淺談我國企業人力資源管理中績效考核若干問題
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摘 要：在當前經濟發展的大趨勢之下，市場競爭日趨激烈，人力資源管理在我國企業管理的作用變得更加重要，而人力資源管理的核心就是績效管理，所以，績效考核在我國企業的應用中越來越廣泛。績效考核制度不僅能夠提高員工的素質和工作能力，也能促進企業自身的發展，良好的企業績效管理能夠達到提高員工素質和企業長足發展的雙贏效果。文章在對績效考核的含義、作用分析的基礎上，針對當前國企人力資源管理中的績效考核的現狀，提出相應對策，達到為我國企業人力資源管理提供理論依據的目的。
關鍵詞：企業；人力資源管理；績效考核
人力資源被看作是企業最重要的發展資源，甚至可以說是第一資源。績效水平的高低，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便不能實現企業職工的價值，其他的都是紙上談兵。隨著全球化競爭日益加劇和我國現代企業制度的不斷完善，現代企業逐漸認識到卓越的績效管理制度對于企業的全面發展具有重要意義，績效考核這一管理工具隨之成為管理者關注的焦點。然而，當企業在真正去施行績效考核制度的時候，卻遇到很多阻礙，有的是管理者在對績效考核的認識上存在一些誤區，有的則是當前使用的技術不夠先進，與績效考核脫節，正是由于這些諸多原因導致了實踐上的偏差。
1 企業績效考核的概念
績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。可以說，進行績效考核是實現企業員工業務提高的途徑之一。不僅能通過績效考核的評價確定職工工資獎金、職務升降等利益，而且績效考核也是企業與員工進行深層次的交流的一種手段，同時它能夠提高員工的競爭意識，激發員工工作積極性，最終實現企業和員工共同和諧發展。
2 績效考核在企業人力資源管理中的作用
績效考核作為一種正式員工評估制度，通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，是人力資源管理的核心。績效考核的結果能夠直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降等員工的諸多切身利益，它的最終目標是改善員工的工作表現，以達到企業的經營目的。另外，通過績效考核可以讓員工知道企業對自己的評價，明確自己的優勢和不足，把握努力的方向，這對員工改進自己的工作中有的放矢。最后，績效考核為管理者和員工之間建立起一座溝通的橋梁，促進了管理者和員工之間的理解和協作。具體來講，績效考核的作用主要體現在以下幾個方面：
①有效的績效考核能為企業進行工作調整和職務變更提供依據。通常情況下，績效考核能夠比較客觀、科學地衡量被考核人員的業務素質水平和工作能力水平，通過績效考核的結果可以使得管理層和聘用單位對員工的綜合情況有更好的了解。在此基礎上，企業可以根據員工的工作能力、特長進行崗位的合理分配，使員工充分發揮自身的價值，實現人盡其能，最終實現企業的長足發展。績效考核作為企業管理者與員工之間的一項管理溝通活動，能夠更好地提高企業的管理水平。
②有效的績效考核能夠促使員工進行自我約束和自我管理。對員工的績效考核結果是公開的，這樣必然會對員工起到一定的激勵作用。首先，它能夠使得員工明確怎樣做才能達到企業組織的最低要求，這樣就實現了對員工的一種內在的約束力，從而不斷增強他們的責任心和敬業精神；其次，在達到一種基本約束的基礎上，有效的績效評估能激勵員工的積極進取意識，以求超過他人，能夠更好的實現自我價值，也有利于提高組織的工作效率。
③有效的績效考核管理可以幫助員工制定培訓和職業發展的規劃。對于職工個人而言，績效考核結果可以成為為員工發展培訓、制定職業規劃的基礎。建立績效考核檔案，能夠對員工長期的績效表現深入了解，可以有針對性的對其制定培訓規劃，提高員工的工作能力。在績效考核管理中，不能只是關注績效考核的結果，還應該關注對員工績效考核過程的跟蹤，只有全面的了解員工績效過程中的表現情況，才能準確評估員工的職業發展趨勢。考核能夠不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，為員工培訓、職業發展規劃的有效依據，可以提升人力資本的價值，為公司不斷創造價值。
④良好的績效考核能優化人力資源結構。保持合理的人力資源結構，不僅是最大化的利用人力資源價值的表現，也是防止優秀的人力資源外流的重要途徑。通過對企業員工績效考核結果進行全面的分析評價，有利于掌握人才的發展方向，建立動態的人才檔案。對企業管理層的考核有助于管理者創建合理的人才引進機制，留住企業的優秀人才，同時制定對應的政策促進人才合理流動，最終能確保企業各個機構人才實現自身價值，進而促進了人力資源結構的優化。
3 我國企業人力資源管理中的績效考核的現狀
