醫學人才勝任力模型創建論文

時間：2024-09-04 12:39:27 醫學畢業論文我要投稿

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醫學人才勝任力模型創建論文

　　1勝任力的理論和研究簡述

醫學人才勝任力模型創建論文

　　20世紀初70年代,勝任力這一概念是由美國哈佛大學戴維麥克利蘭(DavidMcClelland)教授首次提出[1],是指能將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深層次特征,它可以是動機、特質、自我形象、態度和價值觀、某種領域知識、認知或行為技能及任何可以被可測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征[5]。勝任力主要包括知識、技能、自我概念、特質和動機等五部分內容。簡而言之,勝任力是一種涵蓋了外在和內在表現比他人優秀的個人能力。勝任力模型是一種新型的人力資源評價分析技術。它是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和,是針對特定職位表現要求組合起來的一組勝任特征[2]。勝任力模型為某一特定組織、水平、工作或角色提供了一個成功模型,反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所有重要的行為、技能和知識,是作為經常在工作場所使用的工具而出現的。成功的勝任力模型被用作一種工具,在多種多樣的人力資源領域都可以應用并發揮作用,來解決關于員工甄選、評價、培訓與開發、績效管理和繼任計劃方面的問題。目前比較典型的勝任力模型主要包括:冰山模型、洋蔥模型、勝任素質梯形圖。近年來,國內外許多研究者運用勝任力評價方法,從不同角度提出了多種勝任力模型。如[3]McClelland提出的管理人員勝任力模型由個體內部特征及對工作群體進行組織的外部特征構成;CharlesHandy提出在21世紀的組織中,管理人員要獲得成功必須具備五項知識技能及其他的人格特征;RBoyatzis建立了管理人員勝任力通用模型,包括6個特征群及下屬的19個勝任特征;時勘、王繼承等根據Spencer提出的21個勝任力模型,以通信管理干部為研究對象,提出了我國高層管理者的11種勝任力特征[4];徐建平對教師勝任力模型的建立與測評研究[5];林立杰等對高校知識工作者的勝任力模型及評價方法進行了研究[6～7]。從研究的類型看,有理論的也由有應用的,有從人力資源管理角度開展的,也有從心理學角度開展的。研究涉及對象包括高層管理人員、教師、科研人員、行政干部等。

　　2目前高校醫學科技人才的現狀

　　隨著醫學科學技術的迅速發展,各高校之間的科研競爭越趨激烈。為了增強自身科研實力,提高科研水平和科研競爭力,高校加大對醫學科技人才的培養和引進力度。但是高校的醫學科技人才在選拔、培訓和管理上存在令人擔憂的現狀,主要表現在以下方面:

　　(1)高校對醫學科技人才是否達到工作勝任力關注熱情不夠,在科技人才與崗位匹配過程中往往僅以高學歷、高素質作為標準,但高學歷、高素質并不代表高能力。許多表面上很優秀的人才在實際工作中卻表現平平,工作績效不顯著,“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪費現象極為普遍。

　　(2)高校對醫學科技人員績效缺乏真正的定性定量考核,科研工作干多干少、干好干壞沒有區別,多數憑樸素的感情、個人政治思想水平或良心來干事,工作積極性、主動性不夠,上級安排什么干什么,從不超越一步,因此影響了工作效率和科研效果。

　　(3)高校人才管理機制不完善,沒有建立如何使用、管理和充分發揮科技人員能力和水平的行之有效的管理制度,沒能給科技人員開辟充分發揮作用的廣闊舞臺,在具體工作上束縛著手腳,分配和激勵上難以體現腦力勞動所創造的價值,科技成果上不能體現出主要研制者的位置,發揮個人潛能上沒有指導性的培訓和學習等,這些都影響了醫學科技人才的積極性和主動性。因此,如何選拔、培訓和管理高校醫學科技人才,提升科研實力,成為高校人力資源管理工作者思考的焦點問題。

