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真誠型領導與組織成員建言行為研究
[摘要]以H省行政事業單位的現職工作人員為調查對象，以情感事件理論為視角，運用逐步回歸方法對真誠型領導與組織成員建言行為之間的關系進行探討，通過分析心理賦能在這種相互關系中所發揮的作用，發現中國傳統文化視域下真誠型領導對下屬建言行為具有中介作用，包容性領導這一個體特征對組織支持感和建言行為具有權變作用。鑒于此，組織中的領導應注重引導下屬為組織主動工作，并借以增進組織效能;真誠型領導應鼓勵組織成員用更多元的觀點來思考現狀和問題，并給予組織成員更多的包容，以照顧不同組織成員在工作上的需求，激勵下屬建言的動機，提升其建言的水平。
[關鍵詞]情感事件理論;包容性領導;心理賦能;建言行為;真誠型領導
唐太宗時期，名臣裴矩在前朝為官時曾經被眾人視為隋朝佞臣，總是千方百計迎合隋煬帝的種種不合理要求;然而到了唐朝，他則改弦易轍，敢于直言進諫甚至當庭與唐太宗據理力爭，成為唐代有名的諫官。司馬光對此評論道：“裴矩佞于隋而諍于唐，非其性之有變也。君惡聞其過，則諍化為佞;君樂聞其過，則佞化為諍。”(《資治通鑒》)此則小故事表明，人們樂于講真話同時也有意愿講真話的條件是：聽者愿意聽真話。一般地，組織成員對自己分內工作非常熟悉，同時也能看到其不合理之處，如果組織成員能將這些不合理之處指出來，不僅能促進工作，還能夠為組織變革與創新提供思想源泉。組織成員為組織的生存和發展表達個體意見和想法的行為被稱為建言行為。研究建言行為產生的過程，對領導理論的發展具有重要意義。古語“盤圓則水圓，盂方則水方”(《荀子・君道》)，喻指舊時君主的好惡和明暗就是當時最大的“政策”和“制度”。現代組織不可避免地會受到傳統文化的影響，因此領導對下屬成員的影響力是毋庸置疑的。隨著倫理型領導的衰退與社會挑戰的增加[1-2]，現代組織更加看重領導者的自我要求，強調領導者的自律、真誠[3]。現代組織中的領導并非完人，其在進行決策或者執行組織任務時需要接受下屬成員的建言。因此，真誠型領導如何影響組織成員的建言行為，也就成為現代組織迫切需要解決的問題。
20世紀末，心理學研究的路徑由認知轉向情感，與之相伴的是在人力資源管理研究領域，對于組織成員的情緒和情感的研究日益受到關注[4]，Weiss等[5]提出了情感事件理論。情感事件作用機制的研究，在本質上主要是探討組織環境通過積極或者消極情緒這一中介變量，對組織成員的行為和表現產生的影響。本研究的第一個目的是結合情感事件理論的最新進展，從組織成員心理賦能視角來解讀真誠型領導對組織成員建言行為效應的傳導機制。所謂心理賦能是指個體通過工作角色評估來提升內在動機的過程，這些評估包括工作意義、工作自信、自我決斷及影響力。
領導-下屬行為研究的重要方向是影響真誠型領導效果的情景因素[6]。包容性領導理論從領導者與追隨者的關系和互動機制出發來探討領導的作用機制，主張領導者應堅持以人為本的管理原則，關注領導者是否能夠傾聽和關心追隨者的需要，是否在與追隨者的互動中表現出開放性、有效性和易接近性[7]。高包容性的領導往往會傾聽和關注追隨者，因此可認為包容性領導與工作奉獻、組織成員行為和角色外行為存在某種聯系。本研究的第二個目的是檢驗包容性領導對真誠型領導和組織成員建言行為的調節作用。
一、理論基礎和研究假設
1、理論基礎
本研究的理論基礎是情感事件理論。情感事件理論關注的是組織中個體情感反應的前因變量和結果變量，其解釋機制為組織工作環境是工作事件的誘因，從而引起個體情感反應，情感反應繼而能進一步對個體的態度和行為產生影響。個體情感反應對其行為的影響主要有兩條途徑：一是直接對行為產生影響;二是通過工作態度間接對行為產生影響[7-8]。基于情感事件理論框架，結合Fred Luthans等[9]的積極情緒理論研究，我們可以建立如下理論模型：工作環境中的事件(真誠型領導)促使組織成員的積極和消極情感經歷(心理賦能)的形成，從而對組織成員行為(建言)產生作用;同時還要驗證個體特征(包容性領導)的調節作用。
2、研究假設
在對已有文獻進行評述和總結的基礎上，本文構建出圖1所示的真誠型領導、心理賦能、建言行為之間的關系模型。
