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對建筑施工企業人力資源治理的探討
摘 要:隨著我國加進ＷＴＯ、建筑資質的重新定位,建筑企業經營的內外環境正發生著一系列的深刻變化,人力資源治理作為企業的軸心治理,對提升企業治理水平和企業長遠都具有深遠的價值。本文對建筑施工企業的人力資源治理如何適應形勢的需要作探討。關鍵詞:人力資源治理;建筑施工企業;措施
建筑施工企業有著分散和活動的行業特點,施工生產的機械化程度不高;手工勞動占有很大的比例;大部份施工企業使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額;崗前的正規培訓在很大程度上達不到規范要求;職員素質參差不齊等。在當前勞動力市場放開的情況下,企業的職員活動性較大,人力資源治理難于規范。
1 存在的
1.1 治理方式靜態化
1.1.1人力資源治理仍然停留在傳統的人事治理水平上的一種日常工作行為,還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的和開發等治理層次上,是一種僅想法滿足本業務需要的靜態行為。
1.1.2人力資源治理缺少近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業的經營走勢,對人力資源活動沒有結合本企業的生產目標進行動態策劃,更沒有設計本企業人力資源治理的階段性目標,具體表現在:對本企業在什么時期需要配備什么樣的職員沒有作出;對職員的配置只是盲從性聽隨各部分的報告等方面,究其原因是與各業務部分缺少信息溝通,對各業務部分的真實需求缺乏深進的分析,對企業人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費,且職員的素質也不能得到足夠的保證,從而不能滿足工程質量對職員素質的需求。
1.2 治理措施的僵硬化
1.2.1一般的人力資源治理都沿襲著一種家長制的治理,很大程度上摻雜著企業經營者的理念,是一種自我投射式的治理方式,企業員工則被動的接受。
1.2.2治理制度的制定上往往過多地考慮到企業的利益,而缺少與員工之間的信息溝通,長此以往不利于企業的穩定發展。
1.2.3治理制度執行缺少有效的方案和評價標準,出現偏差輕易對企業的長遠發展產生不利。
1.3 治理效果缺乏有效性評價
很多企業人力資源治理都缺少自我評定,具體表現在:人力資源治理部分推出一項新的“薪酬制度”、“員工提升制度”或“員工培訓制度”,在運行一階段或很長時期后,對其產生的影響(員工內部的影響,企業成長的影響,地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定,而一般都采用一種從一而終的治理思路。這樣既不利于改進企業的人力資源治理水平,更不利于企業的持續發展。
2 幾點建議
人力資源治理涉及到人的思想、心靈,不可能用一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人,只能通過更多的理性分析來對待人力資源治理題目;同時人力資源治理所產生的效益是無形的,潛移默化的,是通過物質形態表現出來的,所以企業人力資源治理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的治理工作,并將人力資源治理與企業的效益牢牢結合,達到企業增值、員工增收的效果。對建筑施工企業人力資源治理如何適應當前形勢提出一些建議。
2.1 確立企業人力資源治理的理念
2.1.1治理的變革是生存的需要,人力資源治理也必須隨著企業內部、外部環境的變化而變化,保持一種動態的、變化的、實時的狀態。 2.1.2人力資源治理是建立在企業治理平臺之上的。因此,只有對企業存在的題目、發展的方向、面臨的挑戰和機遇等有清醒的熟悉,對整個行業的走勢有一定的前瞻性猜測,才能走出繁瑣的日常事務,***遠矚地設計企業的人力資源治理的規劃。
2.1.3人力資源治理規劃的制定要以企業總體發展戰略方針為指導,以遠景規劃所規定的目標為方向, 并且隨著市場的變化不斷調整、創新思路。
2.2 人力資源治理制度要考慮員工的需求因素
人力資源是中最重要的資源之一,員工積極性、主動性和創造性的發揮都直接到員工在企業活動中的行為效率,從而直接影響企業生產的效率與效益,因此在企業治理制度的制定上要根據企業的結合員工的心理、行為表現制定,并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發員工的潛力,進步企業對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業實施人力資源治理措施時,要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環境工作時間(休息)5.創造健康的工作環境6.其它福利及設施 )。
2.3 治理制度的執行要有一套可行的設計方案
制度執行過程出現失誤很可能給企業或員工帶來負面影響,所以,人力資源治理要通過嚴謹的理性來執行企業的治理制度。如在企業人力招聘工作的執行上,就要考慮和分析以下:ａ.企業必須聘用哪種人才?ｂ.應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。ｃ.上述要求是否符合企業效益。ｄ.有無可替換的方式或設計一種報酬方案,讓企業內部適合的職員競聘。如在辭退制度的執行上,要做到決策——果斷果斷,實施——有理有據,操縱——小心謹慎,后事——妥善處理。
2.4 人力資源治理需自我評價和持續改進
人力資源治理是一項持續、漸進的過程,通過對人力資源治理活動進行有效性的評價,并對其中的誤區加以修正,精益求精,不斷進步人力資源的治理水平,保證人力資源治理是有效性的治理。
2.4.1顧客的滿足度—一方面體現在企業內部,即員工對培訓,薪酬、治理及企業文化等的滿足程度。另一方面則要關注顧客需求和市場變化,即從外界職員與企業員工的合作上來評價企業的人力資源治理方面的有效性。
2.4.2職員配置的公道度——通過對招聘、內部安置、規劃員工的企業生涯等項工作來測評,衡量是否促進本企業的凝聚力,增強企業員工的合作精神,是否有利于企業經濟效益的增長。
2.4.3職員的活動率——通過對企業員工的流出率與流進率的比較來測評其是否達到了吸引人才的效果。當然,企業也要根據企業發展的規模自行設計職員活動率的公道標準。
2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源治理能支持企業業績增長。通過人力資源的公道使用來測評企業人均利潤的變化,達到增長的效果。
2.4.5人力資源的支持度——通過對企業各部分職員的使用及其治理上評價其是否為各部分以至整個企業的發展提供及時有力的資源支持。
3 結束語
人力資源治理機制沒有理想狀態,只有適應企業發展和市場需求的最佳狀態,人力資源治理部分應不斷地企業發展和市場的變化,不斷地調整思路,為企業達到1 1
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