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高職院校績效工資制度改革的實踐與探索
摘要：績效工資改革和設計歷來是收入分配制度改革中重點和難點，本文以某職業院校實施績效工資的實踐及效果評價調查分析作為依據，探討高職院校在實施績效工資中面臨的問題，提出改進措施，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據，也為當前全國范圍內高職院校績效工資制度改革提供一些經驗和啟示。
關鍵詞：高職院校 改革 建議 績效工資
績效工資改革和設計是收入分配制度改革中的重點和難點，目前仍處于探索階段，在設計和實施過程中仍存在著大量的理論和實踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業院校是一所剛成立不久的學校，為規范統一內部收入分配，制定了績效工資方案并予以實施。為了解實施效果，做出正確評價，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據，而且能為建立高職院校績效工資體系提供一些借鑒和思路，進行此項研究。
一、對象與方法
1、研究對象
某職業院校在崗管理、專業技術及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師(含實驗教師)60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領導、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。
2、研究方法
(1)問卷制定
采用自行設計與專家指導相結合的形式制定問卷調查。問卷包括5個部分：導語、基本信息、績效工資、績效考核、結束語。績效工資主要依據方案中指標，結合座談會收集到的意見與建議，分別設計由管理、專業技術、工勤人員分類或共同作答，關于滿意度、合理性及認知度等14個問題。績效考核主要結合激勵因素、考核周期、指標及結果與績效工資相聯系等9個問題。
問卷中針對合理性問題有5個選項，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認為其指標合理。另外有2個開放題目對績效工資及績效考核征求意見和建議。
(2)調查方法
由人事部門統一發放問卷200份，，統一收回，仔細檢查，進行統一編碼200份，除個別有缺項外，有效問卷197份，有效問卷回收率98、5%。調查結果有較好地代表性。
3、分析方法
利用EXCEL2003進行數據錄入、整理及統計分析。
二、結果及分析
1、調查對象的基本情況
本次調查人員中管理及其他專技68人，教師116人(含專任教師94人，實驗教師22人)，工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無職稱8人。校領導6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個階段。
2、績效工資調查結果
(1)滿意度調查結果
績效工資實施總體評價是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當部分人員認為方案總體評價滿意。并且認為體現出了多勞多得，打破了平均主義，同時調動了教職員工的工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧。
(2)合理性調查結果
合理性調查結果見下表。
第一，任務績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以教師平均課酬的90%為基數合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認為課酬的計算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實驗教師認為任務績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以專任教師平均課酬的90%為基數合理。超過半數專任教師認為課酬計算方法合理，認為不合理的主要是學校對額定工作量要求較高，且只有課時數這一指標，還應綜合考慮教師的其他工作任務，如班主任、教研教改、學科其他工作等。實驗教師認為任務績效計算合理的占14%，大部分認為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對政策規定不太了解。
第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為現行崗位績效按職務、職稱、工齡等因素發放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認為按是否達到額定工作量計算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認為現行崗位績效分配辦法是合理的，相當部分專任教師認為按額定工作量計算崗位績效不太合理。單純以課時來計算額定工作量較偏面，還應綜合考慮其他因素。
第三，職務津貼的合理性。班組長以上人員認為職務津貼的系數比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認為職務津貼系數比例較合理。
第四，學期獎的合理性。對于學期獎的發放，管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為按本人系數作為發放標準一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認為學期獎按課時數作為發放標準一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認為學期獎只考慮課時數不能完全體現教師的勞動價值，由于受學校總教學計劃的安排，導致教師每學期承擔課時量不均，并無個人原因。相應地教師還承擔著除教學外的其他教研、班主任等工作。所以學期獎應考慮各項因素。
(3)內部收入總體認知度評價
認為內部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續拉大差距21%，維持現狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務之間收入差距可能較大，會造成職工心理不平衡。
3、績效考核調查結果
(1)績效考核的認識情況
