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基于經濟學視角的知識型企業激勵機制設計
[論文關鍵詞]知識型企業；人力資本；激勵機制 論文摘要]文章從不同學者對知識型企業所有權邏輯的分析出發，綜合運用經濟學理論對激勵題目進行研究，并結合知識型企業人力資本的特點，設計出符合其特點的一系列激勵機制。隨著知識經濟時代的到來，在知識型企業，人力資本成為企業價值的主要貢獻因素。由于人力資本的重要性，如何針對其特性設計有效的知識型企業激勵機制引起了我們的思考。
1 知識型企業及其所有權安排
根據經合組織的定義，知識經濟是建立在知識的生產、分配和使用之上的經濟形態。因此，可以把知識型企業理解為，以知識經濟為條件，從事知識和信息產品生產經營活動的經濟組織。
隨著知識型企業的出現，一些學者對熊彼特和加爾布雷思的企業權力轉移理論進行研究，提出了人力資本所有者將主導企業的經營治理權，并且“在知識型企業中，創新者成為委托人，創新者和經營者共同分享企業剩余”。王勝今等學者從人力資本理論出發，以為知識并沒有超越資本等要素成為一種獨立的，并且最主要的生產要素。通過考察美國風險投資企業——最典型的知識型企業的發展，他們提出，知識型企業中人力資本并非企業風險的最大承擔者。風險投資始于20世紀40年代的美國，在80年代到90年代期間獲得快速發展。我國的風險投資在20世紀80年代才起步，而其他知識型企業，也多在21世紀初知識經濟的概念導進后開始發展。在風險投資發展最成熟的美國，在其發展的壯盛時期，風險企業中人力資本所有者并未能控制企業所有權。所以我們以為，創新者成為委托人的觀點具有理論上的前瞻性，代表了今后發展的可能，但對目前中國的知識型企業還不現實。基于這種知識型企業所有權安排邏輯，我們將從經濟學的綜合角度出發，針對性地設計新的激勵機制。
2 經濟學視角的激勵機制考察
激勵題目產生于所有權與經營權分離的現代企業。在企業利益相關者群體中，由于剩余控制權與剩余索取權擁有的不匹配，在信息不對稱條件下，就會發生道德風險，企業激勵題目由此而生。20世紀70年代以來，隨著信息經濟學，委托一代理理論的興起，經濟學理論對激勵機制的研究取得重要進展。經濟學家對企業組織中激勵題目產生的原因及如何進行有效激勵這一基本命題從不同視角展開研究。
現代企業理論對激勵題目的研究大體可以分為兩大類：顯性激勵機制和隱性激勵機制。兩種激勵機制具有共同的出發點：契約的不完整性。顯性激勵理論主張以明文規定的激勵合約形式，把代理_人或激勵對象的期看收進和企業經營績效掛鉤，通過補償政策誘使代理人的目標函數和所有者利益趨于一致。主要以團隊生產理論、委托一代理理論和人力資本產權理論為代表。隱性激勵理論夸大企業內外部各種因素，如市場競爭、職業聲譽和企業文化等所蘊涵的激勵功能，并通過競爭激勵、聲譽機制、內部勞動力市場等理論分析激勵功能如何發揮。這樣，兩種激勵機制分別從正式制度安排和非正式制度安排的角度出發，共同解決契約不完備導致的激勵不相容。
顯性激勵理論以為，解決企業激勵題目，必須使激勵對象的利益和其行為后果聯系起來。通常的做法是實行基于業績評價的報酬性補償方案，如年薪制、股票期權和員工持股計劃等，在企業激勵實踐中操縱性很強。但是，基于業績評價的顯性激勵在履約過程中會碰到經營業績無法正確衡量，以及業績衡量指標選擇不當造成激勵扭曲等困難。為彌補顯性激勵理論的局限性，隱性激勵理論以“社會人”的假設為邏輯出發點，充分挖掘和論證企業內外部具有潛伏激勵功能的各種機制，如效率工資、獎金和職位提升，以及利用聲譽機制和經理市場的競爭壓力影響代理人的長期行為。在企業正式激勵制度安排的基礎上，隱性激勵是作為一種有效補充，本錢低，激勵作用持久，并能夠使激勵客體實現有效的自我激勵。
3 知識型企業的人力資本特性
知識型企業的人力資本包括全體締約人，對于其分類，宋良榮等以為，知識型企業是由普通型人力資本、專業型人力資本和創新型人力資本組成的一個“能力集合體”。其中：普通型人力資本只具有社會均勻的知識存量和一般的分析力、計算力、學習能力和適應能力，在知識型企業中不占主導地位；專業型人力資本包括技術型人力資本和治理型人力資本，具有某項特殊專業知識和專業能力，在知識型企業中占有重要地位；創新型人力資本具有社會稀缺的創新能力，是知識型企業的核心能力。
作為知識型企業的主體，不同類型的人力資本所有者在多重委托代理鏈條中，都是重要的代理人，具有傳統委托代理理論中代理人所不具備的特性，這是我們設計激勵機制的出發點。
