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企業(yè)壓力管理中壓力源的研究綜述論文
在學習、工作中，說到論文，大家肯定都不陌生吧，論文一般由題名、作者、摘要、關鍵詞、正文、參考文獻和附錄等部分組成。相信很多朋友都對寫論文感到非�？鄲腊桑韵率切【幨占淼钠髽I(yè)壓力管理中壓力源的研究綜述論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
論文關鍵詞：壓力、壓力源、壓力
論文摘要：在競爭日益激烈的今天，人們的工作壓力達到了前所未有的高度。企業(yè)中的壓力管理關系到員工的身心健康和企業(yè)的績效。本文在系統(tǒng)研究的基礎上，通過學習國內外大量文獻資料，對壓力、壓力源的概念及理論進行了研究綜述。
引言
當前快節(jié)奏的工作和生活，使人們的觀念、、行為發(fā)生了一系列的變化，產生了各種適應性障礙或緊張癥等與壓力有關的疾病。壓力問題已經開始引起社會各界的高度重視，已成為社會的焦點問題,有關壓力的研究已經成為心…………等共同關注的熱點領域。
在企業(yè)管理中，工作壓力管理已成為資源管理的一個重要方面。過度、持續(xù)的工作壓力不但是造成員工健康和安全隱患的重要問題，還會導致一些組織問題，如員工不滿、消極怠工、高離職率、缺勤和低生產率等。對壓力進行管理，尤其是對工作壓力源的分析與探討極為必要。
一、壓力的內涵和相關理論
1.基本概念的界定
(1)壓力
“壓力”這個詞對我們并不陌生，幾乎每個人都經歷過壓力。它被廣泛地應用在人們的生活和工作之中。對壓力的認識最初源自學，是指物體受到試圖扭曲它的外力的作用，在其內部產生相應的力。以后對壓力的認識擴展到醫(yī)學領域。隨著化、城市化以及信息革命的發(fā)展，壓力的研究在強烈的社會需求推動下，從醫(yī)學領域迅速擴展到社會學、心理學、管理學等幾乎所有學科研究領域，引起如社會學、心理學、生理學等許多學科專家的關注。關于壓力的定義也有很多種，綜合各界學者對壓力的定義，對壓力含義的界定總體上可以概括為刺激說、反應說和刺激—反應說三大類。
第一，刺激說。刺激說認為壓力就是作用于個人的力量或刺激，從而導致人的緊張的反應。這種定義借助物理科學中壓力的定義，認為壓力是某些可能會導致分裂性結果的特質或事件。把壓力看成是人對外界的刺激所引起的生理的緊張、恐懼等，強調的是人的一種生理反應，認為人們所承受的壓力是有限的，當壓力超過人所能承受的極限時，將會造成永久的破壞。這是早期對壓力分析的觀點。這種觀點的主要代表有Weiss等。刺激說的觀點主要集中注意于壓力刺激的實質，關心壓力的來源是什么。主要強調了壓力的外部因素，而較少考慮到個人對壓力程度的感知和評價，也沒有注意到對壓力反應的處理策略。
第二，反應說。反應說把壓力看做是個體對某些刺激物的反應，是由于刺激物的影響，使人們呈現出的一種心理的反應。這一理論強調壓力是個體對環(huán)境要求的一種反應，而不是外界環(huán)境對個體的一種壓力。把壓力看成是人的主觀感受，著眼于人們對待壓力的體驗和認知，并且認為壓力是以反應為基礎的模式，它強調人的心理和精神方面。
第三，刺激—反應說。刺激—反應說認為壓力是個體與壓力源之間一個相互作用的過程，個體感受到的壓力來源于個體對情境的察覺和評估，不同的人在不同的時期對壓力的感受不同。根據刺激—反應說，壓力是個人特征和環(huán)境刺激物之間相互作用的后果，是形成個體生理心理及行為反應的過程。不僅包括環(huán)境刺激造成的緊張也包括人們對環(huán)境刺激的主觀反應，更重要的是它還包括個體特征差異及對待壓力策略的其他因素。這是一個動態(tài)的認知過程，它全方位、多視角地考察了個人特征與外界刺激之間的相互作用、相互影響的關系。
