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試論經理股票期權在我國的實施
［摘 要］ 股票期權是近幾年來討論得比較多的話題。經理股票期權對于企業吸引優秀經營治理人才，降低代理本錢，進步企業經營業績有重要的意義，它的實施受資本市場、經理市場、產品市場和國家的政策法規等因素的影響。到目前為止，我國已相繼出臺了一系列法規以規范經理股票期權的實施，使其在我國的推廣與應用成為可能。 ［關鍵詞］ 期權激勵；股票期權；經理人；經理人激勵經理股票期權（Executive Stock Options）是指授予經理人在未來以一定的價格購買股票的選擇權，即在簽訂合同時向經理人提供一種在一定期限內按照某一既定價格購買一定數目本公司股份的權利。該既定價格又稱為“行權價”。經理股票期權是一種激勵企業高層領導者的制度安排，它被以為是實現高級經理職員和公司股東雙贏的機制。自20世紀70年代在美國企業界盛行以來，這一制度已在很多國家，尤其是西方發達國家的上市公司中得到了普遍實施。
高級經理人的報酬主要包括固定工資、短期激勵、長期激勵和福利4個組成部分，經理股票期權則屬于長期激勵。在我國，傳統的經理職員薪酬結構為“工資＋獎金＋福利”，這使得經理職員過多地注重企業的短期效益，由于這與他們的報酬直接相關，而在面臨企業并購、重組及長期投資等重大決策時，他們往往不能做出最有利于公司股東的決策。通過實行經理股票期權，可使公司價值成為經理人收進函數中的一個重要變量，矯正經理人的短視心理，并使經理人與股東形成一個利益共同體，將經理人的目標函數與公司股東的目標函數同一起來。
具體說來，經理股票期權的上風主要體現在以下幾個方面：
第一， 它能夠幫助解決存在于我國上市公司中比較嚴重的委托代理和內部人控制題目，降低代理本錢。所謂代理本錢主要是指在股東與經營者之間訂立、治理、實施那些或明或暗的合同的全部用度，它包括以薪金和紅利方式支付給經營者的顯性本錢和由于經營者過失所造成企業發展損失的隱性本錢。通過股票期權，將經理人的薪酬與公司長期業績或者某一長期財務指標更為緊密地結合在一起，使經理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益，從而降低代理本錢。
第二， 它能矯正經理人的短視心理。經理人的短視心理是經理職員在任期有限和在傳統薪酬制度下追求實現自身利益最大化的一種心理行為。股票期權制度下，經理人在退休后或離職后仍會繼續擁有公司的期權或股權，會繼續享受公司股價上升帶來的收益，這樣出于對自身未來利益的考慮，經理人在任期間就會與股東保持視野上的一致性，致力于公司的長期發展。
第三， 它是一種真正低本錢的激勵方式，使公司在不支付資金的情況下增強公司凝聚力，實現經理人激勵。在股票期權制度下，企業支付給經理人的僅僅是一個期權，是不確定的預期收進，這種收進是在市場中實現的，公司始終沒有現金流出，同時當經理人以現金行使期權時，公司的資本金會增加，若經理人不行使期權時，對公司的現金流量不產生任何影響。所以該激勵方式還有一種通俗的說法就是“公司宴客，市場買單”。
第四， 它有利于形成經理人自我監視約束機制。由于委托代理關系內生的信息不對稱和企業契約的不完善性，經營者存在“機會主義傾向”。引進股票期權激勵機制，實質上是將剩余索取權部分轉讓給經營者，使其收益與企業經營收益、利潤產出和長期發展聯系在一起，有助于形成經理人的自我監視和約束機制。
第五，企業形成開放式股權結構，可以不斷吸收和穩定優秀人才。期權對經理人的吸引力遠比現金報酬大，即使經理人離開企業，也可以通過股權來分享公司的成長收益。
第六， 它有利于企業家才能的發揮。對于經營者而言，股票價格上漲，選擇行權則獲得收益；股票價格下跌，選擇不行權，則沒有損失。即股票期權在薪酬結構中作為獎勵部分使受益人承擔的風險有限，這有利于企業家創新能力的發揮。
股票期權激勵機制對企業的發展具有很大的意義，但是其發揮作用的隱含條件是一系列制度安排的保障，下面筆者將具體分析影響股票期權激勵機制發揮的外在因素。
首先，股票期權適用與否與資本市場是否有效密切相關。所謂有效市場，是指市場價格總能充分反映所有可獲得的信息。假如市場中的價格不能充分反映可以獲得的信息，投機者可以利用技術分析或基天職析的方法獲得逾額利潤。資本市場依其有效性可依次分為強式有效市場、半強式有效市場和弱式有效市場3種形式。假如股票市場是有效的，則公司高級治理職員的治理能力便能通過股票市場的價格信號被充分反映出來，而這也正是實施股票期權激勵機制的依據。
