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層次分析法在應用型人才培養體制中的研究
摘要：探索高校應用型人才培養體系，充分利用社會各方面的資源，建立促進應用型人才培養的機制，以更好地適應當今社會對人才的需要和應對來自國際競爭的挑戰，是高等教育人才培養工作面臨的一個重要課題。本文采取定性與定量分析相結合的方法，構建應用型人才培養機制模型以及指標體系，采取三層結構、二級指標的方式確定指標體系的權重值，利用層次分析法對指標體系準確地計算，得出應用型人才培養過程中應該注重哪些指標，為以后培養應用型人才打下基礎。
關鍵詞：應用型人才;層次分析法;培養模型;權重值
引言
社會對人才可以從不同的角度加以分類，從生產或工作活動的目的來分析，現代社會的人才可分為學術型、工程型、技術型和技能型四類。按照聯合國教科文組織1997年頒布的世界教育分類標準，與普通高等教育培養學術型、工程型人才相對應，高等職業教育培養高等技術應用型人才。所謂應用型人才是指能將專業知識和技能應用于所從事的專業社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產或社會活動一線的基礎知識和基本技能，主要從事一線生產的技術或專業人才，其具體內涵是隨著高等教育歷史的發展而不斷發展[1]。
與其他類型人才培養模式相比較，應用型人才培養模式主要有以下特點：
(1)知識結構是圍繞著一線生產的實際需要加以設計的，在課程設置和教材建設等基本工作環節上，特別強調基礎、成熟和適用的知識，而相對忽略對學科體系的強烈追求和對前沿性未知領域的高度關注。
(2)以一線生產的實際需要為核心目標，在能力培養中特別突出對基本知識的熟練掌握和靈活應用。相對而言，對于科研開發能力就沒有了更高的要求。
(3)應用型人才的培養過程更強調與一線生產實踐的結合，更加重視實踐性教學環節如實驗教學、生產實習等。通常將此作為學生貫通有關專業知識和集合有關專業技能的重要教學活動。對于研究型人才培養模式中特別重視的畢業設計與學位論文，而應用型就不會有過高的要求。
我國高校對應用型人才培養模式起步比較晚，整體培養機制還存在一些問題。目前很多高校應用型人才培養機制存在指標設置不健全、指標量化不系統、定量與定性分析很欠缺、管理工作也存在很大的困惑。因此，尋找一套科學、合理的高校應用型人才培養指標體制是十分必要的，有助于推動素質教育的開展[2]。本文利用層次分析法具體探討應用型人才培養機制的關鍵因素，以及指標分配權值，為以后教育的開展提供一些指導性意見。
1.層次分析法概述
1.1 層次分析法的內涵
層次分析法(Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP)是把與決策相關的元素分解成為目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析。把每一個決策問題按總目標、子目標、評價準則直至具體的執行方案的順序歸納到各個層次上，然后利用矩陣特征向量的辦法求解每一層次的各元素對上一層次某元素的優先權重，最后再利用加權的辦法，遞推出各個執行方案對總目標的最終權重，最大者為最優方案[3]。
假設需要在一袋大小基本相同的蘋果中挑選出最重的蘋果，此時最基本的方法就是兩兩比較來達到目的。如果有n個蘋果，每個的重量分別利用w1，w2，…wn表示。要知道具體w1，w2，…wn的值，最常用的方法就是利用天平秤出它們各自的重量，如果沒有天平秤，就是兩兩比較，得到重量比矩陣A。
(1)
將每一個蘋果重量組成一個向量W=[w1，w2，…wn]T，W乘以矩陣A，則又得到AW。
(2)
由上述公式(2)式得知，n是A的特征值，W是A的特征向量。根據矩陣理論原理可以推出n是矩陣A的唯一非零解，也是最大的特征值。從而可以得出一個結論，求蘋果重量可以利用判斷矩陣的特征向量的方法來獲得蘋果真實的重量向量W，從而確定最重的蘋果。
1.2 層次分析法的流程
(1)建立層次結構模型。針對實際情況，將有關的問題利用元素來分解，把元素自上而下地分解成若干層次，每個層次上的元素都有自己的影響力。最上層為目標層，通常只有一個因素，最下層通常為方案或對象層，中間可以有一個或幾個層次，通常為準則或指標層。
