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中日韓企業文化差異對比研究
基于對廣東省惠州市的中國、日本和韓國的三個主要企業的實地考察和問卷調查，以霍夫斯蒂德的文化分析理論為理論基礎，發現三國企業在五個維度上均存在差異。
一、中日韓企業文化差異的具體體現
(1)權力差距維度：中國企業呈中企中央高度集權，領導雖采取一定措施拉近與員工的距離，如定時召開會議促進上下級溝通，但是決策權大多集中于領導者，內部信息披露度較低，對于員工績效的較不重視。員工與領導間存在明顯的權力差距，不利于保障公司制度的執行力。而日本企業是嚴格制度化。受中國儒家文化影響，企業內部等級制度森嚴，職工級別明確，但由于嚴格按照規章制度進行管理，信息披露度較高，較為民主，但由此導致員工施展空間不足，企業高離職率等。韓企則為家庭式管理。其等級制度也明顯，領導者的管理也較專斷，領導與員工的溝通頻度相對低，但兼顧規則與人性化，企業保持較高的信息披露度，韓企領導是以權威和關愛并行的家庭式管理員工。
(2)集體主義/個人主義維度：三國企業都是以團隊精神為導向。日韓企業通過舉辦豐富的文化活動來促進員工的團結合作，中國企業在這方面還有待加強;另外，在強調集體作用的情況下，日韓企業也很注重創造機會培養員工個人能力。日企豐富多樣化的工作安排制度，韓企的彈性安排制度，都有助于員工的個性發展，中國企業則相對單一地以正常上班制為主。綜上，中國企業的集體主義相對日韓而言，落實程度不夠，集體主義更多還只停留在制度上，沒能深入人心，制度與員工的行為方式不一致，另外，日韓企業各以不同方式做到了在集體主義中發揮個人能力，中國企業則顯得過于追求集體主義而忽略了對員工個人能力的培養。
(3)男子氣概女性氣質維度： 三國企業中男女員工在培訓機會，升職機會，工資等方面，待遇總體上基本沒有優劣之分。但中企相對偏重男性員工，一方面是因為男工在相同條件下能承擔更多責任。另一方面受傳統觀念影響，社會賦予男子氣概更高評價與名聲，女性也普遍形成一種避免成功情境的傾向，表現為不敢或不愿涉足社會、參與競爭。日企中，男性待遇較有優勢的情況較多。除了日本傳統文化影響外，主要還是因為日企通過采用加班制度以保障員工薪酬，其在惠州的產業也以機械類生產為主，高強度的工作使之對男員工的需求較大。而韓企，較多是女性略勝男性，在惠州發展的韓企多以微型電子類企業為主，部件的精密性要求員工有較細致的品質。因而女員工在韓企的需求量相對較多。進入21世紀后，韓國企業為能確保企業競爭力，利用女性的細心，感性等特點，大膽開發及利用女性人力資源。
(4)不確定性回避維度：三國企業都有采取相應措施規避發展的不確定性，只是采取的措施各有側重，以及實施的力度和收效不同。在報酬福利方面，三國企業通過提供各種條件吸引員工，但日企為員工提供的條件達到了保質保量發展，對員工吸引力較大，韓企與中國企業在個別條件上有待提升。員工在企業中的安全感方面，三國企業存在的問題各有不同，中國企業主要存在企業前景不好，福利制度不完善以及施展空間不足的問題， 而日企則是員工跳槽情況較嚴重，流動率較之三國中最高，韓企的問題是工作壓力大。
(5)長期觀念/短期觀念維度：三國企業都是以長期目標為導向，但中國企業在實現遠長計劃的過程中，缺少對整個發展歷程的整體規劃，近期目標較少，員工信心不足，行為動力不夠，出現了理想和行動嚴重分離，長期目標只停留在口頭上。為改變這種情況，企業選擇以利鼓勵員工，因而公司需要有足夠資金來調動員工工作的積極性，最終導致企業片面注重短期利益的情況。日資企業注重完成短期目標以促成長期目標完成。在遵循勞動法的前提下，日企注重效率的同時利用加班制度，促進員工對每一個目標的切實完成。韓國企業也很注重長期性發展，為此，在這方面的投資力度較大，從員工的入廠伊始，公司對員工的培訓是非常全面而又嚴格的，并且利用獎勵制度不斷鼓勵員工努力做出階段性成果。
二、啟示
在惠州這片文明土地上，中日韓企業以其鮮明具有特色的企業文化存在著，都有各自的優勢與不足。綜合三國企業文化的差異，我們可以發現，在領導與員工的關系上，領導者可發展低權力距離文化，權威與關愛并行，以人為本的同時加強企業制度文化的建設，有效規范企業員工行為方式，維持企業秩序;堅持男女平等、共同發展，綜合男子氣概與女性氣質，提倡友愛合作，公平競爭的價值觀，營造友善和諧的工作氛圍;以團隊精神為導向，提高企業內部組織結構的緊密性，保障企業強大的凝聚力，同時注重個人能力的培養，鼓勵員工個性發展;不斷完善福利制度，改善工作環境和生活環境，從而提高員工對企業的滿意度，激勵員工不斷進取，為公司爭取更大效益;長短目標相結合，實現企業經濟的又好又快發展。
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