認為績效考核結果應與績效工資發放有一定聯系71%，緊密相聯18%，認為實施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實施結果與學校戰略目標的實現關系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個學期或一年一次考核周期更為合理占87%。
(2)考核指標與方案制定情況
半數以上教職工認為績效考核指標應涵蓋出勤和紀律、師德師風、教學(服務)質量、教科研能力、服務與自身提高5個方面重要因素。考核指標應由處室和學校共同參與制定，讓職工更能理解指標含義。
(3)績效工資與績效考核的激勵效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適的激勵效果較好，40%以上認為他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵激勵效果較好，而只有30%認為工作有挑戰性才有激勵效果。由此可見，大部分職工都認為工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適、他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵能起到激勵效果，而只有30%的職工認為工作應有挑戰性。大部分職工可能想安于現狀，求穩怕亂，不太愿意接觸挑戰性工作。
三、討論與建議
通過調查，教職工對績效工資方案總體評價較滿意，它打破了平均主義，同時調動了工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧，但同時在某些方面存在不足。
1、加強宣傳，提升政策的認同性
在調查中發現，有部分教職工選項為不太清楚，考慮學校成立不久，人員參差不齊，一時不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實施前召開了不同崗位、層級以及教職工代表征求意見座談會，也下發了紅頭文件學習，但由于方案的復雜性與績效工資的專業性，使不少職工難以理解和認同。所以要進一步做好解釋宣傳工作，提升對績效工資方案的認同性。
2、調整結構，完善方案的合理性
調查中發現，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務績效單純以課時數作為分配模式比較偏面，這樣容易產生教師爭相上課，忽視教學質量與效果，搞科研勁頭不足，導致學術浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動特點和學院文化氛圍;二是專業課與文化基礎課程及多班重復課之間差別不大;三是實驗教師、行政后勤人員均實行坐班制度，未執行同樣的績效分配辦法。
教師作為一個智力高度集中的行業，從業者都是高學歷、高學識的，這都需要從業者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔教書育人，還有大量的科研及社會服務職責，從長遠看，如何在保證教學工作的前提下，提高教研水平，保證學術的腳踏實地和可持續性是一個值得思考的問題。同時，要充分結合教科研、班主任、專業建設、專業學科及普通學科;資歷、職務職稱、工作難易度等多方面對各崗位進行公平公正評估，確定不同崗位對組織的貢獻價值大小，明確各類崗位的目標、職責，對不合理、不完善的績效工資結構進行修改調整。注重實績，以能力為重要分配要素，向教學一線、向高層次人才傾斜，從有利于調動教職工的積極性、有利于優秀人才創新能力的發揮出發，充分發揮績效工資的激勵功能，提高學校的競爭力。
3、差距適中，增強職工的滿意度
本次調查中認為收入差距較大及以上的占52%，超過半數以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當拉大薪酬差距，一方面能打破傳統的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個樣”的僵局，能極大地調動廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調勞動差別， 脫離了實際，同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產生攀比行為，從而影響到學校的穩定和發展[2]。因此，在確定績效工資時，在全體人員收入普遍受益的基礎上，適當的向教學一線教師、關鍵重要崗位、績效突出和貢獻大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。
學校在條件允許下，盡可能地為職工提供優厚地福利待遇，創造舒適的工作環境、良好的文化氛圍、有利于職業發展的平臺，使職工在激勵、競爭與挑戰中實現自我價值，提高學校的競爭力。
4、績效考核，注重指標的科學性
事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是對績效考核結果的具體體現。處理好績效考核和績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業單位改革的必然要求。
目前學校績效考核形式化、考核機制簡單化。績效考核限于學期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評價等因素的影響，考核的結果平均化，輪流坐莊現象嚴重。因此，建立科學有效的考核機制勢在必行。
績效考核的方案設計要科學，標準要全面，在績效考核的指導原則和具體政策上，應該以學校的整體目標為依據，學校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么。這樣，個人的目標和組織目標才有可能趨于一致。要根據每個部門、每個崗位的不同分別制定合理的考核標準，把崗位職責中的主要項目都考慮進去，要與實際工作密切相關。做到定量與定性相結合，教研數量與質量相結合。考核周期適宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結果要反饋，達到激勵與改進的作用。
高職院校績效工資的實施是薪酬制度改革的一項重大舉措，關系到每位教職工的利益，對于其他院校而言，可以從某職業院校績效工資改革實施效果評價中，汲取一些經驗和啟示。
參考文獻：
[1]楊燕綏，沈群紅等.構建適合高校教師職業勞動特點的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004(增)
[2]汪衛紅.淺談高校人事分配制度改革[J].陜西教育(高教)，2011(9)：84
[3]常新格.事業單位績效工資與績效考核關系探析[J].人才資源開發，2008(12)
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