Luthans等[10]提出真誠型領導者與相關伙伴或同事能有更高自我意識與自律的積極行為，并促進更正向的自我發展。郭瑋等[3]提出真誠型領導是一個高階多構面的概念，并將真誠型領導定義為一種領導者行為的類型，可用來描述和提升正向心理與正向道德氣候，使得領導者與其部屬能促進自我意識、內化道德觀、平衡信息處理，使關系透明，培養正向的自我發展。領導者基于真實動機而表現其關懷行為時，則下屬就能認同領導，因此能顯示出較高的領導效能，真誠型領導與下屬的積極情緒具有顯著相關性[11]。基于社會學習理論，下屬感受到領導全面和長久的照顧和體恤，高績效的領導會正向影響下屬的自信心。當領導者對下屬非工作層面的照顧關懷超出領導者應承擔的責任時，領導者的額外付出努力會使下屬更愿意表現其主觀能動性，并為實現個人或者組織目標而努力，繼而影響下屬的自主度和自我效能[12]，這對組織生存非常重要。領導者不僅應在工作上對下屬給予支持，還應出于真誠關懷下屬生活，幫助解決家庭問題，使下屬能更加堅強地應對外界壓力，不斷增強其工作意義感[13]。因此，當真誠型領導展現其高度自律的積極行為并重視下屬貢獻時，其下屬在工作意義感、自我效能、自主度和影響力上的心理賦能感就會正向增加。
假設1：真誠型領導的行為與下屬的心理賦能正向相關。
大多數學者認為，真誠型領導對下屬績效和行為的影響機制是通過下屬內在的心理過程產生作用的[14]，下屬在心理上感受到領導發自內心的真誠態度與行為，從而產生積極的情感，影響其自我意識并進行自我調適，繼而增加下屬對領導的信任，最終對其工作態度、績效或行為等產生作用。真誠型領導基于真誠可能會建立一個開放的工作環境，在信息處理上會盡力保持客觀公正，這些行為會增加下屬對領導的認同和信任，從而有意愿表達他們的真實感受[15]，因此真誠型領導與下屬之間就能產生積極的社會交換關系，下屬基于對領導的信任繼而對此關系產生義務，更愿意從事角色外行為，如為組織建言獻策等。真誠型領導對下屬態度和行為的影響機制可能是：真誠型領導先引發下屬對領導和組織的認同，使下屬產生信任和歸屬情緒等積極情感，從而提升包括工作自主度、工作意義感等工作態度，繼而影響其對組織產生額外的努力等行為表現。Avolio的研究結果也驗證了下屬愿意認同好的領導者的論點。因為在組織中領導者是下屬形成關系性自我概念的重要人物，領導者影響下屬行為的重要因素之一就是下屬對領導者的認同。根據社會感染理論，下屬對領導者的認同能使其愿意并且能夠與領導者保持一樣的價值與特質，繼而產生態度或行為上的正向改變，包括個人對組織建言行為的產生。此外，根據社會認同理論，下屬對領導者的認同是影響下屬內化領導者價值觀的主要條件。
綜上所述，真誠型領導能夠對下屬的心理賦能產生積極影響，而心理賦能對下屬角色外行為有積極作用。為了驗證心理賦能在真誠型領導與下屬建言行為之間能起到積極的效應，研究假設如下。
假設2：組織成員心理賦能與其建言行為之間呈正相關。
假設3：組織成員的心理賦能在真誠型領導與組織成員建言行為之間起中介作用。
與其他類型領導相比，包容性領導屬于一種新型領導。包容性領導的核心是關系型領導，強調領導者的管理應以人為本，領導者對下屬的需要應給予更多的關注，其表現形式是在與下屬互動中以開放、有效和易接近的方式接近下屬。因此，現代管理視角下包容性領導應該全面關注下屬發展，特別是要關注下屬的積極建言行為，為其創造一個包容寬松的建言氛圍。因此有如下假設。
假設4：領導包容性的高低，在組織成員感知到的真誠型領導與組織成員建言行為之間起調節作用。
二、研究方法
1、調查對象
本研究的真誠型領導、心理賦能和包容性領導量表均為成熟的中文量表，建言為英文量表。本研究以H省行政事業單位的現職工作人員為調查對象。本研究共發放調查問卷302 份，最后回收有效問卷242份。在被調查對象中，女性占58.8%，男性占41.2%;平均年齡為30.23，標準差為7.12;博士占3.5%，碩士占16.1 %，本科占50.2%，本科以下占30.2%。
2、測量工具
在真誠型領導方面，本研究采用Walumbwa 等[14]所編制的真誠領導量表，具體包含4個維度，即透明性關系、信息平衡過程、道德觀內化和自我意識，該量表的信度為0.83。
在心理賦能方面，本研究采用Luthans[9]開發的量表，包含4個維度，具體為工作意義感、工作自信、自我決斷和影響力，該量表的信度為0.78。
在建言方面，本研究采用Liang等[16]所開發的本土化二維度量表。原量表含11 個項目，研究者從每個維度中分別選取4 個因素負荷最高的項目進行測量。在本研究中，維度測量結果的內部一致性系數為0.87。
在包容性領導方面，本研究選取的是根據Carmeli[7]提出的包容性領導三維結構所開發的一個九題項量表，來測量領導者在多大程度上表現出了包容性，該量表的信度為0.68。