(2)工作壓力
在企業(yè)壓力管理中，我們以研究工作壓力為主。在本文中，壓力即指工作壓力。工作壓力（Work Stress）概念是從壓力定義衍生而來，簡單來說是指當壓力發(fā)生在工作場所時就稱之為工作壓力。我者徐長江（1999）把工作壓力定義為：在工作環(huán)境中，使個人目標受到威脅的壓力源長期地、持續(xù)地作用于個體，在個體及應付行為的影響下，形成一系列生理、心理和行為的反應過程。工作壓力概念有廣義和狹義之分。廣義上的工作壓力包括個體在工作情境中體驗到的壓力和來自工作場所之外的對工作產生影響的壓力，而狹義的工作壓力僅為工作情境中的壓力。
2.有關壓力研究的理論
壓力管理研究在西方已經近100年，研究者從不同角度提出了有關壓力管理的相關理論。
(1)壓力主體特征理論
壓力主體特征學說認為壓力的產生與個人的某些主體特征，特別是主體的需求與能力有關，當個體有較高的需求與期望發(fā)生，但又感到自我能力有所不及時，就會在行為活動過程中感到壓力。這一學說思想強調了個人主觀因素，特別是需求與能力對于壓力形成于反應過程中的重要影響，解釋了不同個體在同樣壓力環(huán)境中的個別差異原因。
(2)個體—環(huán)境匹配理論
個體—環(huán)境匹配理論或稱為P-E模式，該理論認為環(huán)境變量和個人相關特征決定壓力是否會產生。French和Caplan(1972)提出的這一理論是工作壓力領域中運用最多、得到最廣泛接受的理論之一。French等人認為引起壓力的原因不是單純的環(huán)境因素或個人因素，而是個人和環(huán)境相聯系的結果。工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配(misfit)。只有當個性特征與工作環(huán)境相匹配(fit)時，才會出現較好的適應。
(3)工作需求—控制理論
Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(簡稱JD-C模式)也是研究工作壓力的一個很有影響的理論模式。Karasek以大量有關職務再設計和員工壓力的研究為基礎建立了JD-C模式，從工作特征出發(fā)，對工作壓力做出解釋和預測。所以它還被稱為工作壓力模式。Karasek認為工作壓力來源于工作本身所包含的兩個關鍵特征，即工作要求和工作控制的共同影響。它包含兩個基本假設：
①高工作要求，低工作控制導致高工作壓力。
②當工作要求和工作控制均處于高水平時，工作動機增強，因此有利于提高員工的工作績效和工作滿意度。進入20世紀80年代后，這一模式中又加入了一個維度：社會支持，使這一模式成為工作需求—控制支持模式(簡稱JDCS模式)。
(4)認知交互作用理論
認知交互作用理論是一個以認知評價過程為基礎的工作壓力模式。該理論提出者是美國學家RichardS.Lazarus。Lazarus認為在壓力源與壓力反應之間存在著兩個階段的認知評價過程。個體首先要評價外界事件是否具有挑戰(zhàn)性或威脅，然后對自己所能獲得的應對資源如個人能力和社會支持等進行評價，當個體認為后者不足以應對外界的威脅性事件時，工作壓力便產生了。
Lazarus認為傳統(tǒng)的工作壓力研究將條件和個體特點看做是分離的和不變的，沒有正確地描述工作壓力的問題。個體—環(huán)境匹配理論雖然比傳統(tǒng)理論的思維推進了一步，通過對個體和環(huán)境之間的關系來考慮工作壓力產生的原因，但這一理論的問題是它仍然把個體和環(huán)境都看做是靜止的、不變的。Lazarus(1995)認為，壓力不是個人特點的產物，也不是環(huán)境的產物，壓力的產生是某一種環(huán)境與某一種人所做的對環(huán)境所可能產生的威脅的評價結合的結果。在交互理論中，壓力是一個過程，這一過程隨著時間和面臨的任務而產生變化。個體和環(huán)境的關系，以及個體與環(huán)境的匹配程度，無論在時間上、工作任務或活動上，都不是固定不變的。由于這一理論對數據的涵蓋性和易性，使得它受到很多工作壓力研究領域者的重視。