(2)構造矩陣。從層次結構模型的第二層開始，對每個元素的影響力進行構造尺度。
(3)計算元素權值并做一致性檢驗。對于每個元素分配的尺度利用比較陣計算出特征向量，利用一致性指標、隨機性指標和一致性比率做一致性檢驗。
(4)計算目標權值并做組合一致性檢驗。計算最底層目標權向量，并根據公式做組合一致性檢驗，若檢驗通過，則可按照組合權向量表示的結果進行決策，否則需要重新考慮模型或重新構造那些一致性比率較大的成對比較陣。
2. 應用型人才培養機制模型構建
應用型人才培養主要強調技術應用型人才，它與培養工程型、研究型人才相比，應具有以下特點：(1)在教育模式上，產學合作是技術應用型人才培養的主要途徑和方法。(2)在專業建設中要著重強調兩個方面的內容，一是注重專業設置的針對性與適應性的協調;二是注重課程內容選擇與整合[4]。(3)在師資隊伍建設中強調，“雙師素質”和“專兼結合”的師資隊伍結構。(4)在教學中，實踐教學是培養學生實踐能力和創新能力，決定技術應用型人才培養質量的關鍵環節。(5)在教學條件上，技術應用型更加重視實驗、實訓條件的建設。根據應用型人才的培養的特點與要求，以及就業單位對人才的要求、學校的培養人才宗旨、專家評估人才的指標等大量調查統計，建立如表1所示的指標體制模型。
表1 應用型人才培養模型
應用型人才
A
辦學理念
B1
辦學思路C11
辦學理念是否明確;培養辦學模式是否科學合理;培養方案是否可行。
培養目標C12
是否確立應用型人才培養的目標;是否側重于實踐和應用能力的培養。
專業建設C13
課程設置、教學計劃、教學內容、教學大綱、教材、教學方法、教學手段條件與培養目標的匹配程度。
師資建設
B2
教師數量C21
師生比不少于1：8，有較高的科學帶頭人，形成梯狀結構。
教師結構C22
專職教師的比例;學歷的比例;職稱的比例。
教師能力C23
有實踐經驗“雙師型”教師比重及“雙師型”教師隊伍建設方案;是否有針對應用型人才培養目標的教育教學研究及成果。
科研能力C24
省部級以上的課題;每年發表的論文數量與質量。
教學建設
B3
課程設置C31
整體思路清晰，具有計劃和配套的措施，重視學生實踐能力和團隊合作。
教材使用C32
科學合理地選用教材制度，教材建設規劃。
實踐教學C33
是否強化學生的動手、實踐能力;實驗課、實踐課的數量是否與培養應用型人才的目標匹配;與實習單位的合作程度。
理論教學C34
教學理念的先進性;與培養應用型人才目標相匹配的教學模式;教學手段、方法的采用是否有助于調動學生的主動性和積極性。
實訓基地C35
有針對性地訓練學生動手能力，長期合作的企業與公司。
應用基地C36
長期合作的平時理論知識練習與應用。
管理建設
B4
管理隊伍C41
具有與時俱進的管理人才，適應社會發展的管理模式。
制度建設C42
各項規章制度是否圍繞應用型人才培養的目標制定;考、評、獎等有關機制是否有利于應用型人才培養目標的實現;校園文化的建設是否營造有利于應用型人才培養的氛圍。
保障體系C43
教育經費的投入是否有利于應用型人才培養目標的實現;圖書資料、實驗室、實踐基地等是否迎合應用型人才培養的需要。
育人效果
B5
技能效果C51
與一般學校的區別，體現自身的特色。
就業情況C52
畢業生一次性的就業狀態，收入情況。
社會聲譽C53
學生進入社會后，整體的發展狀態。
綜合素質C54
學生德、智、體的發展。
3.應用型人才指標體制權重值確定
3.1 構造判斷矩陣
通過定性分析法來區分解決事情的能力，習慣于用五個檔次來表示，即一般重要、稍微重要、較強重要、特別重要、尤其重要。當需要區別不同層次的精確值時，取兩個相鄰因素之間的距離值，這樣就可以得到九個度量值[5]。在九級度量法中，規定用1、3、5、7、9分別表示根據經驗判斷因素i與因素j比值，即一般重要、稍微重要、較強重要、特別重要、尤其重要，而2、4、6、8分別表示不同層次之間因素的判斷值，具體情況如表2所示。
表2 因素比值表
尺度
因素i與j之間的比值
1
i與j一般重要的比值
3
i與j稍微重要的比值
5
i與j較強重要的比值
7
i與j特別重要的比值
9
i與j尤其重要的比值
2、4、6、8
兩個相鄰層次因素之間的差值
