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關于高校收入分配的幾點思考
摘要：在我國經濟大發展的背景下，收入分配制度改革再次提上日程。高校收入分配在歷經了幾次改革之后，仍然存在著諸多問題。本文就從宏觀和微觀兩個角度分析高校收入分配在行業、地區、績效制度本身以及學校內部存在的一些現實的問題，并有針對性地提出改進的建議。
關鍵詞：高校 分配 收入
改革開放以來，我國經濟得到了跨越式發展，但是收入分配制度的改革步伐遠沒有跟上經濟發展的速度。所以，收入分配制度改革的呼聲越來越高，國內這方面的研究也很多。但是對高校這個特殊群體收入分配制度的改革的關注還不是很多，高校的收入分配雖然也經歷了幾次改革，但仍然存在著不容忽視的問題，因為收入分配在公平和效率方面的欠缺直接關系到每一個從事高等教育的高校工作者的切身利益，從而一定程度上影響到高等教育的質量，足可見其重要性。
一、當前我國高校收入分配的現狀分析
我國高校當前的收入分配水平經過一系列的改革，至今狀況仍存在著總體收入水平較低、分配不均、績效工資制不到位等不盡合理之處。
1、與其他國家相比，我國高校的教職工收入水平較低
從行業特點來看，高校的教職工屬于一類特殊的群體，肩負著高等教育的重任，既需要高學歷體現較高的知識水平，又需要高素質體現較高的職業道德。但是相對于其他國家來說，我國的高校教職工的收入所得處于較低水平。在美、德、法這樣的發達國家和印度這樣的發展中國家，為了體現高等教育的重要性，高校教職工的收入所得在所在國家行業中屬于中上等水平，在美國一些優秀的高等教育者的收入水平甚至躋身全國的高收入群體。在國內同行業來看，高校教職工的收入水平也遠低于同學歷的其他從業者。以2010年的博士畢業生為例，從事商業、科研機構、事業單位機構的博士畢業生的收入水平都明顯高于高校的青年教師，這樣使得高校在人才引進上缺乏競爭力。
2、從國內總體來看，高校收入水平存在明顯的地區差異
資源的流動具有一定的趨利性，在當今的經濟社會中，人力資源的流動也無法擺脫這個規律。由于高校的財力基本上都是國家和地方財政共同支持。因此，不同地區的高校就會存在著收入的差距，并直接影響到教職工的收入水平。尤其是一些東部沿海地區與中西部地區相比，高校之間存在著較為明顯的收入差距。再加上本身地區的優劣性，使得教育資源出現分配上的不均衡。發達的地區較不發達地區更容易吸引高水平的人才，但是教育本身卻是不分地區等級的。因此，這種收入水平導致的資源分配的不均衡嚴重限制了我國高等教育整體的發展水平，反過來也不利于落后地區的發展，形成一種惡性循環。
3、從分配制度來看，績效工資分配存在模糊性
(1)績效標準難以量化。目前，高校實行績效分配工資制，收入主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成。這種工資制的亮點是績效工資，又分為基礎性績效和獎勵性績效。顧名思義，績效工資的分配依據主要是績效，但是相關規章制度又沒有對績效進行具體的界定，使得其難以定性和量化。因此，在實行過程中，不同的高校對績效工資的劃定有了不同的方法。大多數高校在劃分的過程中，仍然更多地以職稱、職務為主要的衡量依據，并沒有將教職工的腦力和勞動投入納入評價內容缺乏合理性。在高校，很多科研方面的投入見效需要一定的時間，教學方面的衡量又主要以課時量為標尺，較少考慮教學質量，以職稱、職務為基礎的分配造成原本就能吸引更多資源的教授、學者在分配中又獲得優勢，而處在邊緣的青年教職工，需要更多的支持來成長，但卻獲得較少的資源分配，一定程度上打消了青年教職工的工作積極性。也就是說，績效工資在實際執行過程中，并沒有真正做到以績效為評價標準，當然不能體現公平。
(2)評價體系不健全。績效工資的設計初衷應該是建立健全完善的績效評價體系，根據這個體系評價的結果來進行更公平的分配。但是由于績效標準的難以界定和量化，對于評價體系的制定就缺乏一個根本的基礎。我國高校的教職工主要分為管理人員、專業技術人員和工勤人員三類，對于不同類別的從業人員，如何制定合理的績效評價體系，平衡各方各面的利益，是一個及其復雜的工程。從目前的狀況來看，大多學校采用的仍然是舊的評價體系，即對一線教師以科研和課時量作為評價標準，對管理人員和工勤人員則以出勤或民主測評打分的方式來評價。這種評價體系缺乏明顯的合理性，不能與績效工資制相匹配。
(3)分配的配套政策不給力。一是高校收入增長主要依靠學校事業收入，需要學校在總支出中自行調配解決，國家財政給予的支持往往不夠。二是很多高校人事制度落后，對于一些有利于青年教師發展的政策往往落實不到位，地區之間的實行情況差異大，造成落后地區人才流失嚴重。三是由于歷史原因導致的工資內容成分多而雜，很多內容缺乏延續性，也無法合理解釋，急需清理規整。四是人才政策死板落后、不靈活。包括崗位之間人才流動缺乏合理的開放政策，對于聘用人員不能做到同工同酬、優勞優酬等。
4、從學校內部來看，分配基礎缺乏公平性
高校教職工的收入來源主要包括工資、科研、福利和對外服務。學校內部的分配不公平就體現在這相應的幾方面。