二、壓力源及其理論研究
1.壓力源概念
壓力源即壓力的來源，又稱應激源或緊張性刺激。是致壓力的刺激、事件或環(huán)境，可以是外界物質環(huán)境、個體的內在環(huán)境及心理社會環(huán)境，主要包括兩部分，即生活壓力源和工作壓力源。
工作壓力源包括導致工作壓力反應的情緒、刺激、活動等。是員工在工作活動中所承受的對其身心活動造成一定影響的外在刺激因素，是個體對工作壓力感知的一種主觀評價。它是改變個體心理和身體健康狀態(tài)的主要原因。構成壓力源的因素很多，各個因素之間會相互影響，構成復雜的系統(tǒng)，當個體長期處于這些壓力源系統(tǒng)中，不僅僅是對他個人，對組織也同樣會帶來消極影響。在壓力過程中，了解壓力源是基礎。所以工作壓力源成為研究者和實踐者關注的重點。
2.壓力源研究的理論回顧
Weiss(1976)認為工作組織中的壓力源主要有：工作本身因素；組織中的角色；職業(yè)發(fā)展；組織結構與組織風格；組織中的人際關系。
Whettent和Cameron把壓力源歸納為時間壓力、互動壓力、情景壓力和期望壓力四個方面。
Cooper，C.L.和Marshall(1978)對白領工作人員的工作壓力研究認為，工作壓力源主要有：工作本身因素、組織中的角色、工作中的關系、職業(yè)發(fā)展、組織結構和組織傾向。
Ivancevich和Matteson(1980)借鑒了以前的研究成果，認為工作壓力源可分為組織內部壓力源和組織外部壓力源兩部分，強調了個體差異和個人對壓力感知的影響作用。他們把壓力源分為五個基本類型：生理條件、個人層面、團隊層面、組織層面和組織外因素。其中，個人層面涉及角色和職業(yè)發(fā)展，組織層面包括組織傾向、組織結構、工作設計和任務特征。
Hendrix，W.H.（1995）等人的研究中，將引起壓力的因素分為3類：組織內部的因素、組織外因素和個人特征。
Summers，T.P（1995）等人將引發(fā)工作壓力的原因分為四類：個體因素特點、組織結構特點、組織過程特點、角色特點。
羅賓斯((1997)確認了三種類型的潛在的壓力源：環(huán)境、組織和個人壓力因素，并認為這三種因素是否會導致現實壓力感的形成取決于個體差異(如工作經驗、個人認知等)。環(huán)境因素包括、和技術的不確定性；組織因素包括任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結構、組織領導作風和組織生命周期；個人因素則包括家庭問題、經濟問題和個性特點。
近幾年，我國對工作壓力源的研究比較多，研究的內容主要有兩方面，一類是通過，對某一行業(yè)、某一崗位的工作者的壓力源進行識別；另一類是以壓力源中的某一變量為研究對象，剖析該變量與其他變量的關系。
第一種研究所涉及的對象包含了各個行業(yè)、崗位的工作者，有醫(yī)生、教師、公務員、科技工作者、知識型員工、經理人員等，基本上都是通過問卷調查的形式對該類工作者的工作壓力源進行了分析，也有的學者只做了定性分析。
張繼紅（2005）通過對航天科技人員工作壓力與績效的相關性分析，發(fā)現航天科技人員所承受的工作壓力主要來自于“工作環(huán)境”、“工作角色”、“組織、人際關系”、“工作回報”和“工作時間”五個方面。
舒曉兵（2006）對我國國有企業(yè)和私營企業(yè)管理人員的工作壓力源進行了比較和分析。
趙春燕（2007）對國有企業(yè)、外資企業(yè)和私營企業(yè)三類研發(fā)人員的工作壓力狀況進行比較研究。