當前隨著我國企業的發展，很多企業已經真正的認識到了績效考核的效用，并在相關的人才管理方面進行了大量的投入，有的取得了一定的成效，但仍然存在著一定的問題。
①企業對績效考核的認識不夠深刻。很多企業并沒有形成全面的績效考核觀念，他們把績效考核單純的認為是績效的打分，只是把績效考核作為一種形式，在觀念上沒有發生根本的轉變，也沒能對績效考核的結果進行全面合理的分析，這就失去了施行績效考核的最初目的。有效的公司績效管理最大的特點應該是能將每個個體的績效考核與公司整體的戰略目標結合起來，這樣員工才能夠通過績效管理發現自己潛在的優勢和存在的不足。正確的認識能夠作用于實踐，并引導實踐向正確的方向發展。要想績效考核真正發揮其效用，必須對其樹立正確、深刻的認識。
②員工對績效考核的主動性不高。許多管理者認為績效考核是人力資源部門的事情，而沒有把它看作整個管理過程中的.一個工具。他們不僅對績效考核的意義認識不夠，并且對公司的績效導向也存在問題。績效考核的主要目的為了實現員工的改進和提高，而不是僅僅發現問題進行批評。這樣不僅會使得員工存在心里負擔，他們往往會害怕因為差的績效考核結果而對其產生抵制情緒，由于對績效考核的認識不足，導致參與者對績效考核管理的主動性不高。
③對于實施績效考核的目的沒有做到準確定位。準確定位績效考核的目的就是要明確知道通過績效考核要處理的問題是什么，只有對考核目的準確定位才能增強實施者和參與者的動力。一部分企業的管理人員錯誤的認為績效考核就是用來分攤職工工資的標準，還有的甚至只為年底分紅。試想，帶著這樣的一種目的進行績效考核必然會使績效考核流于一種形式存在于企業。因此，企業的管理者和職工都應該對績效考核的目的做出準確的定位，只有這樣才有可能使得績效考核更好的付諸實施。
④績效考核管理的技術和能力不強。管理是一門科學，更是一門藝術，當然績效考核管理也不會例外。在績效考核管理實踐中會出現不盡人意的情況，就說明了績效考核管理并不是僅僅通過一套體系的執行就能解決問題，而是需要管理者掌握相關的技術和擁有運行這項技術的能力。我國企業績效考核實踐中，考核的標準設置的不夠準確是技術不強的表現之一。我國的大部分企業是從工作效果和工作態度這兩個方面來考核的，這樣的考核標準并不明確，同時，使用的大部分是定性的標準，并沒有對其做出具體的量化。所以，在運用績效考核標準時，存在著可操作性差和精確性不高的問題，最終影響了企業績效考核效果。
4 企業管理中的績效考核現狀的對策
①提高參與者對績效考核的認識。企業在推進績效管理體系的過程中，應該提高管理者對績效管理的認識，通過不斷提高他們的認識使他們成為績效考核的示范力量。管理者作為績效管理工作推進的主要力量能夠為下屬員工做出示范，無形之中也就提高了員工對績效考核重要性的認識。對于員工，企業應該采取多種形式的宣傳和培訓，利用多種渠道，向員工宣傳績效考核管理的意義和重要性，這完全可以通過公司的宣傳欄、員工手冊、績效輔導培訓等形式實現。尤其是對于新員工的培訓中，讓他們一開始進入公司就認識到績效考核管理是所在企業文化重要組成部分。
②提高績效考核參與者的主動性。讓參與者享受到績效考核帶來的效益是提高他們主動性最有效的途徑。然而績效考核的益處并不會在短時間內就能體現出來，這就需要企業耗費很大的精力在績效評估的初始實施過程中讓員工親身體會到了績效考核系統給自己帶來好處，這樣就會起到事半功倍的效果。公司可以通過設定一些激勵約束措施來提高主動性，如明確規定管理績效考核中的責任歸屬問題。在良好的績效考核體系中，績效考核是每個人的責任，而不僅僅是人力資源部和管理者的責任。責任歸屬到人不會讓員工有替別人承擔承擔責任的心理壓力，這在一定程度上提高他們的主動性。
③明確績效考核的目的。績效考核實施者應該明確：績效考核不僅僅是為了得到績效考核的結果，更重要的是通過績效考核最終實現企業長遠發展和提高職工綜合素質。通過績效考核是激勵職工的一個方法，在很大程度上，使激勵職工能夠努力勤奮工作，推進企業向所期望的方向發展。
④提高績效考核的技術和能力，制定科學地考核標準。公司可以結合培訓計劃，加強管理者這方面的管理技能，包括績效考核管理的技能。在績效考核管理中，管理者與下屬員工進行大量的溝通是必不可少的，因此企業應該著重加強這方面的培訓，比如提供輔導材料和書籍，組織研討會等。科學的績效考核標準的制定是管理技術和能力的表現之一，必須在分析企業和職位具體情況的基礎上，設定適合企業的績效考核標準，這種績效考核標準應該具有實行定性與定量相結合、通俗易懂、容易操作等的特性。
5 結 語
綜上所述，做好企業人力資源管理中的績效考核工作，不僅能夠對內增強職工凝聚力和戰斗力，提高職工工作的積極性，實現企業經營業績的不斷提升；對外則能夠提高企業的形象，形成企業特有的文化特色，提升企業在國內和國際上的競爭力，使企業在發展中利于不敗之地。因此，為了實現企業進入良性發展狀態，必須把做好企業人力資源管理中的績效考核工作作為重中之重。
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