　　3構建高校醫學科技人才勝任力模型的重要性

　　目前,高校醫學科技人才的科研業績和工作量測評系統,主要是把各類的科研業績和教學工作量進行比較,確定相對工作量。而這僅僅是測評了他們的基本業務知識、技能及平時的工作表現,在很大程度上忽視了勝任力的其他要素。這樣的考核測評缺乏全面客觀的體現,人才的價值難以真實反映,不僅不能為醫學科技人才資源管理提供較準確的依據,而且會挫傷醫學科研人員的積極性。基于勝任力建立高校醫學科技人員分析評價方法,不僅注重人才的知識、技能等外顯勝任特征,更注重人格特質、動機、社會角色等內顯勝任特征,還具有預測準確、選拔有效、易于應用等特點。高校醫學科技人才建設的問題,從相關理論與實踐經驗上看,都可以通過建立基于勝任力的評價系統得到有效的解決。醫學科技人員崗位職責是各高等醫學院校醫學科學研究和開發應有,而任何科技工作崗位總是某一專業范圍的工作崗位,都有它特定的知識要求和技能要求。科技人才的專業知識和技能如果與其所做的工作不對應,就會造成才能閑置、埋沒和浪費,不利于“人盡其才、人盡其用,用其所長”,從而影響科技人才創新能力的發揮和科學事業的發展。通過構建高校醫學科技人才勝任力模型,正是解決人職匹配的專業化途徑,把勝任力研究引入醫學科技人員的選拔、測評、考核、激勵、培訓,對管理科技人才將產生潛在的應用價值,有利于提高醫學科技人員工作績效,促使高校科研實力不斷增強。

　　4構建高校醫學科技人才勝任力模型的意義

　　高校醫學科技人員的工作績效直接關系到醫學科學研究工作的成果和水平,進而關系到醫學的科技創新能力和未來發展潛力。眾所周知,醫學科學研究有其特殊性,由于研究的對象是人體,研究所面臨的困難較多,故對科研人員的個性品質,尤其抗壓方面有了很高的要求。因此,針對高校醫學科技人才引入勝任力模型,可以對醫學科技人才的素質和能力提出更加全面的要求,優化人崗配置,對全面提高科研綜合實力具有重要意義。

　　4.1醫學科技人員工作分析

　　通過高校醫學科技人才勝任力工作分析,研究優秀科技人員的相關特征和行為,從而制定高校醫學科技人才勝任力標準,可以更好地預測工作績效,能夠更有效地選拔、培訓和管理醫學科技人員,也為醫學科技人員的職業規劃、獎勵、薪酬設計提供參考根據。

　　4.2醫學科技人才選拔

　　通過勝任力的選拔,高校人力資源管理部門可以找到具有核心動機和特質的醫學科技人員,確保人職的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現,同時也減少了學校的培訓費用。

　　4.3醫學科技人員績效考核

　　勝任力模型的前提就是找到區分優秀與普通的特征,以它為基礎而確立的績效考核指標,體現了績效考核的精髓,能夠真實地反映醫學科技人員的綜合工作表現,讓表現良好者及時得到回報,提高他們的工作積極性和創造性。同時幫助工作績效普通的醫學科技人員進行自我了解,通過各種方式幫助其彌補自身的不足,提升醫學科技人員自身能力和素質,從而改善工作績效。

　　4.4醫學科技人員培訓

　　通過勝任力研究分析,針對工作崗位要求,根據醫學科技人員科研素質制定培訓計劃,可以幫助醫學科技人員彌補自身的不足。有的放矢突出培訓的重點,省去分析培訓要求的繁瑣步驟,杜絕不合理的培訓費用,提高了培訓的效用,取得更好的培訓效果。能夠發現有潛力醫學科技人員進一步培養,以促進高校科研技術水平的持續提升。

　　4.5醫學科技人員激勵

　　通過建立勝任力模型,對醫學科技人員進行綜合的評價,幫助學校全面掌握醫學科技人員的需求,有針對性地應用激勵機制,制定獎勵措施,充分調動醫學科技人員的積極性,使他們萌發更大的創造性。

　　總之,基于構建高校醫學科技人才勝任力模型,將會全面提升醫學科技人員的選聘、培訓及管理水平,為個人發展提供有效的參考指標,也為科研管理部門完善激勵機制提供參考依據,以促進高校醫學科學事業的持續發展。

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