和業(yè)績等進行定量性評價，這即是企業(yè)的薪酬制度，只有在科學(xué)合理的薪酬制度下才能更好的提高企業(yè)職工工作的積極性，使其在工作中有更高的滿足感和成就感，將更多的熱情投入到工作中來，提高工作的效能，加快企業(yè)的健康發(fā)展。同時薪酬管理制度還是職工通過勞動來更好的體現(xiàn)社會價值，員工在科學(xué)合理的薪酬管理制度下，可以更積極的投入到工作中來，使自身的價值更好的體現(xiàn)出來而企業(yè)通過薪酬制度能夠更好的展現(xiàn)出來企業(yè)的文化和企業(yè)未來的發(fā)展目標，而且對于與企業(yè)文化和發(fā)展目標不一致的行為，則通過薪酬制度來進行適當?shù)膽土P和約束，通過獎懲制度更好的激勵員工，為企業(yè)的業(yè)績的提升及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)努力奮斗。
1.2調(diào)節(jié)功能
薪酬管理的調(diào)節(jié)功能，其通過分配方式和差別化待遇等手段，從而實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，使員工能夠合理流動。首先，在薪酬分配的調(diào)節(jié)下，企業(yè)管理者可以合理的對員工進行引導(dǎo)，使其能夠有序的流動，這不僅有利于企業(yè)整體勞動生產(chǎn)效率的提升，而且還能夠更好的提升企業(yè)的效益；其次，在企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略過程中，離不開合理的薪酬管理制度，合理的薪酬管理制度不僅有利于電力企業(yè)改革的深入進行，而且是電力企業(yè)吸引人才和留住人才的關(guān)鍵，為電力企業(yè)和諧的發(fā)展及經(jīng)濟效益的實現(xiàn)奠定了良好的基礎(chǔ)
2電力企業(yè)薪酬制度存在的問題
2.1傳統(tǒng)的薪酬體系只能提供薪酬，卻不能起到獎勵的作用
長期以來，電力企業(yè)都處于傳統(tǒng)的薪酬管理模式下，在這種薪酬管理制度下，企業(yè)職工的勞動與薪酬之間并沒有太明顯的聯(lián)系，往往是平均主義，干多干少在薪酬上都沒有太大的差距，由于薪酬制度分配上的不合理，從而影響了企業(yè)員工工作的積極性。再加之企業(yè)缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工在工作中得不到激勵，缺乏安全感，所以對工作的熱情缺乏
2.2激勵手段單一
目前我國很大一部分電力企業(yè)薪酬制度中激勵手段都較為單一，沒有對員工多層性的需求進行關(guān)注，不僅對不同職位人才價值缺乏重視，而且對于關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵技術(shù)人員的激勵也遠遠低于市場價值，這就導(dǎo)致很難留住人才。再加之企業(yè)薪酬分配方式較為單一，企業(yè)的經(jīng)營者和核心骨干與企業(yè)之間并沒有建立利益共享機制，這就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程，員工往往更注重企業(yè)的眼前利益，而對于長遠利益缺乏考慮。
2.3薪酬缺乏外部競爭力和有失內(nèi)部公平性
隨著我國市場經(jīng)濟體制的不斷完善，勞動力市場也更加規(guī)范，在這種情況下，人力作為重要的資源，其配置需要與價值規(guī)律相符，而且在這種新形勢下，人才流動也較為頻繁。企業(yè)薪酬機制不合理，當核心員工和關(guān)鍵崗位員工與普遍員工薪酬差距較小時，就會體現(xiàn)出分配的不公平，企業(yè)員工再與外部同行業(yè)人員工資水平進行比較后，則會影響其工作積極性，甚至?xí)紤]到自己的去留問題，最后必然會選擇向價高的企業(yè)進行流動，從而導(dǎo)致企業(yè)無法留住人才，人才流失現(xiàn)象嚴重
2.4薪酬管理缺少與之相匹配的科學(xué)的績效考核制度
目前電力企業(yè)在考核內(nèi)容和考核方法上都比較落后�？冃Э己瞬]有明顯地改變員工的工作態(tài)度和績效。績效考核缺乏規(guī)范、定量的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，員工隨著技術(shù)和經(jīng)驗的提高，對薪酬分配的期望逐漸增加，薪酬水平與員工的貢獻價值不能掛鉤，直接影響員工工作的積極性。雖然有不少企業(yè)也設(shè)計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設(shè)計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。
2.5薪酬激勵不及時
當員工通過自身努力而取得突出業(yè)績時，企業(yè)需要在及時對其進行激勵，運用內(nèi)在的激勵手段對職工的工作和行為進行肯定。否則會在很大程度上使員工的工作積極性受到挫傷，而且如果不能及時進行獎勵，也無法更好的對其他員工起到示范作用。
3建立更加完善的薪酬管理體制
3.1建立系統(tǒng)公正的績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵機制
制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)其戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立科學(xué)、完善的績效考核體系，將個人的薪酬與對企業(yè)所創(chuàng)造的價值、貢獻直接掛鉤。企業(yè)通過對員工的進行績效考核，使員工的晉升或降級有了量化的考核依據(jù)，使員工的`精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來，充分調(diào)動員工積極性，避免干好干壞一個樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。
3.2確立明確的酬薪分配原則，實現(xiàn)薪酬分配的公平、科學(xué)、透明
一個合理科學(xué)的薪酬設(shè)計可以促進企業(yè)人力資源的整體豐富和}優(yōu)勢，從側(cè)面也促進了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。確定不同崗位對公司的貢獻程度，建立公平、競爭、激勵的薪酬管理體系；針對不同的崗位職能，設(shè)計多樣化薪酬分配形式，在分配上拉開差距，并適度向骨干人員傾斜
3.3提供具有公平性和競爭力的薪酬，建立完整清晰的崗位評價體系薪酬體系是激勵員工最直接、最有效的福利政策
在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，首先做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和崗位分析，從根本上解決薪酬對內(nèi)公平的關(guān)鍵所在；而對外，企業(yè)所提供的薪酬要具有競爭力，是指企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及同本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平相比較，以確保企業(yè)的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住企業(yè)所需要的核心員工。核心人才要在待遇、管理等方而和一般員工采取區(qū)別對待的方式。通過建立嚴格的核心人才選拔機制，挑選最合適的員工，使薪酬作為企業(yè)內(nèi)部最有效、最主要的經(jīng)濟激勵杠桿，確保關(guān)鍵人才保留制度真正用于最關(guān)鍵的崗位、最關(guān)鍵的員工。因此，重新梳理公司的崗位職能，建立完整清晰的崗位評價體系。
4結(jié)束語
隨著電力企業(yè)管理體制的不斷完善，行業(yè)內(nèi)人力資源的競爭也越發(fā)的激烈，這就需要電力企業(yè)制度科學(xué)、全硬的薪酬管理體系，這不僅有利于企業(yè)更好的完善企業(yè)用工管理，而且有利于勞動力市場秩序的更加規(guī)范性，建立起和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系，為電力企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
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