其次，健全的經理市場和產品市場也是股票期權激勵機制發揮作用必不可少的條件之一。假如沒有健全的經理市場，則股票期權所具有的各種上風不能在經理市場上吸引到優秀的經營治理人才，則這一機制也就失往了它本身存在的意義。同樣，假如沒有健全的產品市場，則經理人的治理水平不能夠通過產品市場反映出來，從而不能通過企業的經營績效反映出來，股票期權則無法實行。
再次，國家的政策法規對股票期權的實施也有很大的影響。在國外，為了鼓勵經理股票期權的實施，不少國家都為它提供了很多優惠措施，尤其表現在稅收優惠上。世界上盡大多數國家對股票期權計劃中授予高管職員股票期權時不征稅，而對高管職員行權時所獲收益要征稅，對高管職員行權后的股票轉讓增值收益部分，有的國家征收個人所得稅，有的國家則按資本利得稅征收。
最后，人們意識形態的轉變對經理股票期權的實施也有很大的影響。隨著人類社會逐步進進知識經濟社會，人力資本的作用越來越為公眾認可，從而經理人擁有股票期權也逐漸地為人們所接受。
但是經理股票期權在我國事否可行呢？筆者以為，在進行了上述分析之后，有必要對我國的現實狀況作一番分析。
第一，我國目前經理人才市場還欠發達，活動性還很低，公司難以發現具有經營才能同時愿意承擔風險的經理職員。
第二，公司的業績對經理職員的水平和投進質量不夠敏感。公司的業績對經理職員的水平和投進質量比較敏感要求具備幾個條件：一是經理職員在公司的決策中具有獨立性，不受行政命令等的干擾；二是公司具備一整套完備的運行體系，從而能夠使高級經理職員的意志不折不扣地執行下往；三是經理職員的決策效果能夠在公司所在的產品市場和服務市場上體現出來。現在，我國很多公司還處在公司制改造過程當中，上述關鍵性的制度對于我國很多預備實行股票期權激勵安排的企業都是不完全具備的。
第三，公司業績無法正確地通過公司股票價值的變動來衡量。我國的股票市場對公司股票定價的效率很低，結果，即使公司的經營業績很好，公司的股票價格也不一定上升或者上升得與公司業績不成比例。即使公司的經營業績不好，公司的股票價格也可能比較高。
第四，國有資產的代表的人格化程度比較低。設定股票期權合同安排首先需要經理職員和資產所有者雙方都具有明確的利益主體資格。而我國目前實行股票期權中的一個潛伏危險是國有企業的身份題目還沒有徹底解決。在決定股票期權的授予水平與行權價格的談判中，雙方的動力差別比較明顯。在這種情況下，一個比較輕易出現的結果是公司授予經理職員的股票期權的份額比雙方都具有明確利益主體時的均衡水平高，而行權價格比雙方都具有明確利益主體時的均衡水平低。
值得留意的是，為規范股票期權的實施，我國政府相繼出臺一系列法規。2005年3月28日，財政部、國家稅務總局發布了“財政部、國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅的通知”（財稅［2005］35號文件），解決了我國過往對于個人股票期權所得稅不規范的題目。該通知所做規定與國際上大多數國家一致：員工接受實施股票期權計劃企業授予的股票期權時，除另有規定外，一般不作為應稅所得征稅；員工行權時，其從企業取得股票的實際購買價(施權價)低于購買日公平市場價(指該股票當日的收盤價，下同)的差額，是因員工在企業的表現和業績情況而取得的與任職、受雇有關的所得，應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅；員工將行權后的股票再轉讓時獲得的高于購買日公平市場價的差額，是因個人在證券二級市場上轉讓股票等有價證券而獲得的所得，應按照“財產轉讓所得”適用的征免規定計算繳納個人所得稅；員工因擁有股權而參與企業稅后利潤分配取得的所得，應按照“利息、股息、紅利所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。2005年12月31日，證監會發布“上市公司股權激勵治理辦法”，對股票期權的具體實施做出了規定，同時，就長期困擾我國股票期權實施的標的股票來源題目也作了明確指示：擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實際情況，通過以下方式解決標的股票來源：（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規答應的其他方式。
所以，筆者以為，固然經理股票期權在我國的實施仍受很多制度和環境的限制，但我國政府正在努力改善這些制度和環境，努力使經理股票期權激勵機制在我國同樣發揮作用。
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