第二種研究一般就工作壓力源中的不同變量之間的關系進行研究，以進一步明確工作壓力源中的變量之間是否相互影響及影響程度。
[2]
馬可一(2000)在工作情景中認知資源與職業(yè)關系的研究中，把人員的工作壓力分為任務壓力、競爭壓力、人際壓力和壓力四個部分。
湯毅暉（2004）對管理人員工作壓力源、控制感、應對方式與健康的關系進行研究，探討工作壓力源、控制感、應對方式和心理健康關系。
曹靜（2005）研究管理人員工作壓力源與工作倦怠的關系及其影響因素。其中將應對方式和支持作為中介變量同時引入工作壓力源—工作倦怠的研究。
弋敏（2007）對知識型員工工作壓力實證研究，知識型員工的主要工作壓力源分別為工作任務、工作背景和氛圍、職業(yè)發(fā)展、人際關系及組織結構和。
三、壓力源的測量
工作壓力的準確測量是研究工作壓力管理的基礎，國內目前尚未研制出較為成熟的工作壓力測量工具，大多直接借鑒使用國外的壓力測量工具。比較有影響的、廣泛使用的工作壓力測量工具主要有：
1.職業(yè)壓力指標量表(OSI)
職業(yè)壓力指標量表是Cooper Sloan和Williams于1988年設計的測量工作壓力的一個指標體系。它從壓力源、個性特征、控制源、應對策略、工作滿意度、生理健康狀況和心理健康狀況七個方面來全方位地衡量工作壓力狀況。
2.McLean’s工作壓力問卷
McLean’s工作壓力量表中的問卷是美國心家McLean教授編制的。該問卷由應對能力、工作滿意度和工作壓力源三個量表組成。
3.工作內容問卷
著名的工作壓力JD-C模式的提出者Karasek教授于20世紀70年代研制了工作內容問卷。該問卷原用于工作壓力與高血壓、心臟病的關系研究，現已被廣泛應用于評價職業(yè)人群的工作壓力水平。
4.工作控制問卷
工作控制問卷是美國國家職業(yè)安全衛(wèi)生研究所的Hurrell和McLaney于1988年研制的，該問卷主要從工作壓力源的角度來衡量個體面臨的壓力，內容與個體對工作情境中的人、事、物的控制程度密切相關。
5.職業(yè)壓力問卷調整版（OSI-R）
職業(yè)壓力調查量表最早是由Osipow于1981年設計的工作壓力測量問卷，經過20年的使用和反復修訂完善，于1998年重新推出了該量表的調整版本。OSI-R量表由職業(yè)角色問卷、個體緊張反應問卷和個體能力問卷三個量表構成，共有140個測試項目。
6.工作壓力量表
Paker和Decotiis（1983）編制的工作壓力量表，已在許多研究中得到使用，并被證明具有較高的信度和效度。
目前國內還沒有較為成熟的工作壓力測試工具，研究者大多是借鑒和使用國外的壓力測量工具，但還有部分學者在對我國不同行業(yè)職員工作壓力的研究中，結合國情和行業(yè)特點，在傳統(tǒng)測試工具的基礎上進行改進和完善，設計出了新的壓力測量工具。
四、研究展望
綜上所述，各種理論從不同的側面分析了壓力的形成，如何將上述工作壓力理論加以綜合考慮，以期能完整解釋實際的工作壓力現象，這值得進一步研究。
現實生活中極少有純粹的單一性壓力源，多數壓力源都包含兩種以上的因素，幾種壓力源之間既互相區(qū)別又互相聯系，今后對壓力源的研究，一般都應該把幾種壓力源作為整體加以考慮。
不同的壓力源測量工具，對企業(yè)的壓力管理提供了。早期的壓力研究較多采用橫切面法,最近的壓力研究中注意更多運用縱向研究設計。
壓力管理中的相關理論，幾乎都是以國外特別是西方為背景的,這些理論和模型在我國企業(yè)文化背景下的適用性有待進一步驗證和深入研究。
作者單位：首都經貿大學
北京服裝學院
參考文獻：
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