通過對有關專家、教師、就業單位、學生的問卷調查，經過分析和統一，采用九度衡量法打分法建立相應的判斷矩陣。一級指標各因素對目標層相對重要性的兩兩比較判斷矩陣如表3所示。
表3一級指標B對目標層A的判斷矩陣
表8 二級指標C5對一級指標B5的判斷矩陣
3.2計算判斷矩陣的特征值與特征向量
在層次分析法中，計算判斷矩陣的最大特征值與特征向量時，并不需要很精確的度量值，所以一般來說，采用求和法或求根法來計算特征值的近似值就可以。本文采用的是求根法的方式得出每個判斷矩陣的特征值[6]。
表9 λmax、CI值
表3
3.3 一致性檢驗
在實際生活評價體系中，一般只能對P進行大致判斷，沒有進行定量或者定性分析，容易引起不一致性的錯誤。例如P1比P2重要，P2比P3重要，則P1應該比P3更為重要，如果得出的結論是P1比P3一般重要或同等重要時，就出現了邏輯性的錯誤，這時就急需一致性的檢驗。
根據層次分析法基本原理，判斷矩陣的最大特征值λmax與n一致性驗證的基本方法是：，。其中RI的值代表平均隨機一致性檢驗指標，具體如表10所示。
表10 隨機一致性指標
一般認為CI<0.1、CR<0.1時，判斷矩陣的一致性是可以接受，否則重新兩兩進行比較。上述所構造的判斷矩陣計算出來的λmax、CI、CR的值具體如表11所示。
表11 CR的值
由計算結果可知：所有判斷矩陣都通過了一致性檢驗， 可以將求出的特征向量作為權重計算的依據。
4 應用型人才指標體制評價方案
通過求根法計算出同一層次各因素之間的相對重要性之后，就可以獲得各個層次因素對整體目標的綜合重要性[7]。假設準則層共有m個因素c1， c2，…，cm，它們分別對應的權重值為w1， w2，…， wm;方案層共有n個因素p1， p2，…，pn，因素pi對cj的重要性的權重值為vij，則因素pi的整體重要度為：。
應用型人才指標體系及權重系數構建并確定完成后，采取三層結構的方式加載各項因素包含定性與定量數據。一級指標相對目標層來說，教學建設非常重要，只有改變教學方法、教學思路、教學技巧，循序漸進的方式引導學生步入應用型道路，重實踐、輕理論的決策與社會市場接軌，提高社會需要的人才[7-8]。
從二級指標來說，針對辦學理念指標權重值得出，培養目標更具有重要性，更能夠體現出應用型人才的培育。針對師資建設指標權重值得出，教師技能尤其所占份額更高，應用型人才對教師教學水平要求更加嚴格。針對教學建設指標權重值得出，實踐教學占據第一位，說明應用型人才突出實踐，重點在掌握技能。針對管理建設指標權重值得出，保障體系相比顯得重要，只有學校各種保障制度得以落實，才能夠發揮其他各個條件的水平。針對育人效果指標權重值得出，各個因素指標不分上下，但是相對來說技能效果突出一點，這說明每個學校要有自己的特色，通過特色引導學生走進社會，提高就業率，擴大社會影響力。
5 結論
人才培養方案是人才培養的設計階段，是關系教學過程的組織和教學資源的配置，從教學計劃變為人才培養方案，不是簡單的一個名稱的改變，反映的是教育理念的升華，過去強調的是以教師為本，現在強調是以學生為本;過去側重于教學活動的計劃性，現在側重的是人才培養的全過程[9]。“理論基本不用、實踐基本不會”，不少畢業生求職時的尷尬一定程度上反映了人才培養目標的偏差，為此要吸緊抓住應用型人才的特征和屬性，從人才培養方案的制定和實施兩個環節統籌考慮。
目前，國家強調教育就是就業，以培養應用型人才為主，辦學目標以能力為本位、以服務為宗旨、以就業為導向，面向市場，面向社會。因此就需要改革培養模式，完善培養應用型人才的機制，推行校企合作、工學結合。切實加強實踐教學，注重學生的職業技能培養，努力提高學生的綜合職業能力[10]。堅持學歷教育和職業資格培訓并舉，推行應用型人才“雙證”就業機制。
本文從兩層結構分析應用型人才培養的全過程，利用層次分析法探討每一個指標體系的所占的比例，該方法克服了當前高校普遍采用學生成績加權平均法的弊端，較為全面、科學地評價了應用型人才指標體制，能夠突出高校在應用型人才培養過程中的關鍵環節，為高校加強應用型人才過程培養提供幫助。
參考文獻
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