在控制變量方面，本研究根據大多數研究者所采用的控制變量，也選取了4個個人特征的控制變量，即工作年限、最高學歷、年齡和婚姻。
三、數據分析和結果
本研究對假設檢驗使用的是逐步回歸，回歸分析結果見表1、表2。第一步將控制變量(性別、最高學歷、年齡和婚姻)納入模型，第二步將預測變量納入模型。模型1-5中顯示出真誠型領導行為對下屬的心理賦能有顯著的積極效應(B=0.21，p<0001)，假設1得到支持。模型1-4中顯示出下屬的心理賦能對建言行為有顯著的積極效應(B=018，p<0.01)，假設2 得到支持。
為了驗證假設4，本研究以建言為因變量，采取層級回歸的方法，在引入真誠型領導和包容性領導，以及兩者的交互項以后，模型1-2和模型1-3的解釋力都有了顯著增加(模型1-2的△R2=0136，模型1-3的△R2=0.008，均為P<0.001)。其中，交互項對建言產生了顯著正向影響(β1=0.098，均為P<0.001)，在1-3模型中交互項的回歸系數顯著(t=4.344，R2的變化約為8%)，所以包容性領導的調節效應顯著，因此假設4也得到了驗證，即對于真誠型領導與建言行為之間的顯著正相關關系，包容性領導起到了顯著的正向調節作用。
為了驗證假設3，本研究以建言為因變量，采取層級回歸的方法，依次引入控制變量、自變量和中介變量心理賦能，建立模型2-1～模型2-3。在引入真誠型領導和心理賦能以后，模型2-2和模型2-3的解釋力都有了顯著增加(△R2分別為0.130和0266，均為P<0.001)。在引入心理賦能以后，模型2-3的解釋力顯著增強(△R2=0.266，P<0001)，心理賦能對建言產生了顯著正向影響(β2=0.581，P<0.001)，其中，由于在模型2-3中的t檢驗是顯著的，所以心理賦能對真誠型領導和建言是部分中介效應，中介效應占總效應的比重為0.340×0.581/0.365=541%，因此假設3得到了驗證。
四、結語
本文從情感事件理論視角探討了心理賦能在真誠型領導與下屬建言行為之間的中介作用，同時分析了包容性領導對真誠型領導與下屬建言行為之間交互作用的調節作用，從而揭示了組織支持感與建言行為之間產生作用的具體過程。本研究對現有研究的理論貢獻體現在以下兩個方面。一是深入詮釋了中國傳統文化視域下真誠型領導方式對下屬建言行為的中介作用機制，發現真誠型領導對下屬的建言行為具有積極的影響。依據社會學習理論的觀點，當下屬感知到領導發自內心的真誠態度與行為時，下屬就會真誠地為組織建言獻策。高真誠的領導風格要求領導自律，為下屬做出榜樣和表率，特別強調以身作則和言行一致，從而使下屬產生對領導者的個人認同與社會認同。真誠型領導針對下屬工作需求所給予的個別教育與輔導，將更有助于下屬完成分內或組織所規定的工作任務，這就證實了心理賦能在真誠型領導與下屬建言行為之間起著部分中介效應。二是提出了包容性領導對組織支持感和建言行為權變作用的影響。結合不同特點的工作人員，解釋了領導的包容性在真誠型領導與建言行為之間的調節作用，探討了組織內部社會交換的增值規律和減值規律。相對于低包容性領導的下屬而言，包容性高的真誠型領導與下屬建言行為之間的正向關系更強(見圖2)。這意味著在領導包容性高的情形下，真誠型領導對建言行為的正向效果會被強化，領導的包容性在其中扮演著類似于激勵因子的角色。
本研究對現實中的管理實踐有如下啟示。一是組織中的領導重在引導下屬為組織主動工作，并借以增進組織效能。本研究結果顯示真誠型領導通過心理賦能對下屬建言行為影響產生。現代中國社會的發展給組織成員帶來的既有機遇也有挑戰，競爭的加劇和不穩定因素的增加，使得組織成員心理承受著巨大的壓力，因此組織成員積極性的提高越發受到重視，通過提升組織成員積極的心理狀態從而增加其主動工作的內在動機對組織具有重要意義。基于此，領導對下屬生活層面的關懷與照顧不僅能夠展現中華民族的傳統美德，還能夠使下屬的積極心理賦能得以提高，進而產生有利組織的建言行為。二是根據本研究結果，真誠型領導應鼓勵組織成員用更多元的觀點來思考現況和問題，并對組織成員給予更多的包容，以照顧不同組織成員在工作上的需求，提升下屬私下向領導表達建言的動機。管理者與組織成員之間表現出一種隨和與包容的狀態，可以使成員感到心理上的放松，繼而會以更加包容與開放的心態對待同事，進而能在組織內部形成包容氛圍，借由這樣的途徑，或許能幫助管理者了解其他成員對組織的想法和建議，并由此搜集到多元的信息。
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