(1)職稱和職務方面。如分配標準中所闡述的，現在工資等級的劃分還是以職稱和職務為主要分配依據。高職稱、有職務的人員就能獲得較高的工資收入，而剛剛進入高校的很多青年教職工既沒有職稱，更不會有職務，因為沒有分配優勢，屬于分配中的弱勢群體。在歷次的工資改革中，收入分配造成的結果是差距的拉大，最終影響了青年教職工的發展和工作積極性。
(2)崗位設置方面。崗位設置方面的分配差異也具有很明顯的不公平性。管理人員、專業技術人員和工勤人員在高校擔任著不同的職責，分配政策可以對專業技術人員有一定的傾向性以體現教育一線的重要性。但是管理人員和工勤人員在高校擔任著管理和服務的重要職能，而且現在高校對管理人員學歷、能力的要求在不斷提高，很多高校引進的管理人員的資質不亞于一線的教職工，這些朝氣蓬勃的年輕人正在成長為高校管理崗位的中堅力量，其重要性也不容忽視，在分配政策上要有一定的考慮。如果分配差異過大，勢必會挫敗工作人員的積極性，影響學校的穩定運行。
(3)二級單位和學科方面。在高校工作的人員都了解，不同的二級單位的福利相差很大。有些二級單位依附于實用性強、發展較好的學科，能夠獲得更多與外單位合作的機會，從而得到較高的對外服務收入，這樣對本單位職工的福利就會相應增多。另外，有些學校重點學科申請項目相對較容易，這方面的收入就會較其他學科有優勢。
二、對改進高校收入分配的幾點思考
1、加大對高校的財力支持，提高高校教職工的收入水平
通過國家之間的比較，我國高校教職工的收入水平有待提高。最有力的措施是國家財政加大對高校的財力支持。這一點在國家宏觀政策方面都有體現，十八大報告指出“努力實現居民收入增長和經濟發展同步、勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》也指出“要加大教育投入，提高國家財政性教育經費支出占國內生產總值比例”，“保證教育財政撥款增長明顯高于財政經常性收入增長”，“提高教師待遇”，“落實教師績效工資，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高”。國家財政支持力度加大，才能提高高校教職工的收入水平，從根本上解決收入分配不均等問題。
2、側重對中西部地區的財政支持，平衡地區差異
針對影響國家教育發展的高校收入的地區差異，國家應該多側重對中西部地區的財政支持。為支持中西部地區高等教育的發展，加大對其的財政轉移支付力度，為其能夠引進和留住人才提供充足的財政保障，這樣才能夠平衡地區差異，確保中西部地區高等教育的穩定發展。同時，中西部地區的高校也應該發揮主觀能動性，積極創收、增加總收入，從而縮短與發達地區收入分配上的差距。
3、建立有效的績效評價體系，完善績效工資分配制度
績效評價體系是績效工資制的基礎，沒有合理完善的績效評價體系就不可能有體現公平和效率的收入分配。建立一套切實有效的績效評價體系是一項復雜的工程。首先，要有對不同崗位的深入了解，每一類崗位應該考慮哪些評價因素，這些評價因素的權重應該如何衡量，同時還要結合在崗人員的建議，做到評價指標有效合理接地氣。其次，要有一個總體的規劃，包含考核的目標，考核的進度，考核的改進措施等，不能埋頭只關注具體指標，還要注重指標體系之間的關聯，注重整體的合理性。再次，注重考核對象的不同，對考核對象劃分考核層次、考核類別，相應制定不同的考核指標。例如，針對不同性質的學科，文科、理科、工科，要有不同的考核內容，不能生搬硬套，一概而論，體現相對公平性。最后，要建立反饋機制。對于已有的績效評價體系，不能一成不變，建立反饋機制，及時收集反饋意見，對評價體系進行改進，不斷完善。
4、妥善處理校內各類人員的利益關系，體現分配公平性
收入分配過程中涉及多方面人員的切身利益，如何權衡和處理好各類人員的利益關系是收入分配需要考慮的重要因素。要在保障大多數人員基本生活水平的基礎上，通過制度體現競爭，從而形成有效的激勵機制，充分展現效率和公平的原則。在收入分配過程中，要處理好以下幾種關系：一是高職稱職務人員與青年教師之間的關系。優秀的人才理應得到優厚的待遇，在高校猶是如此。一方面高校應該向引進的優秀人員和已經成長起來的高職稱職務的人員有政策上的傾向，制定科研啟動基金、住房補貼等獎勵，引導更多的教職工積極向上;一方面還要照顧需要支持的青年教職工，制定政策在申請項目、評定職稱等方面給予支持，扶持他們盡快成長。二是教學和科研之間的關系。教學是學校的主要職責，學校是傳承知識的主要載體。科研也是高校要履行的社會責任。目前高校普遍在科研方面有更多的收入分配傾向而相對忽視了教學。在收入分配上要體現教學和科研的均衡，教學可以通過教學技能競賽等多種方式體現競爭和獎勵，在調動工作積極性的同時達到提高教學水平的目的。三是專業技術人員與管理和工勤人員之間的關系。很多高校在收入分配上過分傾向專業技術人員，從而忽視管理和工勤人員。實際上，學校是一個整體，其運作需要每一個崗位人員的協調配合和盡職盡責。管理和工勤人員在學校的運行過程中起著不容忽視的服務作用。所以在收入分配的制定過程中，要權衡考慮兩大類人員之間的利益關系。
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