3．1 人力資本的專用性
人力資本的專用性是通過教育投資、培訓、“干中學”、經驗積累等途徑形成的一些特殊的、隱含的知識或訣竅，這是知識型企業的競爭上風的來源。一旦擁有特殊知識的雇員被解雇或***從事其他的工作，這些特殊知識、經驗和技能就會貶值，人力資本的價值就會降低，而企業對員工的專用性投資，就會成為“沉沒本錢”。知識型企業與專用型人力資本之間的復雜依靠性，直接影響對人力資本的激勵機制設計。 3．2 人力資本收益的外部性與長期性
一方面人力資本投資的收益具有很強的外部性，新知識或新方法在單個部分或企業的運用會很快對其他部分或企業產生示范作用，并很快推廣，從而使企業或企業集群的效益大大進步，形成外部經濟效應。這對企業和社會整體具有重要意義。另一方面人力資本投資的收益期限較長，往往貫串一個人的一生，并影響到子孫后代。在資本逐利性的引導下，人力資本所有者具有很強的自我投資動機。因此，知識型企業應設計相應的激勵機制增強人力資本所有者的自我投資意愿，并加大企業對人力資本的投資力度，以獲取更大的投資收益。
3．3 人力資本具有較高自我實現需求，自我激勵能力高
知識工作需要大量投進智力、腦力，通過專業化判定、試錯、選擇來解決復雜的、獨特的題目。由于工作挑戰性較高，知識工作輕易激發參與其中的人力資本的成就感，并通過滿足其成就感提升人力資本的自我實現需要。自我實現需要與自我激勵能力具有較強的正相關性，具有較高自我實現需要的員工通常具有很強的自我激勵能力，表現為工作主動、高度的責任心和工作目標驅動性。這對激勵機制的設計提出了新的挑戰。
4 知識型企業的激勵機制設計
知識型企業人力資本的上述特性對企業治理模式提出了很大挑戰，因此，需要綜合考慮顯性和隱性激勵理論的作用機理，設計出有效的知識型企業的激勵機制。
4．1 剩余索取權激勵機制
包括固定薪金、獎金、股票與股票期權、退休金計劃等報酬形式。股權激勵等形式具有自我約束和激勵長期性的特點，相當于給予人力資本一定的剩余索取權，可以減少專用性人力資本投資風險性和外部性，滿足人力資本所有者獲得與其投資的邊際收益相等的回報的要求，從而促進技術創新，促進知識型企業市場競爭力的進步。
4．2 剩余控制權激勵機制
上述剩余索取權的表現形式——股權，在現實中有的具有投票權，有的只有分紅權而沒有參與治理的權力。為了使人力資本能獲得與其剩余索取權匹配的剩余控制權，需要給予人力資本發言權和談判權，也就是一定的控制權。這主要通過使人力資本擁有和增加投票權，并進步人力資本在董事會中所占比重來得以實現。知識型企業中，隨著人力資本擁有的股權份額的增多，其相應擁有的投票權及其在董事會中的席位也相應增多。
4．3 工作設計激勵機制
根據赫茨伯格的雙因素理論，針對知識型企業人力資本的特點，更需考慮工作本身的激勵性，通過對工作進行有效設計，激發出更高的工作績效。工作特征模型(JCM)提供了一個可行的框架，通過技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性以及工作反饋等方面的工作特點設計，將對人力資本的生產率、積極性和滿足感有較強的影響，進而促進高內部工作動機，實現高工作績效。
4．4 聲譽激勵機制
這是隱性激勵理論的具體應用。人力資本具有自我實現的高層次需要，追求個人在社會上的地位和聲看。建立有效的社會聲譽評價體系，有助于人力資本人格的塑造，使立足誠信、重視聲譽、開拓進取成為主導的價值取向。聲譽機制的作用發揮，需要外部經理市場和人才市場的建立和完善，以及時、正確地反映人力資源能力、素質的聲譽信號，并為人力資本的自由活動創造條件。經理市場的存在和完善，也使得人力資本面臨更大的“解雇壓力”，從而激發出更強的競爭動力，并更加珍惜職業聲譽。
4．5 文化激勵機制
知識型企業為了進行有效的知識治理，應該重新設計企業組織結構，并建立有利于知識共享和團隊學習的企業文化。知識治理螺旋模型以為，企業中隱性知識和顯性知識之間存在四種知識轉化模式，組織知識就是通過知識之間的社會化相互作用而創造和擴展出來的。知識轉化模式，要求企業的組織結構逐漸扁平化、簡單化，形成同等暢通的互動渠道，加速知識的傳播和反饋。在此基礎上，建立知識共享、團隊合作的企業文化，營造“答應失敗”的文化氛圍，打破人力資本狹隘的知識壟斷與知識上風的觀念，鼓勵個體創新和組織學習，有效提升知識型企業競爭力。
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